Tikissä

Osaamisen johtamisella vahvistetaan yrityksen kilpailu- ja toimintakykyä. Sen avulla on tarkoitus uudistaa, kehittää ja hankkia strategiassa edellytettyä osaamista. Yrityksessä tulee ensin määritellä tulevaisuuden suunta, jotta tiedetään, mihin ollaan menossa. Sen jälkeen tulee rakentaa tavoitteeseen pääsemiseksi polku ja tunnistaa, millaista osaamista sen saavuttaminen edellyttää. (Viitala 2005.) Osaamisen johtaminen on harvemmin pienten ja keskisuurten (PK) yritysten vahvuus. Onnistumisen edellytyksenä on johdon sitoutuminen kehittämiseen ja sen tärkeyden tunnistaminen. Tämä ei aina toteudu, sillä kiire, operatiivinen tekeminen ja resurssipula haastavat yritysten arkea. Lisäksi osaamisen kehittäminen käsitetään edelleen liian usein erillisiksi koulutuksiksi, kursseiksi ja seminaareiksi, vaikka se on paljon monipuolisempi kokonaisuus. Suurin osa oppimisesta tapahtuu työssä, jolloin sen pitäisi olla osa arkea. Muutoksen onnistumiseksi tulee luoda käytäntöjä oppimiselle ja tehdä oppimista näkyväksi. Pitkän tähtäimen suunnitelmat ja pienillä teoilla aloittaminen viestii työntekijöille siitä, että osaamisen kehittäminen on yrityksessä tärkeää. Strategian pitäisi näyttää selkeitä suuntaviivoja siihen, minkälaiseen osaamisen kehittämiseen yritys on valmis panostamaan. (Eklund, 2021.) Myös organisaatiokulttuurilla on suuri merkitys onnistumisessa. Jos yrityksessä on avoin ja keskustelua ruokkiva ilmapiiri, saadaan yhdessä helpommin aikaan positiivisia tuloksia. Uuden oivalluksen tai ratkaisun syntymiseen tarvitaan asiantuntijoiden keskinäistä vuorovaikutusta, mikä korostaa vuorovaikutustaitojen merkitystä (Otala & Meklin 2021). Valmennusohjelma yrityksille edistää muutoskyvykkyyttä Viime aikoina yritysten toimintaympäristössä on tapahtunut paljon liiketoimintaan vaikuttaneita muutoksia. Näiden myötä on entistä tärkeämpi nähdä jatkuvan oppimisen ja kehittymisen merkitys kilpailussa mukana pysymiseksi. Haasteisiin vastaamiseksi Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa luotiin Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelma vahvistamaan yritysten osaamisen johtamista ja henkilöstön muutoskyvykkyyttä teknologisessa murroksessa. Valmennuksissa rakennettiin uusia toimintamalleja henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Yrityksiä tuettin tunnistamaan henkilöstön osaamista sekä lisättiin ymmärrystä, miksi ja miten osaamista ja oppimista pitää nykypäivänä johtaa. Valmennukset suunniteltiin ja toteutettiin yrityskohtaisesti yrityksen koon ja tarpeen mukaan. Yritykset odottivat valmennukselta tukea oikean suunnan löytämiselle sekä vahvistusta käytännön toimenpiteille osaamisen kehittämisen edistämisessä. Ne lähtivät valmennusohjelmaan mukaan, koska yrityksen johdossa tunnistettiin valmennuksesta saatava konkreettinen hyöty asiakkuusvastaavat kontaktoivat yritykset henkilökohtaisesti valmennussisällöt räätälöitiin yrityksen tarpeen mukaan. Asiakkuusvastaavat olivat keskeisessä roolissa yritysten konktaktoinnissa, tarpeiden kartoittamisessa ja palvelun sovittamisessa yrityksen tarpeisiin. Lisäksi aiempi hankkeen palveluihin osallistuminen ja niistä saadut positiiviset kokemukset sekä maksuttomuus madalsivat kynnystä lähteä mukaan. Valmennusten tiukat aikatauluraamit ja kiire haastoivat yrityksiä. Sen lisäksi suuren kokonaisuuden kehittäminen olisi vaatinut usein enemmän aikaa. Onnistumisen esteeksi tunnistettiin joissakin yrityksissä johdon heikko sitoutuminen sekä koordinoivan vastuuhenkilön puuttuminen. Mitä konkreettista hyötyä yritykset kokivat saaneensa? Valmennukset auttoivat yrityksiä tunnistamaan haasteitaan ja tekemään muutoksia toimintatavoissaan. Valmennuksen tuloksena osaamisen johtamisesta tuli näkyvämpää ja tietoisesti kehitettävä prosessi. (Liljander 2021.) Ulkopuolinen valmentaja tuki kehitystä. Osallistujilta saatu keskeinen palaute oli se, että valmennusten avulla löydettiin yhteistä aikaa pysähtyä miettimään osaamisen kehittämisen teemoja. Ulkopuolisen valmennuksen tuella sisäinen keskustelu ja systemaattinen osaamisen kehittämisen mallin rakentaminen oli helpompaa (Liljander 2021). Valmentajan rooli oli toimia fasilitaattorina yhteiselle keskustelulle. “Valmennus auttoi ymmärtämään yrityksen todellisen tarpeen muutokseen. Valmentajan avulla saatiin konkretiaa ja rakennettiin kokonaiskuva, miten osaaminen säilyy yrityksessä.” Valmentajien käyttämät menetelmät ja materiaalit antoivat lisäarvoa. Valmennukset lisäsivät ymmärrystä jatkuvan oppimisen tärkeydestä muuttuvassa toimintaympäristössä sekä antoivat uusia ajattelumalleja kokonaiskuvan rakentamiseen. Ajanhallinnan ja jatkuvan oppimisen taidot kehittyivät. Osallistujat kokivat saaneensa valmennusten kautta vahvistusta itsensä johtamiseen. Monilla merkittävimmät hyödyt liittyivät oivallukseen tai muistutukseen siitä, että omaan ajankäyttöön pitää kiinnittää huomiota. Valmennuksissa pohdittiin keinoja, miten saada oppiminen osaksi arkea. “Keskeistä oli oppimisen oivalluttaminen; eli mikä saa henkilöitä kehittämään osaamistaan ja se, että nämä asiat pitää huomioida ennakoiden strategioiden ja suunnitelmien tekemisessä.” Valmennuksen myötä tunnistettiin, että jatkossa tarvitaan myös esihenkilöille valmennusta ja vertaistukea. Ihmiset ovat kiireisiä, mutta monia asioita pystyy delegoimaan ja jakamaan työkuormaa tasaisemmin. Osaamistarpeita ja erilaisia vahvuuksia tunnistettiin eri tavoin. Osaamisen johtamisen kannalta on olennaista tunnistaa työntekijöiden vahvuudet ja tämänhetkinen osaaminen, jotta sitä voidaan kehittää oikeaan suuntaan yrityksen linjan mukaisesti. Osaamisen kartoittaminen haastoi myös ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita nopeasti muuttuvassa työelämässä, minkä lisäksi on johdettava tarpeet ja luotava osaamisen kehittämisen suunnitelma. “Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla, mutta osaamisen kehittämisen suunnitelmat pitäisi vielä käydä jokaisen henkilön kohdalta läpi, eli mitä osaamista kenenkin pitäisi kehittää.​” Yksi mahdollisuus tiimin jäsenten erilaisia vahvuuksien tunnistamiseen oli valmennuskokonaisuuden osaksi kehitetty online-pakopeli. Pelin auttoi tunnistamaan tiimin erilaisia vahvuuksia ja kehittämään keskinäistä vuorovaikutusta. Valmennusten avulla kehitettiin keskusteluherkkyyttä. Valmennusten onnistumisen edellytyksenä koettiin olevan aktiivinen vuorovaikutus osallistujien kesken. Yhteinen sparrailu tiimien välillä vahvistui parantaen samalla ilmapiiriä. Lisäksi motivaatio kasvoi muutokseen ja osaamisen kehittämiseen, johon saatiin hyödyllisiä työkaluja. “Keskusteluherkkyys kehittyi organisaation sisällä. Oman osaamisen kehittymisen tulee jatkua. Samoin tiedonhankinnan ja uteliaisuuden tarve nousivat esille.​" Valmennuksissa tärkeäksi on koettu yhdessä oivaltaminen. Se mahdollistuu silloin, kun työntekijät saadaan samaan tilaan, samaan aikaan, prosessoimaan omia toimintatapojaan. Kukaan ulkopuolinen ei voi tuoda valmiita ratkaisuja, vaan ne pitää synnyttää yhdessä vuorovaikuttamalla. Yritykset saivat työkaluja jatkuvaan osaamisen kehittämiseen. Yritykset kokivat saaneensa tukea muutostilanteisiin ja erilaisten prosessien kehittämiseen, kuten perehdytykseen. Lisäksi he saivat konkreettisia ideoita ja työkaluja osaamisen kehittämiseen. Yrityksissä lisääntyi ymmärrys osaamisen kehittämisen edellytyksistä. Onnistuminen edellyttää pitkäjänteisyyttä ja prosessimaista tekemistä, ketteryyttä unohtamatta. Eteneminen tapahtuu pienin askelin ja siihen tarvitaan resursseja. “Yrityksessä tunnistettiin, että prosessien hiomiseen tarvitsee vielä panostaa ja prosessien kokonaisvaltaista ymmärtämistä pitäisi laajentaa. Lisäksi huomioitiin, että jatkossa oppien seurantaan pitää kiinnittää huomiota, jotta kaikki prosessin askeleet tulee varmasti tehtyä.” Osa asiakkaista toivoi Osaamisella kasvuun! -valmennusten jälkeen käytännönläheistä työkalua helpottamaan työn jatkamista. Tähän tarpeeseen kehitettiin seurantavalmennus, jotta yritysten on mahdollista saada vielä valmentajan tukea osaamisen kehittämisen suunnitelmien toteuttamiseen hankkeen aikana. Osaamisen johtamiseen tarvitaan tukea Vantaalla sijaitsevissa pk-yrityksissä osaamisen johtamisen valmennukselle on tarvetta. Valmennus auttoi tekemään näkyvämmäksi osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen prosesseja sekä tunnistamaan muutostarpeita, joita valmentajan avulla vietiin eteenpäin. (Liljander 2021.) Yrityskohtaisilla toteutuksilla varmistettiin se, että valmennus kohdistui siihen osa-alueeseen, johon yrityksessä oli erityisesti tarvetta. Kiireessä keskitytään operatiiviseen tekemiseen ja osaamisen kehittäminen ei pääse prioriteettilistan kärkeen. Tietämisen ja käytännön tekemisen välisen kuilun umpeen kuromiseksi tarvitaan suunnitelmallista kehittämistä: tietoista tekemistä, toiminnan reflektointia ja fokuksen löytämistä. (Eklund 2021.) Hankkessa havaittiin, että monessa yrityksessä suunnitelmien itsenäisessä käytäntöön viemisessä on haasteita. Tämä johtuu havaintojemme mukaan siitä, että pienissä organisaatioissa osaamisen kehittäminen ja sen systemaattinen edistäminen ei kovin usein ole kenenkään vastuulla. Valmennus lisäsi ymmärrystä siitä, että jatkuvaa osaamisen kehittämistä tarvitaan ja se on yrityksen koko työyhteisön yhteinen asia. Siihen tarvitaan johdon sitoutumista ja yhteistä vuoropuhelua koko työyhteisön kesken sekä henkilö, joka vie näitä asioita yrityksessä eteenpäin. Lisäksi tarvitaan pitkän tähtäimen tavoitteellinen suunnitelma, jota toteutetaan jatkuvan prosessin avulla. Tässä on menestysreseptin ainekset, joiden avulla osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen saadaan vietyä paremmin yrityksen arkeen. Lähteet Eklund, A. 2021. Osaamiskartta. Osaamisen kehittäminen työelämässä. Espoo: Brik. Liljander, T. 2021. Osaamisen johtamisella kasvuun. (Urbaania kasvua -sivusto) Otala, L & Meklin, S. 2021. Ketterä oppiminen 2. Strategiasta käytäntöön. Helsinki: Kauppakamari. Viitala, R. 2005. Johda osaamista. Osaamisen johtamisen teoriasta käytäntöön. (researchgate.net)  Kirjoittajat Nora Lappalainen, projektiasiantuntija, on tulevaisuusorientoitunut ja utelias asiakaslähtöisten palveluiden kehittäjä. Hänen intohimona on kehittää palvelumuotoilulla parempaa työntekijä- ja asiakaskokemusta ihmistä kuunnellen. Elina Taponen, projektipäällikkö, on jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija. Häntä kiinnostaa osaamisen johtaminen, oppimiskulttuurin luominen yrityksissä ja työssä oppimisen ratkaisut. Molemmat työskentelevät Metropoliassa Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen.