Onko YAMK -tutkinto kuromassa kiinni maisterin tutkinnon etumatkaa?

21.4.2021
Rea Sahlberg

YAMK- ja maisterin tutkinnolla on paikkansa työelämässä. Molempia tutkintoja arvostetaan hieman eri lähtökohdista. Nuorempana tutkintona YAMK-tutkinto on ollut altavastaajana suhteessa maisterin tutkintoon. Mielipidekeskustelujen pohjalta voidaan todeta, että YAMK-tutkintoa arvostetaan erityisesti sen työelämälähtöisyyden sekä hyvän työllistyvyyden ansiosta.

YAMK vastaan maisteri

Tarkastelin kasvatustieteiden Pro gradu- tutkielmassani verkkokeskusteluiden mielipidekirjoituksia YAMK- ja maisterin tutkinnon vastakkainasettelusta, arvottamisesta sekä mielipiteistä puolesta ja vastaan. Tulokset osoittavat, että molemmilla tutkinnoilla on paikkansa työelämässä.

Hauskinta tässä on se, että olen HR alalla ja näen jatkuvasti, miten yliopistolla rakennetut pilvilinnat romuttuvat kun ”amikset” painavat ohi.

Tutkielmani vahvimpina tuloksina nousivat myönteiset asenteet nimenomaan tutkintojen erilaisuuden rikkaudesta sekä ymmärrys tutkintojen saman tasoisuudesta eli rinnastettavuudesta. Mielipiteissä näkyi myös arvostus molempien tutkintojen hyvästä työllistyvyydestä. Tarkasteltaessa tuloksia voidaan todeta, että YAMK-tutkinnon jatkuva kehitystyö on ollut onnistunutta, koska mielipidekeskusteluista paljastui YAMK -tutkintoa arvostavia asenteita.

Eihän YAMK-tutkinnon idea ole akateemisuus vaan nimenomaan sen vastakohta?

YAMK-tutkintojen arvostus erityisesti käytännönläheisyyden ja työelämälähtöisyyden ansiosta toistui vahvana teemana mielipidekeskusteluissa. Tämä on linjassa Arene:n selvityksen kanssa. Siinä YAMK-opintojen parhaiksi puoliksi mainittiin aito työelämä- ja käytäntölähtöisyys.
Mielipidekeskustelujen pohjalta voidaan todeta ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen valmistavan opiskelijoita niin erilaisiin ammatteihin, ettei voida arvioida kumman korkeakoulun tutkinto on parempi. Ammattikorkeakoulu koetaan työn saantia ajatellen usein järkevämmäksi vaihtoehdoksi kuin yliopisto. Tiettyihin ammatteihin yliopistosta ei voi valmistua ollenkaan.

Miksi pitää olla hierarkia? Eikö vain voi hyväksyä. että on kaksi korkeakoulutyyppiä? Toinen enemmän tutkiva ja tiedettä tekevä. Toinen taas huomattavasti käytännönläheisempi ja tietoa soveltava. Miksi näiden edes pitäisi kilpailla siitä kumpi on parempi?

Tutkielmani perusteella molemmilla tutkinnoilla on erinomainen (95-98%) työllistyvyys ja oma paikkansa työelämässä. Aiempi Ojalan ja Isopahkala-Bouret:n tutkimus on osoittanut YAMK-tutkinnon jäävän maisterin tutkinnon varjoon kilpailukykyisyydessä, mutta tutkinnon suorittaneet ovat olleet tyytyväisiä asiantuntijuutensa ja työllistyvyyteensä.

Miksi erilaisuus tekee korkeakouluista keskenään eriarvoisia?

Asenne maisterin tutkinnon arvottamisesta paremmaksi kuin YAMK-tutkinto vaikuttaa olevan mielipidekeskusteluissa jonkinlainen perusasetelma. Sitä toistetaan ja toistetaan muistutuksena muille kirjoittajille ja varsinkin YAMK-tutkinnon opiskelleille. Mielipidekeskustelujen perusteella tämä johtuu osin ihmisten tietämättömyydestä. Taustalla on myös väestössä vallitseva yleinen asenne maisterin tutkinnon oletettua paremmuutta kohtaan. Tämä on epäreilu asetelma arvottaa tutkintoja.

Eli suomeksi sanottuna tavallinen pulliainen arvostaa yliopistotutkintoa enemmän kuin AMK-tutkintoa.

Mielipidekeskusteluissa nousi esiin, että ammattikorkeakoulut ovat joustavampia kuin yliopistot, joissa pääaineen vaihtaminen kandi- ja maisterivaiheen välissä on käytännössä mahdotonta. Ammattikorkeakoulussa puolestaan tieto ei automaattisesti rakennu vanhan tiedon päälle, vaan osaamista voi suunnata ja laajentaa monin tavoin. YAMK-tutkinto voi antaa valmiudet johonkin ihan muuhun työhön. Esimerkiksi Tradenomi AMK voi hakeutua Sosiaali- ja terveysalan palvelujen ja liiketoiminnan johtamisen YAMK-koulutukseen tai Insinööri AMK voi hakeutua Julkisten hankintojen YAMK-koulutukseen.

Kehitystyötä tarvitaan edelleen

Mielipidekeskusteluiden perusteella aihe on ajankohtainen ja ihmisillä on selvästi tarve puhua siitä. YAMK-tutkinnon ja maisterin tutkinnon eroavaisuuksista johtuen tarvitaan kehitystyötä edelleen ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen välillä. Näkökulmana tulee olla nimenomaan koulutuspoliittisen kokonaisuuden kehittäminen. Toivon, että opinnäytetyöni tulosten ja mielipidekeskusteluiden asenteiden esiin tuominen auttaa tutkintojen kehittämistyötä ja vahvistaa entisestään tutkintojen välistä selkeyttä ja arvostusta

Tekstissä olevat sitaatit kuuluvat aineistoon, joka on kerätty vuosien 2014 – 2020 välisenä aikana anonyymisti kirjoitetuista mielipidekeskusteluista eri verkkosivustoilta. Keskustelut sisältävät 18 – 800 kpl kirjoitettua mielipidettä per keskustelu. Itse en ole aloittanut mielipidekeskusteluiden tuotantoa, enkä ole myöskään ollut keskusteluissa missään vaiheessa mukana. Keskustelut ovat edelleen olemassa olevia ja jo päättyneitä. Tekstin sitaatit on poimittu havainnollistamaan verkkosivujen aineistoa.

Lähteet:

Arene. 2021. Ammattikorkeakoulutus työllistää erinomaisesti. [Verkkosivu] Arene: Ajankohtaista 22.1.2021.
Kelo, M. 2020. YAMK – Lisää osaamista, palkkaa ja uramahdollisuuksia [Verkkosivu] Metropolia-blogi 9.3.2020.
Koski. J. 2019. Onko korkeakoulutuksen duaalimalli keinotekoinen? [Verkkosivu] Arene-blogi 14.3.2019.
Ojala, K. & Isopahkala-Bouret, U. 2015. Ylemmän ammattikorkea-koulututkinnon ja maisterin tutkinnon suorittaneet työmarkkinoilla – tutkintojen statuserot, työkokemus ja työtehtävien eriytyminen kilpailuasetelman määrittäjinä. [PDF] Koulutuksen tutkimuskeskus. Jyväskylän yliopisto.
Sahlberg, R. 2021. Tutkimus Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon ja maisteri tutkinnon suhteesta mielipidekeskusteluissa. [PDF] Pro Gradu -tutkielma. Kasvatustieteen laitos. Turun yliopisto.
Aiheeseen liittyvä tutkimus:
Ojala, K. 2017. Ylemmät korkeakoulututkinnot työmarkkinoilla ja korkeakoulujärjestelmässä. [PDF] Väitöskirja. Kasvatustieteiden laitos. Turun yliopisto.

Rea Sahlberg, valmistuva kasvatustieteen maisteri, Artenomi AMK sekä Amo, on suorittanut ammattikorkeakoulututkinnon, ammatillisen opettajan pätevyyden ja akateemisen tutkinnon työn ohessa. Opiskeluni ovat olleet vastapainoa työlleni ja ovat näin ollen täydentäneet toisiaan erittäin hyödyllisesti vaativassa työssäni suuren työpajayhteisön lähiesihenkilönä. Olen saanut kaikissa korkeakouluissa erinomaista opetusta.

Rea Sahlberg-
Rea Sahlberg.

 

 

 

arvostus mielipide Työllistyvyys Vastakkain Asettelu YAMK-tutkinto

Kommentit

Ei kommentteja

Kommentoi

Sinua saattaisi kiinnostaa myös nämä

Theory and Practice Go Hand in Hand in UAS Studies
30.1.2025 Masterminds - Maisteriainesta
Bridging Worlds & A Journey of Growth Only imagine being uprooted from one's life, leaving behind everything that was familiar, and stepping into an entirely new culture for higher education. It was not only the academic ambition per se, but also a leap of faith. This was where I stood at the crossroads of being an accomplished banking professional and yet a fresh student from Sri Lanka, when entering Finland with a resolution to grow, evolve, and thrive. This was the reason, when choosing to study at Metropolia University of Applied Sciences, why it was so critical for me that this university would have a different approach to learning. I wanted a blend of theory and practical application to prepare my for the real world. It was a promise of not only academic insights but also of a holistic face-lift to my professional trajectory and personal journey. Why Finland? Why Metropolia? These were some of my many questions. I did my choice for reasons including Finland being ranked high in education and Metropolia for connecting the gap between theoretical and practical learning. I chose to risk and go ahead with the application. With more than 18 years of work experience in the banking arena, I grew deeply interested in data analytics and operations efficiency. The Master's programme in Business Informatics at Metropolia was appealing not just for its industry relevance, but also for its practical application and problem-solving approach. Challenges and Triumphs: The First Steps Moving to Finland with my family was not an easy decision, as it would mean leaving behind a well-settled life and starting afresh. But this challenge was simultaneously an opportunity: the possibility of exposing ourselves to a new culture, new ideas, and new opportunities. It all started with a journey of unexpected hurdles. Due to visa delays, I had to begin my studies remotely from Sri Lanka. What could have been an intimidating experience was relatively easy, thanks to the support from Metropolia. Online classes were well structured, keeping everyone engaged and moving forward in a fruitful direction, which the university itself clearly showing the ways how to stay connected and take part in the activities online. Meanwhile, during this period, I also tried on my own initiative to complement my learning with additional activities and completed some optional courses in AI. Such a proactive approach allowed me not only to be on schedule but also enhanced my knowledge of emerging technologies, which proved so valuable later on when I was working on the thesis. Settling in Finland When my family and I finally arrived in Finland, the culture was warm in Reception and welcoming. Finland's emphasis on education and community integration were visible into every aspect of our new life, be it the language classes designed for migrants or the academic environment which felt very welcoming. What really caught my attention when it came to Metropolia was how much they focused on collaborative and work-related learning. The classes are set up to ensure interaction, critical thinking, and practical application to concepts. This is not just education; it is preparation for the future. The Metropolia Advantage: Theory Meets Practice The education at Metropolia is different because it is not just about attending lectures and then doing an exam; it is about understanding how to use your knowledge in a real-life scenario. It was a nice discovery for me that Metropolia also provided learning opportunities beyond just the classroom. It offered opportunities for professional certifications (in Project Management and in Power BI), study tours, and company visits, which made it into a more diverse learning experience and enhanced both my knowledge and skills. This unique blend of academic theory and hands-on application, hallmarks of UAS studies, prepared me for real-world challenges, bridging the gap between classroom learning and workplace demands. The Thesis Experience The culmination of my studies was the completion of my thesis and the project was a real test of everything I had learned at Metropolia. The autumn semester was particularly demanding, as personal challenges tested my resolve. Although I began my thesis work early, the last two months became a race against time. With all credits except my thesis completed, I faced a pivotal decision: to graduate in December or postpone it for one more semester, until next June. The unwavering support of my thesis supervisor and the staff of the Master’s degree programme in Business Informatics, was the turning point. Their professional guidance, empathetic approach, and steadfast encouragement were instrumental in helping me overcome the odds. They exemplified how Metropolia’s faculty truly invests in the success of their students, ensuring no one is left behind. Their belief in my potential and their determination to see me succeed pushed me toward the finish line. It is their guidance, combined with the practical learning approach of Metropolia, that allowed me to complete not only my thesis but also to deliver meaningful results. Reflections & Lessons Learned Looking back, my time at Metropolia has been a journey of growth, resilience, and discovery. Here are some of the key lessons I have taken away: Adaptability is Key: Whether it is starting your studies remotely or integrating into a new culture, flexibility and willingness to adapt are essential. Proactive Engagement Leads to Success: Taking initiative whether it is exploring additional learning opportunities or seeking help when needed can make all the difference. Support Systems Matter: From family and friends to university faculty and peers, having a strong support network is invaluable. Practical Learning is Empowering: Metropolia’s focus on applying knowledge to real-world problems prepares students not just to understand concepts but to use them effectively. Advice for Future International Students To those considering studies at Metropolia, my advice is simple: embrace the journey. Plan Ahead: Whether it is organizing your study schedule or preparing for life in a new country, planning can ease the transition. Stay Open to New Experiences: Finland has a lot to offer, from its education system to its culture. Be open to learning and growing both inside and outside the classroom. Leverage Available Resources: Metropolia offers a wealth of resources, from language classes to career services. Make the most of them! Stay Resilient: Challenges are inevitable, but they are also opportunities to grow. Stay focused on your goals and don’t hesitate to seek help when needed. A Final Word Metropolia is more than just a university, it is a community. It is a place where students from diverse backgrounds come together to learn, grow, and make a difference. My journey here has been one of the most rewarding experiences in my life, and I am so grateful for all the opportunities provided by it. I carry with me, as I move on, not just the knowledge and skills I have learned but also the memories and lessons that have shaped me into what I am today. For everyone considering Metropolia, I´d say: take a leap. It is one decision that will challenge you, inspire you, and prepare you for a better future. About the author Jayampathini Kumarasinghe is a Master of Business Administration in Business Informatics (2024), a Metropolia´s alumnus, and an experienced banking professional from Sri Lanka who refreshed her professional skills in her Master´s studies at Metropolia and continues her professional career in Finland.

Accelerating DEI agenda for companies, their reporting and KPIs
5.9.2024 Masterminds - Maisteriainesta
Both researchers and industry experts concur that workplaces with diverse and inclusive environments make positive impacts on organizations. They point out that having diversity, equity, and inclusion (hence DEI) initiatives at work improves corporate culture, client relations, enables the organization to move into new markets and even positively affects profitability. The three essential components – diversity, equity, and inclusion are interlinked and, when combined with business strategies, can help organizations thrive amid societal changes. (Ely and Thomas 2020.) These topics inspired me during my MBA studies and I chose them as a topic for my Master’s thesis. In my thesis, I collaborated with a company in Finland that has a nascent DEI strategy and was interested to develop a roadmap to amplify the benefits of having DEI in the workplace to the company’s leadership. Why the need to place a focus on DEI? Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), as a social pillar of sustainability policies, is part of the global goals in order to make a positive difference in own industry, as well as generate impact on society. DEI topics, as non-financial indicators, may be difficult to measure, unless they are conceptualized and well aligned to the strategy. This may pose a challenge to smaller companies, new to this area, and therefore the experience and developments in big companies deserve attention and dissemination. Especially the appropriate selection of DEI indicators is the necessary step for any organization in the new era of CSRD. For organizations, key performance indicators (KPIs) are the essential managerial tools to determine whether the company is headed into the right direction. Metrics are vitally important, as evidenced by the proverbs "if you can't measure it, you can't manage it" and "what gets measured gets done" (Marr 2022). The DEI KPIs are important not only for reporting, but for implementing and truly “living” the strategy of the organization. They are indicative tools that will shed light on performance and point out the areas that require special care. A look at EU’s Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) For the last two decades, the EU has been a champion in promoting DEI. The latest CSRD regulation (adopted since 5th January 2023) and its newly adopted EU standards (ESRS) include not only sustainability, but also - profoundly - social issues reporting, including DEI (see ESRS S1). As communicated in the EU Commission’s website on Corporate sustainability reporting: “Companies subject to the CSRD will have to report according to European Sustainability Reporting Standards (ESRS). The standards were developed by the EFRAG, previously known as the European Financial Reporting Advisory Group, an independent body bringing together various different stakeholders. The standards will be tailored to EU policies, while building on and contributing to international standardisation initiatives.” This latest EU CSRD legislation requires that all large companies disclose the information on the opportunities and risks they perceive as emerging from social and environmental issues, as well as their effects of their actions on the environment and human population (EU Commission, Press Corner, Q&A, 2023). At the European Commission's request, EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) drafted the standards to enforce the proposed CSRD, that focus on appropriate due process, transparency, and the knowledge of pertinent stakeholders. The 12 new standards (ESRS) cover the full range of sustainability issues and include the four significant “must-do” reports under the social facet, namely: ESRS S1: Own workforce ESRS S2: Workers in the value chain ESRS S3: Affected communities, and ESRS S4: Consumers and end-users. The ESRS standards point to a range of recommended metrics for disclosures under the social pillar, namely in “ESRS S1: Own workforce” (such as the characteristics of the undertaking’s employees to collective bargaining and social dialogue). Figure 1 shows the range of KPIs in the newly adopted CSRD and ERSRS recommended for corporate reporting. Figure 1. Metrics recommended by EFRAG for ESRS S1: Own workforce” (EFRAG 2022. Educational session on the first set of draft ESRS). In addition, the newly adopted CSRD and ESRS give room for flexibility to organizations which specific aspects of DEI they can select for reporting on their DEI related topics. Especially the gender diversity policies are seen as the most common focus in workplaces and reporting practices. By having a gender-balanced workforce, companies can demonstrate their commitment to having an inclusive and equitable work environment. This condition gives a unique chance to the front-running companies to excel and stand out among competitors by demonstrating their leadership via adopting not just mandatory, but wider reporting practices, beyond the required minimum. Nordic companies are at the forefront in DEI reporting Companies, especially the larger ones, have undergone digital and other transformations in the past decades. These changes were also closely related to sustainability and diversity issues. The organizations that successfully embraced these efforts as part of their business strategy were immediately spotted by other industry players, to a big extent, due to their excellence in reporting. These companies have managed to set examples of reporting that other organizations - as well as students in DEI topics - can learn from. The widely acknowledge examples of DEI leadership from Nordics include, for example, the following front-running companies. AFRY can be considered as an inspiring example of a leading international engineering, design, and advisory company when it comes to sustainability reporting. AFRY´s Annual and Sustainability Report 2023 (published in March 2024) measures and follows us on sustainability commitments through targets that encompasses its solutions, operations, and people. It also monitors its progress on a wide range of KPIs in DEI area (which is especially obvious when comparing to reports on DEI topics published in 2020 or earlier). Also, CGI make an interesting example among the largest IT companies in Finland that emphasizes in its DE&I governance. DEI is endorsed by the CEO and the executive committee, and that accountability for DE&I is a shared responsibility. DEI topics are embedded in the annual business plans for each Strategic Business Unit (for example, in CGI 2022 ESG report, p.45). The company clearly indicates its DEI targets and KPI also in its 2023 Sustainability report (published in 2024) and sets the targets, for example, to achieve the same level of gender diversity representation in  leadership positions  as is present across the entire company by 2025. (CGI 2023 ESG report, p.21). These Nordic examples demonstrate that, by understanding and selecting measurable DEI targets and KPIs, the companies can create and follow more professional development plans, identify the multitude of domains where DEI can bring benefits to an organization, and thus point to a measurable impact of DEI on the overall performance. It makes this topic worth studying, also by the students at universities of applied sciences. About the author: Joan Mhyles Cruz is an MBA graduate in Business Informatics. In her student times, Joan was a student ambassador of Metropolia UAS and an advocate of DEI. She made this topic into her Master´s thesis done for one of the front-runners of DEI in Finland. References: AFRY (2022). Annual and Sustainability Report 2022. Retrieved on 30.10.2023. https://afry.com/sites/default/files/2023-04/annual-and-sustainability-report-2022.pdf CGI (2022). Environmental, Social and Governance Report. Retrieved on 20.11.2023. https://www.cgi.com/sites/default/files/2023-03/cgi-2022-esg-report.pdf CGI (2023). Environmental, Social and Governance Report. Retrieved on 20.04.2023. https://www.cgi.com/sites/default/files/2024-05/cgi-2023-esg-report-en.pdf Cruz, Joan Mhyles (2024). A DEI Roadmap for an Organization and Its Sustainability Reporting:Master´s Thesis. Metropolia UAS. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024053018232 EFRAG (2022). Educational Session on Draft ESRS S1 Own workforce. Educational videos on the first set of draft ESRS (downloaded). Retrieved 30.11.2023. https://efrag.org/Assets/Download?assetUrl=%2Fsites%2Fwebpublishing%2FSiteAssets%2FFINAL_26.01_Long_S1_SR%2520PPT%25201%2520vers230126%2520%281%29.pdf EFRAG (2022). European Sustainability Reporting Standards (Draft). ESRS S1 Own workforce. EFRAG November 2022. Retrieved on 20.11.2023. https://www.efrag.org/Assets/Download?assetUrl=%2Fsites%2Fwebpublishing%2FSiteAssets%2F13%2520Draft%2520ESRS%2520S1%2520Own%2520workforce%2520November%25202022.pdf Ely, Robin J. and Thomas, David A. (2020). Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case. Harvard Business Review, Nov-Dec 2020. https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case EU Commission. Corporate Sustainability Reporting. EU rules require large companies and listed companies to publish regular reports on the social and environmental risks they face, and on how their activities impact people and the environment. (online). Retrieved on 01.02.2024. https://finance.ec.europa.eu/capital-markets-union-and-financial-markets/company-reporting-and-auditing/company-reporting/corporate-sustainability-reporting_en EU Commission (2023). People first – Diversity and inclusion. Fostering a diverse and inclusive workplace. Retrieved on 5.12.2023. https://commission.europa.eu/about-european-commission/organisational-structure/people-first-modernising-european-commission/people-first-diversity-and-inclusion_en#fostering-a-diverse-and-inclusive-workplace EU Press Corner (2023). Questions and Answers on the Adoption of European Sustainability Reporting Standards. 31.07.2023 (Brussels). (online). Retrieved 20.11.2023. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_23_4043 EUROPA. EUR-Lex. Directive - 2022/2464. Official Journal of the European Union. Directive (EU) 2022/2464 of the European Parliament and of the Council of 14 December 2022 amending Regulation (EU) No 537/2014, Directive 2004/109/EC, Directive 2006/43/EC and Directive 2013/34/EU, as regards corporate sustainability reporting (Text with EEA relevance). 16.12.2022 (online). Retrieved on 10.12.2023. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.L_.2022.322.01.0015.01.ENG&toc=OJ%3AL%3A2022%3A322%3ATOC Marr, Bernard (2012). Key Performance Indicators: The 75 measures every manager needs to know. Introduction. KPIs are vital management tools (xxv). Pearson Education Limited.

Metropolia UAS and Erasmus+ student exchange to Stuttgart, Germany – May 2024
24.6.2024 Masterminds - Maisteriainesta
Studying in a Master's program is more than just an academic endeavor; it's a gateway to a world of inspiring opportunities and experiences. This past May, a dynamic group of Metropolia's students studying in the Master in Business Administration programme, guided by their teacher Jimmy Ruokolainen, embarked on an Erasmus+ Student exchange to the Business Psychology Department at Hochschule für Technik Stuttgart in Germany. The students documented their experiences gained from the visit through blog posts, which were evaluated in a friendly competition. Metropolia Mastermind blog is happy to post the winner of the competition that was created by MBA students Sofia Konttinen and Kasey Snider. Their captivating blog is entitled as "Seeking inspiration? Business Psychology at HFT Stuttgart will put a spin on your perspective!" Take a look and enjoy the blog yourself!

Sinua kiinnostavia artikkeleita muista blogeista

Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi ja oppiminen työelämän yhdyspinnoilla – YAMK-tutkinto kehittämässä työelämää ja osaamista kuntoutuksessa

 Kannettava tietokone, jossa ruutu näkyvissä ja kahvikuppi
31.1.2025 Rehablogi
Suomalaiset ammattikorkeakoulut ovat vahvoja toimijoita. Ne rakentavat ennakoivasti osaamista ja kyvykkyyttä, jolla yksilöt, yhteisöt ja koko yhteiskunta voivat vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työ- ja toimintaympäristöt muuttuvat jatkuvasti. Kun osaamista uudistetaan, tutkintoihin tähtäävän koulutuksen rinnalla keskeistä on ketterä, oppijalähtöinen osaamisen rakentuminen työuran myöhemmissä vaiheissa. Ammattikorkeakouluilla ja niissä toimivilla tutkinnoilla on tässä merkittävä vastuu. Tässä kirjoituksessa tarkastelemme, miten tulevaisuustyöskentely ja yhteiskehittäminen toimivat kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) -tutkinnon opetussuunnitelmatyön kivijalkoina. Kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) -tutkinto käynnistyy Metropolia Ammattikorkeakoulussa syksyllä 2025. Uudistuvan tutkinnon keskeisenä teemana on tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämisosaamisen vahvistaminen, mikä edellytti opetussuunnitelmatyössä muun muassa yhteiskunnallisten muutosvoimien ja megatrendien (Sitra 2023), korkeakoulutuksen ja tutkimuksen kehittämisen visioiden (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2017; Opetus- ja kulttuuriministeriö 2022) sekä tulevaisuuden työelämässä tarvittavan osaamisen vaatimusten huomiointia (mm. Leveälahti ym. 2019; Hanhijoki 2020). Toinen keskeinen lähtökohta tutkinnon kehittämiselle oli oppivan yhteisön luominen (Nyyssölä 2022), mikä tarkoitti jatkuvaa vuoropuhelua työelämän ja muiden sidosryhmien kanssa. Opetussuunnitelman tulevaisuusorientoitunut yhteiskehittäminen Käynnistyvä tutkinto perusti opetussuunnitelmatyönsä tulevaisuustyöskentelylle (ks. Parkkonen & Vataja 2019). Opetussuunnitelman kehittämisprosessista muodostui iteratiivinen, ja siinä korostuivat eri toimijoiden ja sidosryhmien osallistuminen ja asiantuntijuus. Kehittämiseen osallistuivat työelämätoimijoista muodostettu ohjausryhmä, aiemman kuntoutus (YAMK) -tutkinto-ohjelman opiskelijat ja alumnit työelämäyhteyksineen sekä tutkinto-ohjelman opettajat. Opetussuunnitelman kehittämisprosessin aikana osallistujat määrittelivät tulevaisuudessa tarvittavaa kuntoutuksen kehittämis- ja johtamisosaamista ja kehittivät koulutuksen sisältöjä sen laadun ja työelämävastaavuuden vahvistamiseksi. Koulutuksen yhteiskehittely oli monimuotoista. Se sisälsi yhdessä rakennettua ymmärrystä koulutuksen tehtävästä ja sen tuottamasta osaamisesta, palautekyselyitä sekä kannanottoja kuntoutuksen kehittämis- ja johtamisosaamisen sisällöistä. Sytykkeenä yhteiselle keskustelulle ja koulutuksen sisältöjen suunnittelulle toimivat erilaiset kuntoutuksen tulevaisuuden osaamistarpeita, kuntoutuksen soveltavan tutkimuksen kehittämistä (Rantakokko & Sipari 2022) ja työelämämuutosta ennakoivat dokumentit sekä Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene ry:n (2022) suositukset YAMK-tutkintojen yhteisistä kompetensseista. Kuvaus tulevaisuudessa tarvittavasta osaamisesta rakennettiin yhdessä eri toimijoiden kanssa, ja sitä hyödynnettiin opetussuunnitelman kirjoitustyössä. Tulevaisuussuuntautunut kehittämisorientaatio koettiin erityisen tärkeäksi, jotta tutkinnosta valmistuvilla olisi vahva osaaminen ennakoida ja uudistaa työelämää tutkimuksellisella otteella. Ohjausryhmässä kuvattiin opetussuunnitelmatyötä seuraavasti: Työantajan näkökulmasta tutkinnon tuottamasta osaamisesta on hyötyä työelämän kehittämisessä, tutkinto tarjoaa ajankohtaista ja uutta näkökulmaa kuntoutukseen ja sen kehittämiseen. Uudistavaa osaamista yksilöllisesti räätälöiden Avoimella korkeakouluopetuksella ja jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien vahvistamisella on merkittävä yhteiskunnallinen tehtävä. Uudistamalla korkeakoulujen jatkuvan oppimisen tarjontaa mahdollistetaan työelämän tarpeisiin vastaavan osaamisen päivittäminen ja uudistaminen ketterästi ja eri käyttäjäryhmien tarpeisiin sopien (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2022). Myös Metropolia AMK:n strategiassa yhtenä keskeisenä painopisteenä on jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien vahvistaminen esimerkiksi joustavia ja yksilöllisiä oppimisratkaisuja kehittämällä (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2020a; Metropolia Ammattikorkeakoulu 2020b). Uudessa Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnossa jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien rakentamiseen tartuttiin ponnekkaasti. Oppijan valinnanvapautta lisättiin rakentamalla opetussuunnitelmaan 30 opintopisteen täydentävän osaamisen kokonaisuus, jonka sisällön oppija räätälöi itselleen henkilökohtaisen opinto- ja urasuunnitelman mukaisesti. Uudenlaisen tutkintorakenteen myötä oppijoilla on mahdollisuus suunnata oman osaamisensa kehittymistä henkilökohtaisten tavoitteidensa suunnassa, kuten johtamisessa ja lähiesihenkilötyössä tai tutkimus- ja projektitoiminnassa. Kuten ohjausryhmässä todettiin: Uudessa opetussuunnitelmassa vahvuutena on se, että tutkintoa pystyy rakentamaan oman intressin pohjalta valinnaisuuden osalta. Täydentävää osaamista voi suunnitella tulevia jatkopolkuja ajatellen. Tästä on merkittävää hyötyä opiskelijalle. Tämän lisäksi kuntoutuksen kehittäminen (YAMK)-tutkinnon suunnittelussa huomioitiin Jatkuvan oppimisen strategia 2030 (OKM). Konkreettisesti se tarkoitti, että tutkintoon rakennettiin väyläopinnot, lisättiin opintotarjontaa avoimen ammattikorkeakoulun kautta suoritettavaksi sekä uudistettiin pääsykoemenettely valintakurssimuotoiseksi. Syksystä 2025 alkaen tutkinto-opiskelijaksi on siis mahdollista hakeutua myös vaihtoehtoista reittiä pitkin Kuntoutuksen kehittämisen väyläopintojen kautta. Suorittamalla 15 opintopisteen verran opetussuunnitelman mukaisia ensimmäisen vuoden opintoja tutkintokoulutuksen ryhmän mukana avautuu reitti tutkinto-opiskelijaksi erillishaun kautta. Toinen tärkeä jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien avaaja uudessa tutkinnossa on, että siihen rakennettiin kahden opintopisteen laajuinen maksuton opintojakso ”Kuntoutuksen kehittämisen johtaminen – merkityksellisen kuntoutuksen rakentuminen”, joka on tarjolla Metropolian avoimen AMK:n tarjottimella. Opintojakso toimii valintakurssina tutkintoon hakeville, mutta se tarjoaa samalla myös kurkistuksen tutkinnon keskeisistä sisällöistä kaikille kuntoutuksen kehittämisestä kiinnostuneille. Väyläopinnot ja avoimen AMK:n tarjottimella valittavissa olevat opinnot antavat työelämässä toimivalle kuntoutuksen ammattilaiselle mahdollisuuden suorittaa yksittäisiä YAMK-tutkinnon opintoja oman osaamisensa täydentämiseksi ilman sitoutumista koko tutkinnon suorittamiseen. YAMK-tutkinnoista tulevaisuuden kehittäjiksi ja ratkaisijoiksi Ylempi ammattikorkeakoulututkinto palvelee monenlaisia ura- ja etenemismahdollisuuksia työelämän muuttuessa yhä moninaisemmaksi työurien suhteen (Ojala & Isopahkala-Bouret 2020). Myös työelämässä YAMK-tutkintojen arvostus on kasvanut erityisesti sen työelämälähtöisyyden ja hyvän työllistyvyyden ansiosta (Sahlberg 2021). Tuore ammattikorkeakoulujen uraseurantakysely osoittaa, että noin 70 % YAMK-tutkinnon suorittaneista on tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä suorittamaansa tutkintoon ja 50 % tutkinnon suorittaneista työskentelee erilaisissa johtamis- ja kehittämistehtävissä viisi vuotta valmistumisen jälkeen (Opetushallinnon tilastopalvelu Vipunen). Tutkinnon suorittamisen on todettu johtavan myös korkeampaan ansiotasoon erityisesti sosiaali- ja terveysalalla (Böckerman & Haapanen & Jepsen 2019).  Osaamisen päivittämisen ja erilaisten urakehitysmahdollisuuksien rinnalla YAMK-tutkinnon suorittaminen antaa myös hakukelpoisuuden jatko-opintoihin yliopistossa. Edellä kuvatut näkökulmat ilmenevät myös kuntoutuksen YAMK-tutkinnon suorittaneiden uratarinoissa. Tutkinnosta valmistuneet ovat edenneet erilaisiin kuntoutuksen kehittämis-, asiantuntija- ja johtamistehtäviin tai suorittamaan väitöskirjaopintoja yliopistoihin. Valmistuneiden opiskelijoiden monipuolisista uratarinoista ja tutkinnon tuottamasta osaamisesta voi lukea lisää tutkinnon verkkosivuilta.    Lopuksi Haluamme kiittää tutkinnon ohjausryhmän jäseniä merkityksellisestä ja tulevaisuussuuntautuneesta työskentelystä ja asiantuntemuksesta uuden opetussuunnitelman kehittämisessä. Blogisarjassa on kaksi osaa. Sarjan ensimmäisessä osassa taustoitettiin tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämistarpeita ja kehittämisessä tarvittavaa osaamista. Tässä osassa kuvataan tulevaisuustyöskentelyyn ja yhteiskehittelyyn perustuvaa opetussuunnitelmatyön toteutusta sekä jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia kuntoutuksen kehittämisosaamisen vahvistamiseksi. Kirjoittajat Kaisa Hartikainen on lehtori ja kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) -tutkinnon tutkintovastaava. Hän tekee väitöskirjaa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten yhteisestä osaamisesta laaja-alaisesti palveluita tarvitsevien asiakkaiden ihmislähtöisessä hoidossa. Hän on valtavan innostunut moniammatillisen koulutuksen kehittämisestä. Sari Helenius toimii lehtorina kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) -tutkinnossa, opinnäytetyöohjaajana sekä erilaisissa projektityön tehtävissä Tulevaisuuskestävä terveys ja hyvinvointi -innovaatiokeskittymässä Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän on erityisen kiinnostunut yhteiskehittämisestä ja kumppanuusperustaisesta yhteistoiminnasta tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoiminnassa (TKIO) kestävää hyvinvointia edistettäessä. Lähteet Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene ry 2022. Suositus ammattikorkeakoulujen yhteisistä kompetensseista ja niiden soveltamisesta. Arene ry. Böckerman, Petri & Haapanen, Mika & Jepsen, Christopher 2019. Back to School: Labor-market Returns to Higher Vocational Schooling. Labour Economics 61, 101758. Hanhijoki, Ilpo 2020. Koulutus ja työvoiman kysyntä 2023. Raportit ja selvitykset 2020:6. Opetushallitus. Leveälahti, Samuli & Nieminen, Jenna & Nyyssölä, Kari & Suominen, Vihtori & Kotipelto, Suvipilvi (toim.) Osaamisrakenne 2025. Raportit ja selvitykset 2019:14. Opetushallitus. Metropolia 2020a. Strategia 2021–2030: Osaamisen rohkea uudistaja ja kestävän tulevaisuuden rakentaja. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Metropolia 2020b. Metropolia Ammattikorkeakoulun pedagogiset linjaukset strategiakaudelle 2030. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Nyyssölä, Kari 2022. Koulutus tulevaisuudessa. Ennakointinäkökulmia koulunkäyntiin, kehittämiseen ja osaamiseen. Raportit ja selvitykset 2022:1. Opetushallitus. Rantakokko, Merja & Sipari, Salla (toim.) 2022. Kuntoutuksen soveltavan tutkimuksen strateginen tiekartta. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Ojala, Kristiina & Isopahkala-Bouret, Ulpukka 2020. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto palvelee monenlaisia uravaihtoehtoja. AMK-lehti/UAS Journal 4/2020. Opetushallinnon tilastopalvelu Vipunen. Uraseuranta. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2017. Korkeakoulutus ja tutkimus 2030-luvulle. Vision tiekartta. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2022. Kansallinen korkeakoulujen jatkuvan oppimisen strategia 2030. Parkkonen, Pinja & Vataja, Katri 2019. Näkökulmia ja lähestymistapoja tulevaisuustyön ja ennakoinnin arviointiin. Julkaistu. 16.5.2019. Sitra. Sahlberg, Rea 2021. Yliopisto on tieteellinen, ammattikorkeakoulu keskittyy käytäntöön. Amen. Tutkimus Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon ja maisterin tutkinnon suhteesta mielipidekeskusteluissa. Pro Gradu -tutkielma. Turun yliopisto. Sitra 2023. Megatrendit. 

Tulevaisuutta ennakoiva ja innovatiivinen kuntoutuminen – Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinto vauhdittamassa yhdessä rakentuvia ratkaisuja
5.12.2024 Rehablogi
Kiihtyvä yhteiskunnallinen muutostahti ja monimutkaistuviin toimintakyvyn ja hyvinvoinnin haasteisiin vastaaminen edellyttävät ennakointikykyä, muutoskyvykkyyttä ja ratkaisukeskeisyyttä. Innovatiivisella yhteiskehittämisellä ja systeemiajattelua soveltaen kuntoutuksen kehittäjät rakentavat uudistavaa tutkimus- ja kehittämistoimintaa yhdessä monialaisten verkostojen kanssa. Vahvaa ja visionääristä kuntoutuksen kehittämisosaamista ja kehittämisen johtamisosaamista tarvitaan, kun halutaan vaikuttaa kuntoutuksen tulevaisuuteen. Tässä korostuu kestävien ratkaisujen merkitys. Tämänkaltaisen osaamisen vahvistamiseksi Metropolia Ammattikorkeakoulussa käynnistyy syksyllä 2025 Kuntoutuksen kehittämisen ylempi AMK-tutkinto (90 op), jossa kuntoutuksen ammattilaiset kartuttavat asiantuntemustaan ja osaamistaan vaikuttavan ja kestävän kuntoutustoiminnan kehittämiseksi. Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnon opinnoissa voimavarana on moniammatillinen ryhmä ja vahvuutena moninaiset hyödyt sekä opiskelijan työyhteisölle että oppijalle eli opiskelijalle itselleen. Toimintakykyä ja hyvinvointia edistävä kuntoutus on monialaista yhteistoimintaa Kuntoutusta tarvitaan yksilön toimintakyvyn, itsenäisen selviytymisen, osallistumismahdollisuuksien sekä työ- ja opiskelukyvyn edistämiseen (STM). Kuntoutus suunnitelmallisena ja monialaisena toimintana edellyttää eri tahojen ja toimijoiden yhteistoimintaa kuntoutujaa ja hänen läheisiänsä unohtamatta (Järvikoski 2013; Sukula & Kanto-Ronkainen 2022). Työelämässä kuntoutuksen ammattilaisilta edellytetään entistä vahvempia vuorovaikutus- ja verkostoitumistaitoja. Kun kuntoutuja ja ammattilaiset etsivät yhdessä ratkaisuja kuntoutujan tarpeista lähtevien kuntoutumisen tavoitteiden saavuttamiseksi, tarvitaan kykyä soveltaa yhteiskehittelyä ja kehittäjäkumppanuutta erilaisissa tilanteissa ja toimintaympäristöissä. (Sipari 2024.) Nämä ovat keskeisiä osaamisia ja avaintaitoja myös kuntoutuksen kehittämisessä ja johtamisessa. Kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) – uutta osaamista tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämiseen Aiemman tutkimuksen ja ajankohtaisen tiedon avulla sekä yhdessä työelämätoimijoista muodostetun ohjausryhmän ja tutkinto-ohjelman opiskelijoiden kanssa on tunnistettu työelämässä tarvittavaa kuntoutuksen kehittämisosaamista, josta kirjoitetaan blogisarjan toisessa osassa (julkaistaan tammikuussa 2025). Kuntoutuksen kehittämisessä tarvitaan kykyä ennakoida, arvioida ja kartuttaa kuntoutusalan tietoa tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen edistämiseksi. Tämänkaltaista kuntoutuksen kehittämisosaamista vahvistetaan laajasti eri sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille suunnitussa kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnossa. Koulutuksen ytimessä on kuntoutumisprosessien edistäminen kuntoutujien ja ammattilaisten yhteistoiminnassa, uutta luovien verkostojen rakentaminen sekä kuntoutuksen tulevaisuuteen vaikuttaminen kestävien ratkaisujen avulla (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kuntoutuksen kehittämisessä tarvittava ydinosaaminen rakentuu kolmen teeman kautta (kuvio 1): kuntoutuminen tavoitteellisena muutosprosessina ja kuntoutus yhteistoimintana yksilön, yhteisön ja yhteiskunnan tasoilla kuntoutuksen teoreettinen ja menetelmällinen ennakointi ja arviointi kestävien ratkaisujen rakentamisessa ja johtamisessa kuntoutuksen systeeminen, innovatiivinen ja tulevaisuusvaikuttava tutkimus- ja kehittämistoiminta kumppanuuteen perustuen. Kuvio 1. Kuntoutuksen kehittämisen ydinosaamisen teemat kuntoutuksen kehittämisen YAMK:ssa (Kuntoutuksen kehittäminen, ylempi AMK 2024). Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-opintojen aikana opiskelijalle kehittyy osaamista rakentaa ja johtaa kuntoutuksen tutkimuksellista kehittämistä moninaisissa verkostoissa ja ekosysteemeissä. Kyky ennakoida, innovoida ja arvioida kuntoutumisen ja kuntoutuksen kestäviä ratkaisuja yhdessä kuntoutujien, heidän läheistensä ja muiden sidosryhmien kanssa vahvistuu. Opintojen aikana oppimistehtävissä ja opinnäytetyössä karttuva kuntoutuksen kehittämisosaaminen ja kehittämisen johtamisosaaminen edistää systeemiajatteluun ja tutkittuun tietoon perustuvaa tulevaisuusvaikuttavaa kuntoutusta. Vahvistuva osaaminen on hyödynnettävissä työelämässä monipuolisesti erityisesti kehittämistoiminnassa ja kehittämisen johtamisessa. Moniammatillinen asiantuntijayhteisö edistää oppimista ja tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämistä – tutustu tutkintoon sekä opiskelija- ja uratarinoihin tarkemmin tutkinnon sivuilla ja hae kevään 2025 yhteishaussa! Blogisarjassa on kaksi osaa. Tässä sarjan ensimmäisessätaustoitetaan tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämistarpeita ja kehittämisessä tarvittavaa osaamista. Toisessa osassa kuvataan tulevaisuustyöskentelyyn ja yhteiskehittelyyn perustuvaa opetussuunnitelmatyön toteutusta sekä jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia kuntoutuksen kehittämisosaamisen vahvistamiseksi. Kirjoittajat Kaisa Hartikainen on lehtori ja kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnon tutkintovastaava. Hän tekee väitöskirjaa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten yhteisestä osaamisesta laaja-alaisesti palveluita tarvitsevien asiakkaiden ihmislähtöisessä hoidossa. Hän on valtavan innostunut moniammatillisen koulutuksen kehittämisestä. Sari Helenius toimii lehtorina kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnossa, opinnäytetyöohjaajana sekä erilaisissa projektityön tehtävissä Tulevaisuuskestävä terveys ja hyvinvointi -innovaatiokeskittymässä Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän on erityisen kiinnostunut yhteiskehittämisestä ja kumppanuusperustaisesta yhteistoiminnasta tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoiminnassa (TKIO) kestävää hyvinvointia edistettäessä. Lähteet: Dufva, Mikko & Rekola, Sanna. Megatrendit 2023. Sitra. Dufva, Mikko & Rowley, Christopher 2022. Heikot signaalit 2022. Tarinoita tulevaisuuksista. Sitra. Järvikoski, Aila 2013. Monimuotoinen kuntoutus ja sen käsitteet. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2013:43. Rantakokko, Merja & Sipari, Salla (toim.) 2022. Kuntoutuksen tutkimuksen strateginen tiekartta. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Sipari, Salla 2024. Mitä taitoja kuntoutuksen ammattilaiset tarvitsevat tulevaisuudessa – yhteiskehittämisellä lisää ymmärrystä. Kuntoutuskouluttajat. STM. Kuntoutus. Salminen, Anna-Liisa & Töytäri, Aija (toim.) 2023. Kuntoutuksen koulutus ja tutkimus : Asiantuntijafoorumin näkökulmia koulutuksen kehittämiseen ja ehdotus kuntoutuksen tutkimuksen strategiaksi. Valtioneuvoston julkaisuja 2023:64. Sukula, Seija & Kanto-Ronkainen, Anne (toim.) 2022. Kuntoutuksen uudistaminen vuosina 2020–2022. Kuntoutuksen uudistamisen toimeenpanon kuvaus ja arviointia. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2022:23. Vahva ja välittävä Suomi. Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma 20.6.2023. Valtioneuvoston julkaisuja 2023:58. Vataja, Katri 2023. Systeemisen muutoksen arviointi ja vaikuttavuus. Teoksessa: Petri Uusikylä ja Harri Jalonen (toim.). Epävarmuuden aika. Kuinka ymmärtää systeemistä muutosta? Into Kustannus.

Työyhteisö tarvitsee luottamusta voidakseen hyvin
4.12.2024 Rehablogi
Ihminen viettää hereillä oloajastaan keskimäärin noin puolet työssä. Elämästään työssä ihminen käy noin 40 vuotta eli 70 000 tuntia. (Aarnikoivu 2010: 11–12, Kaseva 2012.) Luottamuksen vallitessa työyhteisössä vuorovaikutus, yhteistyö ja työn kehittäminen helpottuu ja tehostuu, jolloin työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä. Korona-aika nosti vahvasti esiin työn merkityksen sosiaali- ja terveydenhoitoalalla, sekä keskustelun arvostuksesta alan työntekijöitä kohtaan. Saman aikaisesti ala kuitenkin kärsii sitkeästä työvoimapulasta, johon ei apuja ole löytynyt. Alan vetovoimaa syö vajaalla henkilöstöllä tehtävä työ, joka kuormittaa ja kuluttaa yli voimavarojen olemassa olevaa henkilöstöä. (Lyly-Yrjänäinen 2023: 11.)Työhyvinvointi on käsitteenä vakiintunut keskeiseksi osaksi henkilöstöjohtamista ja siihen vaikuttaa sekä yksilö- että organisaatiotasolla erilaiset tekijät. Työhyvinvointi on kokemus siitä, että työntekijä kokee kokonaisvaltaisesti tyydyttävää ja hyvää oloa, on aktiivinen sekä työssä, että kotona sietäen epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Suonsivu 2014: 44.) Työyhteisössä vallitseva luottamus energisoi ja luo yhtenäisyyden tunnetta siellä työskenteleville työntekijöille. Toisaalta luottamus on helposti rikottavissa, eikä luottamuksen palauttamiseksi ole juurikaan keinoja. Luottamus on kivijalka, jolle yhteistyö rakennetaan. Luottamuksen kasvattaminen on vastavuoroista toimintaa, jossa jokainen tekee virheitä. Virheiden tunnustaminen, anteeksi pyytäminen ja virheistä oppiminen vievät työyhteisön luottamusta eteenpäin. Luottamus on toimivan yhteistyön elinehto, jolle on annettava aikaa ja panostusta. (Heikkilä 2002: 187–188, 194.) Tämä kirjoitus perustuu kuntoutuksen (YAMK) tutkinto-ohjelman tutkimukselliseen kehittämistyöhön, jossa tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Toimintaympäristönä tutkimuksellisella kehittämistyöllä oli Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kotihoidon yksikkö. Tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset perustuivat työntekijöiden näkökul Kompleksisuus korostaa yhteistyön merkitystä Nykyajan henkeä voisi kuvata sanalla kompleksisuus, joka ominaispiirteineen vaikuttaa myös organisaatioihin ja niiden toimintaan. Kompleksisen maailman näkökulmasta on ominaista korostunut yhteistyön merkitys, sekä yhteisen tavoitteen selkeys. Luottamusta tarvitaan, jotta uudet ideat ja ajatukset uskalletaan tuoda esiin. Luottamus arvona on aktiivisesti edistettävä, jotta tavoitteet voidaan saavuttaa. Muuttuvassa työelämässä opitaan uutta, kokeillaan rohkeasti uusia ratkaisuja ja opitaan virheistä. (Klemetti 2019: 29–30.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tulosten mukaan työhyvinvointia edistävään toimintaan työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi vaikuttaa työn sujuvuus, yhteiset toimintamallit ja toiminnan kehittäminen. Laadukkaan lopputuloksen saavuttamiseksi muutoksissa tarvitaan työyhteisössä vallitsevaa luottamusta. Työelämässä on menossa sukupolvenvaihdos, jossa suuret ikäluokat väistyvät nuoremman sukupolven tullessa tilalle, määrittäen uudet pelisäännöt työelämään. Nuorempi sukupolvi arvostaa sekä perhettä että vapaa-aikaa. Työhyvinvoinnin osatekijöiden on oltava kunnossa, koska työhyvinvointi saavutetaan vasta, kun työ koetaan merkitykselliseksi. Nuorempi sukupolvi haluaa tietää minkä eteen työskentelee ja mikä heidän tekemänsä työn yhteiskunnallinen merkitys on. (Järvensivu & Piirainen 2012: 85–87; Suonsivu 2014: 111.) Tulosten mukaan vastuutehtävät edistävät työhyvinvointia ja niiden hoitaminen vahvistavaa luottamuksen kokemusta. Osaamisen ja vahvuuksien hyödyntämisen koettiin toteutuvan keskustelun ja työyhteisön jäsenten tuntemisen kautta. Työyhteisön jäsenten yksilöllisyys mahdollistaa vahvuuksien kirjon. Vastuutehtävät koettiin tärkeiksi ja niiden tunnistettiin lisäävän työn mielekkyyttä, sekä lisäävän näin työn merkityksellisyyden kokemusta. Mitä luottamus on ja miten se näkyy? Luottamusta on kahta eri lajia: tunteisiin perustuvaa, joka kumpuaa ystävyydestä, empatiasta ja läheisyydestä, sekä ajatteluun perustuvaa luottamusta, joka perustuu toistensa osaamisen sekä vahvuuksien tuntemiseen (Kvist & Mäkipää & Alajoki & Mehto & Niutanen & Sulkumäki 2020: 78–79). Työyhteisössä vallitseva luottamus sisältää uskon toisen osaamiseen, hyväntahtoisuuteen sekä luotettavuuteen. Luottamus toisen osaamiseen auttaa keskittymään omaan työhön ja vaikuttaa työrauhan tunteeseen. Hyväntahtoisuus näkyy siinä, että uskotaan työkaverin hyväntahtoisuuteen ja negatiiviset tunteet hyväksikäytöstä tai huijaamisesta eivät valtaa alaa. Luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että luvatut asiat toteutuvat ja pitävät paikkansa. (Höykinpuro & ym. 2017.) Tulosten mukaan työkaveria autetaan, kun hän pyytää apua. Hän ei pyydä apua vain hyväksikäyttääkseen muita. Vallitseva luottamus tukee yksilöllisyyttä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Vallitseva luottamus työyhteisössä vaikuttaa tutkimusten mukaan moninaisesti, se parantaa työilmapiiriä ja työtyytyväisyyttä sekä tehostaa viestintää ja yhteistyötä. Luottamus vähentää ristiriitoja ja helpottaa niiden selvittämistä, muutosten toteuttaminen on sujuvampaa sekä innovatiivisuus lisääntyy. Vahvistuneen luottamuksen myötä työyhteisön suoritustaso paranee ja kontrollintarve vähenee. (Höykinpuro & Lassila & Mäkelä & Pursiainen & Simell & Laine & Rauramo 2017; Costa 2003: 105.) Tulosten mukaan työntekijöiden työhyvinvointia edistää työnhallinnan tunne, joka muodostuu yhdessä sovituista toimintatavoista, selkeästä tehtäväkuvauksesta ja hyvästä työnsuunnittelusta. Nämä tekijät vahvistavat työyhteisön keskinäistä luottamusta. Luottamuksen määritteleminen yksinkertaisesti voisi olla, että luottaja uskoo luotettavan toimivan sovittujen sitoumusten ja pelisääntöjen mukaisesti, eikä tilaisuuden tullen käytä häntä hyväksi (Manka 2007: 63; Koivumäki 2008: 103). Mitä työhyvinvoinnin ja luottamuksen kehittäminen vaatii? Työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumiseksi on oivallettava, että työhyvinvointi on seuraus kaikesta tapahtuvasta toiminnasta. Seurausten kehittäminen on mahdotonta, joten on pureuduttava kehittämään työtä. (Aro 2006: 11–13.) Jokaisessa työpaikassa on mahdollisuudet työn palkitsevuuteen ja arvostukseen yksilöllisten voimavarojen tunnistamisella ja hyödyntämisellä työyhteisön hyväksi, jolloin yksilö saa kokemuksen arvostetuksi tulemisesta ja tuntee itsensä hyväksi työntekijäksi (Suonsivu 2014: 113; Nilsson & Hertting & Petterson & Theorell 2005: 2). Tulosten mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta luottamuksen vahvistumiseksi tulevaisuudessa koostuu monista eri tekijöistä. Tärkeinä osa-alueina työntekijän osaamisen huomioinnissa nähtiin kunnollisella työhön perehtymisen mahdollisuudella, toisaalta taas lisäkouluttautumismahdollisuuksien luomisella ja lisävastuun palkitsemisella rahallisesti. Luottamuksen rakentamisvaiheessa on tärkeää määritellä ehdot, joiden mukaisesti yhteistyön tekemiseen toisten kanssa suostutaan. Peruspilarina luottamuksen syntymisessä on hyvä tahto, eli kokemus siitä, ettei tule hyväksi käytetyksi, ennustettavuus toisten käyttäytymisestä sekä, kokemus siitä, että yhteistyöstä saa hyödyn. Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja äänen saaminen kuuluviin organisaatiotasoisesti, lisää luottamusta. (Manka 2007: 63.) Tulosten mukaan avoin ilmapiiri tuki työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Avoin ilmapiiri näkyi toiminnassa kannustamisen, vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon muodossa. Mitä vallitsevalla luottamuksella työyhteisössä saavutetaan? Luottamuksella on suuri merkitys työyhteisössä ja organisaatiossa toiminnan sujuvuudelle ja sen jatkuvuudelle. Työntekijät jakavat tietoa, taitoa ja osaamistaan, kun luottamus toimii toiminnan perustana. Luottamus tehostaa päätösten täytäntöönpanoa ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta ja kommunikointia organisaatiossa. Rakentavan keskustelun käyminen edellyttää keskinäistä luottamusta. Se on suuri voimavara muutosten kourissa, sillä se rohkaisee riskinotossa ja epävarmuuden sietokyvyssä sekä, lisää luottoa tulevaisuuteen ja innovaatiota, luovuutta, että antaa energiaa uusiin haasteisiin. Luottamuksen kokemus liittyy vahvasti myönteisen työmotivaation ja pätevyyden kokemukseen, joka osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja onnistumisen kokemuksiin. Luottamuksen tunne työntekijässä lisää työssä viihtyvyyttä. (Räty 2011:14; Manka 2007: 63–65; Laaksonen 2022: 79; Nilsson & ym. 2005: 7; Heikkilä 2002: 189–193; Kvist ym. 2020: 78.) Tulosten mukaan vallitseva luottamus tukee tasavertaisuuden ja työyhteisön yhteisöllisyyden kokemusta. Työyhteisössä, jossa luottamus vallitsee, sen jäseniä arvostetaan ja he kokevat arvostuksen tunnetta. Tukeakseen työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemusta esihenkilön on uusia työntekijöitä rekrytoitaessa, valittava hakijat, jotka täyttävät rekrytointikriteerit. Työyhteisöllä on lähiesihenkilön tuki. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Työyhteisössä vallitsee avoin ilmapiiri vuorovaikutukselle. Edellä mainitut tekijät johtavat me-hengen kokemukseen työyhteisössä, joka taas nivouttaa työyhteisön yhteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on työyhteisön jäsenten välisen yhteistoiminnan ja vallitsevan luottamustason summa. Johdon selkeän ja määrätietoisen toiminnan myötä ohjautuu työntekijöiden toiminta. Toiminta on tuolloin hallittua, merkityksellistä ja kehittyvää, se houkuttelee uusia tekijöitä ja näin ollen lisää hoitoalan vetovoimaa. Työtä tekevä asenne, eli työmoraali tarttuu, jolloin työyhteisö motivoituu yhdessä toimimaan paremmin yhteisten tavoitteiden ja työn eteen, joka taas lisää työhyvinvointia. Hyvinvoivassa työyhteisössä on hyvä olla töissä, jolloin hoitoalan pitovoima kasvaa. Kirjoitus perustuu Laura Frosteruksen tutkimukselliseen kehittämistyöhön Työhyvinvointia edistävä toiminta työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kirjoittaja Kirjoittaja on Laura Frosterus, sairaanhoitaja (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi 2018 ja työskentelee tällä hetkellä kotihoidon aluevastaavana Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella. Lähteet: Aarnikoivu, Henrietta 2010. Työelämä, menesty ja voi hyvin. Helsinki. Aro, Antti 2006. Onko työssä tolkkua? Edita. Helsinki. Costa, Ana Cristina 2003. Understanding the nature and the antecedents of trust within work teams. Teoksessa Nooteboom, Bart  Six, Frédérique (toim.) 2003. The trust Process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development. Viitattu 12.11.2023. Heikkilä, Kristiina 2002. Tiimit – avain uuden luomiseen. Helsinki. Höykinpuro, Timo & Lassila, Sari & Mäkelä, Mika & Pursiainen, Nuutti & Simell, Juha & Laine, Kari & Rauramo, Päivi 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Digijulkaisu. Viitattu 13.10.2023 Järvensivu, Anu & Piirainen, Tatu 2012. Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Teoksessa Pyöriä, Pasi (Toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki. Kaseva, Hannu 2012. Hupenevat tunnit – näin suomalaisten työaika on lyhentynyt vuodesta 1960. Eva- analyysi. No 25. 11.12.2012. Viitattu 14.8.2023. Klemetti, Margita 2019. Suomen työelämästä Euroopan paras Työelämä 2020 – hanke osana työelämän kehittämisen jatkumoa. Työpoliittinen aikakausikirja 1/2019. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki. Viitattu 27.11.2023. Koivumäki, Jaakko 2008. Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampere. Kvist, Hasse & Mäkipää, Sanna & Alajoki, Salla & Mehto, Tiina & Niutanen, Kenny & Sulkumäki, Tuomo 2020. Tiimisoppa iloa ja energiaa kaaliin. Seinäjoki. Laaksonen, Hannele 2022. Hyvän e-johtamisen rakennusaineet. Teoksessa Laaksonen, Hannele & Ollila, Seija (Toim.) 2022. Henkilöstöjohtamisen moninaisuus, ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki. Lyly-Yrjänäinen, Maija 2023. Työelämäbarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13. Helsinki. Viitattu 18.7.2023. Manka, Marja-Liisa 2007. Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki. Nilsson, Kerstin & Hertting, Anna & Petterson, Inga-Lill & Theorell, Töres 2005. Pride and confidence at work: potential predictors of occupational health in a hospital setting. Research article. BMC Public Health. Biomed central. Viitattu 12.11.2023 Räty, Tarja 2011. Työyhteisötaidoilla tulosta. Työturvallisuuskeskus TTK. Suonsivu, Kaija 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU.