Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä Tilaa RSS-syöte

Johtajuuden kestävyysnäkökulmat ihmisten johtamisessa 
http://Kolme%20ihmistä%20istuu%20rinnakkain%20työpöydän%20äärellä%20rennoissa%20vaatteissa%20ja%20edustalla%20on%20avonainen%20läppäri.
29.3.2022
Marjatta Komulainen

Työelämän kehittämisessä on mahdollista luoda kestävän kehittämisen ja työn kulttuuri, joka avaa ihmisille mahdollisuuden laadukkaaseen elämään. Siksi kestävyyden näkökulmia on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti - myös ihmisten johtamisen näkökulmasta. Kestävyyteen kuuluu ennakoimattomienkin asioiden hallinta, esteiden voittaminen ja kestävyyden jatkuva kehittäminen. Kestävä johtajuus linkittyy hyvään ihmisten johtamiseen organisaatioissa ja yrityksissä. Sosiaaliseen ja inhimillisesti kestävään johtamiseen linkittyy tuottavat ja hyvinvoivat työyhteisöt sekä eettinen sidosryhmätyö. Hyvä johtaminen nähdään aidoksi johtajuudeksi, jossa huomioidaan ihminen kokonaisvaltaisesti tunteineen, kokemuksineen ja tarpeineen. Myös moninaisuuden johtaminen työyhteisöjen johtamisessa korostuu, sillä jokaisella työntekijällä on ”erilainen tarina kerrottavanaan.” Ekologisesti kestävä johtaminen työyhteisöissä Ekologisuus työyhteisöjen johtamisessa ja esihenkilötyössä linkittyy digitalisaation tuomiin mahdollisuuksiin, kuten etä- ja hybridityön yhdistämiseen; hiilijalanjäljen pienentämiseen työn tekemisessä ja jätehuollon kilpailutukseen. Myös kierrätystä tukevat tavoitteet edistävät ekologisen kestävyyden tavoitteita. Organisaatiot ja työyhteisöt vaihtelevat ekologisesti kestävän johtamisen suhteen. Toiset työyhteisöt ovat kehittämisessään pidemmällä kuin toiset. Hiilijalanjäljen pienentämisen vuoksi etä- ja hybridityö on toisissa organisaatioissa enemmän perusteltu, sillä niiden nähdään olevan toisinaan ilmastoteko. Taloudellinen ja tuottava lähijohtaminen Taloudellisten mahdollisuuksien ja resurssien turvaaminen tukee kestävää työtä. Työntekijät voivat olla toisinaan hämmentyneitä, miten organisaation tuottavuuteen voi vaikuttaa. Siksi työntekijät kannattaa ottaa organisaation toiminnan kehittämiseen kiinteästi mukaan. Tärkeää on keskustella organisaation talouteen vaikuttamisen keinoista ja tunnusluvuista, joihin työntekijät voivat vaikuttaa. Taloudellinen kestävyys linkittyy myös osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita (1, 2). Vaikka kestävyyden näkökulmia on useita, ne linkittyvät siis toinen toisiinsa. Kestävässä johtajuudessa taloudellinen näkökulma korostuu siksi, että toimintaympäristön haasteiden vuoksi organisaation ja työyksikön toimintaan on oltava riittävät resurssit, mutta taloutta sopeuttavia valintojakin on yhteisesti osattava tehdä. Taloudellinen näkökulma linkittyy myös yrityseettisyyteen, sillä ilman riittävää taloudellista mahdollisuutta, voi työyksikön toiminta olla uhattu eikä toimintaa kyetä toteuttamaan. Työntekijöiden mahdollisuudet kehittää organisaation toimintaa kollektiivisesti yhteiskehittämisen periaattein on tärkeää. Toistuvan yhteiskehittämisen avulla työntekijät tulevat kuulluiksi arvoineen, joka vahvistaa työn merkityksellisyyttä ja tukee kestävää työtä. Sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävä lähijohtaminen Organisaatioiden lähijohtamisessa on mahdollisuus vaikuttaa sosiaalisiin ja inhimillisiin kestävän kehityksen tavoitteisiin. Erityisesti esihenkilötyössä on mahdollista luoda vaikutusmahdollisuuksia myös työyhteisöille ja työntekijöille. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja niiden vahvistaminen työyhteisöissä onkin tärkeä näkökulma sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävässä johtamisessa (3). Vaikutusmahdollisuuksien vahvistuminen edistää tunnetta oman työn hallinnasta, joka heijastuu työntekijöiden elämänhallintaan ja hyvinvointiin (3). Esihenkilötyössä on mahdollisuus vahvistaa työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamista vahvistamalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia erityisesti suhteessa omaan työhönsä. Työntekijöiden saatavuus ja riittävyys on organisaatioille tärkeä, koska se heijastuu sosiaaliseen ja inhimilliseen kestävyyteen. Henkilöstön riittävyyttä tukee myös työntekijöiden mahdollisuudet jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen ovat näin ollen osa kestävän työn peruspilareita (4). Työturvallisuuden kysymykset kuuluvat myös kestävään työhön, johon työlainsäädäntökin tähtää. Työntekijöiden tulee voida tehdä työtään turvallisissa olosuhteissa, joka tarkoittaa johtajuuden ja työyksiköiden arvoina oikeudenmukaisuutta, tasa-arvoisuutta, yhteisöllisyyttä ja psykologisesti turvallista työilmapiiriä. Sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys tarkoittaa esihenkilötyössä myös työyksiköiden eettisten arvojen edistämistä, työilmapiiriin vaikuttamista ja hyvinvoinnista huolehtimista (4). Kirjoittaja Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki. Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint. Kautto, M & Metso, L. 2008. Sosiaalinen kestävyys – uusi poliittinen horisontti. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008), 411–220. STM 2022. Ensimmäiset ehdotukset sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuuden ja riittävyyden varmistamiseksi. 14.1.2022. https://stm.fi/-/ensimmaiset-ehdotukset-sosiaali-ja-terveydenhuollon-henkiloston-saatavuuden-ja-riittavyyden-varmistamiseksi  

Lue lisää

Taiteilija taitonsa tuotteistajana
http://Ballerina%20seisoo%20yhdellä%20jalalla%20sivuprofiilissa%20kärkitossuilla%20punaisessa%20hulmuavassa%20mekossa,%20kädet%20avoinna%20katse%20ylöspäin
24.3.2022
Päivi Rahmel

Missä taitelija työtänsä tekee? Mistä hän saa palkkansa? Kuka hänet löytää? Kuka voi hänen osaamistaan hyödyntää? Miten taitelijan voi palkata? Miten pandemia iski kulttuurialaan? Kulttuuriala on ollut koronapandemian vuoksi erityisen huomion kohteena. Yhteinen ihmettelyn aihe on ollut se, että juuri tämä ala on jäänyt tukia vaille ja juuri tämän alan toimintaa on rajoitettu ennen näkemättömän raskaasti ja rankalla kädellä. Alalle tehdyssä tutkimuksessa (1) vastaajista yli puolet sanoi koronakriisin vaarantaneen toimintaansa vuonna 2020 olennaisesti kolmasosalle vastaajista korona aiheutti toimintaan merkittäviä muutoksia lopuille vastaajista korona aiheutti toimintaan vain pieniä muutoksia. Arvioitaessa koronan vaikutuksia alkuvuonna 2021 arviot ovat hyvin samansuuntaisia, mutta hieman toiveikkaampia kuin kokemus vuodesta 2020. Toisaalta kulttuuriala on pyrkinyt turvaamaan toiminnan jatkumisen poikkeusolojen keskellä: uudenlaisia toimintamuotoja kehitti 64 % yhteisöjä edustavista vastaajista ja 44 % oli kehittänyt tai ottanut käyttöön yleisölle suunnattuja uusia digitaalisia palveluita. Kaiken kaikkiaan luovilta aloista katosi 10 miljoonaa työpaikkaa 2020 pandemian takia (4). Kaiken tämän keskellä taiteilijat ovat havahtuneet myös siihen, että kun kukaan ei puolusta heidän oikeuksiaan, on lähdettävä itse liikkeelle. Taiteilija markkinatalouden osana Tässä epävarmassa ja haastavassa tilanteessa, jossa markkinatalouden lainalaisuudet ovat jyränneet taiteen yli jo pandemiaankin pitemmän aikaa. Sanotaan, että taiteen yhteiskunnallinen arvo on hämärtynyt ja sen itseoikeutetun merkityksen tärkeys on himmentynyt. Tärkein ja esillä pidetyin näkökulma on taiteeseen ja taiteilijoihin liittyvät luovan talouden ja taiteen tuotteistamisen mahdollisuudet. Näissä virtauksissa yksin taidettaan tekevä jää helposti aivan eksyksiin ja moni toivoo, että joku hänet löytäisi ja työtarjoukset hoidettaisiin jonkun ulkopuolisen tahon toimesta niin, että elämisen mahdollisuudet säilyisivät. Oman taidon markkinoiminen Yksi osaamisalue on oman osaamisen tunnistaminen, kiteyttäminen ja jopa ostajalle helposti ostettavaksi tuotteeksi saattaminen. Start up -yrityksistä tuttu Pitching (2, 3) eli hissimatkan mittainen mainospuhe voi olla myös taiteilijan keino auttaa omaa työllistymistään. Pitchingin, pitsauksen, hissipuheen neljä vaihetta: Kiinnostuksen herättäminen Osaamisen vakuuttaminen Tarjooman kertominen Jatkosta sopiminen Moinen nopeasti kerrottava kiteytys oman tekemisen ytimestä, sen vaikutuksesta asiakkaalle ja sen tavoittamismahdollisuuksista, on suhteellisen helposti harjoiteltava taito. Tällaisen kiteytyksen tekeminen omasta toiminnasta on kenelle tahansa antoisaa. On palkitsevaa tunnistaa itseänsä, löytää siihen sanoitusta ja kertoa omaa tarinaansa. Parhaimmillaan maailmassa on tarpeita, jotka kohtaavat sen, mitä palvelun tuottajalla on tarjota. Jokainen löytää paremmin paikkansa ja voi olla osa merkityksellistä elämänsä toteuttamista toimeentulonsa mahdollistamisen lisäksi. Itsensä työllistäminen vaatii työtä Taiteilijankin on mahdollista auttaa itseänsä työllistymään ja luoda tilaisuuksia toteuttaa intohimoansa usein suurella vaivalla hankitun taidon käyttämisessä. Hän voi päästä esille oman taiteensa tekemisessä ja taiteilijana toteutumisessa. Taide kuuluu arkeen ja juhlaan. Se avaa reittejä kokemuksiin ja uusiin oivalluksiin. Metropolia Ammattikorkeakoulussa on käynnissä Eevi-niminen hanke, jonka tavoitteena on tukea taiteilijoiden työllistymistä, verkostoitumista ja toimintakykyä kaupallisten reunaehtojen sanelemassa maailmassa. Osallistujat kohdataan tämän toiminnan puitteissa ensin yksilöinä yksilöllisten työtilanteidensä äärellä, heidän tarpeitaan kuunnellen rakennetaan koulutuskokonaisuus, ja halukkaat osallistujat saatetaan yhdessä rakentuvien verkostojen ja keskinäisen voimaantumisen ääreen. Suomessa ja Eevi-hankkeessa on monia taiteilijoita, jotka voivat antaa osaamistaan kenties juuri sinulle, juuri sinun arkeesi. Pandemia päättyy, kulttuuri ja taide palaa keskuutemme. Nautitaan siitä, käytetään sitä ja luodaan kulttuurisesti rikasta yhteiskuntaa. Toivottavasti tapahtumaköyhä aika on luonut sellaisen vajeen, että havahdumme kulttuurin merkitykseen ja taitelijoiden työn arvostamiseen sellaisella voimalla, että heidän työnsä arvo näkyy kirkkaammin kuin koskaan aiemmin. Kirjoittaja Päivi Rahmel on KM, TO STOry, psykodraama- ja tarinateatterikouluttaja TEP, narratiivinen valmentaja WBSEC ja tuotekehittäjän ammattitutkinnon suorittanut luovien prosessien kätilö. Hän on Metropolia ammattikorkeakoulun kulttuuripalveluiden lehtori, jonka työkenttään kuuluu monenlaiset valmentavat prosessit. Eevi-hankkeessa hän toimii yksittäisten taiteilijoiden mentorina ja verkostojen ohjaajana Lähteet Helsingin Sanomat: Koronapandemian vaikutuksia kulttuurialalla 2020–2021 Hissipuhe 1. Licence to Fail (Youtube.com) Hissipuhe 2. Aalto,E. (Youtube.com)

Lue lisää

Purkkavirityksistä yhdenmukaisiin turvallisuustaitoihin – näyttämötyöturvallisuus läpäisee koko organisaation
http://Sakkeleita.
23.3.2022
Tero Aalto & Essi Santala

Esitystekniikan alalla on tunnistettu tarve kehittää työelämälähtöistä työturvallisuuden koulutusmallia. Aiemmissa blogikirjoituksissa olemme käsitelleet alan lähtökohtia, joista esimerkiksi käyvät ilmi pitkät informaalin koulutuksen perinteet eli mestari-kisälli toimintatavat ja formaalin koulutuksen puute. Tässä blogimerkinnässä esittelemme näyttämöympäristön työturvallisuuden neliportaisen koulutusmallin rakennetta ja pohdimme mallin syntyä. 1. Vastuu Työkulttuurin kehittämisessä eli muutoksessa keskeisessä asemassa on johdon ja esihenkilöiden tarjoama tuki toiminnan kehittämiselle. Sen lisäksi, että heitä epäilemättä kiinnostaa hoitaa työnsä niin, että mahdollisimman moni alainen tuntee työnsä mielekkääksi ja selviää ehjin mielin ja nahoin kotiin työpäivän päätteeksi, heidän harteillaan painaa myös laillinen vastuu. Esitystekniikan parissa työskentelevät esihenkilöt ovat usein alalla pidempään työskennelleitä, tyypillisesti tekijäpuolelta asemaansa jossain vaiheessa nousseita. Heillä ei välttämättä ole taustallaan esihenkilötaitojen koulutusta. [1] Työturvallisuudessa vastuut on määritelty lakisääteisesti [2]. Koulutusmallimme ensimmäisessä osassa nämä alaspesifiset vastuut avataan organisaatiokohtaisesti vastuutehtävissä toimiville. Käytännössä se tarkoittaa teknis-taiteellisen toimintaympäristön toiminnan ja prosessien aukikirjaamista turvallisuuden näkökulmasta ja johdon sitouttamista muutokseen. Koulutusmallin ensimmäisen osan työpajaan osallistuu ensin johto, jonka jälkeen esihenkilöt liittyvät mukaan. Lopuksi tuloksia pohditaan yhdessä ja muodostetaan suunnitelma jatkosta. 2. Osaaminen Esihenkilöiden tulee tietää vastuunsa koko organisaation näkökulmasta, mutta samalla heidän osaamisensa (kompetenssi) tulee varmistaa. Osaamisen varmistaminen ja koko organisaation käytäntöjen linjaustarpeiden selvittäminen ovat koulutusmallin toinen osa. Esitysteknisessä toimintaympäristössä työntekijälle kasautuu paljon vastuuta ja työtehtävät ovat itseohjautuvia. Itseohjautuvuus, kaikessa trendikkyydessään, ei välttämättä ole työturvallisuusmielessä hyvä asia. Käytännössä tämä näkyy esimerkiksi värikkäinä ripustusratkaisuina: yksittäisen lampun, kaiuttimen tai lavasteen ripustaminen voi olla toteutukseltaan työntekijästä riippuen hyvin erilainen. Tämä luo epäselvyyttä oikeasta työtavasta ja valittuja ratkaisuja voi olla vaikea tarkistaa, jolloin riskien määrä kasvaa ja niiden hallinta tulee vaikeammaksi. Pahimmillaan keskenään erilaiset työtavat voivat aiheuttaa odottamattoman vaaran. Alalta ovat puuttuneet työohjeet. Toisissa toimintaympäristöissä käytännöistä linjaamista voitaisiin kutsua standardoinniksi tai laadunvalvonnaksi. Havaintojemme mukaan alallamme tämän osa-alueen kehittämisessä on paljon työtä. Osaamisen varmistaminen on mallissamme keskiössä. Tämä vaatii kartoitusta, sillä on turha opettaa ihmisiä pukemaan turvakenkiä jalkaan, jos ne ovat jo jalassa. Hankkeen tuottamien tarkistuslistojen avulla toteutetun osaamiskartoituksen jälkeen esihenkilöt tietävät vastuunsa ja osaavat työturvallisuuden keskeiset kompetenssit. He ovat myös valmiita viemään kompetensseja eteenpäin alaisilleen. Tässä työssä auttaa esitysteknisen työturvallisuuden työnopastuksen tarkistuslista. 3. Aktivointi Esitystekninen esihenkilötyö on pohjimmiltaan asiantuntijatyötä. Asiantuntijaorganisaatiossa esihenkilön työhön kuuluu mahdollistaa alaistensa töiden tekeminen parhaalla mahdollisella tavalla [3]. Sen tähden esihenkilöiden rooli työntekijöiden työturvallisuusajattelun aktivoinnissa ja ylläpitämisessä on avainasemassa. Konkreettisesti työturvallisuus näkyy käytännön työssä tekijöiden tekemänä. Keikoilla eli tapahtumaympäristöissä toteutus rakennetaan tyhjään tilaan. Teatterissa jokainen näytelmä on uniikki. Teollisuudessa tätä toimintaa kutsuttaisiin pilotoinniksi tai innovoinniksi, meille tutumpia termejä ovat roudaaminen ja improvisointi. Näissä työtavoissa ei ole meille mitään uutta ja pyörä keksitään aina uudelleen. Se on myös vetovoima ja hyvinvointitekijä, olemme jatkuvasti uusien tilanteiden edessä. Valitettavasti innovointi ja pilottiratkaisut koskevat liian usein myös työturvallisuutta. Kirjaimellisesti kyseessä ovat purkkaviritykset ja kengännauharatkaisut. Harvan teknologiayrityksen lopputuote pysyy kasassa kikkapannalla tai jeesusteipillä, kun taas meille tällaiset keinot ovat olleet hektisessä työympäristössä luontevia. Tämä on johtanut pitkällä aikavälillä alan yhtenäisen työturvallisuuskulttuurin puutteeseen. Kuten näytelmällä tai rock-konsertilla, työllämme on aina alku ja loppu, toisin sanoen ne ovat projekteja. Sen sijaan työturvallisuus on prosessi ja prosessi ei ole koskaan valmis. Lähtökohtaisesti työturvallisuuskoulutuksen mallin tulee pohjautua työntekijän tapaan toteuttaa turvallisuutta käytännössä. Ongelma on ollut, että itseohjautuvuus on kohdistunut lopputuotteeseen, ei prosessin hiomiseen, jolla lopputuote saadaan aikaiseksi. Ikävimmillään tämä johtaa tilanteeseen, jossa esirippu kyllä nousee, mutta sen takana ja edessä olevat ovat jatkuvassa vaarassa. Koulutusmallin aktivointiosa pureutuu tähän problematiikkaan ja pohjautuu vuorovaikutteiseen prosessiin työturvallisuuden kehittämiseksi. Vuorovaikutteisuus työtapojen linjaamisessa tai standardoinnissa läpi organisaation edellyttää työntekijöiltä alaistaitoja. Silvennoinen ja Kauppinen [4] määrittelevät alaistaidot kaikkien työntekijöiden kyvyksi toimia yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa heitä auttaen, vapaaehtoisia työtehtäviä hoitaen, välttämällä turhia konflikteja, ilmaisemalla oman mielipiteensä rakentavalla tavalla esihenkilöilleen ja muille työntekijöille, rakentaen sitä kautta työyhteisön tuloksellisuutta ja hyvinvointia. Aktivointi on mahdollista vain silloin, kun työntekijät ovat motivoituneita ylläpitämään ja kehittämään työturvallisuutta ja kun samanaikaisesti esihenkilöllä on aito halu kehittää työyhteisöä ja sen työturvallisuutta. Joissan työyhteisöissä tämä edellyttää lisäksi pahimpien osaamisvajeiden paikkaamista. 4. Perehdyttäminen Uuden työntekijän tulo työyhteisöön on aina ponnistus paitsi uudelle työntekijälle itselleen niin myös koko työyhteisölle. Työyhteisöstä tulee nimetä uudelle työntekijälle asiantunteva perehdyttäjä, jonka vastuulla on käydä läpi työntekijän työhön kuuluvat tehtävät, niin että hänellä on mahdollisuus suoriutua niistä. Samaan perehdytysvaiheeseen kuuluu olennaisena osana kyseisen työympäristön työturvallisuuskäytänteisiin perehdyttäminen. Jokaiseen työyhteisöön liittyy tiettyjä toimintatapoja, jotka tulee perehdyttää keskitetysti jo työsuhteen alussa, jolloin työtehtävien suorittaminen selkeytyy. Uusien työntekijöiden mukana taloon on myös mahdollista kulkeutua uusia toimintatapoja ja muissa toimintaympäristöissä hyväksi havaittuja käytäntöjä. Jotta toimintaa voidaan päivittää, tulee toimintaan perehdyttävien ammattilaisten olla avoinna uusien työntekijöiden kysymyksille ja kyseenalaistuksille. Sen lisäksi, että kerrotaan miten on aina tehty, on tärkeää myös udella, miten uusi työntekijä tekisi jonkin asian paremmin. Koulutusmallin neljäs osa on tarkoitettu mallin muut osat jo läpikäyneeseen työyhteisöön tulevalle uudelle työtekijälle ja hänen saattamisekseen samalle osaamisen tasolle muiden kanssa. Perehdyttäminen tapahtuu perinteisesti usein muiden tekemistä seuraamalla, mutta mallimme ehdottaa aktiivista osaamista varmentavaa otetta perehdyttämisen osaksi. Koulutusmallin pilotointi hanketyössä SafeOnStage -hankkeessa kehitettiin esitysteknistä työturvallisuutta yhteensä yhdeksän pilottiorganisaation ja European Theatre Technicians Education ETTE-materiaalin voimin. Näyttämötyöturvallisuuden koulutusta pilotoitaessa tapahtui kaksi sisällön kannalta merkittävää oivallusta: Esitysteknisellä alalla toimivat ihmiset eivät tunne kaikkia vastuitaan. Yksittäisten toimijoiden työturvallisuuden osaaminen vaihtelee laidasta laitaan työturvallisuuden osa-alueesta riippuen. Tietyt osaamisalueet ovat erittäin hyvin hallussa, kun taas toisaalla työturvallisuusosaamisessa on tyhjiä aukkoja. Vastaavat kehittämiskohteet näkyivät myös organisaatioiden välillä: osa työturvallisuusosaamisen osa-alueista oli pitkälle mietittyjä ja toteutettuja, kun taas osa oli unohtunut kokonaan. Havaitsimme työturvallisuuden läpäisevän tavalla tai toisella koko organisaation aina johdosta ruohonjuuritason tekijöihin saakka. Ymmärsimme myös, että organisaation eri tasoilla toimivat tarvitsevat eri tyyppistä koulutusta asemansa huomioon ottaen. Kuvassa kehittämämme neliportaisen esitysteknisen työturvallisuuden koulutuksen malli. Työturvallisuuden kehittämisen prosessi jatkuu SafeOnStage-hankkeen luoman koulutusmallin mukaisesti työyhteisö pystyy yhdessä vierailevien kouluttajien avustuksella rakentamaan työturvallisuuttaan vaihe vaiheelta eteenpäin. Tuon työn tukena toimivat hankkeen tuottamat tarkistuslistat. Ne ovat tarjolla vapaasti kaikkien käyttöön hankkeen sivuilla, olipa organisaatio mallin mukaisella koulutuspolulla tai ei. Tarkistuslistojen avulla organisaatio voi myös itsenäisesti kartoittaa omaa osaamistaan ja osaamisvajeitaan. Osaamisvajeiden paikkaamiseen hanke on kouluttanut työturvallisuuskouluttajia sekä tuottanut ETTE-kirjasta päivitetyn version. Jos organisaationne on kiinnostunut koulutusmallin mukaisesta työturvallisuuden kehittämisestä tai jos tarkistuslistojamme läpikäytyänne olette jo havainneet selkeän osaamisvajeen, joka kaipaa täydentävää koulutusta ja ajatustenvaihtoa niin olkaa yhteydessä Metropolian esitys- ja teatteritekniikan koulutusohjelman henkilökuntaan. Kirjoittajat Tero Aalto on Metropoliassa SafeOnStage-hankkeen projektipäällikkö ja freelancer valo- ja erikoistehostesuunnittelija. Hän on koulutukseltaan teatteritaiteen maisteri ja opettaja. Essi Santala toimi hankkeessa kouluttajana. Hän on koulutukseltaan mm. teatteritaiteen maisteri ja työskentelee freelancer valosuunnittelijana sekä alan koulutustehtävissä. Lähteet Janatuinen, Ella 2021. Esihenkilötyön haasteet ja vaikutukset esitystekniikassa. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö (theseus.fi). Työturvallisuuslaki. (finlex.fi) Salminen, Jari 2021. Mikä on esimiehen rooli asiantuntijaorganisaatiossa? (brik.fi) Silvennoinen, Markku; Kauppinen, Risto 2007. Kehity alaisena - onnistuneet alaistaidot käytännössä. Tammi. SafeOnStage-hanke SafeOnStage oli Metropolia Ammattikorkeakoulun vuosina 2021-2022 toteuttama hanke, jossa kehitettiin esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan ETTE-turvallisuuskoulutusta ja sen opetusta eteenpäin työelämälähtöisesti. Hankkeen johtavana ajatuksena oli, että jokaisen näyttämöllä, festivaaleilla tai tapahtumassa työskentelevän henkilön on tärkeää osata toimia turvallisesti, ymmärtää turvallisen työskentelyn periaatteet ja tarkastella turvallisuutta kriittisesti. Hankkeen aikana työstimme pilottiorganisaatioissa erilaisia koulutuksia ja niistä saatujen oppien perusteella kehitimme koulutusmallin, jossa jokaisen tason (johto, mestarit/päälliköt tai esihenkilöt ja tekijät) osallistaminen työympäristön työturvallisuuden kehittämiseen on keskeisessä roolissa. Hanke sai rahoitusta Euroopan sosiaalirahastolta.  

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset