Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä Tilaa RSS-syöte

Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 3: Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen
http://Kaksi%20henkilöä%20istuu%20penkillä%20kasvotusten
8.2.2022
Eija Raatikainen

Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjen hankkeiden tavoitteena on tukea yksilön ja yhteiskunnan välistä suhdetta, yksilön kokemusta joukkoon kuulumisesta ja yhteisön mukaan kutsuvuutta. Teemasalkun hankkeiden tavoitteena on tuottaa näitä edistäviä toimintamalleja, -menetelmiä ja uusia ratkaisuja sekä tutkimustietoa. Osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjen hankkeet edistävät yhteisöllisyyttä tarjoten mielekkäitä, merkityksellisiä ja yhteenkuuluvuutta mahdollistavia osallistumisen tapoja. Toimijuus myötävaikuttaa osallistumisen ja osallisuuden mahdollisuuksiin, ehkäisee eriarvoistumista, osattomuutta ja näköalattomuutta. Kulttuurihyvinvointi on läpileikkaava teema. Osallisuuden käsite on moninainen Osallisuuden käsite on moninainen ja sitä lähestytään eri tieteenaloilla eri tavoin. Osallisuuden juuret ovat yhteiskunnallisessa keskustelussa (1), ja sitä on sittemmin pidetty myös tärkeänä tekijänä osana aktivoivaa ja osallistavaa sosiaali-, terveys- ja työpolitiikkaa (2). Osallisuuden kokemiseen liittyy merkityksellisyys ja kokemus oman elämään vaikuttamisesta (3). Osallisuuden käsite on laajasti käytössä eri konteksteissa. Osallisuuden yhteydessä puhutaan myös osallistumisesta. Osallisuus nähdään yläkäsitteenä ja määritellään tunteeksi, jota osallistuminen toimintana voi saada aikaan (4). Osallisuus voidaan paikantaa esimerkiksi nuoren mahdollisuuksiin päätöksenteossa tai ikäihmisen (5) osalta. Sosiaalinen osallisuudella (social inclusion & exclusion) (1) tavoitellaan, laajasti ajatellen, yhteiskunnallista koheesiota, ihmisten mahdollisuutta yhteiskunnalliseen osallistumiseen, kansalaisoikeuksien vahvistamiseen sekä toisaalta myös köyhyyden, eriarvoistumisen ja syrjäytymisen ehkäisyä. Jotta ihmisen osallisuus mahdollistuisi, vaaditaan yhteisöltä kykyä tunnustaa yksilö ainutlaatuisena ja arvokkaana yhteisön jäsenenä. Tällöin yhteisön on tarjottava jäsenilleen mahdollisuus toimia yhdessä muiden kanssa (6). Kun ihminen kokee olevansa omassa elämässään osallisena, hän ihminen tuntee olevansa arvostettu, kohdattu ja ymmärretty sekä hän pystyy ennakoimaan elämäänsä (7). Työelämäosallisuudella edistetään yksilön työllistymisvalmiuksia, kuntoutumista työmarkkinoille ja osallisuuteen sekä työmarkkinoiden toimintaan vaikuttamista (8). Kulttuurihyvinvointi tukee osaltaan ihmisen osallisuuden kokemusta osana moniammatillista yhteistyötä (9). Osallistuva tutkimuskumppanuus puolestaan tarjoaa tutkimuksessa mukanaoleville yhdenvertaisen mahdollisuuden osallistua tutkimusprosessin eri vaiheisiin (10). Mitä toimijuus tarkoittaa? Toimijuus on aloitteellista toimintaa, tunnetta ja tietoa, mutta myös kykyjä ja resursseja saada omassa elämässä muutosta aikaan. Toimijuus tarkoittaa myös mahdollisuuksia tehdä valintoja ja toimia niiden mukaan tietyssä ympäristössä, sen rakentuessa suhteessa ympäristöön (11). Yksilön omaa toimijuutta tarkastellaan osana ihmisen elämää monesta eri näkökulmasta, kuten esimerkiksi osana oppimisvaikeuksia (12). Toimijuutta tarkastellessa siihen kietoutuu myös ajallinen ja yhteiskunnallisen tilanteen ulottuvuus ja ihanteet (13). Esimerkiksi työelämäkontekstissa puhutaan tunnetoimijuudesta (14) tai ammatillisesta toimijuudesta (15). Ohjauksen kontekstissa toimijuus voidaan huomioida osana ohjattavan elämänkulkua (16), sen ollessa yhtä aikaa yksilöllistä ja yhteiskunnallista (17). Osallisuus ja toimijuus kietoutuvat toisiinsa. Teemakärjen hanketyön hedelmiä Teeman hankkeissa on esimerkiksi Tuotettu uusi työmarkkinoille pääsyn malli nykyisten, tuettujen työllistämismuotojen ja avoimien työmarkkinoiden välimaastoon Puuttuva Pala -hankkeessa, tutustu myös Tuettu keikkatyö -verkkojulkaisuun. Kehitetty kaupunkisuunnistukseen pohjautuva oppimispeli, jota jota sovelletaan suomalaisissa oppilaitoksissa ja muissa kumppaniorganisaatioissa, esimerkiksi nuoren koulutuspolun löytämiseen ja hyvinvoinnin lisäämiseen CONNEXT for Inclusion -hankkeessa Luodaan pedagoginen viitekehys ja käsikirja Transversaalien taitojen oppimiseksi ja opettamiseksi monialaisesti sosiaali- ja terveysalan työkentällä ITSHEC -hankkeessa. Analysoidaan kaupunkisosiaalityötä ja sosiaalisen tuen rakenteita ja yhteisöjä edistääkseen kestäviä ratkaisuja kaupungeille ja sen asukkaille Urban SOS - Kohti monialaista, osallistavaa, kestävää tulevaisuutta -hankkeessa. Tutkitaan emotionaalista-, psykologista- ja fyysistä turvallisuutta sosiaali-, terveys- ja opetusaloilla Tiitu -tutkimushankkeessa. SOPIVA - henkilökohtaisen budjetoinnin hankkeessa tehtiin alueellista työtä Etelä-Savon vammaispalveluissa ja kehitettiin valtakunnallisesti yhteisiä henkilökohtaisen budjetoinnin periaatteita ja toimintatapoja. Hankkeessa luotiin muun muassa uusi palveluntuottajan roolikartta (PDF / etela-savo.fi) Lue osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjestä tarkemmin innovaatiokeskittymän sivulta. Kirjoittaja Eija Raatikainen (KT) on yliopettaja, projektipäällikkö ja Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen teemavastaava. Hän työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu myös kansallinen ja kansainvälinen hanketyö sekä projektityöntekijänä että projektipäällikkönä. Lähteet Leemann, L., Kuusio, H. & Hämäläinen, R.-M. (2015) Sosiaalinen osallisuus. Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke (Sokra). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Keskitalo, E. & Karjalainen, V. (toim.) (2013) Kaikki työuralle! Työttömien aktivointipolitiikkaa Suomessa. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Suomen yliopistopaino. Tampere. Kukkonen, M. & Isola, A.-M. (2021). Osallisuuden kokemus – ensimmäisiä koko aikuisväestöä koskevia tuloksia näkymä (journal.fi) Gerontologia, 35(1), 103–106. Isola, A-M., Kaartinen, H., Leemann, L., Lääperi, R., Schneider, T., Valtari, S. & Keto-Tokoi, A. (2017) Mitä osallisuus on? Osallisuuden viitekehystä rakentamassa (julkari.fi) Helsinki. THL. Työpaperi 33/2017, 23–31. (haettu 2.9.2021). Kukkonen, M. & Isola, A.-M. (2021) Osallisuuden kokemus – ensimmäisiä koko aikuisväestöä koskevia tuloksia näkymä (journal.fi) Gerontologia, 35(1), 103–106. Ryynänen, S. (2021) Osallisuus, toimijuus ja yhteisöllisyys. Puheenvuoro Innovaatiokeskittymän kehittäjäverkostossa “Osana ja mukana. Sosiaalipedagogiikka näkökulmana osallisuuteen ja yhteisöllisyyteen” 4.2021. Nivala, E. & Ryynänen, S. (2019) Sosiaalipedagogiikka. Kohti inhimillisempää yhteiskuntaa. Helsinki: Gaudeamus, 60–70, 141–143. Työelämäosallisuus - THL. Huhtinen-Hilden, L. (2021) Kulttuurihyvinvoinnin yhteistä ymmärrystä rakentamassa. (Tikissä). Lehtonen, K., Vänskä, N., Helenius, S., Harra , T., & Sipari, S. (2020). Osallistuva tutkimuskumppanuus kuntoutuksen soveltavassa tutkimuksessa. Kuvaileva kirjallisuuskatsaus. Kuntoutus, 43(3), 6–19. Nivala, E. (2020) Maahanmuuttajaopiskelijoiden sosiaalipedagoginen ohjaus vapaassa sivistystyössä (journal.fi) Sosiaalipedagoginen Aikakauskirja, 21, 135–140. Korkeamäki, J. (2021). Oppimisvaikeudet, toimintavalmiudet ja toimijuus elämänkulussa: Tapaustutkimus aikuisten oppimisvaikeuksista (journal.fi) Aikuiskasvatus, 41(1), 6–17. Eteläpelto, A., Heiskanen, T. & Collin, T. Vallan ja toimijuuden monisäikeisyys (2011). Valta ja toimijuus Aikuiskasvatuksessa, 11-31. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö. Tampereen yliopisto. Vallan ja toimijuuden monisäkeisyys (PDF) Hökkä P., Ikävalko H., Paloniemi S., Vähäsantanen K. &  Rantanen J. (2020) teoksessa Hökkä P., Ikävalko H., Paloniemi S., Vähäsantanen K. & Nordling, A. (toim.) (2020). Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä (jyu.fi) Vähäsantanen, S., Hökkä, P., Paloniemi, K. & Eteläpelto, A. (2017) Ammatillinen toimijuus: Rakenne, mittari ja tuki. (jyu.fi) Vanhalakka-Ruoho, M. (2014) Toimijuus elämänkulussa – ohjaustyön perusta? (journal.fi) Aikuiskasvatus, 34(3), 192–201. Vehviläinen, S., Souto, AM (2021) How does career guidance at schools encounter migrant young people? Interactional practices that hinder socially just guidance (springer.com). Int J Educ Vocat Guidance.

Lue lisää

Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 2: Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen
3.2.2022
Arja Liinamo & Kristiina Heinonen

Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Terveyden ja toimintakyvyn edistämisen teemakärjen hankkeiden tavoitteena on vastata yhteiskunnalliseen haasteeseen terveyden ja toimintakyvyn ongelmien ennaltaehkäisemiseksi. Sitä toteutetaan tukemalla ihmisten oman ja yhteisönsä terveyden ja toimintakyvyn edistämisen mahdollisuuksia sekä omahoitoa (1,2). Terveyttä ja toimintakykyä edistetään hankkeissa tutkimus- ja kehittämistyöllä, jolla parannetaan ihmisten terveysosaamista, kehitetään arkiympäristöjä sekä terveyspalveluita, mukaan lukien ammattihenkilöstön osaaminen, jotta mahdollisimman hyvä terveys, toimintakyky ja elämänlaatu mahdollistuvat (3). Ihmisten voimavarojen, aktiivisen toiminnan ja osallistuminen lisääminen on teemakärjen tavoite. Se on myös menetelmällinen lähtökohta, sillä asiakaslähtöisessä kehittämisessä ihmiset ovat palveluiden ja ratkaisujen aktiivisia kehittäjiä muiden kehittäjäkumppaneiden rinnalla. Terveys ymmärretään kokonaisvaltaisena ja dynaamisena fyysisen, sosiaalisen ja henkisen hyvinvoinnin tilana ja voimavarana, jonka avulla myös monet muut hyvinvoinnin osatekijät ja hyvä elämä voivat toteutua. Kansainvälisessä Maailman terveysjärjestö WHO:n määrittelyssä (4) toimintakyvyn osa-alueet, ihmisen kehon toiminnot ja rakenteet sekä suoritukset ja osallistuminen, ovat vuorovaikutuksessa keskenään kontekstuaalisten, kuten sosiaalisten ja ympäristöllisten, tekijöiden kanssa. Promootiolla ja preventiolla lisätään terveyttä ja toimintakykyä sekä parannetaan niitä mahdollistavia olosuhteita Ihmisten osaamisen ja voimavarojen sekä aktiivisen toiminnan ja osallistuminen lisääminen oman ja yhteisönsä terveytensä ylläpitämiseen ja edistämiseen on teemakärjen tavoite. Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen voi kohdistua ennaltaehkäisevillä eli preventiotoimilla kolmella eri tasolla: Primaariprevention keinoin terveeseen väestöön vahvistamalla ihmisten terveysosaamista, kuten motivaatiota ja taitoja, jotta sairauksia tai toimintakyvyn ongelmia ei syntyisi. Sekundaaripreventiolla pyritään vaikuttamaan sellaisten henkilöiden elintapoihin, joilla on sairauksien riskitekijöitä, sekä estämään varhaisessa vaiheessa todetun sairauden tai sen esiasteen kehittyminen edelleen, jotta terveys ja toimintakyky paranisivat tai säilyisivät hyvinä. Tertiaaripreventio toteutuu sairauden hoidon yhteydessä, pyrkimyksenä estää sairauden tai toimintavajeen eteneminen tai niistä johtuvat haitat esimerkiksi hyvällä hoitotasapainolla, omahoidolla ja kuntoutuksella. Kehittämistyöhön tarvitaan monialaista osaamista ja -yhteistyötä. Terveyttä edistävien ympäristöllisten ja yhteisöllisten olosuhteiden kehittäminen liittyy kaikkien prevention tasoihin. Niillä voidaan tukea ihmisten edellytyksiä toimia terveyttä edistävästi, esimerkkinä sosiaalinen tuki, turvallinen kasvuympäristö sekä arkiympäristöjen suunnittelu siten, että terveyttä edistävät valinnan ja mahdollisuudet tulevat kaikille saavutettaviksi ja helpoiksi. (5,6,7). Teemakärjen hanketyön hedelmiä Teeman hankkeissa on esimerkiksi kehitetty Nuorten miesten terveys- ja hyvinvointipalveluita Niko -97 ja Miesten vuoro, 2018-2021 (Innokyla.fi-sivusto) Ammattilaisten rokotusosaamista kansainvälisessä yhteistyöhankkeessa Educating Vaccination Competence, 2018-2021 (Eduvac.eu-sivusto) Sotealan jatkuvan joustavan ammattilaisen oppimisen toimintamalli ja tiekartta osaamisen päivittämisen tulevaisuuden osaamistarpeisiin kansallisessa, ammattikorkeakaoulujen yhteistyössä toteuttamassa Sotetie-hankkeessa, 2019-2021 (Sotetie.fi-sivusto) Lasten ja perheiden terveyden edistämistä kehittämällä hoitomallia vanhemmille testaamalla vyöhyketerapian ja osteopatian vaikutuksista koliikkivauvojen oireisiin ja vanhempien koettuun hyvinvointiin Kosketus osana luonnomukaista lastenhoitoa -hankkessa (Vauvan koliikki koskettaa -sivusto). Kirjoittajat Arja Liinamo  (TtT) on Terveyden edistämisen yliopettaja, tutkintovastaava (Terveyden edistäminen, YAMK) sekä tutkimus -, kehittämis - ja innovaatiotoiminnan koordinaattori Asiakaslähtöiset hyvinvointi ja terveyspalvelut Innovaatiokeskittymässä. Kristiina Heinonen (FT, TtM) on toiminut lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa, tutkijana ja pitkän linjan terveyden edistäjänä erityisesti perhehoitotyössä. Hän toimii kansallisissa ja kansainvälissä yhteistyössä ja Monikkoperheet ry:n asiantuntijana. Lähteet WHO: Health promotion WHO: Health promotion and disease prevention through population-based interventions, including action to address social determinants and health inequity. Metropolia: Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymä, Terveyden ja toimintakyvyn edistämisen teemakärki. WHO: ICF 2021. International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF). Agenda 2030, 2021. Kestävän kehityksen globaali toimintaohjelma (kestavakehitys.fi) THL, 2021. ICF-luokitus.  THL, 2021. Hyvinvointi- ja terveyserot. Keskeisiä käsitteitä.

Lue lisää

Vuorovaikutteinen johtajuus eettisen organisaatiokulttuurin rakentajana
http://Toimistoympäristössä%20kaksi%20henkilöä%20kättelee%20toisiaan%20etualalla,%20taustalla%20istuu%20kaksi%20henkilöä%20pöydän%20ääressä
2.2.2022
Marjatta Komulainen

On mielenkiintoista pohtia, millainen johtajuus rakentaa yrityseettistä organisaatiokulttuuria ja miksi sitä kannattaa kehittää, jotta tulevaisuuden työelämä on hyvää. Eettinen organisaatiokulttuuri vahvistaa työyhteisöjen kestävyyttä niin perinteisissä kuin hybridi- ja etätyötavoissa. Kehittämistyössä ja organisaatioiden johtamisessa tarvitaan uudenlaista vuorovaikutteista johtajuutta, jotta yrityseettisyys sekä johtajien ja työntekijöiden työhyvinvointi vahvistuvat. Eettinen organisaatiokulttuuri on tärkeää työntekijöille Johtajuutta on hyvä kehittää siksi, koska johtajat ovat eettisen keskustelukulttuurin rakentajia, vetäjiä ja esimerkkejä työyhteisöissä. Johtajille on itselleenkin tärkeää tuntea edustavansa organisaation eettisiä arvoja, koska se vahvistaa työhön sitoutumista, työhyvinvointia ja vähentää aikeita vaihtaa työpaikkaa (1). Organisaation eettisistä arvoista kannattaa keskustella kaikilla organisaation tasoilla, sillä se vahvistaa työntekijöiden työhön sitoutumista. Epäeettinen organisaatiokulttuuri vähentää tuloksellisuutta Eettisen organisaatiokulttuurin lähtökohtana on vahvistaa myös työhyvinvointia ja työn vetovoimaisuutta. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysala hyötyy työvoimapulan vuoksi työn vetovoimaisuuden ja merkityksellisyyden kehittämisen eri näkökulmista. On hyvä, että eettisistä arvoista keskustellaan työyhteisöissä toiminnan tasolla. Silloin eettiset arvot muodostuvat osaksi työyhteisön arkea ja ihmisten välistä vuorovaikutusta. Aiemman tutkimuskirjallisuuden mukaan epäeettinen organisaatiokulttuuri heikentää myös organisaation tuloksellisuutta ja kehittämistä. Epäeettinen organisaatiokulttuuri lisää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja aikomuksia vaihtaa työpaikkaa (1). Työntekijät haluavat samaistua ja sitoutua sellaiseen organisaatioon, jossa kehitetään eettisiä arvoja ja toimintaperiaatteita. Sellaista organisaatiota on helppo edustaa ja samalla työhyvinvointi vahvistuu. Keskustelun mahdollistava johtajuus vahvistaa eettistä organisaatiokulttuuria Eettinen ja moraalisesti hyvä organisaatiokulttuuri syntyy aiemman tutkimuskirjallisuuden mukaan avoimella ja keskustelun mahdollistavalla johtajuudella (2). Avoin vuorovaikutteinen johtamiskulttuuri rakentaa luottamusta sekä motivoi työntekijöitä osallistumaan päätöksentekoon ja organisaation kehittämiseen. Työntekijöille on tärkeää kokea tunnetta siitä, että päätöksiin voi vaikuttaa ja niitä voi tehdä myös itsellisesti. (3.)Siksi työntekijöiden mukaan ottaminen johtajuuden rakentamiseen on tärkeää. Eettinen johtajuus on tärkeää erityisesti lähijohtamisessa. Seuraavat johtajuuden periaatteet rakentavat eettistä organisaatiokulttuuria: Usein on puhuttu johtaja-työntekijä -suhteen merkityksestä onnistuneessa esihenkilötyössä. Suhteen molemminpuolisuus on hyvän johtajuuden edellytys. Erityisen tärkeäksi on koettu autenttinen johtajuus, joka kehittää johtaja - työntekijä -suhteen vuorovaikutuksen molemminpuolisuutta ja avoimuutta huomioiden työntekijöiden tunteet ja tarpeet (2). Vastuullisia johtaja - esimies -suhteen periaatteita on puolestaan kuvattu aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa avoimuutena, luottamuksena, välittämisenä, voimaantumisena ja oikeudenmukaisuutena (4). Myös työntekijöitä lähellä oleva johtajuus vahvistaa eettistä organisaatiokulttuuria Johtamistyössä on hyvä toimia lähellä työntekijöitä vuorovaikutuksen mahdollistamiseksi. Avoin keskustelukulttuuri vahvistaa eettisyyttä. Jos johtajat osallistuvat työyhteisöjen vuorovaikutukseen ja selittävät asioita ymmärrettävällä tavalla, ne integroituvat helpommin työntekijöiden arkeen. Yhteiset keskustelut luovat merkityksiä ja yhteistä todellisuutta, eivätkä asiat tunnu ulkoapäin tuoduilta. Johtajuudessa on hyvä ymmärtää mistä työntekijät puhuvat merkitysten ymmärtämisen ja avautumisen vuoksi. Kun keskustelu organisaatiossa vahvistuu, loiventuu myös epäeettiset kokemukset. (5.) Isoja työyksiköitä kannattaa tarkastella kriittisesti. Kehittämisen suuntana usein on yhä suurempien työyksiköiden kehittäminen, jolloin esihenkilöillä on alaisenaan monta työntekijää. Isoissa työyksiköissä johtajien voi olla toisinaan vaikea tuntea työntekijöiden diskursseja,  merkityksiä ja ”talojen tapoja”, jolloin eettisen kulttuurin kehittäminen saattaa hämärtyä. Työyhteisöjen haasteina on toisinaan konfliktit. Tutkimusten mukaan konfliktit ratkaistaan avoimella tasavertaisella vuorovaikutuksella, jossa osapuolet tulevat kuulluksi (6). Siksi on tärkeää, että asioista uskalletaan puhua ja niistä ei vaieta. Eettisessä vuorovaikutteisessa organisaatiokulttuurissa työntekijät motivoituvat keskustelemaan vaikeistakin asioista tasavertaisuutta kokien. Eettistä organisaatiokulttuuria vahvistetaan Metropolian yrityshankkeissa kehittämisen eri näkökulmista, tutustu Katse tulevaisuuteen -hankkeeseen. Metropolian hankejulkaisuissa tarjotaan myös työkaluja eettisen organisaatiokulttuurin vahvistamiseen, tutustu Työhyvinvointiboosteri -julkaisuun (PDF) Theseus-tietokannassa. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Kangas, M. (2016). ”The role of ethical organizational culture in preventing sickness absence and turnover in organizations” Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W.L.,Wernsing, T.S. & Peterson, S.J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89-126. Lemoine, G. J., Hartnell, C. A. & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. The Academy of Management Annals, 13(1), 148-187. Lämsä, A., Keränen, A., & Savela, T. (2015). Vastuullinen johtajuus esimies-alaissuhteessa Tampere: Hallinnon tutkimuksen seura. Kuula, M. (2015). Sinä, minä vai ei kukaan muu? Eettisen organisaatiokulttuurin vastuunkantajat. Yritysetiikka 1 (2015), 6 - 13. Pehrman, T. (2012). Paremmin puhumalla: restoratiivinen sovittelu työyhteisössä.

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset