Perehdytys on osa onnistunutta rekrytointia

8.4.2021
Marjo Huhtala

Uuden työntekijän palkkaaminen on iso investointi ajassa, rahassa ja työmäärässä mitattuna kaikille yrityksille koosta riippumatta. Samalla tavalla työntekijä tekee ison valinnan, kun hän aloittaa uudessa työpaikassa. Perehdytys on jatkumoa rekrytoinnille: oppimisprosessi, jossa työntekijän kyvykkyyden kehitystä vauhditetaan ja omaksumiskykyä kasvatetaan. Toimivalla perehdytysprosessilla työnantaja vahvistaa sitoutuneisuutta, lojaalisuutta ja motivaatiota. Kannattaakin luoda systemaattinen, vuorovaikutteinen ja dialogia synnyttävä yhteisöllinen ja osallistava perehdytysprosessi.

Perehdytys voi alkaa jo ennen ensimmäistä työpäivää

On fiksua käyttää hyväksi myös se aika, jolloin työntekijä ei ole vielä aloittanut yrityksessä. Miten työntekijä voisi tutustua työnantajaan erilaisissa digitaalisissa kanavissa ennakkoon? Onko hänellä mahdollisuus keskustella työpaikasta tai yrityksestä sen edustajien kanssa? Vastaako eri kanavissa syntyvä yritysmielikuva yrityksen todellisuutta ja sitä miten uudet työntekijät otetaan vastaan? Osaavien työntekijöiden houkutteluvaiheessa ennen ensimmäistäkään työpaikkailmoitusta tai aikomusta rekrytoida vielä ketään voi jo aloittaa tutustumisen ja sitouttamisen; vuoropuhelun. Ennemmin tai myöhemmin työntekijöitä tullaan tarvitsemaan.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa

Perehdyttämisen vähimmäisvaatimuksista määrätään lailla perehdyttämään työntekijä työhön ja työolosuhteisiin sekä työvälineiden oikeaan käyttöön ja turvallisiin työtapoihin (Työturvallisuuslaki 738/2002). Erityisen tärkeää on perehdyttää myös työuraansa aloittavat nuoret työntekijät, jossa työnantajaa koskee Laki nuorista työntekijöistä 998/1993. Juuri työelämään astuneen kohdalla on hyvä ymmärtää, että hänellä on vielä opittavaa aivan kaikissa työelämään liittyvissä asioissa. Toisaalta, ilman kunnollista perehdytystä kokenutkin konkari voi tulla uuteen tehtävään edellisen työpaikan toimintamalleilla. Kokemuksen ei saa antaa hämätä.

Työpaikan vaihto ja uudessa työpaikassa aloittaminen on ihmiselle iso askel monella eri tasolla: ammattilaisena, työkaverina, asiakkaiden kanssa, sidosryhmien kanssa.

Hyvä perehdytys pohjustaa hyviä työtuloksia

On tärkeää kiinnittää huomiota perehdytykseen jo aivan ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Uusi työntekijä otetaan vastaan heti osaksi työyhteisöä, -ympäristöä ja -kulttuuria. Hänelle kerrotaan ja ilmaistaan, miten juuri meidän yrityksessämme toimitaan. Työpaikan arvot ja toimintatavat selvitetään usein jo rekrytoinnissa ja työ jatkuu vielä pitkään. On kunnia-asia sitouttaa uusi työntekijä yritykseen ja tukea orientoitumisessa tehtävään.

Uutta työntekijää kannattaa auttaa tulemaan tuottavaksi heti alusta saakka. Uudelle kollegalle voi tehtailla jonkin aidon pienen onnistumisen, jotta hänellä lähtee hyvän kierre käyntiin.

Kun työntekijä saa hyvän alun, hänen osaamistaan päästään hyödyntämään heti ensimmäisistä mahdollisista hetkistä alkaen. Tuottavuuden näkökulmasta katsottuna osaajia ei ole varaa pitää toimettomina. Perehdytys tulisikin miettiä kunnolla:

  • Mitä tapahtuu ensimmäisenä työpäivänä?
  • Mitä ensimmäisen viikon aikana?
  • Mitä ensimmäisen kolmen kuukauden aikana?
  • Puolen vuoden aikana?
  • Missä järjestyksessä perehdytettävät asiat käsitellään, jotta ne tuottavat eniten tulosta?
  • Millainen seuranta ja tuki tähän tarvitaan?

Uudella työntekijällä on into ja palo päästä tekemään hommia, tutustua työkavereihin, prosesseihin, työkaluihin, asiakkaisiin. Perehdytettävää riittää:

  • yrityksen kulttuuri
  • yksittäinen työsuoritus
  • työturvallisuus
  • toimialan vaatimat muut huomioitavat asiat.

Onnistunut perehdytys vaatii koko työyhteisön sitoutumista

Henkilöstöjohtamisen prosessit koskettavat kaikkea toimintaa yrityksessä. Perehdytys on aina prosessi, joka vaatii prosessinomistajan. Haastavinta on varmistaa, että kaikki yrityksessä toimivat sovitun perehdytysprosessin mukaisesti ja tukevat uuden työntekijän työssä vauhtiin pääsemistä. Perehdytys on ennen kaikkea pedagogisesti muotoiltu prosessi, ei uuvuttava projekti tai ”saavista kaadetaan päähän” -tiedotustilaisuus.

Perehdytysprosessi on sidoksissa yrityksen muihin prosesseihin ja mikäli ne eivät ole kunnossa, on perehdyttäminen vaikeaa tai hidasta.

Onnistuneen perehdytyskokemuksen tuottaminen vaatii aikaa ja vaivaa, sekä jatkuvaa kehittämistä. Se on taloudellisesta näkökulmasta merkittävä panostus, mutta panostamatta jättäminen koituu vielä kalliimmaksi. Kerran perusteellisemmin yhdessä keskusteltua ja katselmoitua yritystason perehdytysprosessia on helpompaa edelleenkehittää ja parantaa lisää vielä myöhemmin.

Esihenkilöiden perehdytystaidot ajan tasalle

Miten esihenkilöiden kanssa varmistetaan, että heidän vuorovaikutteiset  perehdyttämistaitonsa ovat ajan tasalla? Miten perehdytysjakson antia seurataan? Annetaanko sen aikana palautetta työntekijälle? Kerätäänkö työntekijältä palautetta?

Esihenkilön kannattaa kuunnella herkällä korvalla uuden työntekijän ajatuksia, pohdintoja ja kysymyksiä. Niiden kautta pääsee selville työyhteisön kehittämiskohteista. On arvokasta kuulla avoimin mielin uuden työntekijän parannusideoita. Uusi työntekijä tuo aina uusia näkökulmia. Mitä moninaisemmaksi työkulttuuria vahvistetaan uusilla rekrytoinneilla, sitä enemmän erilaisia näkökulmia alkaa syntyä.

Esihenkilön keskeistä osaamista on tunnistaa sekä olemassa olevan että uuden henkilöstön osaamisen puutteet ja korjata ne kuntoon. Onpa joskus joku kertonut käyneen niinkin, että uudet työntekijät perehdytetään uusiin käytäntöihin, mutta kauemmin talossa olleita työntekijöitä ei muisteta perehdyttää uudistettuihin käytäntöihin.

Työvälineitä perehdytykseen

Perehdytyksessä on paljon asiaa. Jotta sekä perehdyttävä esihenkilö, kollega ja uusi työntekijä ymmärtävät kokonaiskuvan, muistin tueksi kannattaa kehittää vaikkapa perehdytyslista.

Kaksi esimerkkiä perehdytyksen tarkistuslistasta:

  1. FCG Talent -tiimin perehdytyksen tarkistuslista (excel-tiedosto)
  2. Työturvallisuuskeskuksen perehdyttämisen tarkistuslista (PDF)

Perehdytyslistasta tulee muotoilla omalle työpaikalle sopiva ja varmistaa muun muassa:

  • Mihin mennessä asia pitää tehdä? (tarkka päivämäärä tai ajanjakso)
  • Toiminnan kuvaus: Mitä konkreettisesti pitää tehdä ja missä?
  • Minkä tyyppiselle työntekijälle kyseinen aktiviteetti on suunnattu? Kaikille? Tietyille?
  • Milloin aktiviteetti oikeasti tehtiin, ei vain suunniteltu päivä? Päivä kirjataan.
  • Kuka on vastuussa? Perehdytysvastuuta voi jakaa myös kollegoille ja muille työpaikan ihmisille, vaikka vastuun kantaakin loppupelissä esimies.
  • Mitä työkaluja tarvitaan? Hyödynnetäänkö digitaalisia perehdytysvälineitä kuten esimerkiksi nanolearningia, mikro-oppimista, vuolearningia tai valmennusbotteja?
  • Miten palaute- ja kehityskeskustelukäytäntö kytketään perehdytysprosessiin? Nämä käytännöt tunnetaan myös nimellä tavoite- ja onnistumiskeskustelut, jotka tarkoittavat samaa asiaa.
  • Miten varmistetaan hiljaisen tiedon siirtyminen?
  • Miten varmistetaan avun saannin ja kysymisen kynnyksen aleneminen?

Kaikkia asioita ei voi kuitata listalla. Jotkin asiat ovat perehdyttämisen ja kouluttamisen välimaastossa.

Hyvä perehdyttäjä tai mentori on

  1. Roolimalli: Noudattaa yrityksen arvoja ja kulttuuria. Ylläpitää luottamusta, sitoutuneisuutta ja lojaliteettia.
  2. Hyvä kommunikoija: Kommunikoi avoimesti. Osaa kertoa relevanttia informaatiota.
  3. Motivoitunut: Oppii itsekin koko ajan uutta. Positiivinen asenne omaa työtä kohtaan.
  4. Vahva aikaansaaja: Voi nojata kokemukseensa ja ohjata ihmisiä. Tietotaito on asiayhteydessä kertynyttä.

Lopuksi kultainen ajatus: Jokainen uusi työntekijä toivotetaan tervetulleeksi lämpimästi ja ammattimaisesti.

Perehdytysprosessin digitaalista kehittämistä pilotoidaan hanketyöllä

Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa koulutin alkuvuodesta 2020 aiheesta Perehdytys osana onnistunutta rekrytointia -kurssilla. Hankkeen myöhemmissä vaiheissa olen auttanut kasvuyrityksiä perehdytykseen liittyvissä asioissa kasvuvalmennusten merkeissä. Kevään 2021 aikana työskentelen kolmen vantaalaisen pk-yrityksen kanssa perehdytysprosessien kehittämiseksi osaamisen kehittämisen teeman alla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta perehdytys on aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä.

Hankkeessa on noussut myös esiin, että miten digitaaliset ratkaisut voisivat tukea onnistunutta perehdyttämistä. Hankkeessa onkin lähdetty vielä testaamaan digitaalista coach-palvelua osana perehdytysprosessia (PDC = Personal Digital Coach). Mukaan lähtee partneriyrityksistä FinnairCargo.

Kirjoittaja

Marjo Huhtala on valmentaja, kirjailija ja muutosjohtamisen ammattilainen. Marjo on kirjoittanut neljä kirjaa asenteesta ja sen johtamisesta, työskennellyt muun muassa henkilöstöjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa Marjo toimii Metropolian yritysvalmentajana.

Lisää aiheesta

Luettavaa:

Kuunneltavaa: Hyvän rekrytoinnin voi pilata huonolla perehdytyksellä (tyohonperehdytys.fi)

perehdytys rekrytointi Urbaania kasvua Vantaa

Kommentit

Ei kommentteja

Kommentoi

Sinua saattaisi kiinnostaa myös nämä

Menneisyyttä tarkastellen, tulevaisuuteen tähyillen – asiantuntija kirjoittajana

 http://Kipinöitä%20pimeydessä
2.12.2024 Tikissä
Olen saanut kirjoittaa Tikissä-blogiin vuodesta 2018 lähtien. Matka on ollut antoisa. Koska Tikissä on nykymuodossaan vähitellen lähdössä viettämään blogialustojen hyvin ansaittuja eläkepäiviä, ajattelin kertoa hieman omien asiantuntijatekstieni kirjoittamisesta. Miksi innovaatioista kirjoittaminen on niin tärkeää?   Mistä aiheet tulevat?  TV-mainokseen asti päätynyt kirjailija Jörn Donnerin lausahdus, lukeminen kannattaa aina, pätee ainakin omalla kohdallani myös asiantuntijablogien kirjoittamiseen. Moni aihe on kummunnut siitä, että olen lukenut työhön tai harrastuksiini liittyvää kirjallisuutta, muita julkaisuja, lehtiä tai katsonut dokumentteja, teknologiasta, historiasta, startup-kehittämisestä tai vaikkapa muotoilusta. Olen jostakin niistä huomannut uuden, käsittelemättömän näkökulman tai mielestäni kiintoisan aiheen ja halunnut kirkastaa sen blogitekstiksi. Tämä ei tarkoita, että olisin suoraan referoinut jotakin aiemmin lukemaani tai näkemääni. Päinvastoin, asiantuntijablogiartikkelin kirjottamiseen saa ja täytyy käyttää aikaa. Ideasta on monta kertaa ollut pitkä matka lopulliseen tekstiin. Tietojen pitää olla oikein ja lähteiden saatavilla, jotta lukija halutessaan voi mennä syvemmälle aiheeseen. Ja erityisen haasteellista on, että kaikki pitää voida esittää tiiviissä paketissa.  Eikö innovaatioista ole kirjoitettu ja touhotettu jo ihan liikaa?   Innovaatio on käsite, jota säännöllisesti käytetään tiedotusvälineissä, kun halutaan korostaa, että talouden ja yhteiskunnan on kehityttävä. Kaupallisten innovaatioiden merkitystä korostetaan myös tämänhetkisen hallituksen ohjelmassa. Kukin tietenkin käyttäköön arkipuheissaan innovaatio-sanaa, kuten muitakin sanoja, haluamallaan tavalla. Mutta ilman yhteistä ymmärrystä siitä, että innovaatio ei ole vain hyvä idea, vaan ideasta kirkastunut keksinnöllinen tulos, jolle on hyödyntämisväylä, on vaikea kuvitella toimivaa ja tuloksellista suunnittelu- ja kehitystyötä.  Kolme toistuvaa teemaa Pääsääntöisesti olen käsitellyt kolmea eri teemaa. Ensinnäkin innovaatioiden tunnistamiseen, niiden luomiseen ja hyödyntämiseen kuuluvia asioita: mitä tulee ottaa huomioon, kun olettaa tehneensä keksinnön, mikä innovaatio oikeasti on, mistä saa tukea ja apua, kun haluaa hyödyntää luomaansa tulosta? Toiseksi esimerkkejä muotoilun ja teknologian historiasta. Miten aikoinaan tehdyt innovaatiot usein tietämättämme vaikuttavat edelleen arkeemme ja nykypäiväämme. Ja kolmantena, alkavaa yrittäjyyttä ja edellytyksiä, joiden avulla se on mahdollista. Toisinaan olen pohtinut näiden kaikkien kolmen yhtymäkohtia. Näitä samoja teemoja olen aikeissa käsitellä jatkossakin.   Blogikirjoitusteni pyrkimys on ollut tuottaa lukijalle pieniä oivalluksia. Miten jokin innovaatioasia voi yllättävällä tavalla liittyä johonkin toiseen, näennäisesti täysin eri asiaan. Haluan myös luoda positiivista ajattelua, että kuka vain voi olla innovaattori. Ideoida uutta, kehittää, ja tunnistaa tekemästään työstä keksinnöllisiä asioita, jotka voivat parhaimmassa tapauksessa johtaa taloudelliseen hyödyntymiseen, esimerkiksi yritystoiminnan kautta. Ja, että hän ei ole yksin ponnisteluidensa kanssa. Päinvastoin, muotoilun, teknologian ja kulttuurin innovaatioiden historia on täynnä tarinoita. Hämmästyttäviä yhteensattumia. Tekijöiden kohtaamisia, jotka muuttivat kaiken. Onnistumisia. Ja traagisia tai surkuhupaisia epäonnistumisia, vaikka tavoitteena on ollut luoda jotakin hyvää ja hyödyllistä. Värikästä yritteliäisyyttä. Hyvässä ja pahassa. Uskon, että näiden aiheiden avaaminen ja niistä kertominen kannattaa jatkossakin. Vaikka historia ei toistakaan itseään, voimme ainakin oppia jotakin edellisten innovaattoreiden onnistumisista ja eritoten, virheistä.  Tässä yhteydessä on syytä myös kiittää blogin toimituskuntaa, erityisesti päätoimittaja Milla Åman Kyyröä, jonka kanssa on ollut ilo tehdä yhteistyötä. Ilman Millan oivaltavia kommentteja ja korjausehdotuksia monet tekstini olisivat voineet olla huomattavasti turpeampia ja moniselitteisempiä. Tämä on viimeinen blogini Tikissä-alustalla, mutta blogiseikkailuni jatkuvat - mikäli päätoimittajat niin sallivat - vuoden 2025 puolella tulossa olevilla Metropolian uusilla upeilla julkaisualustoilla. Siihen asti toivotan kaikille Tikissä-blogeja lukeville luovuuden hetkiä ja kekseliästä loppuvuotta 2024!  Kirjoittaja  Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja. 

Kaikki keinot käyttöön työllistymisen haasteisiin – ajatuksia SMART-mallista
26.11.2024 Tikissä
Työpaikan saamisessa tarvitaan avuksi työkaluja ja menetelmiä. Mutta miten valita toimivimmat? Tässä artikkelissa on muutamia ajatuksia työnhakuun sopivista tukikeinoista projektinhallinnan näkökulmasta. Tekoälykin on otettu avuksi. Eikö työllistyminen olekaan projekti? Työllistyminen voisi pintapuolisesti tarkastellen olla projekti: se vaatii työtä, yksi kerta riittää ja siinä on selkeä tavoite. Onnistuneen projektin tueksi tarvitaan SMART-menetelmää, sen tiedän kokeneena projektipäällikkönä. SMART-menetelmää käytetään projektinhallinnassa yleisesti tarkistuslistana projektin tavoitteiden kuvaamisessa. Siispä olisi hyvä tehdä työpaikkaa etsiville ohje siitä, kuinka SMART-menetelmää voi käyttää työllistymisessä. Työllistymisprojektissa ensimmäisenä mieleeni tuleva tavoitteenasettelu on tämä: töihin pitäisi päästä, mahdollisimman nopeasti ja mahdollisimman hyvällä palkalla. Kivaa täytyy olla ja hyvä porukka. Tämä on SMART-mallin näkökulmasta hyvä tavoite sikäli, että työllistyminen on konkreettinen (Specific) ja mitattavissa oleva (Measurable) tavoite. Lisäksi vastuuhenkilökin on selvillä (Assignable). Mutta tässä tavoitteen muotoilussa olevat aikataulu-, palkka- ja laatutavoitteet ovat epämääräisiä. Ne eivät ole konkreettisia ja vaikka esimerkiksi palkka on numeroilla mitattava, ei tavoitetta ole asetettu lukuna. Siksi nämä tavoitteen osat eivät ole välttämättä realistisia (Realistic) ja tietyssä ajassa toteutettavia (Time-bound). Tässä vaiheessa olen entistä vakuuttuneempi siitä, että SMART-mallin soveltamisesta työnhaussa on syytä tehdä ohje. Kokeilen, kuinka pitkälle ohjeen laatimisessa pääsee tekoälyn avulla. ChatGPT 3.5 vinkkaa seuraavaa: “sen sijaan että asettaisit tavoitteen ‘haluan olla parempi kitaransoittaja’, voit tehdä sen SMART-periaatteen mukaisesti: ‘haluan oppia soittamaan kolme uutta kitarakappaletta kuukauden sisällä, käyttäen päivittäin vähintään tunti harjoitteluun’. Mielestäni tekoälyn suosittelema esimerkki on enemmänkin toimintasuunnitelma kuin projektimääritelmä. Laatutason määrittely puuttuu ja tarvittava työmäärä on esitetty muodossa “vähintään”, kun sen pitäisi yleensä olla muotoa “enintään”. SMART-mallin soveltaminen työllistymiseen ei siis ole ihan suoraviivainen asia, ainakaan tekoälyllä tehtynä. Joudun näin ollen toteamaan, että ohjeen laatimisesta ei selviä ilman omaa pohdintaa ja työpanosta. Työnhaku on kaikkea paitsi yksinkertaista Työpaikan hankkiminen ei itse asiassa sovi kovin hyvin projektiajatteluun. Erityisesti kun työpaikan saaminen osoittautuu vaikeaksi ja pitkittyy, muuttuu hakeminen prosessinomaiseksi. Samat työvaiheet toistuvat kulloiseenkin tilanteeseen sovitettuina. Jatkuva itselle sopiva työllistyminen on lähes elämänmittainen prosessi, johon kannattaa panostaa vaikka olisikin töissä. Niin sanottuja varmoja eläkevirkoja ei enää juuri ole. Projektinhallinnan menetelmät pyrkivät varmistamaan, että projektin toteutus onnistuu. Tärkeää onnistumiselle on projektin tavoitteen hyvä määrittely ja tässä SMART-menetelmä on erinomainen apu. Mutta projektinhallinnan menetelmien menestyksekäs hyödyntäminen edellyttää myös sitä, että lähtötilanne tunnetaan hyvin ja että ulkoisia epävarmuuksia ja riskejä voidaan hallita. Työpaikan haussa näin ei ole, sillä työmarkkinatilanne muuttuu koko ajan työpaikkojen avautuessa ja sulkeutuessa. Tähän ei työnhakija pysty käytännössä mitenkään vaikuttamaan eikä myöskään kilpailuun. Samoja työpaikkoja hakee moni muukin. Yksittäinen henkilö ei myöskään pysty tekemään työnhakua määräänsä enempää eli työnhaku on huomattavasti sekä aikataulu- että resurssirajoitteista. Työnantajien kannalta tarkasteltuna tyypilliset rekrytointiprosessit koostuvat varsin vakiintuneista vaiheista, joilla rajataan harkittavien työnhakijoiden joukkoa. Työnhakijan on selvittävä kaikista vaiheista eteenpäin ja viimeisestä vaiheesta selvittyään hän saa työpaikan. Työpaikan hakemiseen ja saamiseen työnhakijalle kuuluvat vaiheet voivat olla prosessinomaisia, kuten esimerkiksi kulloinkin avoinna olevien työpaikkojen etsintä ja verkostoituminen. Toiset vaiheet ovat projektinomaisia, kuten esimerkiksi hakemuksen tekeminen tiettyyn avoinna olevaan työpaikkaan. Menetelmät ja työkalut on valittava tehtävän luonteen mukaan Työnhakijat voivat parantaa mahdollisuuksiaan selvitä rekrytoinnin vaiheista eteenpäin sekä panostamalla yksittäiseen vaiheeseen, kun se on ajankohtainen, että investoimalla aikaansa omien valmiuksien kehittämiseen. Näitä valmiuksia ovat työnhakuun tarvittavien dokumenttien, portfolion ja sosiaalisen median sisältöjen laatu sekä kyky muokata ansioluetteloa ja hakukirjettä kunkin haettavan työpaikan vaatimuksia vastaavalla tavalla. Myös työnhaun prosessin eri vaiheiden osaaminen on tällainen valmius. Paremmat valmiudet kasvattavat todennäköisyyttä menestyä rekrytointiprosessissa ja mahdollistavat osallistumisen useampiin rekrytointiprosesseihin samaan aikaan. Olen oivaltanut, että työnhakijalle olisi hyödyllistä tarkastella omia työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmalliajattelun avulla. Näin erityisesti, jos työnhaku pitkittyy. Itse asiassa myös jokaisen töissä olevan olisi hyödyllistä tarkastella työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmallin avulla varautumistoimena ja oman uranhallinnan osana. Nyt kun ymmärrän, mitä oikeastaan haluan, löytyvät oikeat kysymykset tekoälylle helpommin. ChatGPT:n tekstiä tiivistäen: kypsyysmalli on kehys tai työkalu, joka auttaa organisaatioita, yrityksiä tai prosesseja arvioimaan tai mittaamaan niiden nykyistä suorituskykyä tai kehitysvaihetta tietyllä alueella. SMART- ja kypsyysmallin työnhakuun soveltuva vertailu tekoälyllä Lopulta pääsen tekoälyn kanssa asiaan eli sanoittamaan tätä tekstiä varten vertailua SMART-mallin ja kypsyysmallin soveltuvuudesta työllistymisvalmiuksien kehittämiseen: SMART-malli soveltuu hyvin konkreettisten tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan. Työllistymisvalmiuksien kehittämisessä se voisi auttaa yksilöä asettamaan selkeitä ja mitattavia tavoitteita, kuten hankkimaan uusia taitoja tietyllä aikataululla tai saavuttamaan tietyn tason osaamisessa. Kypsyysmalli voi auttaa yksilöä hahmottamaan, missä vaiheessa hänen työllistymisvalmiutensa ovat ja mitä askelia tarvitaan kehittymiseen. Se voi tarjota laajemman viitekehyksen eri osa-alueiden kehittämiseen, kuten ammatillisiin taitoihin, pehmeisiin taitoihin tai verkostoitumiseen. Hyödyllistä olisi yhdistää molemmat lähestymistavat: asettaa SMART-tavoitteita osana suurempaa kypsyysmallia, jolloin yksilö voi seurata konkreettista edistymistään samalla kun hän hakee laajempaa kehitystä työllistymisvalmiuksissaan. Johtopäätöksenä totean, että työllistymistä tukevassa Uraohjain+-hankkeessa tehdään siis opastus sekä SMART-menetelmän että kypsyysmallin hyödyntämisestä työnhaussa. Ja tekoälyn. Kirjoittaja Tapani Martti (DI, AmO) on lehtori Metropoliassa ja toimii työllistymistä tukevaa palvelua kehittävässä, EU:n osarahoittamassa Uraohjain+-hankkeessa Metropolian osuuden projektipäällikkönä ja it-alan asiantuntijana.

Voiko hanke olla startup?
22.11.2024 Tikissä
Mistä lähtökohdista voisi yhdistää hanketoiminnan, yritysyhteistyön ja yrittäjyyshengen ammattikorkeakoulussa uudella tavalla, parantamaan hanketoiminnan tuloksellisuutta? Olemme miettineet tätä yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun Turbiini-kampusinkubaattorin ja puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymän toimijoiden kesken, käytyämme kesällä 2023 koulutuksen, jossa pääroolissa oli Ash Mauryan kehittämä Lean Canvas ja sen toteuttamiseen tarvittavat toimintatavat. Sen tarkoitus on tarjota malleja ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat startup-yritysten kasvua ja toimintaa. Kesän kuumina iltoina jäimme miettimään, että olisiko tässä jotain sellaista, jota voisi käyttää myös hanketoiminnassa ja tukemaan yrittäjämäisen toimintatavan ja ajattelumallin leviämistä kampusinkubaattorista laajemmin Metropolian tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoimintaan (TKIO). Hankkeiden ja startuppien yhdistävät ja erottavat tekijät Monessa kohtaa hanketoiminnalla ja startupilla on yllättävän paljon samankaltaisia piirteitä, vaikka se voi kauempaa tarkastellen tuntua yllättävältä. Samankaltaisuuksia on rahoituksessa ja sen kestossa, tiimin koossa, tarpeessa ymmärtää kohdeyritysten tarve, tuntemattomien muuttujien määrässä ja tehtävien priorisoinnissa. Toki on myös selkeitä eroja, kuten meidän tapauksessamme hanketoiminta osana isoa korkeakoulua ja tästä tuleva turvallisuuden taso, onnistumisen mittaamisen ja siitä tulevien seurausten ero ja hankerahoituksen viranomaishallinnasta tulevat erityispiirteet.   Käymme seuraavaksi nämä tarkemmin läpi ja tarjoamme lopuksi ideamme siitä, kuinka Lean Canvasta voisi käyttää tukemaan tuloksellista hanketoimintaa. Rahoitus on onnistumisen edellytys Startup-toiminnassa käytetään usein kiitoradan käsitettä, jossa lasketaan aikaa siihen, että olemassa oleva rahoitus loppuu tiedossa olevalla menorakenteella. Tästä tulee pisin mahdollinen toiminta-aika, jonka sisällä yrityksen on joko löydettävä riittävästi maksavia asiakkaita tai saatava lisärahoitusta. Hankkeet taas rahoitetaan tietyllä summalla tietyksi ajaksi ja tässä on yleensä heikosti neuvotteluvaraa. Näin syntyy yhteneväinen aikajänne, tyypillisesti pari vuotta, ja aikataulupaine saada tuloksia aikaan. Startupin tavoite on usein ensimmäisten vuosien aikana löytää paikkansa markkinoilta sekä rakentaa siihen sopiva liiketoimintamalli. Tämän kautta yrityksen seuraava rahoituskierros mahdollistuu ja toiminta jatkaa. Hanke pyrkii siihen, että sen kehittämät toimenpiteet jäisivät elämään ja että sen tekemän kehityksen pohjalta voidaan rakentaa seuraava hanke. Ei hankkeen itsensä vuoksi, vaan ennen kaikkea sen löytämän tiedon tai osaamisen jatkojalostamiseen eteenpäin. Työroolit ja tehtävien laaja-alaisuus Usein hanketiimi ja startup-tiimi ovat samaa kokoluokkaa, muutamia henkilöitä, joilla on omat tehtävänsä ja osaamisensa, mitä he tuovat projektin palvelukseen. Johtuen kireästä aikataulusta ja tarpeen epäselvästä määrittelystä, tiimit joutuvat usein tekemään tehtäviä ristiin ja projektipäällikkö joutuu ottamaan saman roolin kuin toimitusjohtaja, eli tekemään tarvittaessa kaikkien tehtäviä ja myös niitä tehtäviä, joita kukaan muu ei tee, mutta tulee saada tehtyksi. Toimiva startup tarvitsee selkeän ymmärryksen tuottamastaan palvelusta ja sen lisäarvosta asiakkaalleen saadakseen myyntiä. Toimiva hanke tarvitsee ymmärryksen tuottamastaan lisäarvosta hankkeen kohteena oleville yrityksille voidakseen onnistua saavuttamaan tavoitteet, jotka rahoittajalle on luvattu. Molemmat toimivat suuren epävarmuuden ja muuttujien keskellä. Niin yritystä aloittaessa kuin hanketta kirjoittaessa on alustava käsitys siitä, mitä tavoitellaan ja miten. Nämä seikat ovat taipuvaisia muuttumaan, kun hankkeen käytännön toteutus alkaa. Muutokset voivat johtua toimintaympäristön muutoksista, henkilöstövaihdoksista, väärinarvioidusta tarpeesta tai teknisistä muutoksista. Tämä vaatii kykyä reagoida nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja toimintaympäristöön. Työsuunnitelman ositus ja tehtävien priorisointi Molemmissa toiminnoissa on myös olennaista tehdä priorisointia tehtävien suorittamisen ja suoritusjärjestyksen suhteen. On tehtäviä, jotka tulee tehdä mahdollisimman nopeasti. Osan tehtävistä joutuu välttämättä resurssipulan takia siirtämään ajassa eteenpäin. Eroja, onko niitä? Metropolian kontekstissa toimittaessa meillä on varmuus siitä, että hanke pyörii annetun ajan, palkat tulevat ajallaan, toimitilat ovat tarkoituksenmukaiset ja saamme toiminnallemme Metropolian mainehyödyn. Aloittavalla yrityksellä on riskinsä kaikissa näissä osa-alueissa. Onnistumisen mittaamisessa hankkeen ja yritystoiminnan kohdalla on eroja. Yritys mittaa onnistumista euroilla, myynnillä ja tuloksella. Mutta jos otetaan tarkasteluun Mauryan esittelemä käsite friction, joka voidaan ymmärtää kiinnostuksella, tällöin tavoitteet ovat lähempänä toisiaan. Hanketoiminnasta ei ole tehtävissä liiketoimintakauppoja tai arvoaan kasvattaneen yrityksen myyntiä.   On kuitenkin nähtävissä, että onnistuneista hankkeista olisi mahdollista lähteä kehittämään myös yritystoimintaa, kun onnistutaan tunnistamaan tuotteen tai palvelun tarve, ja kehittämään siihen riittävän hyvin toimiva ratkaisu. Tai palvelu hanketoimintaa tekevän korkeakoulun palveluvalikoimaan. Uskomme, että tämä on mahdollisuutena kiinnostava. Sarjan aiemmissa kirjoituksissa on esitelty Running lean -kirjasta otettuja työkaluja ja ajatusmalleja, kuten lean canvas UVP eli ainutkertainen arvolupaus traction eli kiinnostus kohdeyritysten parissa hissipuhe 90 päivän sykli. Näiden pohjalta on mahdollista luoda ja rakentaa paremmin toimivia, enemmän yhteistyökumppaneiden tavoitteisiin osuvia hankkeita tukemaan ammattikorkeakoulun TKIO-toimintaa. Kirjoittaja Timo Nykopp toimii TKI-Tiimipäällikkönä Metropolian Puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymässä. Koulutukseltaan hän on Restonomi (AMK) ja kauppatieteiden maisteri. Lähde Ash Maurya: Running Lean: Iterate from Plan A to a Plan That Works. 3rd edition (2022), O’Reilly media.

Sinua kiinnostavia artikkeleita muista blogeista

Uudenlaisia digitaalisia ratkaisuja vahvistamaan näytteenoton perehdyttämistä
2.5.2023 Sotemuotoilijat
Näytteenotto on yksi kliinisen laboratoriotyön merkittävimmistä kohdista, kun puhutaan potilaan oireiden tunnistamisesta, sairauksien diagnostisoinnista, hoidon määrittelystä tai hoitovasteen arvioinnista kliinisten laboratoriotutkimusten avulla1. Onnistuneen näytteenoton yhtenä kulmakivenä nähdään riittävä perehdytys, joka antaa näytteenottotyötä tekevälle tiedolliset ja taidolliset valmiudet laadukkaaseen toimintaan. Monissa organisaatioissa työhön perehtyminen järjestetään keskitetysti perinteisillä menetelmillä, kuten luento-opetusta ja kirjallisia perehdytysmateriaaleja hyödyntäen. Perinteisten ratkaisujen ohella on hyvä olla tietoinen, että näytteenottotyön perehdyttämisen tukena voisi hyödyntää myös digitaalisia ratkaisuja. Parhaimmilla näiden avulla voitaisiin vähentää perehdyttämisen kuormittavuutta ja parantaa laatua ja kustannustehokkuutta. Näytteenottotyön rooli diagnostiikassa  Näytteenotto on kliinisen laboratorion kolmivaiheisen prosessin (preanalyyttinen, analyyttinen ja postanalyyttinen) ensimmäinen vaihe, joka sisältää monia ihmisen suorittamia työvaiheita, ja näin ollen se on myös prosessin virhealttein vaihe. Preanalyyttisiä virheitä ovat esimerkiksi  virheellinen tutkimuspyyntö (sis. potilaan tiedot, pyynnön tehneen tahon tiedot, yhteystiedot, näytetyyppi, tarvittaessa yksilöity näytteenottokohta, pyydetyt tutkimukset, suunniteltu näytteenottoaika ja muut merkittävät tiedot)   potilaan puutteellinen esivalmistelu tai puutteellinen ohjaus ennen tutkimukseen tuloa  virheet potilaan tunnistamisessa ja näytteiden merkitseminen oikean potilaan näytetunnisteella  virheellisesti suoritettu näytteenotto  virheet näytteen käsittelyssä, kuljetuksessa tai säilytyksessä.2,3 Kliinistä näytteenottoa edellyttäviä tutkimuksia tehdään Suomessa vuosittain noin 70 miljoonaa kappaletta4. Preanalyyttisten virheiden osuus muodostaa 50—70 % kaikista laboratorioprosessissa sattuneista virheistä5.    Näytteenottotyötä ohjaavat sekä kansalliset suositukset ja standardit6,7  että paikalliset käytänteet8, joihin perehtyminen muodostaa osan työtä tekevien henkilöiden toimenkuvaa ja joiden tulee aina olla laadukkaan laboratoriotyön perustana. Väärin otetut tai käsitellyt näytteet voivat johtaa diagnoosin tai hoidon viivästymiseen tai jopa väärään diagnoosiin9. Aiemmissa tutkimuksissa on osoitettu, että laboratoriotutkimuksessa tapahtuneilla virheillä on yhteys noin puoleen perusterveydenhuollon hoitovirheistä. Samalla niiden on todettu aiheuttavan merkittäviä kustannuksia. Pelkästään uudelleen otettujen näytteiden on arvioitu lisäävän terveydenhuollon kustannuksia jopa 10 M€ vuodessa.10 Näytteenottotyön haasteet ja perehdytyksen nykykäytänteet  Työskentely kliinisessä laboratoriossa on viime vuosien aikana kokenut rakenteellisia muutoksia työn automatisoinnista, analytiikan keskittämisestä, työvoimahaasteista ja toimenkuvien muuttumisesta johtuen. Julkisen alan eläkevakuuttaja Kevan mukaan kliinisen laboratorion ammattilaisia, bioanalyytikkoja puuttui vuonna 2022 lähes 800, joista puolet Uudeltamaalta11. Tästä johtuen näytteenottotehtävissä toimii runsaasti myös muita terveydenhuollon ammattilaisia ja perehdytyksen tulee keskittyä erityisesti heiltä puuttuvan näytteenottotyöhön painottuvan preanalyytisen vaiheen osaamisen vahvistamiseen. Virheiden onkin todettu liittyvän juuri näytteenottohenkilöstön puutteelliseen osaamiseen12, joskin ne ovat hallittavissa suorittamalla näytteenotto vakioidusti ja tarkasti laboratorioiden ohjeita noudattaen13.  Monissa organisaatioissa perehdyttäminen näytteenottotyöhön toteutetaan keskitetyissä koulutuksissa, joissa tietopohja opiskellaan kirjallisesta materiaalista itsenäisesti tai yhteisissä tilaisuuksissa. Nykykäytänteiden lisäksi enemmän kaivattaisiin käytännön harjoittelua teoriaopetuksen rinnalle esimerkiksi simulaatioharjoitusten ja erilaisten käytännön harjoitteiden muodossa. Lisäksi esimerkiksi verkko-oppimisympäristöön laadittavilla materiaaleilla perehtyjän olisi mahdollista syventää tietojaan ja opetella ohjeiden hyödyntämistä joustavasti omassa aikataulussaan ja omiin tarpeisiinsa perustuen.14  Laadukkaasti ja systemaattisesti toteutettu perehdytys voikin parhaimmillaan  vähentää preanalytiikan virheitä,   parantaa potilasturvallisuutta ja tulosten luotettavuutta,   vahvistaa henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista työhön ja  vahvistaa omaan työhön liittyvää hallinnan tunnetta ja lisätä työtyytyväisyyttä.   Näytteenottoon liittyvien laajojen asiakokonaisuuksien oppiminen vaatii riittävästi aikaa ja mahdollisuuksia tärkeiden sisältöjen sisäistämiseen. Tämän lisäksi perehdyttämiseen tarvitaan lisää uudenlaisia toteuttamistapoja15.  Innovatiivisia ratkaisuja perehdytyksen uudistamiseen  Digitaaliset materiaalit ja 360-oppimisympäristöt  Selkeitä hyötyjä perehdyttämiseen on saatu digitaalisista materiaaleista erilaisilla oppimisalustoilla. Teoriasisältöjen kerääminen yhteen paikkaan mahdollistaa ajasta ja paikasta riippumattoman joustavan ja vaiheittaisen perehtymisen monivaiheisiin prosesseihin. Digitaaliset materiaalit voivat sisältää tekstiä, kuvia, videoita, 360-ympäristöjä, testejä, audioita, kehittäjien mielikuvituksen ja teknisten taitojen mukaan. Digitaalisten sisältöjen suurin hyöty on mahdollisuus hyödyntää näitä oman aikataulun ja tarpeiden mukaan, toistot ja asiaan palaaminen mukaan lukien. Teknisesti tällaisten digitaalisten kokonaisuuksien kehittäminen on kohtalaisen helppoa ja edullista. Hyviä kokemuksia on Suomessakin saatu esimerkiksi histoteknologian16, mikrobiologian17 ja kliinisen fysiologian yhteyksissä18.  Miksi ei siis myös preanalytiikkaan perehdyttäessä.   Virtuaalitodellisuus ja haptiset laitteet  Nykykäytänteisiin peilattuna uudenlaisia toteuttamistapoja ovat myös virtuaalitodellisuuden ja haptisten laitteiden käyttö, joskin niitä on maailmalla hyödynnetty jo pitkään. Näissä molemmissa kliinistä laboratoriotyötä ja näytteenottoa voidaan harjoitella todellisuutta mallintavissa tilanteissa. Virtuaalilaboratoriot19 tuovat mukanaan reaalimaalimaa simuloivat toimintaympäristöt ja haptiset laitteet20,21 , kuten käsivarsimannekiinit. Monesti oppimisen mahdollisuudet liittyvät näissä tapauksissa enemmän prosessien ja turvallisuusnäkökulmien hallintaan, eivät niinkään varsinaisten näytteenottotoimenpiteiden suorittamiseen. Näissä vaihtoehdoissa tyypillisesti haastavat englanninkieliset käyttöliittymät ja suomalaisista käytänteistä poikkeava terminologia, suomenkielisiä käyttöliittymiä on tosi vähän, jos lainkaan. Verrattaessa näitä menetelmiä22 perinteisiin, on aiemmissa tutkimuksissa saatu samankaltaisia tai positiivisempia hyötyjä23.  Pelit ja mobiilisovellukset  Pelillisyyden ja pelien soveltaminen kiinnostaa laajasti myös terveydenhuollon toimijoita. Näytteenoton opetteluun ja harjaantumiseen on kehitetty tietokonepelejä ja mobiiliapplikaatioita24. Pelien positiivisen houkuttelevuuden vastapainona, niitä monesti haastaa heikohko käytettävyys. Mikäli käyttöliittymä ei vastaa riittävästi reaalimaailman tilanteita ja perehtyjien tarvetta, pelit jäävät helposti pelaamatta. Samoin voi käydä, jos pelien hallittu käyttöönotto organisaatioissa sakkaa, esimerkiksi digitalisaatioon liittyvän muutosvastarinnan vuoksi. Lisäksi pelien kehittäminen erilaisten pelimoottorien päälle on todella aikaa vievää ja kallista. Vastaavasti mobiiliapplikaatioiden prototyyppien hinnat alkavat helposti kymmenistä tuhansista euroista.   Tietoon perustuva perehdyttäminen  Tietoon perustuva perehdytys on mielenkiintoinen ja yksinkertaisuudessaan jopa innovatiivinen ajatus. Tässä mallissa koulutusta kohdennetaan sitä erityisesti tarvitseville tarkkailemalla näytteenottotyössä sattuneita poikkeamia ja erityisesti uusintanäytteenottoon johtavien pyyntöjen määrää. Koulutustarvetta kuvaava suhdeluku lasketaan jakamalla uusintanäytteiden määrä otettujen näytteiden kokonaismäärällä25 , jonka perusteella korkeita suhdelukuja saavat ohjattaisiin saamaan pidempää ja syvempää perehdytystä. Myös tällä tavalla voitaisiin tarjota uudenlaisia yksilöllisiä mahdollisuuksia, perehtyjän henkilökohtaisista tarpeista riippuen.    Kaikista teknisistä vaihtoehdoista huolimatta perehdyttämisessä on pitkälti kyse myös työyhteisöön ja sen toimintoihin perehtymisestä ja sosiaaliseen ympäristöön sulautumisesta, joita ei voi teknisillä ratkaisuilla hoitaa. Tärkeää on edelleen kohdata jokainen työhön perehtyjä yksilönä ja tarjota hänelle oppimista tukevaa sisältöä, hänelle sopivalla tavalla, kuitenkaan poissulkematta mahdollisuutta hyödyntää uudenlaisia menetelmiä perinteisten rinnalla. Monenlaisia tapoja yhdistelemällä perehdytys voidaan kokea entistä laadukkaampana ja sitouttavampana vaiheena uuden työn ja toimenkuvan vastaanotossa, samalla kun siihen liittyvä kuormitus niin perehdyttäjän kuin perehtyjänkin osalta laskee.    Kirjoittajat   Johanna Juvonen on bioanalyytikko (YAMK) ja osastonhoitaja HUS Diagnostiikkakeskuksessa. Hän on valmistunut Metropolia Ammattikorkeakoulun Sosiaali- ja terveysalan palvelujen ja liiketoiminnan johtaminen tutkinto-ohjelmasta huhtikuussa 2023. Hänen opinnäytetyönsä aiheena oli Preanalytiikan laatuvaatimusten toteutuminen näytteenoton keskitetyn perehdytyksen käyneillä - Näytteenottajien ja perehdyttäjien kokemuksia.  Mari Virtanen on bioanalyytikko (AMK), yliopettaja (TtT) ja tutkintovastaava tutkinto-ohjelmassa Digitaalisten sosiaali- ja terveyspalvelujen kliininen asiantuntija (YAMK). Hän on kiinnostunut sotepalveluiden innovatiivisesta kehittämisestä, hyvinvointialueiden digitalisaatiosta, uusien palveluratkaisujen muotoilusta ja digitaalisen potilasohjauksen mahdollisuuksista. Näiden teemojen parissa hän opettaa ja tekee laajasti tutkimuksellista kehittämistyötä.    Lähteet  1 Laitinen, P. 2017. Laboratorioalan tulevaisuuden visiointia. Moodi 1:18–19.   2 Hoitotyön tutkimussäätiö 2015. Hoitotyön suositus. Potilaan ohjaus laboratorionäytteenottoon. Helsinki: Hoitotyön tutkimussäätiön asettama työryhmä.   3 Suomen Bioanalyytikkoliitto ry 2022. Näytteenotto.   4 Haapala, A-M., Koskinen, M-K., Kouri, T., Lahdenperä, R., Laitinen, H., Muukkonen, L., Nikiforow, M., Paldanius, M., Saijonkari, M., Sopenlehto, K., Tick-Sinkkilä, T. & Tuokko, S. 2016. Suositus potilaan ohjauksesta laboratorionäytteenottoon perustuu tutkimusnäyttöön. Moodi 1:14–15.  5 Hoitotyön tutkimussäätiö 2015.   6 Hoitotyön tutkimussäätiö 2015.   7 Hoitotyön tutkimussäätiö 2021. Hotus-hoitosuositus. Onnistu laboratorionäytteissä – suositus tutkimusten valinnasta, potilaan tunnistamisesta ja ohjaamisesta.   8 HUSLAB. 2021. Preanalytiikan käsikirja. Julkaisematon dokumentti.   9 Lippi, G. von Meyer, A., Cadamuro, J. & Simundic, A-M. 2019. Blood Samply quality. Diagnosis. 6:25–31.  10 Haapala, A-M., Koskinen, M-K., Kouri, T., Lahdenperä, R., Laitinen, H., Muukkonen, L., Nikiforow, M., Paldanius, M., Saijonkari, M., Sopenlehto, K., Tick-Sinkkilä, T. & Tuokko, S. 2016. Suositus potilaan ohjauksesta laboratorionäytteenottoon perustuu tutkimusnäyttöön. Moodi 1:14–15.  11 Keva 2023. Kuntien työvoimaennuste: Hoitajapula kaksinkertaistui kahdessa vuodessa.   12 Giavarina, D. & Lippi, G. 2017. Blood venous sample collection: Recommendations overview and a checklist to improve quality. Clinical Biochemistry. 50:568–573.  13 Brulin, C., Grankvist, K., Stenlund, H., Söderberg, J., Van Guelpen, B. & Wallin, O. 2010. Blood sample collection and patient identification demand improvement: a questionnaire study of preanalytical practices in hospital ward and laboratories. Scandinavian Journal of Caring Sciences. 24:581–591.  14 Juvonen, J. 2023. Preanalytiikan laatuvaatimusten toteutuminen näytteenoton keskitetyn perehdytyksen käyneillä. Näytteenottajien ja perehdyttäjien kokemuksia. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.   15 Juvonen, J. 2023.  16 Virtanen, M. 2018. The development of ubiquitous 360° learning environment and its effects on students’ satisfaction and histotechnological knowledge. Universitas Ouluensis D1455. University of Oulu, Faculty of Medicine, Research Unit of Nursing Science and Health Management.    17 Reinikkala, T. 2022. Digitaalisen koulutuskokonaisuuden kehittäminen kliinisen mikrobiologian päivystyslaboratorioon. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.   18 Tuomola, K. 2020. Ubiikin 360° oppimisympäristön tekninen ja pedagoginen käytettävyys bioanalytiikan opinnoissa. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.   19 Medical Laboratory Technology | Virtual Labs (labster.com)  20 Virtual Phlebotomy. Laerdal.   21 Scerbo MW, Bliss JP, Schmidt EA, Thompson SN. 2006. The efficacy of a medical virtual reality simulator for training phlebotomy. Hum Factors. 48(1):72-84.  22 Vidal, V., Ohaeri, B., John, P., Helen, D. 2013. Virtual Reality and the Traditional Method for Phlebotomy Training Among College of Nursing Students in Kuwait: Implications for Nursing Education and Practice. Journal of Infusion Nursing. 36(5): 349-355.  23 Kaplan AD, Cruit J, Endsley M, Beers SM, Sawyer BD, Hancock PA. 2021. The Effects of Virtual Reality, Augmented Reality, and Mixed Reality as Training Enhancement Methods: A Meta-Analysis. Hum Factors. 63(4):706-726.   24 Frøland, T.H., Heldal, I., Turid, A.B., Nygård, I., Sjøholt, G. & Ersvær, E. 2022. Digital Game-Based Support for Learning the Phlebotomy Procedure in the Biomedical Laboratory Scientist Education. Computers. 11(5): 59.  25 Shimono R, Akinaga R, Inaba N. 2019. Quality Improvement of Blood Drawing Through Targeted Training Using an Operation Support System. Stud Health Technol Inform. 21(264):1880-1881. 

Perehdytysmateriaali tuo näkyväksi työpaikan hiljaista tietoa
22.6.2021 Uudistuva sosiaalialan osaaminen
Lainsäädäntö velvoittaa työnantajaa perehdyttämään työntekijän työhön ja aihetta käsitellään useissa eri laeissa. Laissa ei kuitenkaan määritellä tarkemmin sitä, miten perehdytys pitäisi toteuttaa. Perehdyttämiskäytännöt vaihtelevatkin laajasti. Espoon tapaamispaikassa perehdyttämistä lähdettiin kehittämään kokoamalla toiminnolle kirjallinen perehdytysmateriaali. Kehittämisen aikana tapaamispaikassa kuultiin työntekijöiden näkemyksiä ja tarpeita ja he osallistuivat käytännön kehittämistyöhön. Tässä tekstissä esitellään, miten perehdytystä voi kehittää työpaikalle räätälöidyn perehdytysmateriaalin avulla. Mitä perehdytys on? Perehdyttämisellä tarkoitetaan yleisesti niitä toimia, joilla organisaatio huolehtii siitä, että uusi työntekijä oppii nopeasti uudet työtehtävänsä ja tulee osaksi työyhteisöään ja -ympäristöään. Useat eri lait velvoittavat työnantajaa huolehtimaan perehdyttämisestä. Työturvallisuuslaki (2002) velvoittaa perehdyttämään työntekijän työhön vaaratekijöiden minimoimiseksi. (Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738, 14§). Sosiaalihuoltolain soveltamisopas puolestaan kiinnittää huomiota erityisesti tapaamispaikkatyöhön ja kehottaa huolehtimaan työntekijöiden riittävästä perehdyttämisestä, jotta muun muassa turvallisuusnäkökulma tulee riittävästi huomioiduksi. (Sosiaalihuoltolain soveltamisopas 2017, 81). Hyvä perehdytys on hyödyllistä: Perehdyttämisen avulla työntekijä sopeutuu vaivattomammin työyhteisöön ja kykenee nopeammin työskentelemään itsenäisesti ja tuottavasti. Lisäksi perehdyttäminen tukee laajasti niin yksilön kuin koko työyhteisön hyvinvointia. Organisaation näkökulmasta perehdyttäminen antaa mahdollisuuden uuden oppimiseen ja kehittymiseen, kun uusi työntekijä tuo mukanaan oman osaamisensa ja antaa palautetta organisaation toiminnasta. Tapaamispaikkatoiminta ja hiljainen tieto Tapaamispaikkatoiminta on palvelu, joka mahdollistaa lapsen ja hänestä erossa asuvan vanhemman väliset tapaamiset valvotusti, tuetusti tai valvotuin vaihdoin. Tapaamisten tavoitteena on tukea lapsen ja tapaajavanhemman suhdetta turvallisessa ympäristössä. Tapaamispaikkatoimintaa on Espoossa tuotettu kunnan omana toimintana vuodesta 2007 lähtien. Espoossa tapaamispaikkatyön viimeaikaisessa kehittämisessä nähtiin oleellisena työtapojen ja yhteistyötyötahojen kanssa tehdyn työn kuvaaminen. Lisäksi haluttiin tunnistaa ja kuvata työntekijöillä ja toiminnossa olevaa hiljaista tietoa. Ensimmäisenä askeleena kohti laajempaa kehittämiskokonaisuutta päätettiin koota tapaamispaikalle kirjallinen perehdytysmateriaali ja -suunnitelma. Espoossa tapaamispaikkatyön sisällöistä ja työtavoista merkittävä osa on ollut työntekijöiden hallussa hiljaisena tietona. Virtainlahti (2009) määrittelee hiljaisen tiedon kokemuksen kautta muodostuneena tietona ja osaamisena, jota on vaikea sanallisesti kuvata. Osa hiljaisesta tiedosta on kuitenkin sellaista, joka on mahdollista muuttaa näkyväksi esimerkiksi laatimalla erilaisia ohjeita, dokumentteja ja kuvauksia. (Virtainlahti 2009: 31–53.) Kuusisto-Niemi ja Kääriäinen (2005) ovat puolestaan perustelleet, miksi tiedon ja osaamisen näkyväksi tekeminen erityisesti sosiaalityössä on tarpeen. He ovat muun muassa kuvailleet työyhteisön toiminnan muuttuvan sitä hallitsemattomammaksi ja ennakoimattomammaksi mitä enemmän sen työkulttuurissa on hiljaista ja jakamatonta tietoa. (Kuusisto-Niemi & Kääriäinen 2005.) Espoon tapaamispaikassa perehdytysmateriaalin koostaminen tarkoitti siis suurelta osin sen hiljaisen tiedon tunnistamista, joka on mahdollista muuttaa näkyväksi. Materiaalin odotettiin myös tukevan toiminnan laatua ja yhdenmukaisuutta, kun työntekijät perehdytetään työ- ja toimintatapoihin samalla tavalla. Kun tieto ja osaaminen tehdään näkyväksi, myös sen arvostaminen mahdollistuu. (Virtainlahti 2009, 82–83). Tarve tapaamispaikan toimintatapojen kuvaamiselle on olemassa muutoinkin kuin ainoastaan perehdyttämisen viitekehyksessä. Tapaamispaikkatyö on parhaimmillaan hyvin vaikuttavaa ja sen avulla vähennetään asiakkaiden muiden palveluiden tarvetta osana esimerkiksi lastensuojelu-, sovittelu- ja tuomioistuinprosesseja. Tapaamispaikan asiakaskunta on viime vuosina monipuolistunut ja työ vaatii monipuolista erityisosaamista ja ammattitaitoa. Työn tekeminen näkyvämmäksi vaatii kuitenkin tuekseen vahvoja rakenteita sekä dokumentoituja, perusteltuja työtapoja. Espoossa koottiin tapaamispaikkaan kirjallinen perehdytysmateriaali Kokosin opinnäytetyönäni Espoon tapaamispaikalle kirjallisen perehdytysmateriaalin. Materiaalin tarkoituksena oli myös toimia tukimateriaalina työntekijöille työvuorojen aikana ja siten olla osa jatkuvan perehdyttämisen ja tiedonkulun mallia. Haastattelin tapaamispaikkatoiminnan ohjaajia selvittääkseni heidän näkemyksiään ja tarpeitaan perehdyttämistä koskien. Perehdytysmateriaalin koostaminen ja siihen liittyvä kehittämistyö toteutui toimintatutkimuksellisin menetelmin tapaamispaikkatoiminnan tiimipalavereissa, käytännön työkentällä sekä perehdyttämistilanteissa. Kerätystä aineistosta nousi esiin työntekijöiden selkeä tarve kirjallisen perehdytysmateriaalin koostamiselle sekä laajasti aiheita, joita materiaalin tulisi sisältää. Näistä muodostui pitkälti sisällysluettelo koostetulle materiaalille. Osa keskeisistä työtavoista ja ohjeista kirjattiin yhteistoiminnallisesti työntekijöiden kanssa. Näin toimintatavoille muodostui myös vahvaa yhteistä näkemystä työyhteisön sisällä. Opinnäytetyöni osoittaa, että Espoon tapaamispaikassa perehdyttämisessä tärkeätä on: Kirjallinen perehdytysmateriaali Työpariperehdytys Kannustava ilmapiiri Suunnitelmallisuus Kiireettömyys Yksilöllisyys Perehdyttämisen kehittäminen jatkuu Espoon tapaamispaikassa myös tulevaisuudessa, ja kehittämisprosessi osoitti työn olevan merkityksellistä ja moniulotteista. Perehdytysmateriaalin kokoamisprosessi vahvisti Espoon tapaamispaikassa ajatusta, jonka mukaan työn kehittämisessä on tärkeää tehdä näkyväksi työn rakenteita, työtapoja ja toimintaympäristöä. Kirjoittaja Johanna Laajakallio-Kahugu, Vastaava ohjaaja Espoon tapaamispaikkatoiminta, sosionomi (ylempi AMK) Kirjoitus perustuu Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhöni Hyvän perehdyttämisen jäljillä – Perehdytysmateriaalin koostaminen Espoon tapaamispaikassa (Theseus). Lähteet Kuusisto-Niemi, Sirpa & Kääriäinen, Aino 2005. Hiljaisen tiedon vallasta näkyvän tiedon valtaan - puheenvuoro tiedon näkyväksi tekemisen puolesta. https://journal.fi/janus/article/view/50340 >. Laajakallio-Kahugu, Johanna 2021. Hyvän perehdyttämisen jäljillä – Perehdytysmateriaalin koostaminen Espoon tapaamispaikassa. Opinnäytetyö. Metropolia. <http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202105128493>. Sosiaalihuoltolain soveltamisopas 2017. Sosiaali- ja terveysministeriö <https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80391/05_17_Sosiaalihuoltolain%20soveltamisopas.pdf >. Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738. 14§. Finlex. < https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738>. Virtainlahti, Sanna 2009. Hiljaisen tietämyksen johtaminen. Helsinki. Talentum Media Oy.

Soveltuvuusarvioinnit rekrytointiprosessin osana

 placeholder-image
27.6.2014 Vuoropuheluja
Miten ammattikorkeakoulusta valmistuva pääsee työuran alkuun, kun kilpailu kovenee ja työpaikat ovat entistä tiukemmassa? Tapasin Adeccon seniorikonsultit Tiina Hakokorven ja Heidi Granqvistin, jotka kertovat rekrytointiprosesseista ja soveltuvuusarvioinneista. Mistä hakija tunnistaa asiantuntevan rekrytointikonsultin? "Meillä uusille konsulteille annetaan kattava perehdytys. Jatkuvalla lisäkoulutuksella varmistamme konsulttien ammatillisen osaamisen pysymisen ajan tasalla. Konsulttimme tietävät, miten työtä tehdään työnhakijoita kunnioittaen ja mm. henkilötietolain puitteissa sekä eettisen ohjeistuksen mukaisesti. Myös HPL:n auktorisointi määrittää hyvän toimintatavan." Työnantajien ydinosaaminen on yleensä muualla kuin rekrytoinnissa. "Jotkut työnantajat pitävät siitä, että pääsevät välillä rekrytoimaan, mutta heillä on paljon muutakin työpöydällä. Rekrytointiin ei ole antaa sitä aikainvestointia, mitä sen käyminen huolella läpi vaatisi. Siksi prosessi on hyvä osittain tai kokonaan ulkoistaa. Lopullisen valinnan tekee aina asiakasyrityksen esimies. Konsulteilla on asiantuntemusta, joka liittyy mm. hakijoiden osaamisen arviointiin. Lisäksi he tietävät, mistä kanavista sopivia hakijoita voisi löytää." Miksi soveltuvuusarvioinnit ovat lisääntyneet myös suorittavan tason tehtäviin haettaessa? "Avainhenkilöt ja johtotason henkilöt on hyvä arvioida mahdollisimman hyvin. Siihen onkin panostettu eli tehty investointia jo pitkään. Mutta varsinkin nyt, kun useat yritykset ovat tehneet henkilöstövähennyksiä, on ymmärretty suorittavan tason työntekijöiden tärkeä rooli yrityksen toiminnassa. On siis hyvä varmistaa myös heidän soveltuvuuteensa. Ajat ovat muuttuneet, enää ei vain kävellä suoraan tehtaalle kysymään töitä. Tehokkuusvaatimukset sekä sääntöjen ja turvallisuusmääräysten noudattaminen operatiivisella tasolla korostuvat aiempaa enemmän." Mistä puhutaan, kun arvioidaan soveltuvuutta? "Menetelmät valitaan aina tapauskohtaisesti riippuen tehtävästä, johon henkilö hakee. Hakijan ominaisuuksia peilataan haettavan tehtävän vaatimuksiin. Meitä ohjaa lainsäädäntö sekä Suomen Psykologiliiton ohjeistus arviointien tekemiseen. Menetelmien on oltava tarkoituksenmukaisia ja annettava relevanttia tietoa haettavaan tehtävään liittyen. Yleensä mitataan henkilön toimintatapaa, motivaatiotekijöitä ja kykypotentiaalia esim. erilaisilla päättelytehtävillä. Lisäksi voidaan teettää työnäyte, jonka myös tulee korreloida haettavan tehtävän kanssa." Soveltuvuusarviointi on yleisesti ottaen laaja käsite ja se herättää ihmisissä erilaisia mielikuvia. "Yhden menetelmän pohjalta ei johtopäätöksiä henkilöstä tehdä, vaan käytössä on aina useampi menetelmä. Tulokset käydään arvioitavan henkilön kanssa läpi henkilökohtaisessa tapaamisessa. Laadimme kirjallisen arviointilausunnon, joka annetaan myös henkilölle itselleen. On hyvä muistaa, että samankaltainen rooli eri yrityksessä voi vaatia eri ominaisuuksia. Arvioinnissamme todettu kehittämiskohde ei välttämättä tarkoita, etteikö henkilö soveltuisi esim. johonkin toiseen tehtävään." Arviointitulosten tulkitseminen ei ole niin mustavalkoista kuin voisi kuvitella. "Jossain tilanteissa ja rooleissa esimerkiksi tarvitaan sosiaalisuutta, muttei sillä kaikissa tehtävissä ole merkitystä. Ei ole vain yhdenlaista oikeaa henkilöä, vaan kaikilla on aina joitain kehittymiskohteita ja vahvuuksia haettavan tehtävän kannalta. Etsimme kokonaisnäkemystä siitä, kuka arvioiduista henkilöitä on soveltuvin juuri tähän tehtävään ja työympäristöön." Työnantaja saa myös johtamiseen tarvittavia välineitä, kun hänelle annetaan rekrytoitavasta jo etukäteen tietoa vahvuuksiin ja kehittymisalueisiin liittyen. Näin myös perehdytyksessä voidaan suoraan korostaa oikeita asioita. Takaavatko testit kuitenkaan, että tehtävään on saatu rekrytoitua sopiva henkilö? "Sataprosenttista ennustetta ei voida antaa rekrytoiville esimiehille eikä hakijoille. Aina on mahdollisuus pieneen virhemarginaaliin. Sekin vaikuttaa, millaisia työympäristö, kollegat ja tehtävät ovat. Ihmiset käyttäytyvät eri lailla eri tilanteissa, joten arvioinnissa ilmenneet ominaisuudet eivät välttämättä näy tyypillisenä toimintatapana yksi yhteen käytännön työssä. Arvioinnissa voi tulla ilmi motivaatiotekijöitä, joiden vaikutusta on tiettyyn pisteeseen asti voitu ennustaa, mutta on haastavaa arvioida, milloin tietty ”raja” ylittyy ja esim. motivaatio kääntyy laskuun. Mitä enemmän tietoa työnhakijasta on, sitä todennäköisemmin löytyy oikea tekijä, joka viihtyy ja menestyy työssään. On hyvä muistaa, että tässä haetaan myös hakijan näkökulmasta unelmatyöpaikkaa." Lopuksi vielä vinkkejä työnhakuun. "Kokemuksen kartuttaminen on tärkeää. Opintojen aikana kannattaa rakentaa omaa verkostoaan esimerkiksi harjoittelujaksoilla." "Kaikille ei ole kristallinkirkasta, mitä heistä isona tulee. Se ei ole niin suoraviivaista ja uran suunta voi myös muuttua. Silmät kannattaa pitää auki ja suhtautua avoimin mielin eri vaihtoehtoihin. Useita eri polkuja pitkin voi päästä kohti unelmatehtäväänsä."