Vuosi: 2022
Johtajuuden kestävyysnäkökulmat ihmisten johtamisessa
Työelämän kehittämisessä on mahdollista luoda kestävän kehittämisen ja työn kulttuuri, joka avaa ihmisille mahdollisuuden laadukkaaseen elämään. Siksi kestävyyden näkökulmia on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti - myös ihmisten johtamisen näkökulmasta. Kestävyyteen kuuluu ennakoimattomienkin asioiden hallinta, esteiden voittaminen ja kestävyyden jatkuva kehittäminen. Kestävä johtajuus linkittyy hyvään ihmisten johtamiseen organisaatioissa ja yrityksissä. Sosiaaliseen ja inhimillisesti kestävään johtamiseen linkittyy tuottavat ja hyvinvoivat työyhteisöt sekä eettinen sidosryhmätyö. Hyvä johtaminen nähdään aidoksi johtajuudeksi, jossa huomioidaan ihminen kokonaisvaltaisesti tunteineen, kokemuksineen ja tarpeineen. Myös moninaisuuden johtaminen työyhteisöjen johtamisessa korostuu, sillä jokaisella työntekijällä on ”erilainen tarina kerrottavanaan.” Ekologisesti kestävä johtaminen työyhteisöissä Ekologisuus työyhteisöjen johtamisessa ja esihenkilötyössä linkittyy digitalisaation tuomiin mahdollisuuksiin, kuten etä- ja hybridityön yhdistämiseen; hiilijalanjäljen pienentämiseen työn tekemisessä ja jätehuollon kilpailutukseen. Myös kierrätystä tukevat tavoitteet edistävät ekologisen kestävyyden tavoitteita. Organisaatiot ja työyhteisöt vaihtelevat ekologisesti kestävän johtamisen suhteen. Toiset työyhteisöt ovat kehittämisessään pidemmällä kuin toiset. Hiilijalanjäljen pienentämisen vuoksi etä- ja hybridityö on toisissa organisaatioissa enemmän perusteltu, sillä niiden nähdään olevan toisinaan ilmastoteko. Taloudellinen ja tuottava lähijohtaminen Taloudellisten mahdollisuuksien ja resurssien turvaaminen tukee kestävää työtä. Työntekijät voivat olla toisinaan hämmentyneitä, miten organisaation tuottavuuteen voi vaikuttaa. Siksi työntekijät kannattaa ottaa organisaation toiminnan kehittämiseen kiinteästi mukaan. Tärkeää on keskustella organisaation talouteen vaikuttamisen keinoista ja tunnusluvuista, joihin työntekijät voivat vaikuttaa. Taloudellinen kestävyys linkittyy myös osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita (1, 2). Vaikka kestävyyden näkökulmia on useita, ne linkittyvät siis toinen toisiinsa. Kestävässä johtajuudessa taloudellinen näkökulma korostuu siksi, että toimintaympäristön haasteiden vuoksi organisaation ja työyksikön toimintaan on oltava riittävät resurssit, mutta taloutta sopeuttavia valintojakin on yhteisesti osattava tehdä. Taloudellinen näkökulma linkittyy myös yrityseettisyyteen, sillä ilman riittävää taloudellista mahdollisuutta, voi työyksikön toiminta olla uhattu eikä toimintaa kyetä toteuttamaan. Työntekijöiden mahdollisuudet kehittää organisaation toimintaa kollektiivisesti yhteiskehittämisen periaattein on tärkeää. Toistuvan yhteiskehittämisen avulla työntekijät tulevat kuulluiksi arvoineen, joka vahvistaa työn merkityksellisyyttä ja tukee kestävää työtä. Sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävä lähijohtaminen Organisaatioiden lähijohtamisessa on mahdollisuus vaikuttaa sosiaalisiin ja inhimillisiin kestävän kehityksen tavoitteisiin. Erityisesti esihenkilötyössä on mahdollista luoda vaikutusmahdollisuuksia myös työyhteisöille ja työntekijöille. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja niiden vahvistaminen työyhteisöissä onkin tärkeä näkökulma sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävässä johtamisessa (3). Vaikutusmahdollisuuksien vahvistuminen edistää tunnetta oman työn hallinnasta, joka heijastuu työntekijöiden elämänhallintaan ja hyvinvointiin (3). Esihenkilötyössä on mahdollisuus vahvistaa työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamista vahvistamalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia erityisesti suhteessa omaan työhönsä. Työntekijöiden saatavuus ja riittävyys on organisaatioille tärkeä, koska se heijastuu sosiaaliseen ja inhimilliseen kestävyyteen. Henkilöstön riittävyyttä tukee myös työntekijöiden mahdollisuudet jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen ovat näin ollen osa kestävän työn peruspilareita (4). Työturvallisuuden kysymykset kuuluvat myös kestävään työhön, johon työlainsäädäntökin tähtää. Työntekijöiden tulee voida tehdä työtään turvallisissa olosuhteissa, joka tarkoittaa johtajuuden ja työyksiköiden arvoina oikeudenmukaisuutta, tasa-arvoisuutta, yhteisöllisyyttä ja psykologisesti turvallista työilmapiiriä. Sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys tarkoittaa esihenkilötyössä myös työyksiköiden eettisten arvojen edistämistä, työilmapiiriin vaikuttamista ja hyvinvoinnista huolehtimista (4). Kirjoittaja Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki. Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint. Kautto, M & Metso, L. 2008. Sosiaalinen kestävyys – uusi poliittinen horisontti. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008), 411–220. STM 2022. Ensimmäiset ehdotukset sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuuden ja riittävyyden varmistamiseksi. 14.1.2022. https://stm.fi/-/ensimmaiset-ehdotukset-sosiaali-ja-terveydenhuollon-henkiloston-saatavuuden-ja-riittavyyden-varmistamiseksi
Taiteilija taitonsa tuotteistajana
Missä taitelija työtänsä tekee? Mistä hän saa palkkansa? Kuka hänet löytää? Kuka voi hänen osaamistaan hyödyntää? Miten taitelijan voi palkata? Miten pandemia iski kulttuurialaan? Kulttuuriala on ollut koronapandemian vuoksi erityisen huomion kohteena. Yhteinen ihmettelyn aihe on ollut se, että juuri tämä ala on jäänyt tukia vaille ja juuri tämän alan toimintaa on rajoitettu ennen näkemättömän raskaasti ja rankalla kädellä. Alalle tehdyssä tutkimuksessa (1) vastaajista yli puolet sanoi koronakriisin vaarantaneen toimintaansa vuonna 2020 olennaisesti kolmasosalle vastaajista korona aiheutti toimintaan merkittäviä muutoksia lopuille vastaajista korona aiheutti toimintaan vain pieniä muutoksia. Arvioitaessa koronan vaikutuksia alkuvuonna 2021 arviot ovat hyvin samansuuntaisia, mutta hieman toiveikkaampia kuin kokemus vuodesta 2020. Toisaalta kulttuuriala on pyrkinyt turvaamaan toiminnan jatkumisen poikkeusolojen keskellä: uudenlaisia toimintamuotoja kehitti 64 % yhteisöjä edustavista vastaajista ja 44 % oli kehittänyt tai ottanut käyttöön yleisölle suunnattuja uusia digitaalisia palveluita. Kaiken kaikkiaan luovilta aloista katosi 10 miljoonaa työpaikkaa 2020 pandemian takia (4). Kaiken tämän keskellä taiteilijat ovat havahtuneet myös siihen, että kun kukaan ei puolusta heidän oikeuksiaan, on lähdettävä itse liikkeelle. Taiteilija markkinatalouden osana Tässä epävarmassa ja haastavassa tilanteessa, jossa markkinatalouden lainalaisuudet ovat jyränneet taiteen yli jo pandemiaankin pitemmän aikaa. Sanotaan, että taiteen yhteiskunnallinen arvo on hämärtynyt ja sen itseoikeutetun merkityksen tärkeys on himmentynyt. Tärkein ja esillä pidetyin näkökulma on taiteeseen ja taiteilijoihin liittyvät luovan talouden ja taiteen tuotteistamisen mahdollisuudet. Näissä virtauksissa yksin taidettaan tekevä jää helposti aivan eksyksiin ja moni toivoo, että joku hänet löytäisi ja työtarjoukset hoidettaisiin jonkun ulkopuolisen tahon toimesta niin, että elämisen mahdollisuudet säilyisivät. Oman taidon markkinoiminen Yksi osaamisalue on oman osaamisen tunnistaminen, kiteyttäminen ja jopa ostajalle helposti ostettavaksi tuotteeksi saattaminen. Start up -yrityksistä tuttu Pitching (2, 3) eli hissimatkan mittainen mainospuhe voi olla myös taiteilijan keino auttaa omaa työllistymistään. Pitchingin, pitsauksen, hissipuheen neljä vaihetta: Kiinnostuksen herättäminen Osaamisen vakuuttaminen Tarjooman kertominen Jatkosta sopiminen Moinen nopeasti kerrottava kiteytys oman tekemisen ytimestä, sen vaikutuksesta asiakkaalle ja sen tavoittamismahdollisuuksista, on suhteellisen helposti harjoiteltava taito. Tällaisen kiteytyksen tekeminen omasta toiminnasta on kenelle tahansa antoisaa. On palkitsevaa tunnistaa itseänsä, löytää siihen sanoitusta ja kertoa omaa tarinaansa. Parhaimmillaan maailmassa on tarpeita, jotka kohtaavat sen, mitä palvelun tuottajalla on tarjota. Jokainen löytää paremmin paikkansa ja voi olla osa merkityksellistä elämänsä toteuttamista toimeentulonsa mahdollistamisen lisäksi. Itsensä työllistäminen vaatii työtä Taiteilijankin on mahdollista auttaa itseänsä työllistymään ja luoda tilaisuuksia toteuttaa intohimoansa usein suurella vaivalla hankitun taidon käyttämisessä. Hän voi päästä esille oman taiteensa tekemisessä ja taiteilijana toteutumisessa. Taide kuuluu arkeen ja juhlaan. Se avaa reittejä kokemuksiin ja uusiin oivalluksiin. Metropolia Ammattikorkeakoulussa on käynnissä Eevi-niminen hanke, jonka tavoitteena on tukea taiteilijoiden työllistymistä, verkostoitumista ja toimintakykyä kaupallisten reunaehtojen sanelemassa maailmassa. Osallistujat kohdataan tämän toiminnan puitteissa ensin yksilöinä yksilöllisten työtilanteidensä äärellä, heidän tarpeitaan kuunnellen rakennetaan koulutuskokonaisuus, ja halukkaat osallistujat saatetaan yhdessä rakentuvien verkostojen ja keskinäisen voimaantumisen ääreen. Suomessa ja Eevi-hankkeessa on monia taiteilijoita, jotka voivat antaa osaamistaan kenties juuri sinulle, juuri sinun arkeesi. Pandemia päättyy, kulttuuri ja taide palaa keskuutemme. Nautitaan siitä, käytetään sitä ja luodaan kulttuurisesti rikasta yhteiskuntaa. Toivottavasti tapahtumaköyhä aika on luonut sellaisen vajeen, että havahdumme kulttuurin merkitykseen ja taitelijoiden työn arvostamiseen sellaisella voimalla, että heidän työnsä arvo näkyy kirkkaammin kuin koskaan aiemmin. Kirjoittaja Päivi Rahmel on KM, TO STOry, psykodraama- ja tarinateatterikouluttaja TEP, narratiivinen valmentaja WBSEC ja tuotekehittäjän ammattitutkinnon suorittanut luovien prosessien kätilö. Hän on Metropolia ammattikorkeakoulun kulttuuripalveluiden lehtori, jonka työkenttään kuuluu monenlaiset valmentavat prosessit. Eevi-hankkeessa hän toimii yksittäisten taiteilijoiden mentorina ja verkostojen ohjaajana Lähteet Helsingin Sanomat: Koronapandemian vaikutuksia kulttuurialalla 2020–2021 Hissipuhe 1. Licence to Fail (Youtube.com) Hissipuhe 2. Aalto,E. (Youtube.com)
Purkkavirityksistä yhdenmukaisiin turvallisuustaitoihin – näyttämötyöturvallisuus läpäisee koko organisaation
Esitystekniikan alalla on tunnistettu tarve kehittää työelämälähtöistä työturvallisuuden koulutusmallia. Aiemmissa blogikirjoituksissa olemme käsitelleet alan lähtökohtia, joista esimerkiksi käyvät ilmi pitkät informaalin koulutuksen perinteet eli mestari-kisälli toimintatavat ja formaalin koulutuksen puute. Tässä blogimerkinnässä esittelemme näyttämöympäristön työturvallisuuden neliportaisen koulutusmallin rakennetta ja pohdimme mallin syntyä. 1. Vastuu Työkulttuurin kehittämisessä eli muutoksessa keskeisessä asemassa on johdon ja esihenkilöiden tarjoama tuki toiminnan kehittämiselle. Sen lisäksi, että heitä epäilemättä kiinnostaa hoitaa työnsä niin, että mahdollisimman moni alainen tuntee työnsä mielekkääksi ja selviää ehjin mielin ja nahoin kotiin työpäivän päätteeksi, heidän harteillaan painaa myös laillinen vastuu. Esitystekniikan parissa työskentelevät esihenkilöt ovat usein alalla pidempään työskennelleitä, tyypillisesti tekijäpuolelta asemaansa jossain vaiheessa nousseita. Heillä ei välttämättä ole taustallaan esihenkilötaitojen koulutusta. [1] Työturvallisuudessa vastuut on määritelty lakisääteisesti [2]. Koulutusmallimme ensimmäisessä osassa nämä alaspesifiset vastuut avataan organisaatiokohtaisesti vastuutehtävissä toimiville. Käytännössä se tarkoittaa teknis-taiteellisen toimintaympäristön toiminnan ja prosessien aukikirjaamista turvallisuuden näkökulmasta ja johdon sitouttamista muutokseen. Koulutusmallin ensimmäisen osan työpajaan osallistuu ensin johto, jonka jälkeen esihenkilöt liittyvät mukaan. Lopuksi tuloksia pohditaan yhdessä ja muodostetaan suunnitelma jatkosta. 2. Osaaminen Esihenkilöiden tulee tietää vastuunsa koko organisaation näkökulmasta, mutta samalla heidän osaamisensa (kompetenssi) tulee varmistaa. Osaamisen varmistaminen ja koko organisaation käytäntöjen linjaustarpeiden selvittäminen ovat koulutusmallin toinen osa. Esitysteknisessä toimintaympäristössä työntekijälle kasautuu paljon vastuuta ja työtehtävät ovat itseohjautuvia. Itseohjautuvuus, kaikessa trendikkyydessään, ei välttämättä ole työturvallisuusmielessä hyvä asia. Käytännössä tämä näkyy esimerkiksi värikkäinä ripustusratkaisuina: yksittäisen lampun, kaiuttimen tai lavasteen ripustaminen voi olla toteutukseltaan työntekijästä riippuen hyvin erilainen. Tämä luo epäselvyyttä oikeasta työtavasta ja valittuja ratkaisuja voi olla vaikea tarkistaa, jolloin riskien määrä kasvaa ja niiden hallinta tulee vaikeammaksi. Pahimmillaan keskenään erilaiset työtavat voivat aiheuttaa odottamattoman vaaran. Alalta ovat puuttuneet työohjeet. Toisissa toimintaympäristöissä käytännöistä linjaamista voitaisiin kutsua standardoinniksi tai laadunvalvonnaksi. Havaintojemme mukaan alallamme tämän osa-alueen kehittämisessä on paljon työtä. Osaamisen varmistaminen on mallissamme keskiössä. Tämä vaatii kartoitusta, sillä on turha opettaa ihmisiä pukemaan turvakenkiä jalkaan, jos ne ovat jo jalassa. Hankkeen tuottamien tarkistuslistojen avulla toteutetun osaamiskartoituksen jälkeen esihenkilöt tietävät vastuunsa ja osaavat työturvallisuuden keskeiset kompetenssit. He ovat myös valmiita viemään kompetensseja eteenpäin alaisilleen. Tässä työssä auttaa esitysteknisen työturvallisuuden työnopastuksen tarkistuslista. 3. Aktivointi Esitystekninen esihenkilötyö on pohjimmiltaan asiantuntijatyötä. Asiantuntijaorganisaatiossa esihenkilön työhön kuuluu mahdollistaa alaistensa töiden tekeminen parhaalla mahdollisella tavalla [3]. Sen tähden esihenkilöiden rooli työntekijöiden työturvallisuusajattelun aktivoinnissa ja ylläpitämisessä on avainasemassa. Konkreettisesti työturvallisuus näkyy käytännön työssä tekijöiden tekemänä. Keikoilla eli tapahtumaympäristöissä toteutus rakennetaan tyhjään tilaan. Teatterissa jokainen näytelmä on uniikki. Teollisuudessa tätä toimintaa kutsuttaisiin pilotoinniksi tai innovoinniksi, meille tutumpia termejä ovat roudaaminen ja improvisointi. Näissä työtavoissa ei ole meille mitään uutta ja pyörä keksitään aina uudelleen. Se on myös vetovoima ja hyvinvointitekijä, olemme jatkuvasti uusien tilanteiden edessä. Valitettavasti innovointi ja pilottiratkaisut koskevat liian usein myös työturvallisuutta. Kirjaimellisesti kyseessä ovat purkkaviritykset ja kengännauharatkaisut. Harvan teknologiayrityksen lopputuote pysyy kasassa kikkapannalla tai jeesusteipillä, kun taas meille tällaiset keinot ovat olleet hektisessä työympäristössä luontevia. Tämä on johtanut pitkällä aikavälillä alan yhtenäisen työturvallisuuskulttuurin puutteeseen. Kuten näytelmällä tai rock-konsertilla, työllämme on aina alku ja loppu, toisin sanoen ne ovat projekteja. Sen sijaan työturvallisuus on prosessi ja prosessi ei ole koskaan valmis. Lähtökohtaisesti työturvallisuuskoulutuksen mallin tulee pohjautua työntekijän tapaan toteuttaa turvallisuutta käytännössä. Ongelma on ollut, että itseohjautuvuus on kohdistunut lopputuotteeseen, ei prosessin hiomiseen, jolla lopputuote saadaan aikaiseksi. Ikävimmillään tämä johtaa tilanteeseen, jossa esirippu kyllä nousee, mutta sen takana ja edessä olevat ovat jatkuvassa vaarassa. Koulutusmallin aktivointiosa pureutuu tähän problematiikkaan ja pohjautuu vuorovaikutteiseen prosessiin työturvallisuuden kehittämiseksi. Vuorovaikutteisuus työtapojen linjaamisessa tai standardoinnissa läpi organisaation edellyttää työntekijöiltä alaistaitoja. Silvennoinen ja Kauppinen [4] määrittelevät alaistaidot kaikkien työntekijöiden kyvyksi toimia yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa heitä auttaen, vapaaehtoisia työtehtäviä hoitaen, välttämällä turhia konflikteja, ilmaisemalla oman mielipiteensä rakentavalla tavalla esihenkilöilleen ja muille työntekijöille, rakentaen sitä kautta työyhteisön tuloksellisuutta ja hyvinvointia. Aktivointi on mahdollista vain silloin, kun työntekijät ovat motivoituneita ylläpitämään ja kehittämään työturvallisuutta ja kun samanaikaisesti esihenkilöllä on aito halu kehittää työyhteisöä ja sen työturvallisuutta. Joissan työyhteisöissä tämä edellyttää lisäksi pahimpien osaamisvajeiden paikkaamista. 4. Perehdyttäminen Uuden työntekijän tulo työyhteisöön on aina ponnistus paitsi uudelle työntekijälle itselleen niin myös koko työyhteisölle. Työyhteisöstä tulee nimetä uudelle työntekijälle asiantunteva perehdyttäjä, jonka vastuulla on käydä läpi työntekijän työhön kuuluvat tehtävät, niin että hänellä on mahdollisuus suoriutua niistä. Samaan perehdytysvaiheeseen kuuluu olennaisena osana kyseisen työympäristön työturvallisuuskäytänteisiin perehdyttäminen. Jokaiseen työyhteisöön liittyy tiettyjä toimintatapoja, jotka tulee perehdyttää keskitetysti jo työsuhteen alussa, jolloin työtehtävien suorittaminen selkeytyy. Uusien työntekijöiden mukana taloon on myös mahdollista kulkeutua uusia toimintatapoja ja muissa toimintaympäristöissä hyväksi havaittuja käytäntöjä. Jotta toimintaa voidaan päivittää, tulee toimintaan perehdyttävien ammattilaisten olla avoinna uusien työntekijöiden kysymyksille ja kyseenalaistuksille. Sen lisäksi, että kerrotaan miten on aina tehty, on tärkeää myös udella, miten uusi työntekijä tekisi jonkin asian paremmin. Koulutusmallin neljäs osa on tarkoitettu mallin muut osat jo läpikäyneeseen työyhteisöön tulevalle uudelle työtekijälle ja hänen saattamisekseen samalle osaamisen tasolle muiden kanssa. Perehdyttäminen tapahtuu perinteisesti usein muiden tekemistä seuraamalla, mutta mallimme ehdottaa aktiivista osaamista varmentavaa otetta perehdyttämisen osaksi. Koulutusmallin pilotointi hanketyössä SafeOnStage -hankkeessa kehitettiin esitysteknistä työturvallisuutta yhteensä yhdeksän pilottiorganisaation ja European Theatre Technicians Education ETTE-materiaalin voimin. Näyttämötyöturvallisuuden koulutusta pilotoitaessa tapahtui kaksi sisällön kannalta merkittävää oivallusta: Esitysteknisellä alalla toimivat ihmiset eivät tunne kaikkia vastuitaan. Yksittäisten toimijoiden työturvallisuuden osaaminen vaihtelee laidasta laitaan työturvallisuuden osa-alueesta riippuen. Tietyt osaamisalueet ovat erittäin hyvin hallussa, kun taas toisaalla työturvallisuusosaamisessa on tyhjiä aukkoja. Vastaavat kehittämiskohteet näkyivät myös organisaatioiden välillä: osa työturvallisuusosaamisen osa-alueista oli pitkälle mietittyjä ja toteutettuja, kun taas osa oli unohtunut kokonaan. Havaitsimme työturvallisuuden läpäisevän tavalla tai toisella koko organisaation aina johdosta ruohonjuuritason tekijöihin saakka. Ymmärsimme myös, että organisaation eri tasoilla toimivat tarvitsevat eri tyyppistä koulutusta asemansa huomioon ottaen. Kuvassa kehittämämme neliportaisen esitysteknisen työturvallisuuden koulutuksen malli. Työturvallisuuden kehittämisen prosessi jatkuu SafeOnStage-hankkeen luoman koulutusmallin mukaisesti työyhteisö pystyy yhdessä vierailevien kouluttajien avustuksella rakentamaan työturvallisuuttaan vaihe vaiheelta eteenpäin. Tuon työn tukena toimivat hankkeen tuottamat tarkistuslistat. Ne ovat tarjolla vapaasti kaikkien käyttöön hankkeen sivuilla, olipa organisaatio mallin mukaisella koulutuspolulla tai ei. Tarkistuslistojen avulla organisaatio voi myös itsenäisesti kartoittaa omaa osaamistaan ja osaamisvajeitaan. Osaamisvajeiden paikkaamiseen hanke on kouluttanut työturvallisuuskouluttajia sekä tuottanut ETTE-kirjasta päivitetyn version. Jos organisaationne on kiinnostunut koulutusmallin mukaisesta työturvallisuuden kehittämisestä tai jos tarkistuslistojamme läpikäytyänne olette jo havainneet selkeän osaamisvajeen, joka kaipaa täydentävää koulutusta ja ajatustenvaihtoa niin olkaa yhteydessä Metropolian esitys- ja teatteritekniikan koulutusohjelman henkilökuntaan. Kirjoittajat Tero Aalto on Metropoliassa SafeOnStage-hankkeen projektipäällikkö ja freelancer valo- ja erikoistehostesuunnittelija. Hän on koulutukseltaan teatteritaiteen maisteri ja opettaja. Essi Santala toimi hankkeessa kouluttajana. Hän on koulutukseltaan mm. teatteritaiteen maisteri ja työskentelee freelancer valosuunnittelijana sekä alan koulutustehtävissä. Lähteet Janatuinen, Ella 2021. Esihenkilötyön haasteet ja vaikutukset esitystekniikassa. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö (theseus.fi). Työturvallisuuslaki. (finlex.fi) Salminen, Jari 2021. Mikä on esimiehen rooli asiantuntijaorganisaatiossa? (brik.fi) Silvennoinen, Markku; Kauppinen, Risto 2007. Kehity alaisena - onnistuneet alaistaidot käytännössä. Tammi. SafeOnStage-hanke SafeOnStage oli Metropolia Ammattikorkeakoulun vuosina 2021-2022 toteuttama hanke, jossa kehitettiin esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan ETTE-turvallisuuskoulutusta ja sen opetusta eteenpäin työelämälähtöisesti. Hankkeen johtavana ajatuksena oli, että jokaisen näyttämöllä, festivaaleilla tai tapahtumassa työskentelevän henkilön on tärkeää osata toimia turvallisesti, ymmärtää turvallisen työskentelyn periaatteet ja tarkastella turvallisuutta kriittisesti. Hankkeen aikana työstimme pilottiorganisaatioissa erilaisia koulutuksia ja niistä saatujen oppien perusteella kehitimme koulutusmallin, jossa jokaisen tason (johto, mestarit/päälliköt tai esihenkilöt ja tekijät) osallistaminen työympäristön työturvallisuuden kehittämiseen on keskeisessä roolissa. Hanke sai rahoitusta Euroopan sosiaalirahastolta.
Työssä jaksaminen sosiaali- ja terveysalalla
Edeltävän parin vuoden poikkeuksellisen ajanjakson aikana ovat työtilanteet ja -olosuhteet muuttuneet monella alalla, monin tavoin. Yksi kiireisimpiä aloja on varmasti ollut hoitoala, jossa resurssien riittämättömyys suhteessa potilasmäärään on korostunut koronapandemian levitessä. Hoitoala ei ole ainut, jossa työoloja mittaavat kyselyt nostavat esiin resurssipulan, kiireen ja kuormittuneisuuden. Samaa tuovat esiin myös opetusalalla työskentelevät henkilöt. Useat kokoaikaiset opettajat ja esihenkilöt kertovat, että heidän keskimääräinen työaikansa ylittää normaalin työviikon, jatkuen usein myös iltoihin ja viikonloppuihin (1). Riittämättömyyden tunne on yksi niistä hankalista tunteista, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen negatiivisesti ja monen olo tuntuu tällöin uhatulta; selviytymisen moodi on totaalisen eri, kuin saada aikaan hyvä flow rauhallisemmassa tekemisessä. Hyvän flow-tunteen metsästäminen ei ole kuitenkaan ainut työhyvinvoinnin osatekijä. Tarvitaan myös riittävää palkkiota, jotta työtyytyväisyyttä koetaan. Työolobarometri hoitoalalta (2) kertoo, että palkkauksen kannustavuus ei nouse edes työtehtävien vaativuuden kasvaessa. Erityisesti teho-osastojen ja päivystyksessä työskentelevien sairaanhoitajien tyytymättömyys palkkaukseen on ollut useamman vuoden jo tiedossa ja tämä nousee työolobarometreissa esiin. Muita työhyvinvointia edistäviä tekijöitä ovat palkkauksen lisäksi urakehitysmahdollisuudet ja työhyvinvointia tukevan toiminnan suunnitelmallisuus. Työnohjaus, päätöksenteon läpinäkyvyys ja resurssien riittävyys ovat keskeisiä osa-alueita sairaanhoitajan työelämässä pärjäämiseen. Miten työhyvinvointia ja työssä jaksamista voidaan edistää, jos resursseja ei ole? Yllä olevaan kysymykseen ei liene yksiselitteistä vastausta, mutta työolobarometrit kertovat kohtia, joihin voidaan puuttua, vaikka resursseja olisi vähänkin. Noita kohtia ovat muun muassa keskittyminen seuraaviin seikkoihin: työhyvinvoinnin johtamisen on tärkeää sisältyä johtamiseen ja esihenkilöiden työhön työajat ja -määrät on suunniteltava hyvin ja niitä täytyy seurata, jotta ylityksiin voidaan puuttua työyhteisön rakenteita on kehitettävä aktiivisesti niin, että työhyvinvointia on mahdollista kehittää yhteisesti työyhteisön kanssa työn arvostus ja osaamisen kunnioitus tulee näkyä yhteisissä pelisäännöissä Työhyvinvointia ja yhteisöllisyyden tuomaa tukea voi saada myös eri hankkeiden kautta. Katse tulevaisuuteen -hankkeen tavoitteena on vahvistaa sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrittäjien, yritysten ja työntekijöiden resilienssiä ja muutoskyvykkyyttä. Kyseisen hankkeen kautta on myös mahdollisuus verkostoitua ja vahvistaa yrityksen ja työntekijöiden hyvinvointia. Yhteisössä on voimaa ja siksi yhteiseen työn ja työssä olemisen kehittämiseen on tärkeää satsata. Silloin, kun työntekijä kokee tekevänsä merkityksellistä työtä jaksavana ja kykenevänä ihmisenä, on hänen työnsä laatu myös parempaa. Merkityksellisyyden kokemisen tunteen antaminen ei vaadi onneksi välttämättä sen kummallisempaa resurssia, kuin johtajan tai esihenkilön kannustavaa palautetta työntekijälle hyvin tehdystä työstä. Kirjoittaja Helena Miettunen (FT, FM, KM) on Metropolia ammattikorkeakoulun lehtori ja tutkintovastaava, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja coach. Hän toimii Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntijana. Lähteet OAJ: Tutkimustietoa opetusalan työoloista -raportti (oaj.fi) Sairaanhoitajat: Työolobarometri hoitoalalta vuodelta 2020 (sairaanhoitajat.fi)
Sisäilmapartio innovoitiin ratkaisuksi monialaisena opiskelijayhteistyönä
Voidaanko sisäilmasta oireileva ihminen kohdata tulevaisuudessa sosiaali- ja terveysalan ja talotekniikan yhteisenä sisäilmapartiona? Mitä se vaatii ja miten se toteutetaan jo kyseisten alojen ammattikorkeakouluopintojen aikana, yhteisesti tarjottuna palveluna? Tässä blogikirjoituksessa avaamme, kuinka Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan sekä talotekniikan opiskelijat löivät hynttyyt yhteen ja lähtivät yhdessä etsimään uusia ratkaisuja herkkään ja arkaluontoiseen aiheeseen. Sisäilman merkitys terveydelle ja hyvinvoinnille Hyvä sisäilma tukee ihmisen toimintakykyä ja terveyttä ja sillä on merkittävä vaikutus niin työtehoon, hyvinvointiin kuin viihtyvyyteenkin. Moni suomalainen on kokenut tai kokee sisäilmaoireita ja oireilee nimenomaan työpaikalla, jopa kolme kertaa useammin kuin kotona. Suomessa on jo pitkään pyritty vähentämään altistumista sisäilman epäpuhtauksille, Tavoitteena on ollut taata ihmisille terveellinen ja turvallinen ympäristö muun muassa kehittämällä lainsäädäntöä panostamalla ohjeistuksiin, ennaltaehkäisevään työhön sekä rakennusten korjaukseen. Sisäilmaoireilu nähdään edelleen keskeisenä ympäristöterveydellisenä haasteena. (1) Sisäilmaongelmat ovat oireileville ihmisille raskaita monella tapaa, sekä välillisten taloudellisten ongelmien että moninaisten yksilöllisten oireiden vuoksi. Ihmiset oireilevat monin eri tavoin erilaisille altistumisille, joten syy-seuraussuhdetta on vaikea todentaa. Tänä päivänä ei siis vielä tiedetä mistä eri tekijöistä erilaiset terveysvaikutukset aiheutuvat. Se kuitenkin tiedetään, että esim. rakennusten kosteusvauriot ovat yksi syy hengitystieoireiden ja astman aiheuttajiin. (2) Yleisimmät koetut olosuhdehaitat työpaikoilla ovat tunkkainen ja kuiva ilma, riittämätön ilmanvaihto, veto ja epämiellyttävät hajut. Nämä oireiden aiheuttajat eivät siis sisällä ilmaan kuulumattomia haitallisia aineita, vaan pääosin koostuvat eroista lämpötilassa, kosteudessa, hiilidioksidipitoisuuksissa ja ilman liikkeessä. Yleisimpiä oireita ovat nenän, silmien ja kurkun ärsytysoireet sekä väsymys. (3) Oireiden vähättely turhauttaa sisäilmaongelmista kärsiviä Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen on toimintaa, jolla mahdollistetaan ihmisen hyvinvoinnin, terveyden, osallisuuden ja toimintakyvyn ylläpito ja parantaminen. Pitämällä huolta olosuhteista luodaan myös mahdollisuuksia edistävälle toiminnalle. (4) Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä on asiakkaan kohtaamisella suuri merkitys. Sisäilmasta oireileva ihminen on voinut kokea vähättelyä sekä kyseenalaistamista ja on voinut turhautua siitä, ettei koe saavansa apua ongelmaansa eikä häntä oteta tosissaan. Sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden kokoamat onnistuneen asiakaskohtaamisen kulmakivet toimivat peruspilareina ihmistä arvostavaan ja kunnioittavaan kohtaamiseen sekä antaa vinkkejä mahdollisten haastavien tilanteiden hoitamiseen. Opiskelijat kannustavatkin miettimään ennen ensimmäistä asiakastapaamista, minkälaista palvelua juuri sinä pitäisit hyvänä ja minkälaista palvelua ja kohtaamista arvostat. Monialainen innovaatioprojekti mahdollistaa uudet näkökulmat Syksyllä 2021 päätimme toteuttaa jo aiemmin kahvipöytäkeskustelusta alkunsa saaneen yhteisen haaveemme Metropolian talotekniikan ja sosiaali- ja terveysalan yhteisestä monialaisesta innovaatioprojektista eli MINNOsta. Lähdimme haastamaan opiskelijoita innovoimaan sisäilmaongelmiin monialaista palvelua, joka voitaisiin toteuttaa oppimisen yhteydessä. Haasteeseen tarttuneet opiskelijat opiskelevat talotekniikan, toimintaterapian, terveydenhoitajan ja suun terveydenhuollon tutkinto-ohjelmissa. Metropolian Myllypuron kampuksella vuonna 2020 toimintansa aloittanut oppimis- ja kehittämisympäristö HyMy-kylä toimi tämän MINNO-projektin työelämäkumppanina. Ongelman määrittelystä kohti ratkaisukeskeistä ajattelua Monialaisen opiskelijaryhmän yhteistyössä on tärkeää, että ryhmä kokonaisuutena osaa hyödyntää yhteiseen haasteeseen kaiken ryhmän sisältä löytyvän tiedon sekä erilaiset vahvuudet. Ryhmämme päätti luoda koko projektin tavoitteeksi vankan ja tukevan pohjan palvelulle ja jättää pilotoinnin suosiolla seuraaville MINNO-projektiryhmille. Aiheen arkaluonteisuudesta ja herkkyydestä tietoisina, opiskelijat kartoittivat sisäilmaongelmaa ja mahdollisia ratkaisuja monesta eri näkökulmasta: Miten oirekartoitukset tehdään ja mitä niissä tulee ottaa huomioon. Tähän luotiin haastattelupohja, johon sosiaali- ja terveysalan opiskelijat toivat asiakaslähtöisyyttä sekä oireiden kartoittamista ja talotekniikan opiskelijat mahdollisia vaikuttavia tekijöitä. Minkälaista kuormitusta/epätasapainoa/epäpuhtauksia sisäilmassa on ja miten niitä mitataan. Onko aiempaa yhteyttä oireiden ja altistumisten välillä, ja mitkä ovat suurimpia oireiden aiheuttajia. Tämän perusteella voidaan tehdä mittaussuunnitelma ja pyrkiä löytämään yhteys ilman, että kaikkia mahdollisia tekijöitä tarvitsee mitata ja tutkia. Monet tekijät ovat riippuvaisia vuodenajasta ja muutoinkin hetkellisiä. Mittausryhmä siis tietää, että tietyt mittaukset voivat olla nopeita, kun taas toiset saattavat olla viikkojen tai jopa kuukausien mittaisia. Mistä sisäilmakartoitukset ja oirekartoitukset Suomessa rakentuvat Mitä tietoa löytyy sisäilmasta oireilevien kohdatuksi tulemisen kokemuksesta Millainen monialainen palvelu edistäisi sisäilmasta oireilevan terveyttä ja hyvinvointia, vahvistaisi ihmisen kokemusta kuulluksi ja huomioisi ongelman kokonaisuutena. Syntyi palvelun ensimmäinen prototyyppi, HyMy-kylän Sisäilmapartio, jonka tarkoituksena on kartoittaa sisäilmaongelmia ja tuoda apua oireilevalle ihmiselle kokonaisvaltaisesti, kattaen ihmisen somaattisten oireiden kartoituksen, psyykkisen hyvinvoinnin edistämisen, kiireettömän kohtaamisen sekä rakennuksen sisäilman tutkimisen haastattelussa tehdyn oirekartoituksen perusteella. Opiskelijoiden kokemukset monialaisesta projektista kannustavat jatkamaan MINNO-projektin alku tuntuu opiskelijoista usein siltä kuin heitettäisiin suoraan syvään päätyyn ilman pelastusrengasta. Haaste on ympäripyöreä, suunta sumuinen eikä ohjaavat opettajat anna selkeää toimeksiantoa. Sisäilmaongelmaan pureutuessaan opiskelijaryhmämme kokosi ilmiöön liittyvää faktatietoa, tutkimuksia, raportteja, kokemuksia, polkuja ja prosesseja, ja muodostivat yhteisen pöydän ideoinnille ja tulevan prototyypin rakentumiselle. He seilasivat edestakaisin omasta poterosta yhteiseen pöytään, ihmettelivät ja oivalsivat. Opiskelijat kokivat, että olivat oppineet toisen alan opiskelijoilta uutta näkökulmaa sekä joutuneet ravistelemaan omia ajatuksiaan ja asenteitaan. MINNO-projekti haastoi heitä ottamaan vastuuta, olemaan oma-aloitteisia ja luomaan yhteiset pelisäännöt entuudestaan tuntemattomien ihmisten kanssa. Aikataulujen yhteensovittaminen, etätyöskentely sekä rajallinen aika aiheuttivat projektin aikana haastetta. Kokonaisuutena projektiryhmä koki onnistuneensa taustakartoituksen ja perustan luomisessa palvelun edelleen konseptoinnille. MINNO-projektiryhmä oivalsi, miten tärkeää on sisäilmaongelmassa ottaa huomioon kokonaisuus: sisäilmasta oireileva ihminen ja hänen oireensa, henkilökohtaiset kokemuksensa ja tarpeensa tilat ja ympäristöt, ja ajankohdat, joissa ihminen oireilee oireiden perusteella luotu yhteys mahdolliseen sisäilmaongelmaan ja sen perusteella tehty mittaussuunnitelma Prototyypistä kohti pilottia Palvelun prototypointia jatketaan tänä keväänä rakennustekniikan opiskelijoiden projektina. Heidän tarkoituksensa on tutkia rakenteita ja mahdollisia ulkoisia oireiden aiheuttajia. Syksyllä 2022 kaikki sisäilmaongelmaan liittyvien MINNO-projektien tuotokset kootaan yhteen ja lähdetään uuden MINNO-projektiryhmän kanssa rakentamaan varsinaista palvelupilottia. Tähän on tarkoitus löytää työelämän yhteistyökumppani, jonka kanssa Sisäilmapartio-toimintaa lähdetään pilotoimaan. Mitä ohjaavat opettajat oppivat? Yhtä lailla ohjaavina opettajina olimme uuden äärellä oppimassa ja kasvattamassa ymmärrystämme. Uusien ihmisten kanssa työskentely on aina avartavaa ja haasteen ihmettely yhdessä opiskelijoiden kanssa on aina eri menetelmien hyödyntämisen ja ohjausosaamisen vuoristorataa. Ohjaavana opettajana on osattava antaa tilaa ja aikaa opiskelijoiden hämmennykselle, hapuilulle ja lopulta oivallukselle. On annettava tilaa myös ohjaavalle kollegalleen, hyväksyä erilaiset tavat ohjata, ottaa oppia ja hyödyntää yhteisiä vahvuuksia ja osaamisen monimuotoista kirjoa. Yhteinen matka on se, joka opettaa uudella tavalla, joka kerta. Metropolia Ammattikorkeakoulun Myllypuron kampusta toimii ihmislähtöisen osaamisen keskittymänä, jossa kehitetään hyvinvointia ja rakennettua ympäristöä yhdessä. Kampuksella toimii kiinteistö- ja rakennusalan sekä sosiaali- ja terveysalan tutkinto-ohjelmia. Kampus on avoin ja yhteinen kaikille, ja mahdollisti meidänkin kohtaamisen ja yhteisen kahvipöytäkeskustelun. Yhdistimme onnistuneesti tekniikan puolen yksi oikea ratkaisu jokaiseen ongelmaan -ajattelumaailman sosiaali- ja terveysalan asiakaslähtöiseen tapaan kohdata ihminen kokonaisvaltaisesti ja voimavaralähtöisesti. Tästä on hyvä jatkaa. Kirjoittajat Anita Ahlstrand (LitM, väitöskirjatutkija DPNurs Turku) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa lehtorina ja HyMy-kylän palvelutoiminnan vetäjänä. Hänellä on pitkäaikainen kokemus monalaisesta ja työelämälähtöisestä yhteiskehittämisestä, innovaatiopedagogiikasta, tuotekehittämisestä ja ketterästä kokeilukulttuurista. Aamos Lemström (DI) on lehtori Metropolia Ammattikorkeakoulun Kiinteistö- ja rakennusalan osaamisalueella ja toimii vuorovaikutuksen sekä opetuksen kehittämisen parissa. Aamos on osaamisalueensa MINNO-koordinaattori. Lähteet Pekkanen, J., Jousilahti, P. & Laatikainen, T. 2019. Sisäilmaan liitetty oireilu. Teoksessa P. Koponen, K. Borodulin, A. Lundqvist, K. Sääksjärvi & S. Koskinen (toim.) Terveys, toimintakyky ja hyvinvointi Suomessa: FinTerveys 2017 –tutkimus. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Raportti : 2018_004, 90-91. Hengitysliitto. 2020. Kodin kosteusvauriot & terveys - opas arjen tueksi. 1. painos. Kodin kosteusvauriot & terveys – opas arjen tueksi (PDF, hengitysliitto.fi) Luettu 15.3.2022. Hengitysliitto. Sisäilmasta oireilu. Luettu 15.3.2022. Vaarama, M., Karvonen, S., Kestilä, L., Moisio, P. & Muuri, A. (toim.) Suomalaisten hyvinvointi 2014. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Leppänen, R. & Räsänen, I. 2021. Sisäilmapartio MINNO-projektin portfolio. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Työn muutos ja johtajuuden haasteet vuonna 2022
Koronapandemian ja digitalisoituminen vaikutukset sekä seuraukset ovat muuttaneet työtä vuonna 2022. Kevät 2020 siirsi etätöihin lähes kaikki työntekijät, joiden työ oli mahdollista tehdä etänä - moni haluaa myös jatkaa etätöissä (1). Työ on muuttunut eri näkökulmista tarkasteltuna: työn tekemisen ajan, paikan, osaamisen, viestinnän ja johtamisen suhteen. Työn muutoksia kannattaa tarkastella, sillä ne vaikuttavat ihmisten työhyvinvointiin (2). Koronapandemian ja työn muuttumisen vaikutuksia on selvitetty suomalaisten pienten ja keskisuurten yritysten toimintaan. Aiemmissa selvityksissä on todettu, että toisten pienten ja keskisuurten (pk) yritysten toiminta on vahvistunut ja toisten puolestaan heikentynyt. Erityisesti Uudellamaalla vaikutukset pk-yritysten toimintaan ovat olleet muuta Suomea haastavammat. (3.) Ihmisten erilaiset suhtautumistavat muuttuneeseen työhön Työn voidaan sanoa muuttuneen koronapandemian vuoksi pysyvästi. Ihmiset kokevat työn muuttumisen eri tavoin. Toiset työntekijät kuormittuvat esimerkiksi herkemmin etätyössä, toisten hyvinvointia se vahvistaa. Myös ihmisten johtamiseen vaikutukset ovat olleet moninaiset - johtaminen virtuaalisesti ja hybridityössä edellyttää ainakin monipuolisempaa johtamisotetta. Uutta johtamisotetta tarvitaan siksi, että ihmisten motivaatio työhön säilyisi työn digitalisoitumisen muutoksissa. (4.) Työn muuttuessa etä- ja hybridityöksi, johtamista sekä työntekijöiden tunteita ja kokemuksia kannattaa tarkastella useasta näkökulmasta. Aiemman tutkimuksen mukaan on todettu, että etätyössä ihmiset saattavat tuntea ristiriitoja, jotka näyttäytyvät luovuuspelkona ja teknologiastressinä. Tällaiset tunteet saattavat korostua, jos viestimme ainoastaan kirjoitetulla tekstillä. Etä- ja hybridityössä työntekijöiltä edellytetään vahvaa itseohjautuvuutta, autonomisuutta ja voimaantumista. (4.) Haasteena työn muutoksessa on erityisesti työntekijöiden mukaan ottaminen organisaatioiden kehittämiseen, jotta kuulumisen tunne ja osallisuus vahvistuvat. Erilaisten työtä koskevien ristiriitojen ratkaisuissa on myös tärkeää, että työntekijöillä on tunne psykologisesti turvallisesta työilmapiiristä, joka on kehittämisen voimavara etä- ja hybridityössä. Näyttäisi siltä, että muuttuneessa työssä työntekijälle muodostuu yhä tärkeämmäksi merkitykselliseksi koetut ihmissuhteet vapaa-ajalla ja työssä. Myös työntekijöiden elämäntilanne vaikuttaa etätyöhön suhtautumiseen. Yksinasuvat saattavat kokea etätyön kuormittavana. Tuoreen tutkimuksen mukaan suhtautuminen ei olisi sukupuoletontakaan. Ystävyyssuhteiden ylläpitäminen työkavereihin voi etätyössä olla myös haastavaa, mutta tärkeää. (5.) Johtajuudessa kannattaa tukea työn merkityksellisyyttä ja työntekijöiden arvoja Työntekijöiden vastuulle saattaa jäädä muuttuneessa työssä moni tärkeä asia. Aiemman tutkimuksen mukaan on todettu, että vaikka hyvällä johtamisella tuettaisiin työyhteisöjä ja työntekijöitä, silti työntekijöille jäisi entistä enemmän vastuuta osaamisen kehittämisestä, työstä palautumisesta ja työhyvinvoinnista. (4.) Työn muuttuminen digitaaliseksi vaatii enemmän myös sosiaalisen eristäytyneisyyden sietokykyä ja kykyä johtaa itseään (6). Siksi johtajuudelta vaaditaan erityisesti työntekijöiden työn merkityksellisyyden ja arvojen johtamista. Työntekijän sietokykyä haastaa myös muut asiat muuttuneessa työssä. Esimerkiksi työn ja vapaa-ajan välinen rajapinta saattaa hämärtyä, ja niitä voi olla vaikea erottaa toisistaan. Asiantuntija työtä tekevät saattavat esimerkiksi kokea, että työ on aina läsnä. Työpaikka siirtymät ovat saattaneet jäädä pois, ja kotona olevat teknologiset laitteet muistuttavat työstä läsnäolollaan. (5.) Työn muuttuminen projektien jatkumoksi ja monipaikkaiseksi vaatii vuorovaikutusta Työ on muuttunut luonteeltaan myös projektien jatkumoksi. Moni asia työssä on projektimainen, jossa tarvitaan projektinhallintataitoja. Projekteissa toimiminen vaatii myös rohkeutta luovuuteen ja viestintään. Johtajuuden kannalta pohdittavaksi nousee myös haastavia uusia kysymyksiä: Millaisia etenemismahdollisuuksia esihenkilö voi tarjota, sillä moni tärkeä etenemiseen vaikuttava asia on projekteissa toimivien työntekijöiden omista vuorovaikutussuhteista kiinni? (6.) Aiemmissa asiantuntijatyön tutkimuksissa on työtä kuvattu myös monipaikkaiseksi ja hajautetuksi (6). Hajautetuissa organisaatioissa osaamisen varmistaminen ja itseohjautuvuus työn suorittamisesta ovat tärkeitä menestystekijöitä. Tietotyötä tekevien asiantuntijoiden mukaan hajautetuissa organisaatioissa yhteistyö toimii digitaalisten välineiden monipuolisella käytöllä usein hyvin. Etäälläkin toimivien kollegoiden välinen kommunikointi ja vuorovaikutus toteutuvat riittävän hyvin, joten fyysisiä kontakteja yhteisiin kokoontumisiin ei välttämättä aina tarvita. (6.) Uusien toimintatapojen kehittämisessä tarvitaan tulevaisuudessakin laadukasta vuorovaikutusta. Johtajuuden haasteet, työn muutokset ja uusien toimintatapojen kehittämisen tarve näyttäytyvät osaltaan myös Metropolian yrityshankkeissa, tutustu esimerkiksi Katse tulevaisuuteen -hankkeeseen. Kirjoittaja Marjatta Komulainen toimii Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueen Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtorina. Koulutukseltaan hän on VTM, MBA, väitöstutkija. Marjatta työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Yle/Taloustutkimus (2020) Ylen kysely: Yli miljoona suomalaista siirtynyt etätöihin koronakriisin aikana – heistä noin puolet haluaa jatkaa etätöissä koronan jälkeenkin. Yle 5.4.2020. (luettu 22.2.2022) Summanen, A. Sintonen, T. Takala, T. Kuntien johtoryhmien kertomuksia työuupumuksesta. 2021. Hallinnon Tutkimus 40(2), 145 - 158. Uudenmaan liitto. (2020). Uudenmaan alueellinen selviytymissuunnitelma 2020-2023.Uudenmaan liitto. Keyriläinen, M. & Sutela, H. (2018). Suomalaisten palkansaajien kokemuksia työn digitalisaatiosta. Työelämän tutkimus 4, 275 – 288. Karjalainen, M (2021. Työn rajojen hämärtyminen koronapandemian aikana: etätyö ja sukupuoli. Työelämän tutkimus 19(4), 546 - 569. Ollila, S., Raisio, H., Vartiainen, P., Lindell, J. & Pernaa, H - K. & Niemi, T. (2018). Organisaatio muutoksen pyörteissä – hajautuksessa asiantuntijoiden osaaminen esiin. Työelämän tutkimus 16 (4), 236-251.
Taiteilija yhteisöllisyyden rakentajana
Monilla työpaikoilla palataan lähityöskentelyyn pitkän etätyöajan jälkeen. Nekin, jotka ovat olleet myös työpaikoilla, ovat eläneet poikkeuksellisen vaiheen. Työpaikkojen ihmissuhteet ja yhteisöt ovat herkässä tilanteessa, kun uusi normaali alkaa ja yhteistyöhön luodaan uusia muotoja. Miten taide voi tukea elpymistä? Taiteen soveltaville mahdollisuuksille on paljon löytämätöntä tilaa. Taide voi tarjota yllätyksellisisä reittejä uusiin oivalluksiin ja toimintojen elävyyden rikastamiseen. Ihminen tarvitsee ihmistä Mikä taide voisi kutsua sinua uuteen ajatteluun ja yhteisölliseen kokemiseen? Missä yhteisössä sinä elät ja miten se etsii tietään erillään olon jälkeen? Ihminen tarvitsee ihmistä. Linjoilla olo kapeuttaa vuorovaikutusta ja saattaa ohjata pelkkään suorittamiseen. Kaikki työyhteisöt tarvitsevat enemmän. Ne tarvitsevat ihmisiä, jotka löytävät yhteyden toistensa kanssa ja spurttaavat johonkin uuteen, liittyvät elämän jatkuvaan uudistumiseen. Suomi on juuri tehnyt historiaa voittamalla olympiakultaa jääkiekossa. Tämä huikea teko mahdollistui joukkueen ja sen huikean valmentajan sanoin juuri yhteishengellä. Me teimme sen, ei kukaan yksin, vaan me kaikki yhdessä. Jalosen valmennuksen periaatteet voivat olla jokaisen yhteisön rakentamisen kulmakiviä. ”Meidän pitäisi ihan kaikkien sisäistää se, että yhdessä tekemällä saadaan enemmän aikaan. Se kaikki mitä annat muille, tulee sulle jossakin kohtaa takaisin.” - valmentaja Jukka Jalonen. Jalosen teesit arkisesta johtamisesta tarkentavat sitä, millä tyylillä yhteistyötä kannattaa tehdä. Ota omaksesi, sillä nämä ajatukset vievät mitä tahansa yhteisöä eteenpäin: Jokaisesta haetaan aina vahvuuksia (ei heikkouksia) Onnistumiset nostetaan esille (ei virheitä) Itsetuntoa kehitetään edellisten kautta (jokainen luottaa itseensä) Näin jokainen haluaa auttaa muita ja tekee parhaansa ihan jokaisena hetkenä, väittää Jalonen. Uusi idea sytyttää Mitä, jos näkisit kaikkien opettelevan yhdessä jotain uutta ja sinulla olisi hetki aikaa katsella tuttuja tyyppejä jollain arjesta poikkeavalla tavalla? Voisi olettaa, että yhteinen tekeminen juuri siinä asiassa, mikä koetaan yhteisesti tärkeäksi ja yrityksen yhteistä toimintaa edistäväksi, luo myös intoa, hyvää mieltä ja lähentää ihmisiä uudella tavalla yhteen. Mitä tuumaisit, jos yhteisöönne tulisi ammattikuvaaja, joka ottaisi muotokuvat kaikista yhteisönne jäsenistä ja opettaisi kuvaamaan asiakkaita ennen ja jälkeen tarjotun kampaus- tai tatuointipalvelun? Mitä tuumaisit, jos olisit kiinteistönvälittäjä ja työkavereidesi kanssa opettelisitte tekemään TikTok-videoita sosiaalisen median markkinointia edistämään? Voisitko kuvitella, että pienen kaupan porukka opettelee lasinpuhallusta Suomenlinnan lasihytissä ja tuunaa samalla uusia värejä keskinäiseen vuorovaikutukseen ja toipuu vaarallisen ajan vaarallisesta työstä. Kaupassahan oltiin toiminnassa pandemian kaikkina aikoina, silloinkin kun ei vielä tiedetty, miten tauti tarttuu ja kuka siihen kuolee. Lienee tarpeellista huokaista yhdessä, me selvisimme. Runsas pöytä hyvinvoinnille Kevään myötä kehossa alkaa hetkittäin tuntua jokin uusi elävyys, jokin uusi energia. Huomaan kaipaavani jotain uutta ja vilahdan tutun vaatekaupan ovesta sisään ja ostan jotakin vihreää. Se on ihana villapaita, jonka väri ei muistuta koronasta, vaan jostakin kauniista, pehmeästä ja vasta tulossa olevasta. Työpaikallani on aloitettu uusi hanke, jonka nimi Eloisa sopii tuohon kevään herättämään ja mieleen virinneeseen elämän tunteeseen. Sitä energiaa tämä liikkeelle lähtenyt hanke haluaa tarjoilla pienille ja keskisuurille yrityksille koronan jälkeiseen yhteisöllisyyden elvytykseen. Eloisa tulee yrittäjien rinnalle yhteisöllisyyttä tukemaan ja sen erityisenä avauksena on taiteen tuominen osaksi yhteisöille tarjottavaa valmennusta. Eloisan tarjoukseen tarttuneet yrittäjät saavat kolme kertaa kolmen tunnin valmennuksen, jonka yhtenä toimijana on heidän itsensä valitsema taiteenlaji ja siihen rekrytoitu taiteilija. Yhteisövalmentajan rinnalle rekrytoidaan taiteilija, joka vastaa räätälöidysti yrityksen tarpeisiin ja toiveisiin. Yhteisövalmentajan tehtävänä on luoda valitun taiteilijan kanssa yhteistyössä kokonaisuus, joka vahvistaa yrityksen yhteisöllisyyttä jollakin uudella ja yritystä hyödyttävällä tavalla. Eloisan tarjoukset eivät jää tähän, vaan tarjolla on myös hyvinvoinnin mittausta, hyvinvointipäivä ja kolme isoa tapahtumakokonaisuutta, jonne kokoonnutaan kokemaan ja tutkimaan luovan työskentelyn hyvinvointivaikutuksia ja jossa rakennetaan taiteilijoiden ja yritysten välistä yhteistyötä. Tapahtumissa kootaan yhteen yrityksille räätälöityjen valmennusten esiin nostamia kysymyksiä ja selviytymisstrategioita. Yhdessä päivitämme sitä, miltä yhteisöllisyys näyttää ja mitä sen vahvistaminen vaatii näiden outojen aikojen jälkeen ja uusien jo saavuttua. Kaikkea tätä lähestymme luovien työtapojen kautta ja elämme tässä ajassa uusin tavoin. Mukana on kahden ammattikorkeakoulun, Laurean ja Metropolian lehtoreiden, rekrytoitavien taiteilijoiden, valmentajien, palvelumuotoilijan, hyvinvoinnin asiantuntijan ja arvioinnin tekijän lisäksi joukko opiskelijoita, jotka luovat erityisesti hyvinvointiin liittyvää antia kokonaisuuteen. Meitä on siis harvinaisen moninainen joukko, yhteisö yrittäjien rinnalla yhteisöllisyyttä rakentamassa. Piinaavaan epävarmuuden jälkeen ja uusien uhkien varjossa on merkittävää tarjota runsasta pöytää ja luoda parempaa mieltä. Koko prosessin aikana kehitämme myös toimintatapoja, jotka voivat tulla yritysten toimintaan sinne jäädäkseen. Ennen kaikkea tavoittelemme merkityksellisen yhteyden rakentumista työntekijöiden välille ja heidän keskinäiseen vuorovaikutukseensa, sitä kautta vahvistamme myös koko työhön koettua merkityksellisyyttä. Tämän me-hengen rakentumiseen myös taide valmennuksen voimana on uusi mahdollisuus. Luovat työtavat tuovat hyvinvointia ja niitä Eloisa tarjoaa. Voimme pelata yhteiseen maaliin, rakentaa me henkeä ja tukea jokaisen yrityksenne työntekijän vahvuuksia yhteisen hyvän mahdollistamiseksi. Kirjoittaja Päivi Rahmel on soveltavan taiteen ammattilainen ja Metropolian pitkäaikainen lehtori, jonka erityisosaamista on erilaisten ryhmien yhteisöllisyyden rakentaminen ja vuorovaikutuksellisten, luovien prosessien luotsaaminen. Lähteet Jalosen lainaukset on poimittu nettikeskusteluista jääkiekon olympiavoiton jälkeen. -- Tutustu ja tule mukaan Eloisa-hankkeeseen.
This Meeting Could Have Been A Workshop
We all know the meme: This meeting could have been an email. But what about this one: This meeting could have been a workshop. So how could a meeting be a workshop? One opportunity to change a meeting into a workshop is when the whole team needs to get a common understanding of a certain topic or issue. This is the perfect chance to have a workshop. The workshop format allows everyone to have a say even if they are the quietest in the room. The key to this egality is to start with something called brainwriting. This is not what you typically think of as brainstorming. Typical brainstorming is often a situation where the loudest or the boldest get their opinions put forward. This is the opposite of what we want. In brainwriting, there is silence. Only writing ideas. Or, if you plan ahead enough, there will be silence and music! There are many Spotify playlists that are meant for the quieter parts of a workshop. Then the talking comes back when you go through the ideas and issues that have been mentioned. We recently did this in our team. Here is a run down of how it was planned and what the outcome was. The brief We are a new team working on a new project that is not necessarily as clear to everyone as possible. I was a new team member and was not involved in creating the proposal that was approved. So to get everyone on the same page, a mini workshop was held. Using the walls of one meeting room, there were 5 post-it sections: Requirements (Minimum Viable Product, MVP) Personal Vision Ideal Assumptions Outcomes Requirements was first as it was to list all the requirements of the actual project. What needed to be fulfilled in order for the project to be complete and within the regulations. Personal Vision was second because it was important to me to understand where the vision of this project came from. This is where we could discuss the original vision of the project and how that is reflected in the requirements. This is really important going forward to understand the original vision even if the project is different. Ideal was next and this refers to what is the ideal outcome of this project. If everything goes perfectly, which we know it probably won’t, what does that look like for each person. What elements will the outcome have or will have accomplished? Assumptions are very important to get out on the table in the group. What assumptions are we working under that everyone else should know? Many times, assumptions can sink (or seriously delay) a project or any kind of collaboration. If the assumptions are out in the open, they can be acknowledged, openly tested, and understood by everyone. Outcomes was the final section of this workshop. This allowed us to reflect up on what outcomes we, as a group, wanted to achieve. Not necessarily what the project required, but they could even be more strategic or even more granular and personal. Maybe one person wants to learn how to use a certain software or wants the bigger team to be featured in the media for their work. This helps to put different levels of professional goals on everyone’s radar so when opportunities arise, they can be passed on to the right people. We also added another section that was titled: “Issues to think about”. And this is a section where we gathered just 3 words. But they were big words - Relationship, Community, and Process. These words were more like markers or triggers of things that we need to keep in mind as we go through the project...something that we will tackle later in the project but that we need to be reminded of. What kind of relationship do we want to create with the users of the outcome of the project? What kind of community do we want to build (do we even want to build a community?) and What is the process we want our users to go through. Things to keep in mind as we go forward. Time allocation This took about an hour and we did all the sections at once, we didn’t stop and discuss each before we moved on to the next. We did them all with brain writing (with just a quick clarification of what each meant when needed) and then went through each one at the end in the order they were presented. This process may take a little longer depending on how many people are involved. Outcome This process made sure that everyone’s thoughts and ideas were put forward fairly and equally and everyone were able to say what they wanted to say. This workshop also built up a common understanding for the entire team of the project and also what constituted success for each individual and for the project. Author Pamela Spokes works as a Service Designer in Metropolia’s RDI team. Originally from Canada, Pamela has years of experience in university admin focusing on international recruitment, marketing, and the international student/staff experience. With a Bachelor’s from Canada, a Master’s degree from Sweden, an MBA in Service Innovation & Design from Laurea, and her AmO from Haaga-Helia, she is interested in purposefully designed experiences that are centred around the user. Don’t be surprised if she knocks on your door to talk about learning co-creation methods through intensive learning experiences.
Hubin rakennuspiirustukset
Yhteisöllisen toiminnan ja yhteiskehittämisen ympäristöjä eli hubeja syntyy niin korkeakouluihin kuin toimistohotelleihin. Nämä bisnes- ja innovaatiohubit tai co-working -tilat tarvitsevat toiminnalleen vakaan pohjan. Perustukset rakentuvat omistuksesta, resursseista ja tavoitteellisuudesta. Tässä jutussa kerron tarkemmin, miten kehitetään toimiva hubi. Perustuksina omistus, resurssit ja tavoitteellisuus Omistus sitoo hubin paikalleen ja se vaikuttaa myös muihin perustusten osiin. Usein hubin omistaa joku julkinen toimija. Kyseessä voi olla kaupunki tai korkeakoulu, jotka haluavat tätä kautta kehittää valitsemaansa toimintaa ja luoda infrastruktuuria toiminnan kehittämiselle. Tämä voi olla keskittynyttä yhteen alaan, kuten koulutukseen, tai yhteen yritystoiminnan vaiheeseen, kuten start-up yritysten toiminnan kehittämiseen. Yritykset voivat myös tarjota hubin kaltaista tilaa, mutta sitä markkinoidaan usein jaettuna yhteistoiminnan tilana, co-working spacena. Tämä liittyy pohjaa piirtäessämme toiseen perustuksen osaan, joka on tavoitteellisuus. Jos omistajuus on hubin sementti, niin tavoitteellisuus on sen rakennetta lujittava teräsbetoni. Tavoitteellisuus antaa rakenteelle kestoa ja sitoo yhteen. Tavoitteellisuus tarkoittaa sitä, mitä hubin perustaja hubilta haluaa. Joillekin hubeille on asetettu selkeä tavoite, esimerkiksi tarkoituksena voi olla kehittää viisi kappaletta yrityksiä, jotka tuottavat yli miljoona euroa. Toisaalta tavoitteellisuus voi olla jotain abstraktimpaa, kuten yritysten välisen yhteistyön parantaminen. Resurssit taas liittyvät siihen, kuinka tukeva perustus on, kuinka laadukkaita materiaaleja sen tekemiseen on käytetty ja usein se liittyy myös siihen, kuinka pitkäaikainen hub on. Omistaja määrittelee käyttämänsä resurssit niin rakennuksessa kuin hubeissakin. Koska useimmiten hub-toiminnan tuotot tulevat pitkällä aikajänteellä tai niitä on haastava määritellä taloudellisesti, se kertoo miksi niitä usein pitävät julkiset toimijat. Valuuko hyöty viemäriin vai toimivatko prosessit? Hubin toimiminen vaatii toiminnan prosessien ja tarkoituksen määrittelyä. Prosessien määrittely luo raamit sille, miten hubissa olevia yrityksiä autetaan kuinka tarkasti kaikkien hubissa toimivien toimijoiden tehtävät on määritelty. Osassa hubeja on tarkasti määritelty prosessi, jossa on tarkat kriteerit hubiin tulevien yritysten valintaan ja hubissa toimimisen ehtoihin. On myös mahdollista, että hubin prosessit ovat löyhiä ja toiminta on satunnaisempaa. Tämä kuvaa usein tilannetta, kun hubi aloittaa toimintaansa ja etsii vielä paikkaansa. Hubilla voidaan tavoitella monia asioita. Hubit voidaan jakaa useimmiten kahteen erilliseen tavoiteluokkaan, joista toinen on kehittäminen ja toinen on innovointi. Kehittämishubi auttaa olemassa olevia yrityksiä eteenpäin, ja toiminta liittyy usein kehityshaluisten yritysten auttamiseen kasvussa. Innovointihubin tarkoitus on kehittää uusia ideoita, toimintatapoja tai tarjota mahdollisesti oppimisympäristö, jossa osaamista kerätään tietyn teeman ympärille. Tästä toiminnasta voi kehittyä yrityksiä, mutta niiden kasvattaminen ei ole olennaista hubin toiminnalle. Tärkeä piirre hubin toiminnassa on käyttöaika, eli kuinka pitkäksi aikaa hubi on tarkoitettu olemaan. Suomessa huomattava osa hubeista toimii hankerahoituksella, jolloin niillä on rajattu kesto. Toisaalta on olemassa pysyviä hubeja, joissa toiminta jatkuu vuodesta toiseen. Ideasta kohti konkreettista vantaalaista bisneshubia Kun annettiin tehtäväksi rakentaa eläväinen My Business Hub Myyrmäkeen, hanketiimimme oli uuden ääressä. Kukaan meistä ei ollut rakentanut hubia aikaisemmin. Meille kävi kuin rakentajille, joilla on nippu lautaa, pussi nauloja, pari vasaraa ja paperinkulmaan piirretty kuva naapurin vajasta. Materiaalit olivat kasassa ja oli etäinen idea siitä, mitä pitäisi rakentaa. Mutta rakennuspiirustuksia ei ollut. Yllätyimme, kun internetistäkään ei löytynyt tarkempia ohjeita, mallikuvia tai muutakaan, minkä varaan lähteä tekemään hubia. Näin ollen istahdimme pöydän ääreen ja aloimme hahmotella omia rakennuspiirustuksiamme, omaa pohjaamme, jonka avulla hubia voi suunnitella ja jonka avulla sitä voi rakentaa. Olemme piirtäneet piirustuksiimme pohjan. Hubimme omistaja on julkinen taho, Vantaan kaupunki. Sille on osoitettu riittävät resurssit julkisella rahoituksella ja tavoitteellisuus on määritelty paikallisten olemassa olevien yritysten auttamiseksi. Näin huomaamme piirtäessämme tekevämme jotain erityistä, sillä tavoitteellisuutemme ei osu kumpaakaan tyyppipiirroksen luokkaan. Tämä tuo esiin sen, että Hubi on hyvin moniulotteinen kokonaisuus, kuten rakennus voi olla hyvin erinäköinen. Se mikä toimii toiselle tavoitteena, ei toimi toiselle. Meidän hubin piirustukset jäävät prosessinmäärittelyjen osien suhteen vielä epäselväksi, niitä joudumme miettimään vielä rakennusvaiheessa. Seinät, virtuaalitila vai molemmat? Seuraavaksi on aika piirtää seinät, eli miettiä hubin tilat ja puitteet. Useimmiten hubin tilat muistuttavat avotoimistoa, mutta nyt on alkanut syntyä myös digitaalisia tai virtuaalisia hubeja, joissa toiminta tapahtuu sopivalla digitaalisella alustalla. Yhä kehittyvä virtuaalitodellisuus voi tuoda hubeihin paljon uusia ulottuvuuksia ja toimintoja. Vielä hub kuitenkin tarjoaa usein perinteiset fyysiset tilat. Hubeissa on yleensä seuraavat: keittiötilaa, jossa on myös oleskeluun tarkoitettua tilaa näyttelytilaa, jossa hubissa toimivat yritykset voivat tuoda toimintaansa ja tuotteita esiin kokoustilaa neuvotteluja varten avokonttoritilaa, joissa hubeissa toimivat voivat työskennellä. On mahdollista, että hubeissa on esimerkiksi auditorioita, ravintoloita tai saunatiloja, mutta ne eivät ole välttämättömiä. Niiden tarkoitus luoda yhteisöllisyyttä, lisätä ihmisten vuorovaikutusta sekä mahdollistaa töiden mahdollisimman tehokas tekeminen. Tilojen käyttäjistä muodostuu monimuotoinen yhteisö Hankkeemme piirustuksen tekevät tässä loikkauksen tulevaan, sillä meille on tulossa myös virtuaalinen yhteisö. Toinen poikkeus piirustuksissamme on, että vaikka Hubin omistaa Vantaan kaupunki, niin se sijoittuu Metropolia Ammattikorkeakoulun kampukselle. Kyseessä on kiinnostava ja uusi tapa tehdä yhteistyötä kaupunkien ja kuntien välillä. Samalla selvitämme Leiritien kampuksen tilojen monikäyttöisyyttä ja selvitämme, kuinka kampus voisi parhaalla mahdollisella tavalla palvella lähialueiden yrittäjiä. Kuten rakennuspiirustuksissa, myös hubien suunnittelussa kaikki liittyy toisiinsa ja valinnat usein ohjaavat toisia valintoja ja sitä kautta voidaan rakentaa juuri sellainen hub kuin halutaan. Kuten valitsemalla tietynkaltainen perustus, seinät, ikkunat ja tarkoitus rakennukselle. Näin suunnittelemalla on mahdollista saada se, mitä tavoitellaan. Meidän hubimme tarkoitus on auttaa yrityksiä selviämään koronan mukanaan tuomista haasteista ja parantaa yrityspalveluiden tunnettuutta ja käyttöä alueella. Näin ollen voimme piirtää tämän osan rakennuksestamme paperille. Me piirrämme hubiimme aikajänteen, sillä on annettu aika, jonka jälkeen tarkastellaan mitä on saatu aikaan ja onko toiminnalle tarkoitusta. Hubi on toimiva rakenne yhteistyön rakentamiselle. Sen fyysiset piirteet tukevat yhteisön rakentamista ja sen toimialafokuksen valinnalla on mahdollista lisätä siihen kierroksia ja kerroksia, jotta se alkaa kasvamaan ja tukemaan itseään sekä siinä toimivia yrityksiä. Kirjoittaja Timo Nykopp toimii projektipäällikkönä My Business Hubissa, jossa hänen tehtävänään on luoda paras mahdollinen hubi hankkeelle ja kehittää uusia toimintatapoja oppilaitosten ja yritysten yhteistyön kehittämiseen. Tämä on ensimmäinen projekti Metropolia ammattikorkeakoulussa, mutta se toteuttaa vuosia olleen haaveen mahdollisuudesta toimia AMK-maailmassa. Aikaisemmin hän on toiminut yrittäjänä, liiketoiminnan kehittämisen parissa ja palveluyritysten esimiestehtävissä. Koulutukseltaan hän on Restonomi (AMK) ja kauppatieteiden maisteri. Hän innostuu uusista asioista, innovaatioista ja haasteista. Vapaa-aika kuluu puolimaratoniin treenatessa ja kirjoittaessa.
Sattuipas samaan aikaan! Koronaa, hanketta, yrittäjyyttä ja digiä
Yrittäjät ovat jo pitkään olleet oppimismatkalla kohden yhä kiihtyvämpää digitaalista sujuvuutta. Tässä kirjoituksessa mietimme koronapandemian, digitalisoitumisen, pienyrittäjän tilanteen, sukupuolen ja digikouluttautumisen yhteyksiä. Miten mennään tästä eteenpäin? Digitaalisuus ei ole pelkästään puhetta - se on toimintaa ja uusien taitojen oppimista Digitalisaation merkitys muuttui kerralla globaalisti, kun pandemia tuli arkeemme keväällä 2020. Digitalisaation valtava hetkessä tapahtunut lisääntyminen vaikutti jokaisen työhön ja työn tekemisen tapaan. Kenelläkään ei vielä tuossa vaiheessa ollut täysin käsitystä siitä, millaisen suuren muutoksen edessä myös yrittäjät, ja erityisesti pienyrittäjät, olivat. Suomen Yrittäjät ry:n teettämän tutkimuksen mukaan viidennes (18%) pienistä ja keskisuurista eli pk-yrityksistä ei ollut digitalisoinut toimintaansa lainkaan ennen korona-aikaa. Yksinyrittäjillä tilanne oli huonoin: 22 prosenttia vastanneista ei ollut digitalisoinut toimintaansa lainkaan ennen koronaa. (1) Yksinyrittäjyys on nimenomaan naisten yritystoimintaa leimaavaa. Voidaan siis olettaa, että yksin- tai pienyrittäjänaisilla tilanne oli edellä mainittuja lukuja huonompi. Ajantasalla olevan digitaalisen osaamisen merkitys kasvoi huomattavasti. Digitalisaation hyödyntäminen oli lisännyt jo aikaisemminkin osaamisvaatimuksia yrityksissä, mutta nyt moni yritys oli yllättäen täysin uuden, muuttuneen tilanteen edessä. Yritysten toimintaympäristöt muuttuivat, osin pysyvästi. Pandemian alkuvaihe korosti digivälineiden käyttöosaamista, sähköisten järjestelmien ja sovellusten käyttötaitoa sekä jaettujen ja yhteiskäyttöisten dokumenttien hallintaa. Usean vuoden ajalle suunniteltu digitaalinen kehitystyö jouduttiin yrityksissä toteuttamaan paljon suunniteltua aikaisemmin ja lyhyemmässä ajassa. Ensimmäisen muutoksen tuoma digitaalisen toiminnan kasvu toi tullessaan myös tietoturvahaasteet ja laadukkaan tiedontuotannon osaamistarpeet. Kolmannes niistä yrityksistä, joilla ei liiketoimintaa oltu digitalisoitu lainkaan ennen pandemiaa, ryhtyi kuitenkin digitalisoimaan toimintaansa pandemian aikana. Mitä suurempi yritys, sitä kehitysmyönteisempi suhtautuminen liiketoiminnan digitalisoimisen jatkamiseen myös koronapandemian jälkeen. Yksinyrittäjien vastaukset olivat negatiivisimmat. Yritysten digitalisoitumisella on merkitystä yrityksen menestykselle. Uusien teknologioiden tuoma hyöty poikkeusaikana onkin ollut kaikkein suurinta niissä pk-yrityksissä, joiden liiketoiminnasta merkittävä osa oli digitalisoitu jo ennen koronapandemiaa. (1) Yksinyrittäjillä kehittämisen tilanne voi olla hiukan erilainen. Yksinyrittäjän on oltava oppimiskykyinen muuntautuja, joka luottaa omaan osaamiseen, sillä muuta henkilöstöä ei ole, eikä välttämättä osaavaa digikumppaniakaan. Oma kouluttautuminen voi olla yksinyrittäjälle tärkeämpää kuin yleisesti muille pk-yrittäjille. (2) Sukupuoli vaikuttaa edelleen digitaalisiin valmiuksiin ja yritystoimintaan Useissa tutkimuksissa on todettu sukupuolten välillä edelleen suuriakin eroja niin yrityksen perustamisessa ja johtamisessa kuin digiosaamisessakin. Miehet kokevat valmiudet keskimäärin naisten arvioita paremmiksi (3). Euroopan tasa-arvoinstituutin mukaan sukupuolten välistä tasa-arvoa voidaan edistää parantamalla naisten digitaitoja (4). Digitaalisten valmiuksien sukupuolinen eriytyminen alkaa usein jo varhaisessa vaiheessa lasten ja nuorten koulutuspoluilla. Digitaalinen kyvykkyys tyypillisesti kumuloituu ja jää helposti oppijan oman aktiivisuuden ja mieltymysten varaan (5). Naisyrittäjien digitaitojen kehittämiseen on syytä jatkuvasti panostaa. Samalla tuetaan talouskasvua ja kilpailukykyä sekä vähennetään sosioekonomista eriarvoisuutta. Naisten digitaalisten taitojen parantamiseen suunnatut investoinnit vauhdittavat naisten etenemistä kaikissa urakehityksen vaiheissa - siis myös yrittäjinä (4). On väitetty, että sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu kehittyneissä maissa nykyvauhdilla vasta 50 vuoden kuluttua. Digitaitojen kehittäminen vauhdittaisi merkittävästi tasa-arvon saavuttamista myös kehittyvissä maissa. (6.) Metropolian yrittäjänaisille suunnattu Oon@2.0 -hanke on siis ollut täysin asian ytimessä. Kohden digitaalista sujuvuutta Kun välineet ja laitteet on otettu haltuun koulutuksissa, on aika pohtia, mitä muuta digiosaaminen tarkoittaa käyttäjän näkökulmasta. Teknologia on tehokas mahdollistaja, mutta digitaalinen sujuvuus vaatii muutakin kuin pelkkää teknologiaa (7). Miten yrityksestä saadaan digitaalisesti sujuva? Digivisio 2030 -hanke on määritellyt, että digitalisaatiossa on ennen muuta kyse muutosprosessista ja sen johtamisesta. Kokonaisvaltainen digikyvykkyys auttaa ennakoimaan ja mukautumaan muutokseen ja luo pohjaa jatkokouluttautumiseen. Kyse on konkreettisesti siitä, minkälainen rooli itsellä on toimintakulttuurin muutoksessa ja miten omaa työn laatua ja tulosta voi kehittää sähköisten välineiden ja alustojen avulla. Ei tee huonoa, että ymmärtää myös, mitä konepellin alla tapahtuu. Yrittäjän näkökulmasta keskeistä on siten oman digiosaamisen johtaminen ja omien verkostojen hyödyntäminen tässä. Myös tiedolla johtaminen omassa työssä korostuu: miten hyvin tunnistan, ymmärrän ja hallitsen omaan työhöni liittyvää dataa, yhdistän tietolähteitä ja käytän analytiikkaa oman työni kehittämiseen. Muutosprosessissa on siten kyse digitaalisen ajattelumallin omaksumisesta, digitaalisesta sujuvuudesta. Mukana pysyminen vaatii sitä, että yrittäjä on oman digiosaamisensa digipäällikkö. Toimintaympäristön ja -kulttuurin muutokset tulevat olemaan suurelta osin pysyviä ja muutosten nopeus jopa kasvaa. Ajantasaisen osaamisen hankkimisen, ylläpitämisen ja hyödyntämisen sekä uudistumisen merkitys yritystoiminnassa kasvaa jatkuvasti ja on jopa elinehto. Yksin-/pk-yrittäjät ovat erityisen tärkeä kohderyhmä. Suunnataan katsetta siis eteenpäin: kehitetään yrittäjänaisten digiosaamista tästä vielä eteenpäin kokonaisvaltaiseksi digitaaliseksi sujuvuudeksi. Yrittäjänaisten digiosaamista vahvistamassa Oon@2.0-hankkeessa Oon@2.0 -hankkeen suunnitteluvaiheessa vuonna 2019 ei ollut vielä mitään tietoa keväällä 2020 alkaneesta koronapandemiasta, jonka leviäminen ja hankkeen aloitusajankohta osuivat samaan ajanjaksoon. Yhteiskunnassa myllersi ja joka puolella kaikui sanat “digi, digi, digi…” Hankkeemme osui oivaan kohtaan. Hankkeessa kehitetään uudenlainen, kasvuhaluisten yrittäjänaisten tarpeisiin vastaava koulutuskokonaisuus, joka avaa digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia ja tukee kasvuhaluisten yrittäjänaisten osaamista digitalisaation hyödyntämisessä. Osana koulutusta tarjotaan tarvekartoitukseen perustuvaa yksilöllistä tukea liiketoiminnan kasvattamiseen. Naisyrittäjille suunnattavilla digikoulutuksilla on edelleen tilausta. Jatkossa voisi myös miettiä uudentyyppistä oppimismuotoa, itsereflektiota, jossa nostetaan esiin esimerkiksi: minä digiosaajana osaamistarpeeni mistä todella on kyse, tekniikasta vai sosiaalisesta puolesta vertaismentorointia Sitran tutkimuksen (8) mukaan uuden oppiminen innostaa ja herättää uteliaisuutta sekä tuottaa yleisesti hyvinvointia. Muuttuvassa maailmassa pärjääminen on myös tärkeä syy oppimiseen. Työssä opitaan työskentelemällä kollegojen kanssa: 70 prosenttia vastaajista kertoi oppivansa työelämässä toisilta ja tekemällä töitä muiden kanssa. Yksin-/pienyrittäjänaisille suunnatussa Oon@2.0-hankkeen kumppanuusverkostotapaamisissa luotiin näitä yhdessätekemisen tilaisuuksia. Yhdessä tekemistä ja oppimista tulisi mahdollisissa jatkohankkeissa vielä lisätä. Kirjoittajat Kaarina Pirilä työskentelee Metropoliassa yliopettajana Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteen tohtori ja optikko. Kaarina on kokenut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan kehittäjä sekä opinnäytetyön ohjaaja. Monipuolinen hanketyöskentely innoittaa Kaarinaa ja hän toimii parhaillaan Oon@2.0-, Hyvissä Handuissa Himassa- ja Developing Student-Run Multidisciplinary Allied Health Practice Center -hankkeissa. Jenni Koponen työskentelee Metropoliassa asiantuntijana jatkuvan oppimisen asiakasryhmäkohtaisten palveluiden ja uusien oppimisratkaisujen kehittäjänä ja hanketoimijana. Jenni on työskennellyt korkeakoulukentällä pitkään opettajana, tutkijana ja pedagogisena asiantuntijana. Oppimisessa häntä kiinnostaa eniten uuden oivallus. Jenni on taustaltaan diplomi-insinööri ja kasvatustieteilijä. Lähteet Kivikoski, Jouni & Kauppinen, Tatu 2021. Pk-yritysten opit digitalisaatiosta 2020. Prior Konsultointi Oy. Suomen Yrittäjät ry. Malinen, Petri 2021. Yrittäjyyden kehityskulkuja. Suomen Yrittäjät ry. Järventaus, Jussi & Kekäläinen, Henrietta 2018. Uudistuva työ ja yrittäjyys – visioista toteutukseen. Ehdotus yrittäjyyden edistämisen strategiseksi toimenpideohjelmaksi vuosille 2018–2028. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 27/2018. Women and Men in ICT: a Chance for Better Work–Life Balance. Sukupuolten tasa-arvo ja digitalisaatio Euroopan unionissa 2018. EIGE, EU:n sukupuolten tasa-arvoa käsittelevä tietokeskus. (eige.europa.eu) Kaarakainen, M-T. Education and Inequality in Digital Opportunities : Differences in Digital Engagement among Finnish Lower and Upper Secondary School Students 2019. Turun yliopisto. Digitaidot kaventavat sukupuolten välistä kuilua työelämässä 2016. Accenture. (epressi.com) Karhulahti, Emma & Lindh, Anne 2021. Ennen digitaalisuuteen pyrittiin – nyt sitä jo vaaditaan. (hrviesti.fi) Elinikäinen oppiminen Suomessa 2019 -tutkimus. 2020. Sitra ja Innolink. Metropolian toteuttama Oon@2.0 - yrittäjänaisten liiketoiminnan kasvua digitalisaation ja kumppanuusverkostojen kautta -hanke toteutetaan ajalla 1.4.2020-28.2.2023. Hankkeessa on tavoitteena vahvistaa uusmaalaisten pienyrittäjänaisten valmiuksia hyödyntää digitalisaation mahdollisuuksia ja saada tukea oman yrityksensä liiketoiminnan vahvistamiseen uutta digiosaamista hyödyntäen. Tavoitteena on myös luoda uudenlainen, kasvuhakuisten yrittäjänaisten tarpeisiin vastaava koulutuskokonaisuus. Oon@2.0-hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama hanke.
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.