Avainsana: oppiminen
3D-tulosta ajatuksesi – tulevaisuusohjausta Legoilla
Ennakoiva suhtautuminen tulevaisuuteen edellyttää niin kutsuttuja tulevaisuustaitoja. Niitä ei voida opettaa samalla tavoin kuin muita aineita oppilaitoksissa, sillä tulevaisuudesta ei ole olemassa valmiiksi tietoa, jota opettaa. [1] Tulevaisuustaitojen opettamisessa kokemuksellinen lähestyminen ja toiminnalliset menetelmät ovat erityisen tärkeitä, sillä perinteiset opetusvälineet soveltuvat tulevaisuuden käsittelemiseen huonosti tai vain osittain. Keinoina voivat tällöin olla esimerkiksi simulaatiot, pelit tai taidelähtöiset menetelmät [1]. Me valitsimme esitys- ja teatteritekniikan opiskelijoiden tulevaisuusohjauksen yhdeksi välineeksi Legot. Merkityksistä vapautetut palikat ajatusten 3D-tulosteena Kun ajattelun ja toiminnan tueksi annetaan keinoja varautua tulevaisuutta koskeviin odotuksiin ja erilaisiin tapahtumaketjuihin, puhutaan tulevaisuusohjauksesta. Tulevaisuusohjauksessa näkökulma on lineaaristen jatkumoiden sijaan laajempien kokonaisuuksien hahmottamisessa. Tulevaisuusohjaus rakentaa myös kykyä nähdä itsensä tulevaisuudessa, osana yhteisöä ja ympäristöä. [2] Tulevaisuusohjauksen onnistumiseen on suuremmat mahdollisuudet perinteisistä opetusmetodeista poikkeavien keinojen avulla. Kokemuksellisuuden tuottama vaikutus ja kehollisuus jättävät erityisen muistijäljen ja täten vaikutusarvo osallistujiin on tunteiden aktivoitumisen takia suurempi. Esitys- ja teatteritekniikka-alan Skills for Live Tech -täydennyskoulutushankkeessa testasimme tulevaisuusohjausta Lego SeriousPlay-metodia käyttäen [3]. Lego-työpajan tavoitteena oli kehittää osallistujien tulevaisuustaitoja ja avata heille uusia ajatuksia koskien omaa opiskeluaan, osaamistaan ja uraansa. Työpajalla haluttiin auttaa osallistujia tunnistamaan omaa osaamistaan ja pohtimaan reittejä heidän mielekkääksi kokemiinsa tulevaisuuden työuriin ja osaamisiin. Lego-palikoiden avulla osallistuja voi esittää ajatuksensa 3D-muodossa, mutta Lego SeriousPlayn ytimessä on legopalikoiden vapaan merkityksen korostaminen ja se että rakennelmien ei tarvitse olla esittäviä eikä ns. hienoja. Yhtä tärkeä osa kuin rakentaminen on rakennelmien selittäminen muille. Legoilla rakentamiseen annettu aika on tehtävänannoissa rajattu. Työpajan tehtävinä voi olla esimerkiksi rakentaa neljässä minuutissa omaa ajankäyttöä kuvaava malli tai täydentää tehty rakennelma kahdessa minuutissa oman ajankäytön ihannemalliksi. Esimerkiksi ihanneajankäytön pohdinta suuntaa parhaimmillaan osallistujien ajattelua siihen, että he voivat omilla teoillaan ja valinnoillaan vaikuttaa siihen millaiselta heidän tuleva aikansa näyttää. Toteutimme Lego SeriousPlay -metodia mukailevan tulevaisuusohjauspajan Skills for Live Tech -hankkeen kahden eri osaajakoulutusryhmän opiskelijoille koulutusten alkutapaamisessa. Opiskelijat jännittivät uusien ihmisten tapaamista ja osa myös opiskelun aloitusta pitkän tauon jälkeen, mutta kolmen tunnin kuluttua he esittelivät jo innokkaina legorakennelmiaan toisilleen. Osa ei ollut koskenut legoihin sitten lapsuuden, toiset leikkivät niillä lastensa kanssa päivittäin. Jokainen sai tulkita tehtävänantoja omien valmiuksiensa mukaan ja opiskelijoiden persoonat tulivatkin rakennelmista ja etenkin niiden selityksistä erinomaisesti esille. Tällä tavoin opiskelijoihin pääsi tutustumaan myös fasilitaattorin roolista käsin. Kokemus on siis antoisa myös vetäjälle! Tulevaisuusohjauksen mahdollisuudet opinnoissa Työelämän monimutkaistuvien haasteiden edessä vain ammattiin ja uraan keskittyvän uraohjauksen sijaan ohjauksen näkökulma on hyödyllistä kääntää kohti tulevaisuusajattelua. Skills for Live Tech -hankkeessa tulevaisuusohjauksen tarve on tunnistettu osana opiskelijoiden ja potentiaalisten opiskelijoiden henkilökohtaisen ammatillisen polun kehittämistä. Erityisesti alalla vasta aloittaneet opiskelijat hyötyvät tulevaisuuden mahdollisuuksiensa pohtimisesta tulevaisuusohjauksen työkalujen avittamana. Tulevaisuutta pohtiessa usein myös alan trendit ja tarpeet avautuvat henkilökohtaisen tason lisäksi uudella tavalla opiskelijoille mistä voi olla hyötyä esimerkiksi yritystoimintaa harkitessa. Hankkeessa toteutetun tulevaisuusohjauksen tavoitteena oli luoda alalla aloittaneille selkeitä suuntia, joita kohti kulkea ja selventää heidän edessään aukeavia mahdollisuuksia opiskelun tarjoamana sekä myös niiden ulkopuolella. Yksilökeskeisen uraohjauksen sijaan ryhmämuotoisena toteutettu tulevaisuusohjaus toimi erinomaisesti myös opiskelijoiden ryhmäytymisen ja verkostoitumisen edistäjänä. Toinen merkittävä tulevaisuusohjauksen mahdollisuus on tunnistettu esitys- ja teatteritekniikan tutkinto-ohjelman päivätoteutuksen kolmannen vuoden alussa, jolloin opiskelijoiden odotetaan ottavan itsenäisempää otetta omista opinnoistaan. Tulevaisuusohjauksen avulla opiskelijoita voisi olla mahdollista valmistella paremmin oman polun etsintään ja itsenäisesti ohjautuvan opiskelun ja urasuunnittelun pariin. Fasilitoitu tulevaisuusohjaustyöpaja on sovitettavissa myös ryhmämuotoiseen opetukseen resurssi-intensiivisten henkilökohtaisten tapaamisten tilalle. Tulevaisuusohjauksen työpajassa osallistujilta on mahdollista kerätä heidän näkemyksiään ja kartoittaa heidän tulevaisuuden vaihtoehtojaan sekä jakaa tietoa siitä millaisia työ- ja uramahdollisuuksia heitä alalla odottaa. Tämä olisi myös helposti yhdistettävissä alalla jo toimivien ammattilaisten puheenvuoroihin, odotuksiin ja toiveisiin. Työelämäyhteistyön näkökulmasta tulevaisuusohjauksen tai pienen tulevaisuustyöpajan ja -tutkimuksen avulla on myös mahdollista kartoittaa pidemmän tähtäimen näkymiä alan osaamis- ja työntekijätarpeista. Esitys- ja teatteritekniikan alalla jo työskentelevistä tulevaisuusohjauksesta hyötyisivät nähdäksemme erityisesti he, jotka hakevat etenemismahdollisuuksia tai jotka etsivät osa-aluetta, johon erikoistua. Toisaalta kentällä on töissä paljon henkilöitä, joilla ei välttämättä ole alan koulutusta, mutta heidän osaamisensa voi jollain osa-alueella olla hyvinkin edistynyttä. Tulevaisuusohjaus voisi auttaa heitä hahmottamaan kokonaiskuvaa omista mahdollisuuksistaan ja osaamisen kehittämisen suunnista paremmin. Legojen käyttö välineenä on kokemuksiemme mukaan erinomainen metodi irrottamaan osallistujat heidän omaksumistaan oppimistraditioista, kun heidän ei odoteta olevan passiivisia vastaanottajia, vaan oman rakennelmansa ja ajatustensa - sekä tulevaisuutensa - insinöörejä. Menetelmä on toiminut erinomaisesti jäänsärkijänä myös toisilleen ennalta tuntemattomien opiskelijoiden ryhmäyttämisessä ja varsin nopeastikin legojen varjolla opiskelijat ovat intoutuneet kertomaan toisilleen suurimmista saavutuksistaan ja tulevaisuuden visioistaan. Lähteet 1. Ollila, Johanna 2022. Suomalainen koulujärjestelmä on liikaa kiinni nykyajassa – miten tulevaisuustaitoja tulisi opettaa? (mustread.fi) 2. Turun yliopiston tulevaisuuden tutkimuskeskus. Mitä on tulevaisuusohjaus? (tulevaisuusohjaus.fi) 3. SeriousPlay Finland (seriousplay.fi) Kirjoittajat Essi Santala on Skills for Live Tech -hankkeen projektipäällikkö, freelancevalosuunnittelija ja opettaja. Hän on työskennellyt lukuisissa teatteriproduktioissa valosuunnittelijana sekä laitosteattereissa että vapaan kentän projekteissa. Santala on valmistunut teatteritaiteen maisteriksi Taideyliopistosta 2019 ja medianomiksi Tampereen ammattikorkeakoulusta 2011. Kiika Sarpola toimii Skills for Live Tech -hankkeen projektikoordinaattorina. Hän on koulutukseltaan kulttuurituottaja (AMK) sekä tradenomi, ja hän on toiminut monipuolisesti koulutusta, kehittämistyötä, viestintää ja tapahtumia sisältävissä hankkeissa ja projekteissa kulttuurialalla. Kirjoittajat ovat Metropolia Ammattikorkeakoulun Skills for Live Tech – S4LT -hankkeen henkilökuntaa. Hanke tarjoaa joustavaa korkeakoulutasoista koulutusta ja ohjausta esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alalle. Hankkeen järjestämät osaajakoulutukset ovat 30 opintopisteen laajuisia opintokokonaisuuksia erilaisin sisällöllisin painotuksin. Osaajakoulutuksia on järjestetty hankkeessa yhteensä kolme. Skills for Live Tech – S4LT -hanke ajoittuu syyskuun 2022 ja vuoden 2024 joulukuun väliselle ajalle. Hankkeen toteuttajana on Metropolia Ammattikorkeakoulu ja sitä on rahoittanut Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus JOTPA.
Yhteisö oppimisen tukena
Yhteisö antaa merkityksen moneen tekemiseen. Kuuluminen johonkin on yksi elämän perustarpeista. Yksilön ja yhteisön tarpeet ovat joskus ristiriidassa ja parhaimmillaan ne tukevat toinen toisiaan. Yhteisö kantaa. Yhdessä toisten kanssa ihminen on vahvempi kuin yksinään. Yhteisön merkitys nousee aika ajoin esiin eri yhteyksissä ja eri painotuksin. Tässä kirjoituksessa on keskiössä yhteisön merkitys oppimisessa. Vieläkin koronan vaikutukset heiluttavat kunkin kokemusta yhteisöllisyydestä tai sen merkityksestä. On aikamoinen kokemus tulla ensin eristetyksi ja sitten kun on oppinut olemaan yksikseen, tuleekin kutsutuksi takaisin yhteisöön. Monet ovat kadottaneet jotakin liittymishalustaan, vaikka se on niin perustava ihmisen tarve. Yhteisö on parhaimmillaan turva. Siellä on ihmiset, jotka tunnen, tehtävä, joka minulla on ja toiminnat, joiden osa saan olla. Psykologinen turvallisuus on toimintakyvyn perusta ja hyvä yhteisö tuottaa sitä hyvin toimiessaan päivittäin. Se on voimavara, jonka merkityksen ymmärtää usein vasta, kun siitä joutuu luopumaan tai sen menettää syystä tai toisesta. Nyt on tärkeää muistuttaa ja muistaa, kuinka arvokasta on saada kuulua yhteisöön ja toimia yhdessä muiden kanssa. Miten rakennetaan hyvä yhteisö? Usein emme huomaa, että hyvä yhteisö ei synny eikä pysy itsestään. Sitä täytyy tietoisesti rakentaa ja siitä on syytä pitää huolta. Elinvoimainen, jatkuvasti toiminnastaan oppiva yhteisö on kullan arvoinen jokaiselle jäsenelleen. Sen rakentaminen perustuu tietoisuuteen ja toimintaan siitä, mitkä tekijät vaikuttavat hyvän syntymiseen, elinvoiman uudistumiseen ja tavoitteellisuuden säilymiseen. Hyvä yhteisö syntyy toimintaedellytyksistä, selkeästä perustehtävästä, todellisista arvoista, hyvästä johtajuudesta ja yhteisöllisyyttä arvostavasta tavoitteellisesta toimintakulttuurista. Elävä yhteisö ei vain toista jo löydettyä, vaan uusiutuu toimintansa myötä. Se uskaltaa katsoa itseään peiliin, korjaa toimintaansa ja kuulee jäseniensä ajattelua ja tarpeita. Yhteisö havainnoi omaa toimintaansa rankaisematta sen jäseniä tehdyistä virheistä. Se kannustaa jäseniään palkitsemalla yhteisön hyväksi tehdystä työstä ja juhlii saavutuksiaan. Se löytää aktiivisen toiminnan ja levon tasapainon. Se näkee saavutetun ja se löytää kehittymisen suunnan aikaansa seuraten. Se on sitkeä, pitkäjännitteinen ja nopea toipumaan epäonnistumisistaan tai vääristä valinnoistaan. Se luo sitoutumista hyvällä toiminnallaan käskyjen sijaan. Ryhmän voima oppimisen tukena Ryhmä luo aina painetta tiettyyn yhdenmukaisuuteen tai sen toimintakulttuurin noudattamiseen. Tuo paine on parhaimmillaan kutsuva voima oppimiseen. Voi olla hienoa oppia ja kehittää yhdessä muiden mukana ja vuorotellen olla se, jonka avulla muutkin etenevät oppimisessaan. Pitkä kokemukseni ryhmälähtöisessä opettamisessa on vakuuttanut minut niistä valtavista voimista, jotka ryhmäläiset voivat antaa toisilleen. Opettaja jää väistämättä toissijaiseksi sen jälkeen, kun hän on osannut antaa oppijat toisilleen. Pienryhmät ryhmien sisällä tukevat ja innostavat toisiaan oppimaan, kun oppiminen muodostuu palkitsevaksi ja kaikille on tarjolla riittävä tuki omaan oppimiseen. Oppia ikä kaikki Tuttu lausahdus on totta tänäänkin. Yhteisöllisyyden voimaa on myös lupa opetella. Metropoliassa on toteutettu opetushallituksen (OPH) rahoittama Yhteisöllisyys ja tarinallinen oppiminen -täydennyskoulutuskokonaisuus vuoden 2023 aikana. Sen prosessissa on syntynyt Reittiopas yhteisöllisyyteen, jonka vuorovaikutteinen materiaali on jokaisen yhteisöllisyydestä kiinnostuneen käytettävissä ilmestyessään. Kirjoittaja Päivi Rahmel on pitkäaikainen Metropolian lehtori, jonka kiinnostuksen kohde on aina ollut ryhmien luovat prosessit. Päivi on koulutukseltaan kasvatustieteeen maisteri, työnohjaaja, narratiivinen valmentaja ja ennen kaikkea psykodraama- ja tarinateatterikouluttaja TEP. Hän on tehnyt työuransa soveltavan taiteen parissa erityisesti luovien ryhmäprosessien ohjaajana ja kouluttajana.
Sosiaalialan ohjauspalveluiden kehittäminen vaatii tilanteen rakentamista
Elämän varrella tulee vastaa tilanteita, jotka tuntuvat mutkikkailta eivätkä ole arkitiedolla ratkaistavissa. Näihin tilanteisiin on tarjolla erilaisia ohjaus- ja neuvontapalveluja. Ne kuitenkin kaipaavat usein kehittämistä. Lähdimme Hytke-hankkeessa kehittämään sosiaalihuollon ohjausta ja neuvontaa. Eksyimme heti ensi metreillä, koska lähdimme matkaan ilman, että kysyimme, haluaako kukaan muu tulla mukaan. Kun valitsemamme tapa ei tuottanut tulosta, jouduimme etsimään uutta suuntaa. Ohjaaminen luisuu labyrintiksi Laki velvoittaa hyvinvointialueita tarjoamaan asukkailleen neuvontaa ja ohjausta sosiaalihuollon kysymyksiin liittyen. Laissa edellytetään myös, että neuvontaa ja ohjausta tulee tarvittaessa tarjota yhteistyössä terveysneuvonnan ja muiden toimialojen kanssa. (1.) Ohjausta ja neuvontaa ei tapahdu yksinomaan julkisen sektorin yksiköissä, vaan esimerkiksi järjestöt tarjoavat monenlaisia palveluita. Velvoitteista huolimatta ohjaus- ja neuvontapalveluissa on runsaasti kehittämistarpeita. Esimerkiksi maahanmuuttajien ohjaus- ja neuvontapalveluiden on todettu vaativan yhtenäistämistä niin tavoitteiden, palvelun tunnuspiirteiden kuin osaamisenkin osalta (2). Kehittämistarpeita mutkistaa se, että monet elämän ongelmat ovat muuttuvia ja vaikeasti rajattavissa olevia, minkä lisäksi ne usein kietoutuvat toisiinsa ongelmakimpuiksi. Monimutkaisuus saa aikaan sen, että ohjauksen ja neuvonnan kenttä on usein tuskainen labyrintti niin asiakkaille kuin työntekijöillekin. Unohtuiko kehittämisestä jotain? Tartuimme sosiaalialan tutkinnossa ohjauksen ja neuvonnan kehittämishaasteeseen miettimällä, keitä kehittämistyössä tulisi olla mukana. Beresfordin (3) mukaan yksi ohjaus- ja neuvontapalveluiden kehittämisen keskeinen kompastuskivi on se, että poliittiset päätökset ohjaavat vahvasti niiden suuntaa. Tällöin kehittämistyöhön osallistujien joukosta unohtuvat usein palveluiden käyttäjät ja asiakastyötä tekevät työntekijät, mikä johtaa helposti palveluihin, jotka eivät vastaa tarpeita eivätkä löydä asiakaskuntaansa. Omaan kehittämissuunnitelmaamme halusimme asiakkaiden ja työntekijöiden lisäksi ottaa mukaan sosiaalialan opiskelijoita ja opettajia. Mietimme, keitä ohjauksen ja neuvonnan kehittäminen voisi kiinnostaa ja lähestyimme muutamaa heistä pyytäen mukaan ideoimaan kehittämistarvetta eri tahoista ja toimijoista koostuvalla porukalla. Yhteydenottomme eivät tuottaneet tulosta. Aikataulun kiriessä eteenpäin päätimme muuttaa alkuperäistä ajatusta ja hahmotella kehittämisideaa erikseen ammattilaisten ja asiakkaiden kanssa. Alun käynnistymisvaikeuksien syyt on etenkin jälkikäteen helppo havaita: tilanteen rakentaminen oli lähdön innostuksessa unohtunut tyystin. Osallistuvassa TKI-kumppanuudessa tilanteen rakentaminen tarkoittaa esimerkiksi sitä, että mukana olijoilla on yhteinen suunta ja kehittämisen tarve. Sen lisäksi tulee olla riittävästi mahdollisuuksia keskustella yhteistoiminnan sisällöistä, kumppaneista ja keskinäisen toiminnan säännöistä. Tällöin on mahdollista luoda selkeä yhteinen suunta, jota kohti yhteistyöllä ja dialogilla pyritään. (4.) Suunnan etsiminen vaatikin tunnustelukierroksen, jolla hahmottaa minkälaisia ajatuksia ohjauksesta ja neuvonnasta on. Samalla myös täsmentyi, mitä ohjauksella ja neuvonnalla missäkin ympäristössä tarkoitetaan ja mikä niissä koetaan oleellisimmaksi. Käymämme keskustelut ammattilaisten ja asiakkaiden kanssa vahvistivat dialogisen kohtaamisen merkitystä kehittämistyön alkumetreiltä lähtien. Tunnustelukierroksella etsitään myös kumppanuuden edellytyksiä. Niitä tarvitaan, jotta on mahdollista herättää uudistamisen tahtoa ja uudistua yhdessä (4). Ohjaukseen ja neuvontaan liittyvässä kehittelyssämme yhtenä keinona tähän oli se, että keskusteluja käytiin mahdollisten kehittämiskumppaneiden omissa toimintaympäristöissä. Se tarjosi keskusteluille rauhallisen ja turvallisen ympäristön, joka korosti asiakkaiden ja heidän kanssaan toimivien ammattilaisten ohjauksen ja neuvonnan asiantuntemusta. Keskusteluissa keskeistä oli kohtaamisen vuorovaikutuksellisuus, joka syntyi vapaamuotoisen mutta samalla ennalta sovitun teeman ympärillä käydyssä keskustelussa (katso 5). Tämä loi sopivan pohjan sille, että tapaamisessa oli tilaa kokemuksien kertomiselle sekä omien ajatusten ja toiveiden esiin tuomiselle. Ne myös mahdollistivat tarkastella, onko kehittämiselle luotavissa yhteistä suuntaa ja tahtoa. Huoneentaulu tuleville kehittämiskierroksille Alkuvaiheen rämpiminen tarjosi oivan mahdollisuuden pysähtyä miettimään miten kehittämiskumppanuuksien virittelyä kannattaa tehdä. Kirjasimme huomiot huoneentauluksi, jota on helppo vilkaista kehittämisajatusten herätessä: Virittäydy yhteiskehittämiseen tyhjentämällä pää tietämisestä Anna tilaa heille, joilla asiasta on ensi käden tietoa. Anna ideoiden syntyä vuorovaikutuksessa Sovi ensitapaamiselle tila, joka on turvallinen eikä aseta lisäpaineita. Kysy, ole avoin ideoille ja ihmettele Kirjoittajat Heli Määttänen (sosionomi YAMK, AmO, työnohjaaja) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa hyvinvoinnin osaamisalueella sosiaalialan koulutusohjelmassa (AMK) Niina Pietilä (VTL, työnohjaaja, ammatillinen opinto-ohjaaja) toimii opettajana Metropolian sosiaalialan tutkinnoissa. Kirjoittajat ovat mukana Hytke-hankkeessa asiantuntijoina. Hytke – Kestävää hyvinvointia yhdessä tutkimalla ja kehittämällä -hanke rakentaa osallistuvaa tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaa Metropolia Ammattikorkeakoululle ja verkostoissa hyödynnettäväksi. Lähteet Sosiaalihuoltolaki 30.12.2014/1301. (finlex.fi) Karinen, R. & Luukkonen, T. & Oosi, O. 2020. Maahanmuuttajien matalan kynnyksen ohjaus- ja neuvontapalvelut (PDF). Selvityksen loppuraportti. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:27. Beresford, P. 2008 Service user values for social work and social care. Teoksessa A.Barnard., N.Horner. & J.Wild (toim.) The value base of social work and social care. Maidenhead, England: McGraw-Hill Education, 83-96. Sipari, S. & Helenius, S. & Vänskä, N. & Foster, R. & Salonen, A.O. 2022. Osallistuva tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiokumppanuus ammattikorkeakoulukontekstissa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja. 24(4), 10-27. Nivala, E. & Ryynänen, S. 2019. Sosiaalipedagogiikka. Kohti inhimillisempää yhteiskuntaa. Helsinki: Gaudeamus
Yrittäjänaisten digitaidot vauhdittavat kasvua
Oman osaamisen lisääminen, kouluttautuminen ja erityisesti omien digitaitojen kehittäminen ovat yleisestikin yrittäjille tärkeitä asioita, mutta yksinyrittäjillä jopa tärkeämpää kuin muilla yrittäjillä. Yksinyrittäjyys on nimenomaan naisyrittäjyyttä leimaava piirre. Naisyrittäjien digitaitojen kehittämiseen panostaminen on erityisen tärkeää, sillä sukupuoli vaikuttaa edelleen digitaalisiin valmiuksiin ja siten myös naisyrittäjien yritystoimintaan. Samalla tuetaan talouskasvua ja kilpailukykyä ja vähennetään eriarvoisuutta. Naisten digitaalisten taitojen parantamiseen suunnatut investoinnit vauhdittavat naisten etenemistä kaikissa urakehityksen vaiheissa – siis myös yrittäjinä. (1) Digitaitoja oppimassa – naisyrittäjien kokemuksia Oon@2.0 -hankkeessa Vastauksena pienyrittäjänaisten digiosaamisen ja -taitojen kehittämisen tarpeeseen Metropolia ammattikorkeakoulussa on toteutettu vuosina 2020-2023 Oon@2.0 -”Yrittäjänaisten liiketoiminnan kasvua digitalisaation ja kumppanuusverkostojen kautta” -hanketta. Oon@2.0 tarjosi uudenlaisen, kasvuhaluisten yrittäjänaisten tarpeisiin vastaava koulutuskokonaisuuden. Osallistujille avattiin digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia ja tuettiin kasvuhaluisten yrittäjänaisten osaamista digitalisaation hyödyntämisessä. Osana koulutusta tarjottiin myös tarvekartoitukseen perustuvaa yksilöllistä tukea liiketoiminnan kasvattamiseen. Hankkeen digikoulutuksen kokonaisuuteen osallistuneille yrittäjänaisille toteutettiin kyselytutkimus ennen ja jälkeen koulutukseen osallistumisen. Alkukyselyssä arvioinnin kohteena olivat muun muassa yrittäjien arviot oman osaamisen ja yrityksen nykytilasta sekä oman osaamisen ja yrityksen kehittämistarpeista. Myös yrittäjien ajatukset yrityksen kasvuhalukkuudesta ja kasvun esteistä olivat arvioinnin kohteena. Miten meni, muuttuiko mikään? Koulutukseen osallistumisen jälkeen toteutettiin kokoava kysely, jossa teemana oli muutos. Vastanneita yrittäjiä oli 24. Yrittäjät arvioivat omaa osaamistaan ennen koulutusta ja koulutuksen jälkeen. He arvoivat myös yrityksensä jäljelle jäänyttä kehittämistarvetta. Lopuksi vastaajat arvioivat hyötyä, jota kokivat saaneensa koulutuksesta sekä koulutuksen jälkeen tekemiään digitaalisia tekoja. Oman osaamisen muuttuminen Osallistuneet naisyrittäjät arvioivat oman osaamisen tasoa ennen koulutusta ja koulutuksen jälkeen 11 eri teeman kautta. Skaala oli 1-6, jossa 1= en osannut/osaa ollenkaan ja 6= osasin tosi hyvin/osaan tosi hyvin. Teemat olivat: Digiosaamiseni yleisesti Markkinointi sosiaalisessa mediassa Hakukonemarkkinointi Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa Verkkosivujen tekeminen Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt Verkkokaupan tekeminen Verkkokaupan ylläpitäminen Myynti sosiaalisen median kanavissa Yrityksen tietoturva Yrittäjien arviot osaamisestaan ennen koulutusta kaikista 11 teemasta olivat välillä 2.0-3.6 (skaala 1-6). Matalimmat arvot ennen koulutusta saivat verkkokauppaan liittyvät teemat ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen”. Nämä molemmat ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen” saivat matalimmat arvot kaikista 11 teemasta myös koulutuksen jälkeen Korkeimman arvon ennen koulutusta yrittäjät antoivat teemoille ”Digiosaamiseni yleisesti” ja ”Markkinointi sosiaalisessa mediassa”. Nämä saivat korkeimmat arvot myös koulutuksen jälkeen. Yrittäjät arvioivat kaikissa 11 teemassa yhdenmukaisesti oman osaamisensa parantuneen koulutuksen jälkeen, arviot olivat väliltä 2.7-4.5. Suurin kasvu yrittäjien arvioimina alkutilanteesta lopputilanteeseen oli teemassa ”Myynti sosiaalisen median kanavissa”. Seuraavaksi suurimmat kasvut olivat teemoissa ”Digiosaamiseni yleisesti” ja ”Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa”. Pienin kasvu tuli teemoihin ”Verkkosivujen tekeminen” ja ”Digitaaliset työvälineet ja ympäristöt”. Muutokset olivat tilastollisesti merkitseviä. Oman osaamisen muuttuminen oli hyvin yhdensuuntaista: osaamisen arvioitiin parantuneen jokaisessa teemassa. Kuitenkin erityisesti verkkokauppaan liittyvät seikat: verkkokaupan ylläpitäminen ja tekeminen vaativat vielä lisää opiskelua. Näissä osaaminen oli koulutuksenkin jälkeen matalimmalla tasolla. Taulukossa 1 kyselyvastausten tarkemmat tulokset. Oman osaamisen muuttuminen Ennen koulutusta Koulutuksen jälkeen Digiosaamiseni yleisesti 3.6 4.5 Markkinointi sosiaalisessa mediassa 3.6 4.4 Hakukonemarkkinointi 3 3.8 Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa 3.2 4.1 Verkkosivujen tekeminen 3.1 3.7 Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen 3.4 4.1 Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt 3.5 4.1 Verkkokaupan tekeminen 2 2.7 Verkkokaupan ylläpitäminen 2.1 2.8 Myynti sosiaalisen median kanavissa 2.8 3.8 Yrityksen tietoturva 3.1 3.8 Taulukko 1. Oman osaamisen muuttuminen, skaala 1-6, 1= en osannut/osaa ollenkaan ja 6= osasin tosi hyvin/osaan tosi hyvin. Yrityksen kehittämistarve koulutuksen jälkeen Osallistuneet naisyrittäjät arvioivat oman yrityksensä kehittämistarvetta koulutuksen jälkeen 11 eri teeman kautta. Skaala oli 1-6, jossa 1= ei jäänyt tarvetta kehittämiseen ja 6= paljon vielä kehitettävää koulutuksen jälkeen. Teemat olivat: Digiosaaminen Markkinointi sosiaalisessa mediassa Hakukonemarkkinointi Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa Verkkosivujen tekeminen Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt Verkkokaupan tekeminen Verkkokaupan ylläpitäminen Myynti sosiaalisen median kanavissa Yrityksen tietoturva Yrittäjien arviot yrityksiensä kehittämistarpeista vaihtelivat eri teemojen suhteen. Eniten kehitettävää yrittäjät arvioivat jääneen teemoihin ”Hakukonemarkkinointi” ja ”Markkinointi sosiaalisessa mediassa”. Korkeimman keskiarvon lisäksi näissä molemmissa teemoissa eniten vastattu arvosana oli 6. Vastaajat arvioivat siis yritykseensä jääneen näissä kahdessa teemassa paljon kehitettävää. Kaikissa muissa teemoissa keskiarvot olivat matalampia. Yrittäjät arvioivat, että koulutuksen jälkeen yritykselle ei jäänyt enää paljoa tai ollenkaan kehitettävää. Yrittäjät antoivat matalimmat keskiarvot teemoille ”Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen”, ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen”. Matalien keskiarvojen lisäksi näissä kolmessa teemassa eniten vastattu arvosana oli 1 (=ei jäänyt kehittämistarvetta). Yrittäjät jakautuivat vastauksissaan kahteen hyvin erilaiseen heterogeeniseen ryhmään ja sijoittuivat skaalan eri päihin. Toiset yrittäjät arvioivat yrityksilleen jääneen enemmän kehittämistarvetta ja toiset yrittäjät eivät havainneet enää kehittämistarvetta. Yrittäjien tai yritysten iällä ei ollut vaikutusta annettuihin arvioihin. Hankkeen yleisen onnistumisen arviointi Hankkeen onnistumista yrittäjät arvioivat neljän eri kysymyksen kautta. Käytetty skaala oli 1-6, jossa 1= ei ollenkaan ja 6= tosi paljon. Kysymykset olivat: Valmiuteni hyödyntää digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia liiketoimintani kehittämisessä vahvistui Verkostoiduin ainakin yhden kumppanin kanssa Yrittäjänä toimimiseni vahvistui Hyvinvointini lisääntyi Yrittäjät arvioivat hankkeen onnistuneen parhaiten omien valmiuksien vahvistamisessa hyödyntää digitaalisuuden tarjoamia mahdollisuuksia. Hiukan yli puolet vastaajista arvioi omien valmiuksien vahvistuneen paljon (arvosana 5 tai 6), yleisin vastaajien antama arvosana oli myös 5. Noin viidennes vastaajista puolestaan ei kokenut tällaista valmiuksien muuttumista (arvosana 1 tai 2). Verkostoitumisen suhteen vastaajat jakautuivat voimakkaammin skaalan eri päihin. Hiukan yli puolet vastaajista koki, että verkostoitumista ei juurikaan tapahtunut (arvosana 1 tai 2), kun taas tyytyväisiä verkostoitumiseen toisten yrittäjien kanssa oli noin kolmannes vastaajista (arvosana 5 tai 6). Myös vastaajien yleisimmin antama arvosana 1 nostaa esille sen, että verkostoituminen oli hankalampaa. Vastaukset yrittäjänä toimimisen vahvistumiseen sijoittuivat skaalan eri päihin. Kolmasosa vastaajista koki yrittäjyytensä vahvistuneen (arvosana 5 tai 6). Toisaalta kolmasosa vastaajista ei kokenut juuri ollenkaan tällaista vahvistumista (arvosana 1 tai 2). Myös hyvinvoinnin lisääntymisen suhteen vastaajat jakautuivat skaalan eri päihin: kolmasosa vastaajista arvioi oman hyvinvointinsa kasvaneen (arvosana 5 tai 6). Noin puolet vastanneista eivät kokeneet hyvinvointinsa kasvaneen (arvosana 1 tai 2) Varsinaisia digitaalisuutta kehittäviä tekoja yrittäjät tekivät ahkerasti. Yli 70 % vastaajista ilmoitti ottaneensa käyttöön vähintään yhden uuden digitaalisen työkalun, 60 % ilmoitti päivittäneensä vähintään yhden vanhan digitaalisuutta hyödyntävän työkalun ja yli 80 % yrittäjistä ylipäätään vahvistaneensa omaa osaamistaan. Taulukossa 2 koottuna kyselyn vastaukset. Hankkeen onnistuminen keskiarvo keskihajonta moodi Valmiuteni hyödyntää digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia liiketoimintani kehittämisessä vahvistui 4.1 1.5 5 Verkostoiduin ainakin yhden kumppanin kanssa 3.0 2.1 1 Yrittäjänä toimimiseni vahvistui 3.3 1.7 1 Hyvinvointini lisääntyi 3.0 1.9 1 Taulukko 2. Hankkeen onnistuminen, skaala 1-6, 1= ei ollenkaan ja 6= tosi paljon. Koulutuksen vaikutukset ulottuvat pitkälle Palautteen perusteella koulutuksella oli vaikutusta osallistujien digiosaamisen kehittämisessä. Muutokset olivat osin hyvinkin suuria. Eräs osallistuja kirjoittikin, että tietämys ja käsitys työkaluista laajeni, nyt tietää enemmän mitä pitää tehdä, mistä hakea apua. Mutta että käyttöönotto vaatii vielä paljon opettelemista, kasvua yrittäjänä, yrittäjäidentiteetin vahvistumista ja valmiutta ottaa selvää ja tietoa vaihtoehdoista. Toinen kirjoitti, että nyt hän ymmärsi kuinka vähän oikeasti tietää. Useampi yrittäjä ilmoitti tehneensä myös verkkokauppaan liittyviä kokeiluja ja jopa avanneensa oman verkkokaupan. Verkkokauppa on tällä hetkellä pienyrittäjille tärkeä väline liiketoiminnan kasvattamisessa ja siihen liittyvää koulutusta pitäisi edelleen olla tarjolla. Tämä tuli myös tuloksissa hyvin esille kehittämiskohteena. Oon@2.0-hankkeessa oli yhdessä tekemistä varten suunniteltu kumppanuusverkostotapaamisia, mutta Covid-19 pandemian takia kaikki toteutettiinkin virtuaalisesti verkossa. Tutkimuksissa suuri osa osallistujista kertoo oppivansa työelämässä toisilta ja tekemällä töitä muiden kanssa. Tällaista luonnollista yhdessä tekemisen innostusta ei tässä hankkeessa kuitenkaan päässyt suuresti kehittymään. Hyvinvoiva yrittäjänainen -pienryhmätoiminnassa kokoonnuttiin livenä ja se tuki juurikin vertaisoppimista ja -sparrausta. Miten oppimista tuetaan tulevaisuudessa? Naisyrittäjille suunnattavilla digikoulutuksilla on edelleen tilausta. Sitran tutkimuksen (2) mukaan uuden oppiminen innostaa ja herättää uteliaisuutta sekä tuottaa yleisesti hyvinvointia. Muuttuvassa maailmassa pärjääminen on myös tärkeä syy oppimiseen. Vastaajajoukko jakautui hyvin monen teeman suhteen vastauksissaan skaalan eri päihin, olivat hyvin heterogeenisia, joten erilaisuuden huomioiminen olisi tulevissa koulutuksissa tärkeää. Toiset yrittäjistä osasivat jo valmiiksi paljon ja kehittyivät nopeasti, kun taas toiset olivat osaamisessaan vielä alkutaipaleella. Koulutusta pitäisi eriyttää enemmän osallistujien lähtötaitojen, erilaisten yritystoimintojen ja tarpeiden mukaisiin ryhmiin. Jatkossa voisi myös miettiä uudentyyppistä oppimismuotoa, itsereflektiota, jossa nostetaan esiin esimerkiksi teemoina minä digiosaajana, mitkä ovat osaamistarpeeni, onko kyse tekniikasta vai sosiaalisesta puolesta, sekä käytettäisiin vertaismentorointia. Yhdessä tekemistä ja oppimista tulisi mahdollisissa jatkohankkeissa vielä lisätä. Kirjoittaja Kaarina Pirilä työskentelee Metropoliassa yliopettajana Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteen tohtori ja optikko. Kaarina on kokenut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan kehittäjä. Kaarina toimii parhaillaan tutkijana Metropolian testaus- ja tutkimuspalveluita tarjoavassa Metropolia Proof Health’issä. Lähteet Women and Men in ICT: a Chance for Better Work–Life Balance. Sukupuolten tasa-arvo ja digitalisaatio Euroopan unionissa 2018. EIGE, EU:n sukupuolten tasa-arvoa käsittelevä tietokeskus. (eige.europa.eu) Elinikäinen oppiminen Suomessa 2019 -tutkimus. 2020. Sitra ja Innolink. — Oona 2.0 – yrittäjänaisten liiketoiminnan kasvua digitalisaation ja kumppanuusverkostojen kautta on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama hanke, jota Metropolia Ammattikorkeakoulu toteuttaa Uudenmaan alueella. Hankkeessa pyritään vahvistamaan yrittäjänaisten digiosaamista, tukemaan yrityksen kehittämiseen tähtääviä digitekoja sekä vahvistamaan yrittäjien hyvinvointia ja verkostoja. Hankkeen toiminta-aika on ollut 1.4.2020-30.6.2023.
Edelläkävijäorganisaatioissa keskitytään toimivan oppimiskulttuurin luomiseen
Toimintaympäristön nopeiden muutosten ja aiempaa suuremman ennakoimattomuuden myötä yritysten tulee kiinnittää huomiota yhä systemaattisemmin osaamisen kehittämiseen ja mahdollistaa työpaikalla tapahtuva ketterä jatkuva oppiminen. Systeemisessä toimintaympäristössä tarvitaan nykyistä monimuotoisempaa ja yhteisöllisempää tietoa, jonka avulla pystymme hahmottamaan viheliäisten ongelmien keskinäisriippuvuuksia ja eri asioiden välisiä yhteyksiä (1). Ongelmia ei ratkota enää yksin. Organisaatioiden kehittyminen tapahtuu enenevässä määrin verkostoissa ja kompleksissa ympäristöissä, eikä välttämättä enää rakennukaan täysin yksilöiden ominaisuuksien varaan. (2). Osaamista, tietoa ja kokemuksia jakamalla syntyy ratkaisuja Käytäntöyhteisöt ovat yksi esimerkki verkostosta, jossa opitaan. Tunnusomaista niille on se, että yhteisöön kuuluvia ihmisiä yhdistää kiinnostus ilmiöön, jonka äärellä he työskentelevät ja ratkaisevat kompleksisia ongelmia. Yhteisön keskuudessa jaetaan tietoa, materiaaleja, kokemuksia sekä yleisesti omaa osaamista aiheesta. Käytäntöyhteisöllä ei välttämättä ole yhteisesti jaettua päämäärää tai toimeksiantoa. Yksilöt kokevat yhteisön merkitykselliseksi siksi, että se kokoaa samasta aiheesta kiinnostuneita ihmisiä yhteen ja auttaa oppimaan merkityksellisiä asioita omien työtehtävien tai intressien näkökulmasta. (3) Parhaimmillaan käytäntöyhteisö luo yhteisesti jaettua käsitystä ongelmista ja niiden ratkaisuista ja tukee näin yhteisten organisaatiotavoitteiden saavuttamista. Modernissa organisaatiossa oppiminen ei välttämättä olekaan niin suoraviivaisesti johdettavissa. Tärkeämpää on luoda edellytyksiä sille, että työntekijät ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa, jakavat omaa osaamistaan ja hiljaista tietoa yhdessä tekemisen, keskustelujen sekä reflektion kautta. Opitut asiat ja uudet ratkaisut integroidaan organisaation rakenteisiin toimintamalleiksi, joiden kautta poisopitaan vanhasta ja sovelletaan uutta osaamista. (4) Tämän lisäksi, yritykset ja työntekijät hyötyvät myös siitä, että ne liittyvät osaksi ekosysteemejä. Niiden kautta yritykset voivat löytää aiempaa vaikuttavampia toimintatapoja ja puuttuvaa osaamista monimutkaisten ja liiketoiminnan kannalta oleellisten ongelmien ratkaisemiseen. (5) Edelläkävijäorganisaatioissa ei keskitytä enää vain kompetenssien johtamiseen vaan huomiota kiinnitetään toimivan oppimiskulttuurin ja -käytänteiden sekä verkostojen luomiseen (6). Verkostoituminen, ideoiden ristiinpölyttäminen ja reflektointi ei ole suoraviivainen prosessi. Siksi yritysten tulee uskaltaa antaa henkilöstölle aikaa ja lupa uuden oppimiselle. Opitaan arjessa –toimintamalli auttaa yrityksiä luomaan oppimista tukevan toimintakulttuurin Verkostoitumista ja yhteistä tiedon rakentelua voi edistää ja mahdollistaa erilaisten toimintamallien ja yhteiskehittämistä tukevien teknologioiden avulla. On tärkeää luoda toimintakulttuuria, jossa kysyminen, avun pyytäminen ja epäonnistuminenkin on sallittua. Turvallisessa ilmapiirissä ihmiset uskaltavat jakaa keskeneräisiäkin ajatuksia ja toisaalta haastaa rakentavalla tavalla toinen toistensa ideoita. Usein tämän kaltaiset rakenteet ja toimintakulttuuri ruokkivat työntekijöiden halua oppia uutta ja osallistua yrityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. (7) Metropolia on yhteistyössä kumppaneidensa kanssa kehittänyt työssä oppimiseen “Opitaan Arjessa -toimintamallin”. Sen tavoitteena on edistää tiimien oppimista työn arjessa sekä käynnistää yrityksen oppimista tukevan toimintakulttuurin kehittymisen. Toimintamallissa tiimi nostaa itse omasta työstään ajankohtaisen kehityskohteen ja sen ratkaiseminen muodostaa oppimispolun. Tukemalla koko tiimin oppimista lisätään sekä yksilöiden että työyhteisön osaamista. Yksilöisen ja työyhteisön osaamisen kasvattamisen lisäksi Opitaan Arjessa –mallin prosessi vahvistaa tiimien yhteisöllisyyttä ja yhteistyön sujuvuutta, osaamisen jakamisen kulttuuria ja työn merkityksellisyyttä. Työyhteisöjen ja tiimien muutosmatkaa tukevat Metropolia ammattikorkeakoulun asiantuntijat, jotka sparraavat ja fasilitoivat työn arjessa tapahtuvaa oppimisprosessia. He voivat tuoda Opitaan arjessa –mallin valmennuksen osaksi myös korkeakoulussa tuotettavaa uutta tieteellistä ja substanssitason näkökulmaa ja sisältöä. Toimintamallin prosessiin osallistuvia työntekijöitä voidaan palkita korkeakoulun myöntämillä osaamismerkeillä ja opintopisteillä. Toimintamalli on sovellettavissa eri kokoisissa ja eri toimialojen yrityksissä. Kirjoittajat Kati Marin toimii jatkuvan oppimisen asiantuntijana ja kehittäjänä. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteen maisteri ja kohta valmis tradenomi (YAMK). Työssään hän kehittää erilaisia uusia oppimispalveluita, jotka vastaavat työelämän ja sitä kautta ihmisten muuttuviin osaamistarpeisiin. Uudet oivallukset syntyvät yhdessä tekemisen ja erilaisten ajatusten ristiinpölyttämisen kautta. Tutustu Katin LinkedIn-profiiliin. Irina Tikka toimii osaamisen kehittämisen asiantuntijana Oppimisen verkostot ja palvelut -tiimissä. Hän tunnistaa oppimistarpeita ja kehittää oppimisratkaisuja Metropolian kumppaneille. Aiemmin hän on toiminut Metropoliassa muun muassa kansainvälistymisen, opetuksen suunnittelun ja liiketoiminnan kehittämisen tehtävissä. Koulutukseltaan hän on tradenomi (YAMK) ja kohta ammatillinen opettaja. Hänen intohimona on tukea muita menestymään osaamisen vahvistamisen, oppimisen ja oivaltamisen avulla. Tutustu Irinan LinkedIn-profiiliin. Lähteet Joutsenvirta, M. (2022). Miten opitaan tulevaisuudesta käsin? Julkaisussa Työn tuuli. Kyvykkyyden johtaminen organisaation menestystekijäksi. (PDF) Viitattu 12.5.2023. Ryky, P. (2022). Oppimisen johtaminen : Teoreettinen katsaus klassikoihin ja uudempiin malleihin. (PDF) TYÖ2030 - Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Viitattu 12.5.2023. Wenger, E. (2004). Knowledge management as a doughnut: Shaping your knowledge strategy through communities of practice. (PDF) Ivey business journal, 68(3), 1-8. Viitattu 12.5.2023. Nonaka, I., & Konno, N. (1998). The concept of “Ba”: Building a foundation for knowledge creation. (PDF) California management review, 40(3), 40-54. Viitattu 12.5.2023. Arola, M., Huttula, T., Jämsén, P., Kirjavainen, A., Mustikainen, H., Ranki, S., Santamäki, I., Vesa, A.-M. & Villanen, J. (2022). Tulevaisuuden osaaminen syntyy ekosysteemeissä. Uuden osaamisjärjestelmän kuvaus. (sitra.fi) Viitattu 12.5.2023. Mukamas (2019). Vaietaanko vai voitetaanko? Viisi jatkuvan työssäoppimisen edellytystä. (mukamas.fi) Viitattu 12.5.2023. Siikanen, R. & Härkin, J. (2022). Develop and maintain strategy-driven learning culture. Learning Built With a Purpose to Engage Learniners. (PDF) Viitattu 12.5.2023. -- Jos olet kiinnostunut ottamaan mallin avulla ensimmäiset askeleet kohti oppivan organisaation luomista, ota yhteyttä Irina Tikkaan (irina.tikka@metropolia.fi). Luodaan yhdessä toimivia oppivia organisaatioita.
Aito kiinnostus aiheeseen ja sisällöllinen motivaatio avaa ovet oppimiselle
Tutkimuksen, kehittämisen, innovaatiotoiminnan ja opetuksen (TKIO) yhdistämisen mahdollisuuksista puhutaan ammattikorkeakouluissa. Toimivassa TKIO-kokonaisuudessa oppiminen ja opetus tapahtuu aidossa tilanteessa (1). Opiskelijat pääsevät käsittelemään todellisia haasteita ja osallistumaan aitoon toimintaan. Tässä blogikirjoituksessa kerromme onnistuneesta oppimiskokemuksesta, jonka motivaationa oli hanketapahtuman tuottaminen. Tutkimusta, kehittämistä, innovaatiotoimintaa ja oppimista käytännössä Hankkeissa on useimmiten tarkoitus kehittää uutta ja kokeilla uudenlaisia toimintatapoja. Siksi hankkeet tarjoavat hyvän mahdollisuuden toteuttaa TKIO-toimintaa. Hanketyöntekijät toimivat opiskelijoiden tukena ja fasilitoivat työskentelyprosessia, vaikka itse tehtävä olisikin opiskelijoiden vastuulla. TKIO:lla tavoitellaan ennen kaikkea yhdessä oppimista. Tämä toteutuu aktiivisessa vuorovaikutuksessa opiskelijan, opettajan ja työelämän kanssa. Keskeisintä TKIO-toiminnassa on oppimisen lisäksi uuden tiedon luominen ja sen vieminen edelleen käytäntöön. (1). Metropolian jokaisessa AMK-tutkinnossa suoritetaan kymmenen opintopisteen laajuisena innovaatioprojektiopintoja, joissa tavoitteina on muun muassa: kehittää vastuullisesti monialaisten toimijoiden kanssa innovatiivisia käytännöllisiä ja konkreettisia ratkaisuja, toimintatapoja, tuotteita tai palveluja, joilla vastataan metropolialueen monimuotoisiin tulevaisuuden tarpeisiin ja nykyisiin haasteisiin soveltaa projekti- ja verkostotyöskentelyä sekä omaa luovuuttaan ja osaamistaan alueellisessa, valtakunnallisessa tai kansainvälisessä kehittämistyössä Oppimisen motivaatiotekijät Engeström (2) on teoriassaan tuonut esille sisällöllisen motivaation rakentamisen merkityksen oppimiselle: ”Sisällöllinen opiskelumotivaatio syntyy, kun oppilas joutuu tiedostamaan ristiriidan, joka on hänen tietojensa ja taitojensa sekä hänelle asetettuun uuteen tehtävään liittyvien vaatimusten välillä”. Myös professori Lonka (3) tuo esille, että merkityksetön tieto katoaa mielestä, mutta merkityksellinen tieto muistetaan: ”olennaista oppimisessa onkin ihmisen oma, aktiivinen panos, kun hän pyrkii rakentamaan oppimastaan merkityksellisiä kokemuksia”. Oppimistehtävänä työhyvinvointitapahtuma yrittäjille Eloisa-hankkeessa hyödynnetään luovia menetelmiä ja taidetta edistämään työyhteisöjen toimintaa ja resilienssiä. Käytännössä tämä tapahtuu muun muassa tarjoamalla yrityksille mahdollisuuksia tarkastella yrityksessä tapahtuneiden muutosten tuomia haasteita. Hankkeen toiminta toteutuu vahvassa taiteilijayhteistyössä, valmennusten, erilaisten tapahtumien ja täydennyskoulutuksen kautta. Yhdeksi tapahtumaksi hankkeessa määriteltiin yrityksille suunnattu luova työhyvinvointipäivä. Tämän tapahtuman toteuttamiseen päätettiin rekrytoida mukaan monialaisen kulttuuri- ja hyvinvointialojen opiskelijaryhmän. Opiskelijoille kokemus oli merkityksellinen. Osallistuminen tämänkaltaiseen hanketoimintaan oli ainutlaatuista ja avartavaa. Saimme lukemattomasti uusia ajatuksia omaan ideapankkiimme tulevaisuuden työtämme ajatellen. Millaista oppimista syntyi? Engeströmin (2) mukaan hyvän oppimiskokemuksen myötä uusi sisäinen malli opittavasta aiheesta alkaa muodostumaan. Tässä tapauksessa opiskelijat saivat lisää osaamista itse aiheesta, eli työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttamisesta ryhmämuotoisesti, luovin ja toiminnallisin keinoin. Lisäksi heille alkoi muodostua aito ymmärrys siitä, mitä projektityö on, eli projektiosaaminen lisääntyi. Yhtenä oppina prosessista jäikin se, että heti alussa on hyvä pohtia konkreettisia välietappeja ja sitä, miten hyödyntää käytössä oleva aika optimaalisesti. Sisällöllinen motivaatio säilyi loppuun asti, mikä vaikutti oppimisen mahdollistumiseen. Lonka (2020) tuo teoksessaan Oivaltava Oppiminen esille, että meidän opettajien on erityisen tärkeätä pohtia, miten voidaan tukea opiskelijoita kohti joustavaa ja pohdiskelevaa toimintatapaa, kohtaamaan uutta tietoa ja työskentelemään ajattelunsa ylärajoilla. Lonka kannustaa meitä välttämään sellaista toimintaa, joka ohjaa opiskelijoita toistamaan jonkun muun esittämiä tietoja. TKIO-toiminta vastaa tähän tarpeeseen. Eloisa- hankkeen työhyvinvointipäivän suunnittelu ja toteutus on yksi käytännön esimerkki siitä, miten tämä on toteutettavissa. Hyvinvointitapahtuman tuotannon vaiheet Toimintaa ohjasivat hankkeen nimissä toimintaterapian lehtori ja musiikin lehtori. Kun tehtävä oli mahdollista suorittaa innovaatioprojektiopintona, se innosti opiskelijoita osallistumaan. Lopullinen opiskelijatiimi koostui kolmesta toimintaterapian, yhdestä fysioterapian ja yhdestä musiikkialan opiskelijasta. Opiskelijatiimin jäsenet olivat aidosti kiinnostuneita aiheesta. Näin ollen lähtökohdat sitoutumiselle ja yhteiskehittelylle olivat hyvät. Eloisa-hankkeen taustalla oleva ajatus työhyvinvoinnin lisäämisestä luovien menetelmien keinoin puhutteli meitä –pääsisimme yhdistämään omia kokemuksiamme ja tietouttamme ja muodostamaan niistä jotain uutta. Luovan työhyvinvointipäivän toteuttaminen oli opiskelijoille tehtävä, joka haastoi heidät ottamaan selvää asioista ja käyttämään aiemmin opittua tapahtuman suunnittelussa ja toteutuksessa. He toteuttivat yhteistyössä ideointi-, suunnittelu- ja toteutusvaiheet, mikä ylläpiti sisäistä motivaatiota loppuun asti. Ideointivaihe Uuden asian kehittäminen, tai innovointi, edellyttää aikaa ja luovuutta. Ideoinnissa on tärkeä, että tavoite on määritelty ja että on mahdollisuutta ideoida vapaasti ilman tiukkoja raameja. (4). Työhyvinvointipäivän suunnittelun käynnistyessä hanketyöntekijät toivat esille hankkeen ja tapahtuman tarkoituksen ja tehtävän tavoitteen. Sen jälkeen opiskelijat pääsivät ideoimaan. Sovimme, että kaikki ideat sanotaan ääneen: nyt jos koskaan olisi hyvä kokeilla villeimmiltäkin kuulostavia ideoita. Suunnittelu- tai kehittämisvaihe Idean jalostaminen käyttökelpoiseksi tuotteeksi ei ole yksiselitteinen asia. Kuten innovaatiokirjallisuudessa todetaan, "idean kehittäminen toimivaksi tuotteeksi tai palveluksi vaatiikin yllättäen kovaa ja kurinalaista työskentelyä" (4). Ajattelimme päivän toteuttamisen syntyvän kädenkäänteessä. Mutta kuinka väärässä olimmekaan! Hanketyöntekijät olivat tukemassa prosessia ja opiskelijoiden työskentelyä. Yhteisiä suunnittelupalavereita pidettiin prosessin eri vaiheissa. Myllypuron kampuksen tiloihin tutustuminen olikin todella tarpeellista. Vierailut tiloissa antoivat suunnitteluvaiheessa syntyneille ideoille sysäystä. Suunnittelu- tai kehittämisvaiheessa pitää huomioida muun muassa tarjolla olevat resurssit kuten aika, osaaminen, tilat ja rahallinen budjetti (5). Opiskelijat suunnittelivat ja toivat ajatukset ja ideat esille. Kokonaisvastuu ja hallinnolliset tehtävät olivat hanketyöntekijöillä. Opiskelijoiden tehtävänä oli luoda markkinointimateriaali ja tervetuloa-viestit saapumisohjeineen. Viimeinen rutistus tuli juuri ennen itse työhyvinvointipäivää. Silloin oli tärkeätä rakentaa tilat toimiviksi ja kokeilla käytännössä ideat ikään kuin kenraaliharjoituksen omaisesti. Oli myös tärkeätä miettiä, millaiset opasteet tarvitaan, jotta osallistujat löytävät mahdollisimman sujuvasti paikasta toiseen Metropolian isolla Myllypuron kampuksella. Tämä viimeinen vaihe ennen H-hetkeä yllätti opiskelijoita hieman, mutta he pysyivät innostuneena ja motivoituneena loppuun asti! Itse keskiviikkoista työhyvinvointipäivää ennen maanantaina ja tiistaina olimme Myllypurossa valmistelemassa huoneita. Teimme kaikki ympäripyöreää päivää…, mutta saimme kaiken kuntoon. Tulokset ja toteutus Tuloksena syntyi onnistunut työhyvinvointipäivä Eloisa-hankkeeseen osallistuville yrityksille. Päivän ohjelma oli kokonaisuudessaan suunniteltu ja toteutettu opiskelijavoimin. Ohjelmassa oli yhteinen aloitus ja lopetus koko ryhmälle, joiden välillä jakauduttiin pienempiin ryhmiin. Ryhmissä oli luovaa, toiminnallista ohjelmaa. Lisäksi fysioterapia-, jalkaterapia- ja osteopaatti opiskelijat toteuttivat lyhyitä hierontoja muun ohjelman lomassa. Osallistujien palaute on arvokasta Pienten ja keskisuurten yritysten mahdollisuudet osallistua päiväsaikaan järjestettyyn toimintaan on rajallinen. Paikalle saapui 13 yrityksien edustajaa. Osallistujilta pyydettiin palautetta päivän annista. Ohjelma oli osallistujien mielestä onnistunut. Myös ilmapiiri ja yhdessäolo saivat hyvää palautetta. Osallistujat totesivat vievänsä mukanaan työpaikoilleen muun muassa ”rennon olon”, ”hyvän ja eloisan mielen”, sekä ”muistijäljen hyvästä päivästä”. Luova toiminta tempasi mukaansa! Kirjoittajat Jennie Nyman, lehtori ja tiimivastaava, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Koulutukseltaan toimintaterapian maisteri (Master of Medical Sciences in Occupational Therapy). Kiinnostunut työhyvinvoinnista, työkyvystä ja sen arvioinnista. Tanja Osorio, 3. vuoden toimintaterapiaopiskelija. Häntä kiinnostavia aiheita ovat mielenterveys ja anatomia. Kyseisen projektin myötä häntä alkoi myös kiinnostaa luovat terapiamenetelmät. Tanja kuvailee itseään uteliaana sekä ikuisena oppijana, ja hänen mottonsa onkin “kaikkea pitää kokeilla”. Aliina Mikkola, 3. vuoden toimintaterapiaopiskelija. Hän on kiinnostunut toimintaterapiasta, joka yhdistää luovuuden, liikkeen ja luonnon. Aliina on kiinnostunut tutkimaan vielä lisää ryhmissä tapahtuvaa toimintaa. Hän ajattelee, että yhteisöllisyyden lisääminen yksilökeskeisessä yhteiskunnassa olisi enemmän kuin tervetullutta. Lähteet Stenberg H. 2022. Ammattikorkeakoulun hanketoiminta on hyvä oppimisympäristö- TKIO toimintaa käytännössä osa 2. Engeström Y. (1987). Perustietoa opetuksesta (PDF, helda.helsinki.fi) Opiskelijakirjaston verkkojulkaisu 2007. Helsinki: Valtiovarainministeriö 1987. ISBN 951-859-511-9. Lonka K. (2020). Oivaltava Oppiminen. E-kirja. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava. Vehkaperä U, Pirilä K & Roivas M (toim.). (2013) Innostu ja innovoi. Käsikirja innovaatioprojektiopintoihin (PDF). Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisusarja 2013. OIVA-oppimateriaalit 1.
Mikro-oppiminen tukee tehokkaasti oppimista työarjessa ja käytännössä
Tutkintoon tähtääville koulutuksille on paikkansa, mutta niille on jo kauan ollut erilaisia vaihtoehtoja tarjolla. Viime aikoina on havahduttu laajemmin työelämälähtöiseen oppimiseen, esimerkiksi täsmäoppimiseen työnantajan järjestämässä koulutuksessa. Työnantajan näkökulmasta on toivottavaa, että oppiminen tapahtuisi arkisesti työyhteisöissä ja työpaikoilla. Tämän tavoitteena on, että asiakkaita palvellaan mahdollisimman hyvin ja työpaikalla voidaan hyvin. Prusak (2004) painottaa: ”Yrityksen kilpailukyky riippuu enemmän kuin mistään muusta siitä, mitä siellä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta.” Pitkien koulutusrupeamien kohdalla on herätty siihen, että turhaa ajankäyttöä vältellään. Osallistuja ei välttämättä muista päivän mittaisen koulutuspäivän annista iltapäivällä enää juuri mitään. Näin voi käydä, jos uutta asiaa on tullut määrällisesti liian paljon. Asioita voi omaksua rajallisen määrän kerrallaan. Toki tunne riippuu siitä mistä puhutaan; esimerkiksi jokin asia voi vaatia pitkää pohdintaa kuten Einsteinin suhteellisuusteoria, kun taas jokin tekemiseen liittyvä yksityiskohta opitaan nopeasti työn ohessa ja käytännössä. ”Nopeampi oppiminen on kilpailuetu.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Joissakin tilanteissa mikä tahansa työssäoppiminen voidaan nähdä turhana ajankäyttönä. Tekemistä riittäisi ihmisten mielestä muutenkin. Pyyntöjä ja yhteistyöaikomuksia satelee sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta. Päivän työtunnit tai aikaansaamisen energia voivat tuntua jopa loppuvan kesken. Tästä syystä ihmiset eivät halua lisätä työtaakkaansa koulutuksissa. He eivät yksinkertaisesti koe, että varsinaiset työt tulisivat tehdyksi juuri tässä hetkessä jotakin uutta asiaa oppimalla tai kertaamalla. Kuitenkin juuri osaamisen puute eli osaamattomuus saattaa tuottaa hidasteita työskentelyyn ja pullonkauloja toimintaan. Pieni pysähtyminen ja osallistuminen koulutukseen voisivat tuoda parempia tehoja työhön. Erkkilän ja Kortesalmen (2020) tutkimuksessa jatkuvasta oppimisesta selvisi, että työpaikoilla tapahtuvassa oppimisessa on ensisijaista työn tekemisen tavoitteet, jolloin työssä oppimista ei nähdä tavoitteelliseksi formaaliksi oppimiseksi. Miten oppimisen ajankäyttöä arvotetaan? Työpaikoilla on oltava jokin käsitys siitä, miksi oppimiseen järjestetään aikaa. Kun oppiminen työpaikoilla mahdollistetaan, tarjoutuu mahdollisuus katsoa asioita monesta eri näkökulmasta. Tarvittavan osaamisen täsmentäminen ja hankkiminen kannattaa miettiä sen mukaan, mitä yritys tavoittelee tulevaisuudessa. Tämä koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Joskus kysymys voi olla myös siitä, mitä tekemällä haluamme pysyä hengissä vielä kahdenkin vuoden päästä? Osaaminen ei kerry sekunneissa. Mikro-oppimisen avulla voidaan tuupata kohti tavoitetta siten, että pieniä yksittäisiä asioita tai prosesseja otetaan haltuun pikkuhiljaa. Yhdessä kokeileminen tuottaa tietoa siitä, mikä toimii juuri meillä ja omassa toimintaympäristössämme. Jos jokin tapa ei toimi, kannattaa kokeilla jotain muuta. Mitä enemmän oppiminen on työntekijälähtöistä osaamisen jakamista keskenään, sen parempi. Jokainen hetki on mahdollisuus oppimiseen. Asiakkaan kanssa opitaan ja työpaikalla on mahdollisuus kokea elämyksiä, että näinkin voi oppia. Voi järjestää kollegakahvit tai lyhyen lounaswebinaarin jonkin täsmätiedon tai taidon hankkimiseen. Kollegan työtä seuraamalla välittyy paljon hiljaista tietoa ja osaamista, jota voi olla muuten hankala sanoittaa. Samoin kuuntelemalla ja keskustelemalla oppii paljon. Mitä mikro-oppiminen edellyttää työpaikalta? Mikro-oppimisen mahdollistaminen vaatii työpaikalta suunnitelmallisuutta ja tukea opitun jakamiselle. Jos jakamista ei arvosteta tai ei huomata, että sitä on mahdollista tehdä, tuskin kukaan sitä lähtee omin päin kokeilemaan. Mikro-oppimisen kantava idea on siinä, että vapaita hetkiä on työssä vain vähän, joten pienikin hetki oikein organisoituna on mahdollisuus oppimiseen ja kehittymiseen. Kun ihmiset ovat jo koulutuksen hankkineina tulleet organisaatioon töihin, ei välttämättä ole käytössä paljon aikaa suurta panostusta vaativiin ja laajamittaisiin lisäkoulutuksiin. Maailma muuttuu niin nopeaan tahtiin, että aina koulutukset eivät pysy perässä siinä, mitä työpaikalla pitäisi osata. On tärkeää huomata, millaista lisäapua tarvitaan. Työntekijälläkin on oma vastuu organisaation kokonaistoiminnasta siltä osin, että hän uskaltaa sanoa, ettei osaa asiaa vielä. ”Joihinkin asioihin pitkät työpaikan ulkopuolella tapahtuvat koulutukset ovat liian hitaita.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Esihenkilöllä on vastuu siitä, että hän kannustaa osaamisen kehittämiseen, luo kulttuuria jatkuvaan oppimiseen ja motivoi kehittymiseen: Työntekijöitä kannattaa tuupata kehittämään omaa osaamistaan. Vapaamuotoiset rupattelut eli niin sanotut kahvipöytäkeskustelut ovat hyödyllisiä sen vuoksi, että niissä saatetaan oivaltaa toisia kuuntelemalla, mitä taitoja itsekin kannattaa kehittää. Mikro-oppiminen on myös oivallinen perehdyttämisen väline, koska uudella työntekijällä on paljon omaksuttavaa. Uutta oppiessa on helpompaa annostella pieninä paloina ja sitten kerrata niin moneen kertaan kuin mahdollista. TOP5 mikro-oppimisen hyödyt Työn ohessa tapahtuvaa (oppimisen hetkien järjestäminen työhön) Tehostaa vertaisoppimista ja tiedon jakamista organisaatiossa Tulee sopivan mittaisina palasina, omaksuminen helpottuu Työssä jaksamisen kannalta asiat tulevat organisoidusti ja suunnitellusti Yhdessä ihmettely ja yhdessä oppiminen ylläpitävät voimavaroja Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa olemme testanneet mikro-oppimista asiakasyritystemme kanssa. Tavoitteena oli tuottaa asiakas- ja työelämälähtöisiä teemakoulutuksia, joissa on huomioitu työn ja sisällön yhdistäminen työn kannalta suotuisat ajankohdat osallistua lähitapaamisten keston pituus. Koulutukset muodostuivat neljästä 90 minuutin pituisesta lähitapaamisesta sekä verkko-oppimisympäristössä olevista tehtävistä ja materiaaleista. Lyhyet koulutukset tarjosivat mahdollisuuden asian omaksumiseen ja keskusteluun. Hankkeessa toteutetut aamukahviseminaarit ja podcastit ovat myös osa ajasta ja paikasta riippumatonta mikro-oppimista valittujen teemojen äärellä. Mikro-oppimista on toteutettu myös hankkeen valmentajien vertaistapaamisissa, joissa on jaettu ja kehitetty osaamista, jotta mukaan lähteneiden yritysten kannalta päästään mahdollisimman hyvään lopputulokseen palvelemalla heitä parhaalla mahdollisella tavalla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta mikro-oppimisen hetket osana työyhteisön arkea ovat aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä. Tämän jutun perustana ovat kokemuksemme yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa sekä haastattelemamme mikro-oppimisen asiantuntijan Marja Vilukselan näkemykset. Marjan opit voit kuunnella Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcast-jaksosta #3 ”MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon”. Kuuntele Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcastia Spotify: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Podcast on Spotify SoundCloud: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Laurea Ammattikorkeakoulu | Free Listening on SoundCloud Kirjoittajat Marjo Huhtala on tuotantotalouden diplomi-insinööri, ammatillinen opettaja ja näyttötutkintomestari. Hän toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Heli Tuulenmäki kauppatieteiden maisteri ja toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin. Lähteet Prusak, 2004 julkaisussa Osaamisen johtaminen kannattaa -työkirja - strategialähtöisen osaamisen johtamisen työkirja (PDF). STRATOS - Strategisella osaamisen johtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia mikro- ja pk-yrityksille -hanke (2016-2018) Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. 2020. Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen sivusto (2016-2018)
Mikro-oppiminen tukee tehokkaasti oppimista työarjessa ja käytännössä
Tutkintoon tähtääville koulutuksille on paikkansa, mutta niille on jo kauan ollut erilaisia vaihtoehtoja tarjolla. Viime aikoina on havahduttu laajemmin työelämälähtöiseen oppimiseen, esimerkiksi täsmäoppimiseen työnantajan järjestämässä koulutuksessa. Työnantajan näkökulmasta on toivottavaa, että oppiminen tapahtuisi arkisesti työyhteisöissä ja työpaikoilla. Tämän tavoitteena on, että asiakkaita palvellaan mahdollisimman hyvin ja työpaikalla voidaan hyvin. Prusak (2004) painottaa: ”Yrityksen kilpailukyky riippuu enemmän kuin mistään muusta siitä, mitä siellä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta.” Pitkien koulutusrupeamien kohdalla on herätty siihen, että turhaa ajankäyttöä vältellään. Osallistuja ei välttämättä muista päivän mittaisen koulutuspäivän annista iltapäivällä enää juuri mitään. Näin voi käydä, jos uutta asiaa on tullut määrällisesti liian paljon. Asioita voi omaksua rajallisen määrän kerrallaan. Toki tunne riippuu siitä mistä puhutaan; esimerkiksi jokin asia voi vaatia pitkää pohdintaa kuten Einsteinin suhteellisuusteoria, kun taas jokin tekemiseen liittyvä yksityiskohta opitaan nopeasti työn ohessa ja käytännössä. ”Nopeampi oppiminen on kilpailuetu.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Joissakin tilanteissa mikä tahansa työssäoppiminen voidaan nähdä turhana ajankäyttönä. Tekemistä riittäisi ihmisten mielestä muutenkin. Pyyntöjä ja yhteistyöaikomuksia satelee sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta. Päivän työtunnit tai aikaansaamisen energia voivat tuntua jopa loppuvan kesken. Tästä syystä ihmiset eivät halua lisätä työtaakkaansa koulutuksissa. He eivät yksinkertaisesti koe, että varsinaiset työt tulisivat tehdyksi juuri tässä hetkessä jotakin uutta asiaa oppimalla tai kertaamalla. Kuitenkin juuri osaamisen puute eli osaamattomuus saattaa tuottaa hidasteita työskentelyyn ja pullonkauloja toimintaan. Pieni pysähtyminen ja osallistuminen koulutukseen voisivat tuoda parempia tehoja työhön. Erkkilän ja Kortesalmen (2020) tutkimuksessa jatkuvasta oppimisesta selvisi, että työpaikoilla tapahtuvassa oppimisessa on ensisijaista työn tekemisen tavoitteet, jolloin työssä oppimista ei nähdä tavoitteelliseksi formaaliksi oppimiseksi. Miten oppimisen ajankäyttöä arvotetaan? Työpaikoilla on oltava jokin käsitys siitä, miksi oppimiseen järjestetään aikaa. Kun oppiminen työpaikoilla mahdollistetaan, tarjoutuu mahdollisuus katsoa asioita monesta eri näkökulmasta. Tarvittavan osaamisen täsmentäminen ja hankkiminen kannattaa miettiä sen mukaan, mitä yritys tavoittelee tulevaisuudessa. Tämä koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Joskus kysymys voi olla myös siitä, mitä tekemällä haluamme pysyä hengissä vielä kahdenkin vuoden päästä? Osaaminen ei kerry sekunneissa. Mikro-oppimisen avulla voidaan tuupata kohti tavoitetta siten, että pieniä yksittäisiä asioita tai prosesseja otetaan haltuun pikkuhiljaa. Yhdessä kokeileminen tuottaa tietoa siitä, mikä toimii juuri meillä ja omassa toimintaympäristössämme. Jos jokin tapa ei toimi, kannattaa kokeilla jotain muuta. Mitä enemmän oppiminen on työntekijälähtöistä osaamisen jakamista keskenään, sen parempi. Jokainen hetki on mahdollisuus oppimiseen. Asiakkaan kanssa opitaan ja työpaikalla on mahdollisuus kokea elämyksiä, että näinkin voi oppia. Voi järjestää kollegakahvit tai lyhyen lounaswebinaarin jonkin täsmätiedon tai taidon hankkimiseen. Kollegan työtä seuraamalla välittyy paljon hiljaista tietoa ja osaamista, jota voi olla muuten hankala sanoittaa. Samoin kuuntelemalla ja keskustelemalla oppii paljon. Mitä mikro-oppiminen edellyttää työpaikalta? Mikro-oppimisen mahdollistaminen vaatii työpaikalta suunnitelmallisuutta ja tukea opitun jakamiselle. Jos jakamista ei arvosteta tai ei huomata, että sitä on mahdollista tehdä, tuskin kukaan sitä lähtee omin päin kokeilemaan. Mikro-oppimisen kantava idea on siinä, että vapaita hetkiä on työssä vain vähän, joten pienikin hetki oikein organisoituna on mahdollisuus oppimiseen ja kehittymiseen. Kun ihmiset ovat jo koulutuksen hankkineina tulleet organisaatioon töihin, ei välttämättä ole käytössä paljon aikaa suurta panostusta vaativiin ja laajamittaisiin lisäkoulutuksiin. Maailma muuttuu niin nopeaan tahtiin, että aina koulutukset eivät pysy perässä siinä, mitä työpaikalla pitäisi osata. On tärkeää huomata, millaista lisäapua tarvitaan. Työntekijälläkin on oma vastuu organisaation kokonaistoiminnasta siltä osin, että hän uskaltaa sanoa, ettei osaa asiaa vielä. ”Joihinkin asioihin pitkät työpaikan ulkopuolella tapahtuvat koulutukset ovat liian hitaita.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Esihenkilöllä on vastuu siitä, että hän kannustaa osaamisen kehittämiseen, luo kulttuuria jatkuvaan oppimiseen ja motivoi kehittymiseen: Työntekijöitä kannattaa tuupata kehittämään omaa osaamistaan. Vapaamuotoiset rupattelut eli niin sanotut kahvipöytäkeskustelut ovat hyödyllisiä sen vuoksi, että niissä saatetaan oivaltaa toisia kuuntelemalla, mitä taitoja itsekin kannattaa kehittää. Mikro-oppiminen on myös oivallinen perehdyttämisen väline, koska uudella työntekijällä on paljon omaksuttavaa. Uutta oppiessa on helpompaa annostella pieninä paloina ja sitten kerrata niin moneen kertaan kuin mahdollista. TOP5 mikro-oppimisen hyödyt Työn ohessa tapahtuvaa (oppimisen hetkien järjestäminen työhön) Tehostaa vertaisoppimista ja tiedon jakamista organisaatiossa Tulee sopivan mittaisina palasina, omaksuminen helpottuu Työssä jaksamisen kannalta asiat tulevat organisoidusti ja suunnitellusti Yhdessä ihmettely ja yhdessä oppiminen ylläpitävät voimavaroja Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa olemme testanneet mikro-oppimista asiakasyritystemme kanssa. Tavoitteena oli tuottaa asiakas- ja työelämälähtöisiä teemakoulutuksia, joissa on huomioitu työn ja sisällön yhdistäminen työn kannalta suotuisat ajankohdat osallistua lähitapaamisten keston pituus. Koulutukset muodostuivat neljästä 90 minuutin pituisesta lähitapaamisesta sekä verkko-oppimisympäristössä olevista tehtävistä ja materiaaleista. Lyhyet koulutukset tarjosivat mahdollisuuden asian omaksumiseen ja keskusteluun. Hankkeessa toteutetut aamukahviseminaarit ja podcastit ovat myös osa ajasta ja paikasta riippumatonta mikro-oppimista valittujen teemojen äärellä. Mikro-oppimista on toteutettu myös hankkeen valmentajien vertaistapaamisissa, joissa on jaettu ja kehitetty osaamista, jotta mukaan lähteneiden yritysten kannalta päästään mahdollisimman hyvään lopputulokseen palvelemalla heitä parhaalla mahdollisella tavalla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta mikro-oppimisen hetket osana työyhteisön arkea ovat aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä. Tämän jutun perustana ovat kokemuksemme yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa sekä haastattelemamme mikro-oppimisen asiantuntijan Marja Vilukselan näkemykset. Marjan opit voit kuunnella Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcast-jaksosta #3 ”MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon”. Kuuntele Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcastia Spotify: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Podcast on Spotify SoundCloud: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Laurea Ammattikorkeakoulu | Free Listening on SoundCloud Kirjoittajat Marjo Huhtala on tuotantotalouden diplomi-insinööri, ammatillinen opettaja ja näyttötutkintomestari. Hän toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Heli Tuulenmäki kauppatieteiden maisteri ja toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin. Lähteet Prusak, 2004 julkaisussa Osaamisen johtaminen kannattaa -työkirja - strategialähtöisen osaamisen johtamisen työkirja (PDF). STRATOS - Strategisella osaamisen johtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia mikro- ja pk-yrityksille -hanke (2016-2018) Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. 2020. Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen sivusto (2016-2018)
Opetustaitoa oppimassa mielikuvitellen ja yhdessä pohtien
Musiikillinen oppiminen muodostuu parhaimmillaan kokonaisvaltaiseksi suureksi seikkailuksi. Tällaisen kokemuksen mahdollistaminen edellyttää kuitenkin opettajan ammattitaidolta pedagogista, monipuolisten elävien vuorovaikutustilanteiden ymmärrystä. Tulevien musiikkipedagogien koulutusta Metropolia Ammattikorkeakoulussa ohjaa tieto siitä, että opettajuus on vaativa ala. Opettaja tarvitsee monenlaista teoreettista tietoa, pedagogisia käytännön työkaluja ja lähestymistapoja, mutta ilman ammattitaidon ydintä - elävissä tilanteissa vaikuttavien tekijöiden ymmärrystä, sensitiivisyyttä ja reflektiivistä ajattelua, eivät opettajan tiedot ja taidot käänny tilanteessa sopivaksi toiminnaksi erilaisten ihmisten oppimista tukemaan. Ravintoa pedagogisen ajattelun kasvuun Seuraavien keskeisten näkökulmien kautta olen pohtinut sitä, miten pedagogisen ajattelun kehittymiselle voidaan luoda otollista ympäristöä. Oppimisen kytkeytyminen oppijan aiempiin kokemuksiin ja tietoon Tärkeä vaihe oppimisseikkailun käynnistymistä on kiinnostuksen, uteliaisuuden sekä aiempien aiheeseen liittyvien tietojen ja taitojen tunnistaminen, minkä Kirsti Lonka tuo esiin oivaltavan oppimisen mallissa (Lonka 2015, 224–229). Oppimisessa korostuu usein uusi tieto tai taito ja unohdamme, että meillä on usein ilmiöön liittyvää sekä kokemuksellista että teoreettista tietoa olemassa. Oppiminen on näin ollen myös olemassa olevan tiedon uudelleen järjestäytymistä ja sen voi nähdä käsitysten ja taitojen muutoksena. Ymmärrys ilmiöstä asettuu uuteen järjestykseen, saa lisää ulottuvuutta ja ohjaa uusien kiinnostusten äärelle. Elävä dialogi ja moniäänisyys Oppiminen ulottuu elämässämme kaikkeen ja uteliaan mielen ohjaama uuden tiedon rakentaminen on itseään ruokkiva prosessi (ks. Lonka 2015, 208; Huotilainen 2019, 67–73). Oppimisemme ei ole sidottu johonkin tiettyyn tilanteeseen tai ympäristöön, vaan sitä tapahtuu kaiken aikaa vuorovaikutuksessa muiden kanssa: ihminen yhdistelee, tulkitsee, soveltaa ja etsii jopa tiedostamattaan uusia näkökulmia kiinnostuksensa kohteena olevaan asiaan. Oppimisympäristön tehtävä on tukea tätä prosessia. Usein opettamiseen liittyvänä haasteena on se, että ajattelemme siinä olevan yhden, parhaan tavan toimia, jota etsimme. Pedagogisen ajattelun kehittymisen kannalta tämä voi estää meitä havainnoimasta, mitä kaikkea muuta tilanteeseen liittyy ja miten erilaisilla pedagogisilla valinnoilla navigoidaan erilaisiin maastoihin. Yhteisöön liittyminen Gert Biesta (2013) kuvaa opettajuuteen liittyvää haavoittuvuuden tunnetta. Opettaja, joka ottaa itselleen myös oppijan, jatkuvan ammatillisen kehittymisen ja kanssakulkijan tehtäviä asettaa itsensä alttiiksi ja avoimeksi. Tällaiseen opettajuuteen liittyvä keskeneräisyyden elementti tulee luontevammaksi osaksi ammatillista kuvaamme, kun voimme olla osa yhteisöä. Jo opiskeluaikana voi avata väyliä opettajuuden näkemiselle läpi ammatillisen elämän muovautuvana prosessina. Vuorovaikutuksen ja oppimiseen liittyvien tunteiden ymmärtäminen pedagogiikan ydin myös digiaikana Metropolia Ammattikorkeakoulun musiikkipedagogiopiskelijoiden musiikin oppiminen ja erityisen tuen tarve -kurssin lähtökohtana on antaa ravintoa pedagogisen ajattelun muokkaamiseen. Tämä auttaa työelämän arjessa eteen tulevissa tilanteissa löytämään sellaisia lähestymistapoja, joilla erilaisten ihmisten merkityksellisiä musiikillisia kokemuksia ja oppimista voi tukea. Kurssia toteuttaessani olen myös kouluttajana lähtenyt oppimisen seikkailulle selvittääkseni, miten pedagogisen ajattelun rakentumista voi tukea digitaalisessa oppimisympäristössä ja millaisia oppimisympäristön ulottuvuuksia siitä jää puuttumaan. Tämä verkkokurssi on osa Digisti yhdessä -hanketta, jossa kehitetään yhteisiä oppimiskokonaisuuksia. Kurssiin osallistuu musiikkipedagogiopiskelijoita myös Tampereen ammattikorkeakoulusta ja yhteistyössä on mukana opettajia TAMKista ja Savoniasta. Kurssin keskeinen lähtökohta oli ajatus siitä, että musiikin opettamisessa kaikki kohtaavat vaikealta tuntuvia tilanteita sekä se, että niiden yhteinen pohdinta ammatillisessa vuorovaikutuksessa kuuluu asiantuntijan työhön, tuo eväitä jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Pohdinta käynnistyi tehtävästä, jossa piti kuvata itse koettu jollakin tavalla pulmallinen opetus- tai oppimistilanne. Lähestyimme näitä haastavia opetustilanteita ja niissä vaikuttavia muuttujia peilaten niitä omiin kokemuksiimme, ajatuksiimme sekä luettuun teoreettiseen materiaaliin. Adobe Connect -verkkoympäristössä tapahtuneiden pienryhmäkeskustelujen keskiössä olevat aidot tilanteet auttoivat kytkeytymään olemassa oleviin kokemuksiin ja ryhmäkeskusteluissa kokemuksellinen ja teoreettinen tieto asettuivat toistensa lomaan. Pyrimme moniääniseen ymmärtämiseen. Näissä edellä kuvatuissa, sekä verkkopohjaisessa Moodle -oppimisympäristössä oppimistehtävien yhteydessä käydyissä pedagogisissa keskusteluissa pidin tärkeänä, että emme yrittäneet etsiä oikeita ratkaisuja, vaan katsoimme tilannetta useista eri näkökulmista käsin kuvitellen monenlaisia vaihtoehtoisia etenemisen tapoja (ks. Huhtinen-Hildén 2017, 394-406; Huhtinen-Hildén & Pitt 2018, 36). Kurssilla opittiin perinteisten kirjallisuus- ja tiedonhankintatehtävien, luentojen, videomateriaalien sekä reflektoinnin lisäksi eläytymällä kuvitteellisiin tilanteisiin. Toisen ihmisen tunteisiin ja kokemuksiin asetuttiin esimerkiksi eläytymällä kuvitteellisen 6-vuotiaan Pekan musiikinoppimisen maailmaan tai kuvittelemalla hänen opettajansa tuntemuksia opetushetkessä. Opiskelijat kokivat tällaisen tehtävän omaa näkökulmaansa avartavana. Pedagoginen mielikuvaharjoittelu ja dialoginen lähestymistapa auttavat muuttelemaan, soveltamaan, jakamaan, peilaamaan ja muovaamaan käsityksiä opettamisesta ja oppimisesta sekä vuorovaikutuksesta. Nämä laajentavat pedagogisen ajattelumme maastoa. Kokemukset pedagogisesta reflektoinnista tällä kurssilla ovat lisänneet uskoani myös digitaalisessa ympäristössä tapahtuvaan vuorovaikutukseen ja yhteisölliseen oppimiseen. Yksi tämän verkkokurssin tehtävistä on ollut vuorovaikutuksen ja verkoston rakentaminen myös omaa oppilaitosta laajemmalle. Vaikka kaipaan elävän vuorovaikutuksen tuomaa yhteisöllisyyden tunnetta, vapaampaa liikkumisen ja musiikkikasvatuksen työtapojen kokemuksellista oppimista, on kurssi ollut positiivinen kokemus. Pedagoginen ymmärrys rikastuu dialogissa ja viisaasti käytetty digitaalinen oppimisympäristö yhtenä ulottuvuutena voi tuoda lisää mahdollisuuksia asettua yhteisten pohdintojen ääreen. Lähteet Biesta, G. J. (2013). The beautiful risk of education. London: Routledge. Lonka, K. (2015). Oivaltava oppiminen. Helsinki: Otava. Huhtinen-Hildén, L. (2017). Elävänä hetkessä. Suunnitelmallisuus ja pedagoginen improvisointi. Teoksessa A. Lindeberg-Piiroinen & I. Ruokonen (toim.). Musiikki varhaiskasvatuksessa - käsikirja. Helsinki: Classicus, 389-411. Huhtinen-Hildén, L. & Pitt, J. (2018). Taking a Learner-centred Approach to Music Education. Pedagogical Pathways. London: Routledge. Huotilainen, M. (2019). Näin aivot oppivat. Jyväskylä: PS-kustannus. Lisätietoa Digisti yhdessä -hankkeen verkkosivuilta Laura Huhtinen-Hildén (FT, MuM, musiikkiterapeutti, työnohjaaja) toimii pääainevastaavana, tutkijana, musiikkikasvatuksen lehtorina ja yhteisömuusikkokoulutuksen vastuulehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän on kiinnostunut taiteen soveltavasta käytöstä ja luovan ryhmätoiminnan mahdollisuuksista sosiaali- ja terveysalojen konteksteissa ja on johtanut useita näihin teemoihin liittyviä kehittämishankkeita (esim. Kulttuurisilta EAKR-hanke 2008–2011). Hän on toiminut vastaavana tutkijana Kohti luovaa arkea - kulttuurinen vanhustyö asiakaslähtöisessä toimintakulttuurissa 2015-2017 sekä valtakunnalliseen sosiaalisen kuntoutuksen kehittämishanke SOSKUUn kuuluvassa Elämäni sävelet- tutkimushankkeessa (2015- ). Hän on julkaissut musiikkikasvatukseen ja taiteen soveltavaan käyttöön liittyviä artikkeleita ja opetusmateriaalia (esim. Huhtinen-Hildén & Pitt: Taking a learner-centred approach to music education. Pedagogical Pathways. Abingdon: Routledge). Hän toimii aktiivisesti kouluttajana ja asiantuntijana myös kansainvälisissä yhteyksissä.
Työstä osaamista tulevaisuuteen
Suomikuva työelämässä: Osaamista, yhteistyötä ja turvallisuutta - miten tästä eteenpäin? Ihan intona! Miten innostusta johdetaan ovat olleet seminaarien aiheina, joissa olen tällä viikolla vieraillut. Olen saanut vahvaa kuvaa siitä, kuinka hyvältä suomalainen työelämä näyttää tutkimuksen valossa ja kuinka ihmiset innostuneina työskentelevät työyhteisönsä eteen. Keskustelussa on myös ollut voimallisesti läsnä tuottavuuden näkökulma, kuinka hyvinvoiva ja osallistava yhteisö on myös tuottava. Yksi keskeinen keskusteluiden oleva teema on ollut se, että mihin suuntaan työelämä ja sen muodot ovat kehittymässä. Olisiko suomalainen työelämä ja sen johtaminen jopa vientituote, on tuotu keskusteluun. Muuttaako globalisaatio suomalaista työelämää ja mihin suuntaan jää varmaan nähtäväksi. Korkeakouluyhteisön tavoitteena on tuottaa osaavaa työvoimaa ja tarjota kestäviä eväitä opiskelijoille työelämässä menestymiseen. Työhyvinvointi ja hyvinvointi, samoin kuin osaaminen työhön ja toisaalta työstä osaamista ovat teemoja, joiden äärellä ollaan jatkuvasti työskenneltäessä korkeakouluyhteisössä. Halu luoda hyvät edellytykset opiskelijoille työelämään kuin taata hyvä ja osaava työvoima markkinoille, on keskiössä. Toteemi hankkeessa, Toteemi - työstä oppimassa, työhön, tavoitellaan edellä mainittuja teemoja yhdessä 16 ammattikorkeakoulun ja kahden yliopiston yhteisvoimin. Metropolia ammattikorkeakoulun osahankkeen keskiössä on ”Osaamista työstä ja työhön”. Miten osaaminen kertyy ja syntyy työelämässä, on mielenkiintoinen ja haastava ilmiö, kun työ on koko ajan murroksessa. Työ ei ole enää aikaan ja paikkaan useinkaan sidottua. Se voi muodostua yhä pienemmistä ja sirpaleisemmista osista, eikä muodosta välttämättä enää koherenttia kokonaisuutta. Työn tuotos voi olla usean eri ihmisen aikaansaannos, eikä työtä voida jakaa perinteisessä mielessä osiin. Tästä syntyy haastava kysymys, kuinka opetussuunnitelman edellyttämiä osaamistavoitteita voidaan pilkkoa ja jakaa, sekä tarkastella erilaisten uusien työn tekemisen muotojen kautta. Olemme lähdössä rohkeasti kokeilemaan, kuinka innovaatio-osaaminen taipuu erilaissa työyhteisöissä tapahtuvaksi toiminnaksi ja kuinka opiskelija sitten osoittaa saavuttamansa osaamisen. Teemahan on suomalaisen työelämän kehittämisen keskiössä. Toinen kiinnostava teema on varhaiskasvatus osaamisen rakentuminen sosionomin työssä. Yhteiskunnallisestihan varhaiskasvatus on voimavara, jonka pohjalta kasvatustyö ja oppiminen lähtevät yhteiseen prosessiin. Kolmas alusta, jonka pohjalta työn opinnoillistamista kehitämme ja pilotoimme, on kansainvälinen liiketoiminta. Kansainvälisen liiketoiminta on varmasti yksi muuttuvimmista alueista. Inhimillisen pääoman kasvun merkitys on alue, joka haastaa kouluttajat rakentamaan työssä oppimisenprosessia. Työelämän osallisuuden lisäämiseksi on hankkeemme haasteena saada koko korkeakouluyhteisö miettimään ja pohtimaan työn opinnoillistamista ja sen eri muotoja. Liikkeelle olemme lähteneet aika perinteisellä tavalla, eli haastamalla niin opiskelijat kuin henkilöstö vastaamaan aiheeseen liittyvään kyselyyn. Pystymmekö rakentamaan tulevaisuudessa aiheen ympärille heterogeenisissä ryhmissä tapahtuvaa innovointia tai uudenlaista oivallustoimintaa korkeakouluyhteisössämme yhdessä työelämän kanssa, jää nähtäväksi. ”Yhdessä työn opinnoillistamisen tarinaa rakentaen” Johanna Holvikivi Kirjoittaja on Metropolia amk Toteemi- hankkeen projektipäällikkö.
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.