Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä Tilaa RSS-syöte

Liikkuminen kriisissä
22.4.2021
Oscar Nissin

Liikkuminen on useimmille meistä arkipäiväinen itsestäänselvyys, jota ei juuri tule ajateltua normaalioloissa. Liikkumisen skaala kattaa kaikki yhteiskunnan toiminnot. Tavaroita ja suuria kokonaisuuksia liikuteltaessa puhutaan logistiikasta, mutta liikkumiseen liittyy myös liikenne, aina joukkoliikenteestä kävelemiseen ja pyöräilyyn. Joskus samassa yhteydessä katetaan myös tietoliikenne. Toimivat järjestelmät ovat modernin yhteiskuntamme perusta.  Liikenneteknologian kehitys liittyy globaaleihin käännekohtiin  Usein yhdistämme liikkumisen tekniikkaan: henkilöautoihin, juniin, lentokoneisiin, rahtilaivoihin. Vuosisatojen ajan merkittävät teknologiset kehityspanokset ovatkin ihmiskunnalla kuluneet näiden teknologioiden kehittämiseen: nopeammiksi, suuremmiksi, edullisemmiksi, turvallisemmiksi, mukavimmiksi. Viime vuosikymmeninä teknologista kehitystyötä on erityisesti leimannut kestävyysajattelu. Liikkumisteknologian kehitystyössä on panostettu merkittävästi ottamaan ympäristönäkökulmat huomioon. Tämän trendin taustalla on epäilemättä kasvanut ymmärrys ihmisen aiheuttaman ilmastonmuutoksen seurauksista.  Tämänhetkisen tietämyksen mukaan ihmisen aiheuttaman ilmastonmuutoksen pysäyttäminen täysin on mahdotonta, mutta rajoittaminen jossain määrin siedettäväksi olisi mahdollista. Nyt, uuden vuosikymmenen kynnyksellä, olemme kuitenkin kohdanneet modernia yhteiskuntaamme ennen näkemättömällä tavalla ravistelevan kriisin, jonka selättäminen on jopa vaikeasti hahmotettavaa ilmastonmuutosta akuutimpaa.  Pandemian tuottama epävarmuus vaikeuttaa varautumista  Vuosi 2021 alkoi hyvin pitkälti samalla tapaa, mihin vuosi 2020 päättyi. Globaali pandemia riivaa edelleen, ja tilanteen helpottamisesta näkyy vain heikkoja pilkahduksia. Yhteiskunnan varautumisen kannalta on erityisen vaikeaa, kun tulevaisuus näyttäytyy epävarmana ja nopeasti muuttuvana. Epävarmuuteen varautuminen on erittäin vaikeaa ja kallista. Pysyvämpiin, merkittävimpiinkin, yhteiskunnallisiin mullistuksiin on kyetty sopeutumaan ja varautumaan, mutta epävarmuus asettaa meidät matkustajan paikalle ja kykenemme vain reagoimaan muutoksiin jälkikäteen.  Edellä mainittu pätee myös liikkumiseemme. Tässä absurdissa maailmantilanteessa, jossa kuka tahansa toinen ihminen voi olla tappavan viruksen kantaja, olemme olleet pakotettuja miettimään jokapäiväistä elämäämme uudestaan.  Kehittyneissä maissa kuten Suomessa, kokoontumis- ja liikkumisrajoitusten vaikutukset ovat olleet pienempiä kuin vaikkapa vuosikymmen sitten olisi ollut, kiitos laajakaistainternetin ja etätyöskentelymahdollisuuksien. Tästä huolimatta, lähes jokaisen valtion talous on kriisissä, kun yksityinen kulutus on seisahtunut. Kriisi on iskenyt erityisesti aloille, jotka vaativat ihmisten liikkumista ja kokoontumista paikasta toiseen, kuten matkailua, viihdealaa sekä majoitus- ja ravitsemusalaa. Taloudellinen kriisi ei koske niinkään tavaroiden liikkumista — globaali logistiikka on kriisiaikana ollut räjähdyspisteessä lisääntyneiden internet-tilausten ja kotiinkuljetusten myötä. Automaatio ja robotisaatio ovat merkittäviä trendejä liikkumisen ja logistiikan teknologian kehityksessä. Erityisesti logistiikan automaatio on todennäköisesti ollut mahdollistamassa sitä, että globaalit toimitusketjut eivät totaalisesti romahtaneet pandemian estäessä, vaan toiminta on perustunut verrattain vähiin ihmiskontakteihin. Epävarmuuden ajasta saadut opit tulevaisuuden kehityksen ajurina  Siinä, missä automaation ja robotisaation kehitys on tähdännyt parantamaan liikkumisen ja logistiikan turvallisuutta ja kustannustehokkuutta, pandemian aiheuttamat haasteet ovat uudenlaisia ja huomattavan vaikeasti ratkottavissa. Avainsanana on epävarmuus.  Kannattaako lähteä suunnittelemaan liikkumisjärjestelmiä siten, että teknisissä ratkaisuissa huomioidaan jotenkin kulkutaudit? Onko perusteltua tai kustannustehokasta tehdä muutoksia esimerkiksi joukkoliikenteen perusrakenteisiin, kulkuvälineisiin tai palvelumuotoihin, kun emme tiedä miltä seuraava kriisi näyttää, tai kuinka kauan nykyinen kriisi kestää? Emme vielä tiedä, miltä yhteiskuntamme koronan jälkeen näyttävät. On todennäköistä, että joitain muutoksia tulee. Liikkumisen näkökulmasta merkittävimpiä on varmasti, ja hieman paradoksaalisesti, liikkumattomuuteen liittyvät seikat. Koronapandemia sysäsi etätyöskentelyn ja verkkokaupan toimintaedellytyksiä äkillisesti eteenpäin. Se nosti uudenlaisten, etänä toteutettavien työskentelytapojen ja kaupankäynnin uskottavuutta ja toimintavarmuutta merkittävästi.  Suuret kriisit ovat aina myös innovaation ajureita. Pölyn laskeuduttua meidän tulee puuttua niihin toimimattomiin asioihin, joita kriisin aikana havaittiin ja jatkaa kriisin aikana syntyneiden, hyväksi havaittujen käytänteiden kehittämistä.  Kirjoittaja Oscar Nissin on Metropolia Ammattikorkeakoulun älykkään liikkumisen innovaatiokeskittymän innovaatiojohtaja. Tutustu tarkemmin Metropolian People Finderissa.

Lue lisää

Projektipäällikön kommunikaatiotaidoista
http://Kokouspöydän%20äärellä%20kuusi%20ihmistä%20neuvottelemassa
15.4.2021
Milla Åman Kyyrö

Tutkimus-, kehittämis-, ja innovaatiohankkeen (TKI) projektipäällikön rooliin kuuluu monenlaisia vastuita. TKI-hankkeen toimintaan osallistuu monenlaisia organisaatioita ja ihmisiä. Kun työskennellään ihmisten kanssa, työelämän kommunikaatiotaidot nousevat tärkeään rooliin. Kommunikoimalla pyritään edistämään vuorovaikutteista dialogia ja ratkaisemaan asioita yhdessä. Erilaisista kohtaamisista ihmisten kanssa syntyy vuorovaikutustilanteita, joissa hoidetaan asioita ja luodaan yhteistä ymmärrystä. Näiden perusteella syntyy myös erilaisia mielikuvia ja merkityksiä. Projektipäällikön tavalla viestiä on väliä. Selkeä, johdonmukainen ja tosiasioihin perustuva ote on hyvä perusta kaikelle ammattimaiselle viestinnälle ja vuorovaikutukselle. Projektipäällikön tehtävänä on johtaa hankkeensa alusta loppuun suunnitelmien mukaisesti ja tuloksellisesti valmiiksi. Projektipäällikkö voi vaikuttaa omalla työotteellaan paitsi hankkeen edistymiseen, myös sen toteuttamisen ilmapiiriin. Parhaimmassa tapauksessa hankkeessa ja sen ulkopuolella toimiessaan projektipäällikkö käy vuoropuhelua, rakentaa luottamusta ja vahvistaa suhteita oman projektitiimin hankekumppaneiden rahoittajan kohderyhmien sidosryhmien ekosysteemien ja verkostojen keskuudessa. Hyvä ilmapiiri motivoi hanketyöhön osallistuvia ja kutsuu kohderyhmiä osallistumaan toimintaan. Luottamusta ja arvostusta henkivä ilmapiiri tukee osapuolten halukkuutta löytää ratkaisuja yhdessä, myös vastoinkäymisissä tai konfliktitilanteissa. Nämä seikat vaikuttavat osaltaan hankkeen onnistumiseen ja osapuolten yhteistyöhalukkuuteen hankkeen päätyttyä. Kommunikaatiotaitoja voi kehittää Projektipäällikön kommunikaatiotaidot ja kyky toimia ammatillisessa vuorovaikutuksessa kehittyvät vuosien varrella, ja niihin vaikuttavat esimerkiksi yksilön persoona ja itsetuntemus kokemus, osaaminen ja koulutus ammatti- ja toimialakohtaiset toimintakulttuurit. Monialaisissa ja -ammatillisissa hankkeissa työskentelevä projektipäällikkö kohtaa erilaisia ajattelutapoja, jolloin omat totunnaiset käsitykset saattavat vaatia päivittämistä. Esimerkiksi sensitiivisyys, inklusiivisuus ja saavutettavuus vaativat huomiota arjen kommunikaatiotilanteissa. Projektipäällikön on hyvä tunnistaa niin vahvuutensa kuin puutteet osaamisessaan. Kommunikointi on myös sidoksissa tilanteeseen ja olosuhteisiin. Esimerkiksi uupuneena tai valmistautumattomana harvemmin kykenee huippusuorituksiin. Mikä on sinulle luonteva tapa kommunikoida? Jokaisella tulee vastaan sekä luontevalta että epämukavalta tuntuvia hetkiä vuorovaikutustilanteissa. On luonnollista kokea ajoittain epävarmuutta omasta osaamisestaan. Omia taitoja voi ja kannattaa kehittää aktiivisesti. Siksi kannattaa hyödyntää palautetta, jota annetaan suoraan tai epäsuorasti. Olen työskennellyt projektipäällikkönä ennen nykyistä viestintäasiantuntijan tehtävääni. Muistan yhä parhaiten kaikista hankalimmat vuorovaikutustilanteet. Nuo kokemukset vahvistivat käsityksiäni siitä, että arvostamalla ja kuuntelemalla toisia sekä asettumalla toisen asemaan, voi selvitä vaikeistakin hetkistä. Kokemukset opettivat myös armollisuutta itseä kohtaan: kaikkeen ei voi varautua, mutta lähes kaiken voi ratkaista yhteistyöllä. Tutustu myös Oiva-hankkeen video Youtubessa: Kuinka kehität? -Viestintä ja kommunikaatio Tikissä-blogi: Projektipäällikkö jyrää kaikki?

Lue lisää

Perehdytys on osa onnistunutta rekrytointia
8.4.2021
Marjo Huhtala

Uuden työntekijän palkkaaminen on iso investointi ajassa, rahassa ja työmäärässä mitattuna kaikille yrityksille koosta riippumatta. Samalla tavalla työntekijä tekee ison valinnan, kun hän aloittaa uudessa työpaikassa. Perehdytys on jatkumoa rekrytoinnille: oppimisprosessi, jossa työntekijän kyvykkyyden kehitystä vauhditetaan ja omaksumiskykyä kasvatetaan. Toimivalla perehdytysprosessilla työnantaja vahvistaa sitoutuneisuutta, lojaalisuutta ja motivaatiota. Kannattaakin luoda systemaattinen, vuorovaikutteinen ja dialogia synnyttävä yhteisöllinen ja osallistava perehdytysprosessi. Perehdytys voi alkaa jo ennen ensimmäistä työpäivää On fiksua käyttää hyväksi myös se aika, jolloin työntekijä ei ole vielä aloittanut yrityksessä. Miten työntekijä voisi tutustua työnantajaan erilaisissa digitaalisissa kanavissa ennakkoon? Onko hänellä mahdollisuus keskustella työpaikasta tai yrityksestä sen edustajien kanssa? Vastaako eri kanavissa syntyvä yritysmielikuva yrityksen todellisuutta ja sitä miten uudet työntekijät otetaan vastaan? Osaavien työntekijöiden houkutteluvaiheessa ennen ensimmäistäkään työpaikkailmoitusta tai aikomusta rekrytoida vielä ketään voi jo aloittaa tutustumisen ja sitouttamisen; vuoropuhelun. Ennemmin tai myöhemmin työntekijöitä tullaan tarvitsemaan. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa Perehdyttämisen vähimmäisvaatimuksista määrätään lailla perehdyttämään työntekijä työhön ja työolosuhteisiin sekä työvälineiden oikeaan käyttöön ja turvallisiin työtapoihin (Työturvallisuuslaki 738/2002). Erityisen tärkeää on perehdyttää myös työuraansa aloittavat nuoret työntekijät, jossa työnantajaa koskee Laki nuorista työntekijöistä 998/1993. Juuri työelämään astuneen kohdalla on hyvä ymmärtää, että hänellä on vielä opittavaa aivan kaikissa työelämään liittyvissä asioissa. Toisaalta, ilman kunnollista perehdytystä kokenutkin konkari voi tulla uuteen tehtävään edellisen työpaikan toimintamalleilla. Kokemuksen ei saa antaa hämätä. Työpaikan vaihto ja uudessa työpaikassa aloittaminen on ihmiselle iso askel monella eri tasolla: ammattilaisena, työkaverina, asiakkaiden kanssa, sidosryhmien kanssa. Hyvä perehdytys pohjustaa hyviä työtuloksia On tärkeää kiinnittää huomiota perehdytykseen jo aivan ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Uusi työntekijä otetaan vastaan heti osaksi työyhteisöä, -ympäristöä ja -kulttuuria. Hänelle kerrotaan ja ilmaistaan, miten juuri meidän yrityksessämme toimitaan. Työpaikan arvot ja toimintatavat selvitetään usein jo rekrytoinnissa ja työ jatkuu vielä pitkään. On kunnia-asia sitouttaa uusi työntekijä yritykseen ja tukea orientoitumisessa tehtävään. Uutta työntekijää kannattaa auttaa tulemaan tuottavaksi heti alusta saakka. Uudelle kollegalle voi tehtailla jonkin aidon pienen onnistumisen, jotta hänellä lähtee hyvän kierre käyntiin. Kun työntekijä saa hyvän alun, hänen osaamistaan päästään hyödyntämään heti ensimmäisistä mahdollisista hetkistä alkaen. Tuottavuuden näkökulmasta katsottuna osaajia ei ole varaa pitää toimettomina. Perehdytys tulisikin miettiä kunnolla: Mitä tapahtuu ensimmäisenä työpäivänä? Mitä ensimmäisen viikon aikana? Mitä ensimmäisen kolmen kuukauden aikana? Puolen vuoden aikana? Missä järjestyksessä perehdytettävät asiat käsitellään, jotta ne tuottavat eniten tulosta? Millainen seuranta ja tuki tähän tarvitaan? Uudella työntekijällä on into ja palo päästä tekemään hommia, tutustua työkavereihin, prosesseihin, työkaluihin, asiakkaisiin. Perehdytettävää riittää: yrityksen kulttuuri yksittäinen työsuoritus työturvallisuus toimialan vaatimat muut huomioitavat asiat. Onnistunut perehdytys vaatii koko työyhteisön sitoutumista Henkilöstöjohtamisen prosessit koskettavat kaikkea toimintaa yrityksessä. Perehdytys on aina prosessi, joka vaatii prosessinomistajan. Haastavinta on varmistaa, että kaikki yrityksessä toimivat sovitun perehdytysprosessin mukaisesti ja tukevat uuden työntekijän työssä vauhtiin pääsemistä. Perehdytys on ennen kaikkea pedagogisesti muotoiltu prosessi, ei uuvuttava projekti tai ”saavista kaadetaan päähän” -tiedotustilaisuus. Perehdytysprosessi on sidoksissa yrityksen muihin prosesseihin ja mikäli ne eivät ole kunnossa, on perehdyttäminen vaikeaa tai hidasta. Onnistuneen perehdytyskokemuksen tuottaminen vaatii aikaa ja vaivaa, sekä jatkuvaa kehittämistä. Se on taloudellisesta näkökulmasta merkittävä panostus, mutta panostamatta jättäminen koituu vielä kalliimmaksi. Kerran perusteellisemmin yhdessä keskusteltua ja katselmoitua yritystason perehdytysprosessia on helpompaa edelleenkehittää ja parantaa lisää vielä myöhemmin. Esihenkilöiden perehdytystaidot ajan tasalle Miten esihenkilöiden kanssa varmistetaan, että heidän vuorovaikutteiset  perehdyttämistaitonsa ovat ajan tasalla? Miten perehdytysjakson antia seurataan? Annetaanko sen aikana palautetta työntekijälle? Kerätäänkö työntekijältä palautetta? Esihenkilön kannattaa kuunnella herkällä korvalla uuden työntekijän ajatuksia, pohdintoja ja kysymyksiä. Niiden kautta pääsee selville työyhteisön kehittämiskohteista. On arvokasta kuulla avoimin mielin uuden työntekijän parannusideoita. Uusi työntekijä tuo aina uusia näkökulmia. Mitä moninaisemmaksi työkulttuuria vahvistetaan uusilla rekrytoinneilla, sitä enemmän erilaisia näkökulmia alkaa syntyä. Esihenkilön keskeistä osaamista on tunnistaa sekä olemassa olevan että uuden henkilöstön osaamisen puutteet ja korjata ne kuntoon. Onpa joskus joku kertonut käyneen niinkin, että uudet työntekijät perehdytetään uusiin käytäntöihin, mutta kauemmin talossa olleita työntekijöitä ei muisteta perehdyttää uudistettuihin käytäntöihin. Työvälineitä perehdytykseen Perehdytyksessä on paljon asiaa. Jotta sekä perehdyttävä esihenkilö, kollega ja uusi työntekijä ymmärtävät kokonaiskuvan, muistin tueksi kannattaa kehittää vaikkapa perehdytyslista. Kaksi esimerkkiä perehdytyksen tarkistuslistasta: FCG Talent -tiimin perehdytyksen tarkistuslista (excel-tiedosto) Työturvallisuuskeskuksen perehdyttämisen tarkistuslista (PDF) Perehdytyslistasta tulee muotoilla omalle työpaikalle sopiva ja varmistaa muun muassa: Mihin mennessä asia pitää tehdä? (tarkka päivämäärä tai ajanjakso) Toiminnan kuvaus: Mitä konkreettisesti pitää tehdä ja missä? Minkä tyyppiselle työntekijälle kyseinen aktiviteetti on suunnattu? Kaikille? Tietyille? Milloin aktiviteetti oikeasti tehtiin, ei vain suunniteltu päivä? Päivä kirjataan. Kuka on vastuussa? Perehdytysvastuuta voi jakaa myös kollegoille ja muille työpaikan ihmisille, vaikka vastuun kantaakin loppupelissä esimies. Mitä työkaluja tarvitaan? Hyödynnetäänkö digitaalisia perehdytysvälineitä kuten esimerkiksi nanolearningia, mikro-oppimista, vuolearningia tai valmennusbotteja? Miten palaute- ja kehityskeskustelukäytäntö kytketään perehdytysprosessiin? Nämä käytännöt tunnetaan myös nimellä tavoite- ja onnistumiskeskustelut, jotka tarkoittavat samaa asiaa. Miten varmistetaan hiljaisen tiedon siirtyminen? Miten varmistetaan avun saannin ja kysymisen kynnyksen aleneminen? Kaikkia asioita ei voi kuitata listalla. Jotkin asiat ovat perehdyttämisen ja kouluttamisen välimaastossa. Hyvä perehdyttäjä tai mentori on Roolimalli: Noudattaa yrityksen arvoja ja kulttuuria. Ylläpitää luottamusta, sitoutuneisuutta ja lojaliteettia. Hyvä kommunikoija: Kommunikoi avoimesti. Osaa kertoa relevanttia informaatiota. Motivoitunut: Oppii itsekin koko ajan uutta. Positiivinen asenne omaa työtä kohtaan. Vahva aikaansaaja: Voi nojata kokemukseensa ja ohjata ihmisiä. Tietotaito on asiayhteydessä kertynyttä. Lopuksi kultainen ajatus: Jokainen uusi työntekijä toivotetaan tervetulleeksi lämpimästi ja ammattimaisesti. Perehdytysprosessin digitaalista kehittämistä pilotoidaan hanketyöllä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa koulutin alkuvuodesta 2020 aiheesta Perehdytys osana onnistunutta rekrytointia -kurssilla. Hankkeen myöhemmissä vaiheissa olen auttanut kasvuyrityksiä perehdytykseen liittyvissä asioissa kasvuvalmennusten merkeissä. Kevään 2021 aikana työskentelen kolmen vantaalaisen pk-yrityksen kanssa perehdytysprosessien kehittämiseksi osaamisen kehittämisen teeman alla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta perehdytys on aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä. Hankkeessa on noussut myös esiin, että miten digitaaliset ratkaisut voisivat tukea onnistunutta perehdyttämistä. Hankkeessa onkin lähdetty vielä testaamaan digitaalista coach-palvelua osana perehdytysprosessia (PDC = Personal Digital Coach). Mukaan lähtee partneriyrityksistä FinnairCargo. Kirjoittaja Marjo Huhtala on valmentaja, kirjailija ja muutosjohtamisen ammattilainen. Marjo on kirjoittanut neljä kirjaa asenteesta ja sen johtamisesta, työskennellyt muun muassa henkilöstöjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa Marjo toimii Metropolian yritysvalmentajana. Lisää aiheesta Luettavaa: Työntekijän perehdyttäminen ja opastus (ttk.fi) Perehdyttäjän TOP10 -muistilista (ttl.fi) Kuunneltavaa: Hyvän rekrytoinnin voi pilata huonolla perehdytyksellä (tyohonperehdytys.fi)

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset