Vuosi: 2020
Toiminnallisia vai syrjäytyneitä nuoria?
Syrjäytyneiden ja syrjäytymisriskissä olevien nuorten määrästä on keskusteltu vuosia, arvioiden vaihdellessa 14 000:n ja 100 000:n välillä. Suuri vaihtelu arvioissa johtuu siitä, että syrjäytymisellä ei ole vakiintunutta määritelmää. Näin kirjoitetaan Terveyden- ja hyvinvoinnin laitoksen sivulla Nuorten syrjäytyminen (2019.) Ensimmäiseksi herää huoli ja suru. Mikä on valmiustila korjata asiaa, kun syrjäytymisen ja syrjäytymisriskissä olevien käsitteellistäminen tuntuu niin hankalalta, että arvio lukujen välillä heittää peräti 86 000:lla nuorella Suomessa? Voisiko nuorten osallistumisen tasoa vertailemalla päästä paremmin jyvälle tilanteesta? Tulevaisuusohjaus Mikäli omat vahvuudet ja mahdollisuudet elämässä ovat nuorella selvät, tulevaisuus voi jo itsessään olla innostava reflektoinnin ja keskustelun aihe. Toisaalta niille nuorille, joilla ei ole selkeitä mielenkiinnon kohteita tai tavoitteita elämälle pohdittuna, voi tulevaisuus puolestaan näyttäytyä ahdistavana tai pelottavana asiana, jonka pohtimista haluaa vältellä. Voidaan myös päätellä, että mikäli tulevaisuus koetaan ahdistava tai pelottavana asiana, voivat nämä negatiiviset tuntemukset ohjata nuoria heidän päätöksenteossa ilman tarvittavaa tukea ja ohjausta. Näin tavoitteita omassa elämässä ei välttämättä uskalla asettaa tarpeeksi korkeiksi, eikä voitonriemua ja voimaantumista haasteiden ylittämisestä pääse kokemaan. Tulevaisuusohjausta voisi lähestyä tulevaisuuden muovaamisen käsitteellä, joka tarkoittaa sitä, että menneisyyden ja nykyhetken kokemuksista rakennetaan vertauskuvallisesti yhdistävä silta tulevaisuuden eri odotuksiin ja haaveisiin (Mikkonen 2000: 61-62). Esimerkiksi jos laitoshoidossa asuvan nuoren menneisyys ja nykyisyys koetaan haastavaksi ajanjaksoksi, ei tulevaisuuteen ole helppo asennoitua asiana, joka olisi voimaannuttava asia tai täynnä haaveita. Sitä ei myöskään osata ajatella ajankohtaisena teemana, kun tapahtumia menneisyydestä tai nykyhetkestä prosessoidaan edelleen. (Toivonen & Kauppi 1999: 107-108.) Hanketyön keinot syrjäytymisen ehkäisemiseksi Metropolia Ammattikorkeakoulun Peili-hankkeen tarkoituksena on tukea nuorten, 19-26 -vuotiaiden miesten elämänhallintaa. Hankkeessa pyritään löytämään nuorten omia vahvuuksia ja uusia elämänpolkuja tekoälyn avulla. Hankkeen kohderyhmänä on syrjäytymisuhan alaiset nuoret miehet, joista on koottu hankkeen kehitysasiantuntijoiden pilottiryhmiä (Metropolia hankkeet: 2019). Pilotissa nuoret ovat itse pohtineet, että syrjäytymisuhan alainen nuori voi tarvita tavallista enemmän tukea arjessa pärjäämiseen. Tukea voi löytyä nuoren omasta lähipiiristä. Lähtökohtaisesti ei voida olettaa, että nuorella on hyvää tukiverkostoa, joka osaisi tukea nuorta löytämään tämän omat vahvuutensa tai uutta suuntaa elämälle nuoren sitä tarvitessa. Voidaan todeta, että syrjäytymisuhan alaisen nuoren toimintakyky ei välttämättä riitä suoriutumaan kaikista elämän haasteista yksin. Toimintakyky voi kuitenkin olla niinkin hyvä, että suoriutuu esimerkiksi korkeakouluopinnoista, mutta elämän muilla osa-alueilla nuori voi kokea omia ”jumejaan”. Toisaalta, jos nuori kokee hankaluuksia joillakin elämän osa-alueilla, voi niillä olla seurausta elämän kokonaisvaltaiseen kuormittavuuteen. Sitten tulisi vielä huomioida nuoren oma käsityksensä syrjäytymisestä. THL taisi olla oikeassa käsitteellistämisen hankaluudesta. Tutkimusten mukaan syrjäytyneisyyden taustalta löytyy hyvin usein esimerkiksi lastensuojelutausta (Paananen 2019: 115). Koen lastensuojelunuoret hyväksi vertailuryhmäksi syrjäytymiseen liittyvässä keskustelussa. Aivan kuten Peilin pilottinuorten keskuudessa, lastensuojelunuoret saattavat hyvinkin tarvita taustansa puolesta voimavarakeskeistä ohjausta ja tukea, josta kertoo itsessään jo lastensuojelulain perustelu sijoitukselle: ”Lastensuojelulain mukaan lapsi voidaan sijoittaa kodin ulkopuolelle vain, jos hänen terveytensä ja kehityksensä ovat vaarantuneet lapsen oman toiminnan tai kasvuolosuhteiden takia.” (Lastensuojelulaki 2007: §40). Toiminnalliset menetelmät vaativat osallistujilta voimia Metropolian Peili-hankkeen pilottiryhmissä nuorten elämän kipinöitä ja jumeja kartoitetaan erilaisin toiminnallisin menetelmin. Toiminnalliset menetelmät ovat koskeneet esimerkiksi vahvuuksia tai tulevaisuuden ihanneminä -harjoituksia (Kepelihanke: 15-16). Harjoitusten onnistumiseen edellytetään jonkinlaista yksilön toiminnallista kuntoa, hyvää pohjaa, jotta nuori pystyy esimerkiksi antamaan ja ottamaan vastaan vahvuuskortteja muilta ryhmän osallistujilta reflektoimaan niiden avulla omaa elämäänsä unelmoimaan 5-10 vuoden päähän. Olen työssäni tehnyt vahvuus ja tulevaisuuden unelmaminä -harjoituksia lastensuojelunuorille. Vastaanottokyky harjoituksille oli huomattavan erilainen vertailun kohteilla. Osa lastenkotiin sijoitetuista nuorista lopettivat ne kesken, todeten, etteivät harjoitukset olleet heitä varten. Lastensuojelunuoret kiittivät erityisesti luotettavaa ilmapiiriä ja ohjauksen kokonaisuutta harjoituksineen. Hankaluutta koettiin erityisesti vahvuus- ja tulevaisuusohjauksessa, vaikka puolet ryhmästä koki sen erittäin hyödylliseksi. Peili-hankkeen pilotissa nuorilta saadussa suullisessa palautteessa he kehuivat muun muassa ohjauksen kokonaisuutta rentoa ja lämmintä tunnelmaa erityisesti vahvuuskorttityöskentelyä. Kritiikkiä saimme toiminnan hyödyllisyydestä, mikäli tavoitteet tulevaisuudelle olivat jo selvät. Kuitenkin osallistuminen kahdeksan viikon pilottiin suoritettiin alusta loppuun asti hymyissä suin. Mistä siis eroavaisuudet kyseisten harjoitusten kohdalla tulevat? Onko Peili-hankkeesta sovellettuja harjoitteita lastensuojelun työkentälle käytettäessä käynyt niin, että nuorten psyykkinen toimintakyky ei ole ollut tarpeeksi hyvä harjoitteiden intensiteetille, vaikka ne olisivatkin olleet todella hyödyllisiä kohderyhmälle? Jos nykyhetken ajatellaan olevan psyykkisesti niin kuormittava, että nuori ei selviydy tulevaisuusohjauksesta, voimmeko olettaa, että nuori pystyisi navigoimaan tässä työn murroksen (Sitra) maailmassa itselleen uutta unelma-ammattia saati sitten suoriutumaan moitteettomin tuloksin sen tuomista velvollisuuksista? Syrjäytynyt tai syrjäytymisuhan alainen. Siinäpä vasta pohdittavaa. Kaikkien meidän tarina on erilainen joka tapauksessa, kuten meidän kaksi kohderyhmääkin. Tulemme erilaisista lähtökohdista, jotka ovat muokanneet meidän tämän hetkistä käsitystä itsestämme ja kyvyistämme. Tarvitsemme roiman annoksen empatiaa ymmärtämään nuorten yksilöllisiä elämäntarinoita, jotta voimme tukea heitä tarvittavilla tavoilla. Ehkä sitten meillä on mahdollisuus tukea niitä 14 000 - 100 000 syrjäytynyttä tai syrjäytymisriskissä olevaa nuorta Suomessa. Lähteet: Lastensuojelulaki 2007, aukeaa osoitteeseen Finlex.fi Mikkonen, Anu 2000. Nuorten tulevaisuuskuvat ja tulevaisuuskasvatus. Joensuun yliopisto 2000. Paananen, Reija. Sosiaali- lääketieteellinen aikakauslehti: 2019: 56. Nuorten aikuisten syrjäytymiseen liittyvät tekijät ja sosiaali- ja terveyspalveluiden ajoittuminen. Sosiaalilääketieteellinen yhdistys. Piekkari, Jouni n.d. Motiivi - Ryhmätoiminnan harjoitekuvaus, PDF-aineisto aukeaa Kepeli-hankkeen sivuille. Metropolia Ammattikorkeakoulu: hankkeet 2019. Peili - Löydä vahvuutesi tekoälyllä, aukeaa Peili-hankkeen sivuille. Toivonen, Veli-Matti & Kauppi, Timo 1999. Aika muovailuvahana: NPL ja henkilökohtaisen ajan rakenne. Jyväskylä: Ai-ai Oy. Gummerus. Terveyden- ja hyvinvoinnin laitos 2019: Nuorten syrjäytyminen, aukeaa thl.fi -sivulle. Verkkosivusto. Kirjoittaja Juuri valmistumassa oleva sosionomi Aino Keloharju työskentelee sosiaalialan assistenttina Metropolian TKI-yksikön alaisessa moniammatillisessa PEILI-hankkeessa. Aikaisempaa työkokemusta Keloharjulla on lastensuojelun työkentältä sosiaaliohjaajana. Erityisesti Keloharju on kiinnostunut kehittämistyöstä ja yhteiskuntatieteistä.
Naisvähemmistöjä ja miesten mentäviä aukkoja – tasa-arvo ei vielä toteudu esitystekniikka-alalla
Työelämän muutoksesta tehdyt selvitykset korostavat, että tulevaisuudessa yrityksissä tarvitaan yhä monipuolisempaa osaamista. Yksinkertaisimmillaan monipuolinen osaaminen on mahdollista taata, jos yrityksen henkilöstö on ominaisuuksiltaan - kuten sukupuoleltaan - mahdollisimman monimuotoista. Monimuotoinen työyhteisö on usein myös työilmapiiriltään ja -hyvinvoinniltaan parempi kuin homogeeninen. Töitä tehdään toki tulevaisuudessakin ammattitaidolla, johon sukupuoli ei vaikuta, mutta jos ala on vahvasti eriytynyt tiettyyn sukupuoleen, onko erilainen osaaminen ja ammattitaito silloin tarpeeksi monipuolisesti käytössä? Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekninen ala on tutkimusten mukaan selkeästi miesvaltainen. Alalla työskentelevistä vain noin joka kymmenes työntekijä on nainen.1 Erityisen huolestuttavaa on se, että samaan aikaan miesten ja naisten arvioissa on huima ero siinä, miten eri sukupuolet kokevat tasa-arvon toteutumisen yhteiskunnassa2. Miehet uskovat naisia yleisemmin, että sukupuolten tasa-arvo on jo toteutunut: miehistä 45 % arvioi, että naiset ja miehet ovat yhteiskunnassa tasa-arvoisia, kun naisista näin arvioi vain 20 %. Ja kas, miltä tilanne näyttääkään esitysteknisellä alalla? Miehet palkkaavat produktioihin useammin vanhoja tuttujaan - siis miehiä - ja naiset joutuvat todistelemaan osaamistaan kaksin verroin miehiin verrattuna tullakseen tunnustetuksi tasavertaisena kollegana.3 Tasa-arvotyön haasteet esitystekniikka-alalla Vaikka lain mukaan4 jokaisella työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevaa tasa-arvosuunnitelmaa edellytetään vain yrityksiltä, jonka palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alalle laki jättääkin miehen mentävän aukon. Alan yritykset ovat usein kooltaan pieniä tai työsuhteet ovat alan suhdanteita mukaillen epäsäännöllisiä, niin että lain tuomaa velvoitetta tasa-arvosuunnitelman tekoon ei useinkaan ole. Toisaalta alan voi nähdä toimivan alustatalouden tavoin: yritykset muodostavat ekosysteemejä, joissa velvoitteiden rajat hämärtyvät entisestään. Lisäksi työnteon muodot alalla ovat moninaisia ja epätyypilliset työsuhteet tyypillisimpiä. Koetut vaikutusmahdollisuudet mahdollisiin epäkohtiin ovat kuitenkin yhteydessä juuri työsuhteen muotoon. Tasa-arvo ei toteudu lainkaan samalla tavoin määräaikaisissa työsuhteissa, tuntityösopimuksilla, apurahoilla tai freelancerina itsensä työllistävillä kuin työehtosopimuksen alaisessa vakinaisessa palkkatyössä5. Esimerkiksi teatterialaa koskevat Teatteritilastojen palkkatiedot jättävät ulkopuolelle kaikki eripituisissa ja -muotoisissa määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevät ja heidän ansiotasojensa erot. Teatteritilastojen mukaan vakinaisesti kiinnitettyjen henkilöiden joukossa naisten ja miesten palkkaero oli 9 % kun kyse on tekniikan henkilökunnasta ja johtajista. Aiemmat freelancereita koskevat selvitykset kertovat kuitenkin Teatteritilastoja suuremmista palkkaeroista ja palkkaepätasa-arvosta naisten ja miesten välillä6. Teatterialalla tasa-arvon edistämiseen on sentään tartuttu aktiivisesti ja muutosta on jo havaittavissa. Suomen teatterit ry on luonut teattereiden käyttöön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman7, jota se suosittelee kaiken kokoisille näyttämötaiteen organisaatioille pohjaksi tasa-arvotyöhön. Miesvaltaisuutta ollaan kitkemässä pois myös puheesta. Teatterialalle neuvoteltavaan seuraavaan työehtosopimukseen ammattinimikkeet tullaan muuttamaan sukupuolineutraaleiksi8. Tällöin ammattinimikkeistä esimerkiksi äänimiehet, valomiehet tai näyttämömiehet tekisivät tilaa muutkin sukupuolet salliville ääni-, valo- tai näyttämöteknikoille. Tapahtuma-alalta tämän tyyppiset avaukset kuitenkin vielä puuttuvat tai ainakaan julkisia ulostuloja tasa-arvotyöstä ei ole kuultu. Nähtäväksi jää, kuka ottaa ensimmäisenä hatun päästä, sisällyttää tasa-arvotyön osaksi yrityksen kilpailustrategiaa ja alkaa aktiivisesti avaamaan alan ovia naisille, kuten herrasmiehiltä sopisi odottaa. Koulutus tasa-arvon edistäjänä Työelämän tasa-arvo rakentuu paitsi sukupuolijakauman tasaamisesta ja palkkatasa-arvosta, myös esimerkiksi tasa-arvoisista mahdollisuuksista edetä työssä johtaviin asemiin. Tasa-arvon edistämisessä alan laadukkaan koulutuksen tarjoaminen nouseekin merkittävään rooliin. Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan täydennyskoulutusta kehittävä Metropolian StageRight-hanke selvitti9 syksyllä 2019 alan koulutus- ja osaamistarpeita. Kartoituksen mukaan alan koulutustaso on tällä hetkellä hyvin alhainen. Kyselyn 310 vastaajasta 63 %:lla on vain perus- tai toisen asteen koulutus. Kyselyssä vastaajan sukupuoli jätettiin kuitenkin kysymättä, koska alan koulutustarpeiden selvittämisen kannalta sillä ei katsottu olevan merkitystä. Tärkeänä nähtiin myös se, että kukaan ei jättäisi kyselyyn vastaamatta sukupuolen vuoksi, vaan vastaajalle tarjottiin anonymiteetti myös tältä osin. Toisaalta tästä seurasi se, että kyselyn tulokset eivät nyt kerro, onko miesten ja naisten koulutustasoissa tai heidän itse arvioimassaan osaamisessa eroa sukupuolten välillä. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että esimerkiksi ammattikorkeakoulututkinto vaikuttaa positiivisesti sekä henkilön työllisyyteen, että ansiotasoon. Esitystekniikka-alan naisvähemmistön kannalta erityisen kiinnostavaa on se, että yleisesti ammattikorkeakoulutuksen vaikutus ansiotasoon ja työllisyyteen on suurempi nuorilla naisilla kuin nuorilla miehillä. Myös ylempien ammattikorkeakoulututkintojen vaikutukset ovat keskimäärin suuremmat naisilla kuin miehillä. Alalle valmistavan koulutuksen lisäksi eri elämäntilanteiden mukaan joustavan täydennyskoulutuksen avulla voidaan taata kaikille tasa-arvoiset mahdollisuudet kehittää osaamistaan myös työurien varrella. Täydennyskoulutuksella voidaan vaikuttaa erityisesti siihen, että myös alalla työskentelevät naiset voivat monipuolistaa työuriaan ja pätevöityä tulevaisuudessa vaativimpiin tehtäviin. Koulutukseen pätee samat lainalaisuudet kuin työelämään. Homogeeninen työympäristö altistaa poteroitumiselle ja mahdollistaa vain saman pyörän keksimisen aina uudelleen. Vastaavasti homogeeninen koulutusympäristö luo yksipuolista osaamista, kun taas heterogeeninen ympäristö luo uutta osaamista, mahdollistaa vertaisoppimisen ja uusien, parempien käytänteiden synnyn. Sukupuolten moninaisuus ja tasa-arvo on yksi tärkeistä näkökulmista kaiken muun moninaisuuden joukossa, jota kouluttajien tulisi vaalia: jokaisella lukukaudella, opintojaksolla ja opetuskerralla kyseenalaistaen omat rutiinit ja asenteet. StageRight-hanke StageRight on Metropolia Ammattikorkeakoulun toteuttama esitystekniikka-alan täydennyskoulutusta kehittävä hanke. StageRight-hanke alkoi kesäkuussa 2019 ja se päättyy alkuvuodesta 2021. Euroopan sosiaalirahaston rahoitusta saavana hankkeena myös StageRightilta edellytetään sukupuolten tasa-arvon huomioimista ja edistämistä toiminnassaan. StageRight-hanke työskentelee aktiivisesti alan osaamisten kartoittamiseksi ja tulevaisuuden työelämän tarpeisiin vastaavan täydennyskoulutusjärjestelmän kehittämiseksi. Tuomalla alalla vaadittavia taitoja ja osaamisia näkyväksi voidaan lisätä ymmärrystä siitä, että alalla työskentely ei ole kiinni sukupuolesta. Vuonna 2020 hanke pilotoi 60 opintopisteen laajuista esitystekniikan ammattikorkeakouludiplomikoulutusta kahdelle eri ryhmälle. StageRight-hankkeen diplomikoulutuksiin hakeneista sekä koulutuksiin valituista noin viidennes on naisia. Kirjoittajat Kirjoittajat ovat Metropolia Ammattikorkeakoulun StageRight-hankkeen henkilökuntaa. Kiika Sarpola työskentelee StageRight-hankkeen projektikoordinaattorina. Hän on koulutukseltaan kulttuurituottaja (AMK) sekä tradenomi, ja hän on toiminut monipuolisissa tapahtumia, koulutusta, viestintää ja kehittämistyötä sisältävissä tehtävissä kulttuurialalla. Tero Aalto on hankkeen projektipäällikkö ja freelancer valo- ja erikoistehostesuunnittelija. Hän on koulutukseltaan teatteritaiteen maisteri ja opettaja. Hänellä on kokemusta tapahtumista ja teatterissa yli 300 eri tuotannosta. Lähteet 1 ja 3 Pietilä, Noora 2019.”Saisko pari ukkoa tänne!” - Miesvaltaisuudesta esitys- ja teatteritekniikan alalla. Metropolia Ammattikorkeakoulun opinnäytetyö, aukeaa theseus.fi -sivulle. 2 Tilastokeskus 2018. Sukupuolten tasa-arvo Suomessa, PDF-aineisto, aukeaa Stat.fi -sivulle. 4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986., aukeaa Finlex.fi -sivulle. 5-6 Teatterin tiedotuskeskus Tinfo 2019. Valta, vastuu, vinoumat. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus esittävissä taiteissa, PDF-aineisto aukeaa tinfo.fi -sivulle. 7 Suomen Teatterit ry 2020. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma, aukeaa suomenteatterit.fi -sivulle. 8 Pietilä, Noora 2020. Saisko pari ukkoa tänne? Artikkeli Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liiton Meteli-verkkolehdessä 28.1.2020, aukeaa teme.fi -sivulle. 9 Aalto, Tero & Sarpola, Kiika 2019. Oikeaa osaamista stagella? StageRight-koulutustarvekyselyn tulokset, Metropolia Ammattikorkeakoulu, aukeaa theseus.fi -sivulle. 10 Miten ammattikorkeakoulutus vaikuttaa menestykseen työmarkkinoilla? Artikkeli Akava ry:n tiedontuotanto, aukeaa akavaworks.fi -sivulle.
Henkilöstötuottavuus – tulevaisuuden johtamisvaade
Henkilöstötuottavuus kuvaa sitä, miten työntekijät saadaan toimimaan tuottavasti ja hyödyntämään omaa osaamistaan. Hyvän johtamisen avulla poistetaan tuottavuuden esteitä ja lisätään työntekijöiden tuottavuuspotentiaalia. Hyvä johtaminen huomioi työntekijöiden inhimillisen pääoman, ruokkien yksittäisten työntekijöiden tunnevoimavaroja ja voimistaen koko työyhteisön kollektiivista, sosiaalista pääomaa. Tuottavuus ei ole ainoastaan yksityisen sektorin huolenaihe. Esimerkiksi valtiovarainministeriö on kiinnittänyt huomiota tuottavuuteen, myös julkisella sektorilla (Hetemäki 2019) Terveystalon 2015 tutkimuksen mukaan ratkaisu löytyy työhyvinvoinnista: panostus henkilöstön työhyvinvointiin maksaa itsensä takaisin 6-kertaisena (Terveystalo 2015). Hyvästä ihmisten johtamisesta syntyy organisaatioille kilpailuetua. Hyvä ihmisten johtaminen tarkoittaa inhimillisen pääoman johtamista, ei siis pelkästään työroolien määrittelyä, kiinnostusta rakenteisiin, tai toiminnan määrällistä ohjaamista ja seurantaa vaan jokaikisen työntekijän erityistarpeiden huomioimista. Johdetaan pehmeitä arvoja ja tunnevoimavaroja Johtamisella paikataan osaamisaukkoja ja johdetaan osaamisen kehittämistä. Uusi johtamisvaatimus on johtaa tunteita, tunnevoimavaroja ja pehmeitä arvoja tavalla, joka saattaa yksilöt henkiseen kasvuun. Nykyään tutkijat suosittavat panostamista työn imuun ja sosiaalisesti toimiviin tilanteisiin. Esimiehen tulisi huolehtia ihmisten viihtymisestä, unohtamatta kuitenkaan perinteisempiä suoriutumiseen liittyviä vaatimuksia. Hyvä johtaminen kytkeytyy työntekijöiden emootioihin. Henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen tarkoittaa työntekijöiden henkilökohtaisen kasvun tukemista ja tunteiden huomioimista. Jos halutaan saavuttaa henkilökohtaista kasvua, panostetaan ihmissuhdeosaamisesta rakentuvaan pääomaan. Johtamistutkimus on jo pitkään keskittynyt johtamistyyleihin ja miten ne vivuttavat organisaation toimintaa. Esimiesten viestintätaidot nostetaan yhä useammin keskiöön, ja tutkimuspuolella tämä on tuottanut monenlaisia esimiesten viestintätyylien määritelmiä. Trendejä ja käsitteitä tulee ja menee, mutta taustalla on kuitenkin hyvät tunnetaidot ja tunneäly, joita hyvässä esimiestyössä kaivataan. Tarve sovun johtamiseen Suomessa on työyhteisöissä konflikteja enemmän kuin Euroopassa yleensä. Esimiehillä on moraalinen vastuu huolehtia työpaikan harmoniasta ja sovusta. Hyvä johtaminen onkin samalla myös sovun johtamista. Haastavat esimiestilanteet liittyvät usein muutosjohtamiseen; alisuoriutumiseen puuttumiseen ja konfliktien ratkomiseen. Työpaikan ongelmat haastavatkin erityisesti esimiehen vuorovaikutus- ja tunnetaidot. Tarvitaan myös autenttista, aitoa johtamista, joka huomioi eri osapuolten näkemykset ja ottaa ne huomioon ristiriitojenkin ratkaisussa. Osataan johtaa itseä ja muita Hyvä esimies on sosio-emotionaalisesti taitava. Esimiehisyyteen kuuluu positiivisen palautteen antamisen taito ja kriittisen palautteen vastaanottamisen taito. Esimiehisyyteen kuuluu ikävien asioiden viestiminen rohkeasti kasvokkain, innostaminen ja muiden motivoiminen. Taitavaan esimiestyöhön kuuluu halu toisen ihmisen kohtaamiseen. Sosiaaliseen älyyn ja systeemiälyyn kuuluvat sosiaaliset taidot ja sosiaalinen tietoisuus sekä tunneälykäs johtaminen. Hyvä esimies on taidokas itsensä johtaja, jonka itsemotivointi, itsehallinta ja itsetuntemus voimaannuttavat ja laajenevat arvoina itselle. Hyvä esimies uskoo positiiviseen ja yhteiseen hyvää, lähestulkoon loputtomasti. Liikkumista epämukavuusalueilla auttaa epäonnistumisten sietäminen ja niiden kohtaaminen oppimiskokemuksina. Hyvään esimiehisyyteen kuuluu turvallisuuden tunteet ja puolustautumistarpeen vähentämisen taito. Hyvään suoritukseen saattaa esimiehen kyky ruokkia muiden kasvua ja innostuksen johtaminen. Työhyvinvointi - keino lisätä tuottavuutta Metropolia AMK ja Saimaan AMK Tuottavasti moninainen ja Mikko-hankkeen loppuseminaarissa Työhyvinvointi - keino lisätä tuottavuutta (10.3.2020) käsiteltiin työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä. Seminaarissa henkilöstötuottavuus oli läpi kulkeva teema. Seminaarissa julkaistiin myös hankkeiden työkirja. Tuottavasti moninainen –hankkeen työkirja (aukeaa työhyvinvointiboosteri.fi -sivulle) Lähteet: Hetemäki, M. 2019. Valtiovarainministeriö. Talouselämä 2019 (aukeaa talouselama.fi -sivulle). Terveystalo 2015. Työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisemällä yritysten kilpailukyky nousuun. Terveystalo 2015. (aukeaa terveystalo.com -sivulle) Kirjoittajat Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Pia Lappalainen, tekniikan tohtori, Aalto yliopisto, Maanpuolustuskorkeakoulu toimii johtamisen lehtorina Aalto yliopistossa. Hän työskentelee johtamisen kouluttajana, tunneälytaitojen vahvistamisen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Työn tulevaisuus: murroksesta uusiin tarinoihin
”Ehkäpä ne pystyisivät itse huolehtimaan omista asioistaan. Pikapuoliin ne hoitaisivat jätekuljetuksen. Seuraavana tulilinjalla olisivat lääkärit ja lakimiehet. Hahmotunnistus ja aukoton muisti ovat tietokoneelle vielä helpompia tehtäviä kuin jätteiden kerääminen kaupungista.” Näin kirjoittaa tekoälyllä varustetuista roboteista Ian McEvan kirjassaan Kaltaiseni koneet. Kirja on lähimenneisyyteen 1980-luvulle sijoittuva tulevaisuuskuvitelma, eräs mahdollinen maailma, tarina miehestä, joka ostaa itselleen keinotekoisen ihmisen. Digitaalinen tulevaisuus loikkasi meitä kohti ison harppauksen korona-viruksen myötä. Aalto EE:n tutkija Hertta Vuorenmaa kuvaa kuitenkin digitaalisen murroksen jatkuvan vielä vuosikymmeniä, viruksesta riippumatta, ja kietoutuvan monin kiertein työelämään ja toimintakulttuuriin. Mikrotasolla digitalisaation seurauksena kognitiivisen työn ennkoidaan irtaantuvan paitsi ajasta ja paikasta, myös jopa työsuhteista. Makrotasolla ennakoidaan käyvän kuten Ian McEvan kuvaa: suorittava työ katoaa asteittain robottien ja tekoälyn korvatessa ihmiset. Ihmisyyden ominaislaatu ja muuttuva työ Siksi monessa yhteydessä korostetaankin sitä, mitä kone ei opi ja mille ihmisyys perustuu. Perttu Pölönen toteaa kirjassaan Tulevaisuuden lukujärjestys: ”Hyvä uutinen on kuitenkin se, että se mikä erottaa meidät koneista, tuo meille merkitystä elämään. Tulevaisuuden taidot tekevät sinusta onnellisen." Nostan Pölösen lukujärjestyksestä esiin tarinankerronnan, erityisesti tarinoiden ilmentämät taustaoletukset, mielikuvat, mielen mallit. Minkälaisia tarinoita kerromme työstä, sen menneisyydestä, mitä mielikuvia luomme tulevaisuudesta? ”Omat mielen mallit tulevat vastaan, kun alkaa kysyä, kuinka suhtaudun itsessäni ja ympärilläni muuttuvaan. Hämmästyttävästi mielen malleilla näyttää olevan kuitenkin pyrkimys piiloutua. Niitä ei huomaa, ellei erikseen pysähdy katsomaan. Tähän tarvitaan aikaa, huomiota ja kunnioitusta, kuten Jussi Onnismaa on asiaa kiteyttänyt.” Näin toteaa organisaatiopsykologi Risto Puutio Metanoia-instituutin blogitekstissään. Mielen mallit tulivat nyt haastetuiksi, kun meidät säädettiin jatkamaan työntekoa poikkeusolosuhteissa, kotona, etäällä muista ja arjen rutiineista. Tulevaisuudessa, viruksen laannuttuakin, jatkamme töitämme vuosikymmeniä kestävän digitaalisen muutoksen keskellä. Meille tarjoutuu paljon mahdollisuuksia erilaisten piiloutuvien mielen mallien tutkimiseen ja näkyväksi tekemiseen. Kun kutsuimme taideoppilaitosten johdolle suunnattuun, Opetushallituksen rahoittamaan Johtosävelet-täydennyskoulutukseen mukaan musiikin 4. vuosikurssin opiskelijan pohtimaan työelämän muutosta, hän totesi sukupolvensa suorastaan odottavan uusia päivityksiä niin peleihin kuin todellisuuteen. Hänen mielen mallissaan muutos oli jo sinällään innostava ja motivoiva. Minkälaista mielen mallia ilmentää meidän, opettaja- ja tutkijapolven, puhe murroksesta, epälineaarisista työurista, onnettomista pätkätyöläisistä? Mitä muita tulevaisuuden työn ja osaamisen malleja olisi meidän ympärillämme parhaillaan kehkeytymässä? Usko tulevaisuuteen Tulevaisuuskuvien äärellä on myös Sitra tuoreessa julkaisussa Usko tulevaisuuteen (PDF-aineisto Sitran sivuilla): ”Siinä, missä visio on usein suunnitelma, joka pyritään pitkällä aikavälillä toteuttamaan, on utopia jotain laajempaa. Se on toivottavan tulevaisuuden kuvaus, joka ei ehkä koskaan toteudu sellaisenaan, mutta avartaa näkemyksiä siitä, mikä voisi olla mahdollista ja miltä hyvä yhteiskunta voisi tulevaisuudessa näyttää. Utopioita tarvitaan ohjaamaan ajattelua yli tämän hetken haasteiden ja rajoitusten ja suuntaamaan visioitakin uusille urille.” Hanketyötä voikin lähestyä utopioiden kautta. Minkälaista tulevaisuutta haluamme olla rakentamassa? Miten ja mitä kysyä, analysoida, missä ja miten onnistua? Hanketyö antaa mahdollisuuden ideoida ja kokeilla, olla aktiivinen tulevaisuuden tekijä. Tulevaisuuden työ ja osaaminen Metropolia Ammattikorkeakoulu on monta hanketta, jotka eri näkökulmista tutkivat mahdollisuutta tehdä jotakin utopiaa tulevaisuuden työstä todeksi. Metropolian hanketyössä ”teemakärki” tarkoittaa käytännön toimintaa tietyn teeman ympärillä, esimerkiksi kokoontumisia pohtimaan, perehtymään, kehittämään yhdessä näkymää tulevaisuuden osaamiseen ja työelämään – toteuttamaan omaa utopiaansa. Koska toiminnalla on hyvä olla joku sitä koordinoimassa, oma tehtäväni muutosagenttina on kehittää yhteistyötämme, luoda kehittämistyölle raamit ja kutsua kiinnostuneita mukaan. Tulevaisuuden työ ja osaaminen -teemakärjessä: kokoamme ideoita, tuemme hankevalmisteluita, rakennamme yhteistyötä muiden ammattikorkeakoulujen ja kumppaneiden kanssa, yhdistämme osaajia, kytkemme hankkeita opintoihin, ja mietimme, miten rakentaa hyvää ja kestävää tulevaisuutta. Hankkeissa tutkitaan tulevaisuuden työtä Tulevaisuuden työtä ja osaamista tutkitaan parhaillaan esimerkiksi seuraavissa Metropolia Ammattikorkeakoulun hankkeissa: Muotoilualan korkeakoulutuksen roolia vahvistava Finnish Design Academy (aukeaa finnishdesignacademy.fi -sivulle) Teknologista osaamista luovilla aloilla kehittävä Creathon (aukeaa hankkeen sivulle) Kulttuurialojen yleisötyön välineitä kehittävä ASSET (aukeaa asset4art.eu sivulle) Pelialan koulutusta kehittävä Osaamisen pelimerkit (aukeaa hankkeen sivulle) Neurotieteiden näkökulmaa opettamiseen tuova IlluminatED (aukeaa hankkeen sivulle) Oman osaamisen soveltamista epätyypillisissä työtehtävissä kartoittava Oiva (aukeaa oivaosaaminen.fi sivulle) Virtuaalisen ryhmäkirjoittamisen työkaluja nuorille käsikirjoittajille tarjoava Virtual Writer’s Room (aukeaa hankkeen sivulle) Työharjoittelua ja sen ohjausta kehittävä Re:start (aukeaa hankkeen sivulle) Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan korkeakouludiplomiin johtava StageRight (aukeaa hankkeen sivulle) Taide- ja vapaan sivistystyön oppilaitosten valtauttavaa johtamista tutkiva täydennyskoulutushanke Johtosävelet 2.0 (aukeaa hankkeen sivulle). Kiinnostuitko avaamaan uusia näkymiä tulevaisuuteen? Tule mukaan jakamaan ideoita ja osaamista avoimeen Tulevaisuuslukupiiriin, ensikokoontuminen Zoom-palvelussa pe 3.4.2020 klo 14-16. Lisää aiheesta Heikkanen, S. 2019: Työn ja osaamisen murros, mitä se tuo tullessaan? Kirjoitus Haaga-Helian esignals -verkkolehdessä. Unkari-Virtanen, L. 2019: Uuden työn kaleidoskooppi. Merkintä Metropolian Hiiltä & Timanttia -blogissa. Kirjoittaja Leena Unkari-Virtanen työskentelee lehtorina Metropolian musiikin tutkinnossa ja on koulutukseltaan musiikin tohtori. Hän on mukana monissa tulevaisuuden työtä ja osaamista kartoittavissa hankkeissa ja TKI-tehtävissä. Lisäksi hän vastaa Säveltämisen pedagogiikka- ja Johtosävelet -täydennyskoulutuksista (OPH). Dialogi ja yhteiskehittely ovat hänelle tärkeitä uusien ideoiden ja oivallusten innoittajia, mutta myös työmenetelmiä musiikkipedagogin, tutkijan ja työnohjaajan tehtävissä.
Logged in –dokumentti pakottaa huomaamaan yhteiskunnan syrjään työnnetyt
Syrjäytymisen teema on esillä yhteiskunnallisessa keskustelussa usein kielteisessä sävyssä. Jo sanana ”syrjäytynyt” on negatiivisesti latautunut. Moni myös ymmärtää termin väärin tai puutteellisesti, joko tietämättömyyttään tai tahallaan. Ylellä nähty, paljon keskustelua herättänyt, Sami Kieksin dokumentti Logged in (Yle Areena -palvelussa) kuvaa viiden syrjässä olevan nuoren elämää. Itse dokumentti pyrkii kuvaamaan kohteitaan rehellisesti. Negatiiviset sävyt löytyvät dokumentin ympärillä käytävästä keskustelusta. Hupparihörhö Sami Kuusela kirjoittaa otsikolla Talven tärkein sarja paljasti suhtautumisemme vähäosaisiin Suomen Kuvalehden blogissa osuvasti siitä, kuinka herkästä ja jopa räjähdysalttiista teemasta puhumme, kun puhumme syrjäytymisestä tai yhteiskunnan reunalla (syrjässä) olemisesta. Kuusela kuvailee, kuinka keskustelupalstalla moukaroidaan henkisesti lyttyyn sarjassa esiintyvät nuoret miehet. Ulkonäkö, ruokavalio, terveys, paino, näkemys elämästä ja maailmasta, raha, alkoholin ja muiden päihteiden käyttö, suhteet, kaikki saavat kovasta kädestä. Kuusela huomaa terävästi, että ymmärryksen ja välittämisen sijaan perinteisen yhteiskuntakäsityksen reunamilla tai jopa ulkopuolella olevien tuomitseminen on - no, yhteiskunnallisesti - hyväksyttävää. Siinä, missä voimme taistella kovaäänisesti (ja oikeutetusti) sukupuolten välisen tasa-arvon, palkkatasa-arvon tai seksuaalisen vapautumisen puolesta, syrjäytyneet näyttävät olevan ryhmä, joka voidaan niputtaa suoraan tiettyyn hyödyttömien ja kustannustehottomien joukkoon. Samalla heidän elämänsä asettuu ikään kuin vapaan ruodinnan ja kritisoinnin alaiseksi. Syrjään työnnetyt yhteiskunnan yhteisenä ongelmana Mary T. Lathrapin runosta vuodelta 1895 (aukeaa sivustolle jamesmilson.com) tunnetuksi tulleen sanonnan mukaan ”ennen kuin tuomitset ketään, kävele kilometri hänen kengissään”. Syrjäytyminen ei ole yksi yhteen sama kuin yhden epäonnisen valinnan tulos tai epäonnisten valintojen sarja; se ei ole sairastumisesta johtuva ajautuminen, ei eksistentiaalinen kriisi, ei sosiaalisten tilanteiden pelko tai sosiaalisten suhteiden puute. Se ei ole yhtä kuin mielenterveysongelma, alkoholi-, huume- tai muu terveysongelma, luonteenpiirre tai tahdonlujuuden puute. Se voi olla kaikkia näistä, vain osa näistä, tai ei mitään näistä. Syrjäytymisessä on kyse muustakin kuin siitä, että ”pitäisi ottaa itseään niskasta kiinni”. Joskus niskaote on henkilöllä itsellään kovempi kuin ympäröivän yhteiskunnan asenne, eikä niskalenkki silti auta edes pääsemään ulos kotiovesta. Jos siis sattuu olemaan niin onnekas, että on koti, jossa pysytellä. Tehotuotantoajattelusta huolimatta joskus asiat ihan oikeasti ”vain tapahtuvat”. Erään teorian mukaan syrjäytyminen alkaa jo kohdussa (1). Joskus elämän kortit eivät vain mene tasan. Syyllisten etsiminen ja syyllistäminen ei auta ketään. Ratkaisujen etsiminen auttaa. Logged in näyttää koruttoman rehellisesti meille siivun todellisten ihmisten todellisesta elämästä. Ja vaikka heistä käytetäänkin yleisessä keskustelussa termiä syrjäytynyt, he eivät ole vain omasta tahdostaan syrjään joutuneita, ”aktiivisesti” syrjäytyneitä, vaan toimivan yhteiskunnan reunalla roikkuminen, tai sen syrjälle työntyminen, on aina monen tekijän summa. Jos yleinen keskustelu sallii näiden ihmisten elämän repostelemisen ja henkilöön käyvän hyökkäyksen heitä ja heidän elämäänsa vastaan, keskustelu heidän olemassaolonsa oikeutukselle avautuu samalla. Ja silloin ollaan vaarallisilla vesillä. Ihmisiä ei voi arvottaa heidän välinearvonsa mukaan. Pahimmassa tapauksessa syrjäytymisen kokemus voi aiheuttaa yhteiskunnalle vaarallista liikehdintää. Jatkuva osattomuuden, ”vääränlaisuuden” ja syrjään työnnetyn kokemus voi johtaa jopa väkivaltaisiin vastareaktioihin. Filosofi ja yhteiskuntateoreetikko Hannah Arendt kirjoittaa toisen maailmansodan jälkimainingeissa syntyneessä teoksessaan Totalitarismin synty, että ääriajattelijoiden massaliikehdintä lähtee syrjäytymisen kokemuksesta valtavirrasta. Vaarallinen massa ei ole yhden poliittisen puolueen tai ideologian seuraajien joukko, vaan heitä yhdistää nämä rajat ylittävä kokemus epäoikeudenmukaisuudesta, riittämättömyydestä ja siitä, että oma elämä ei ole omissa käsissä (2). Motivaatio muutokseen nousee harvoin ihmisen ulkopuolelta, mutta sisäiseen motivaatioon tarvitaan kokemus siitä, että on ihmisenä arvokas. Jo pieni lapsi hakee ryhmässä hyväksyntää ja arvostusta. Kiristyksen, väheksynnän ja kritisoinnin sijaan ihmisen kasvua itsenäiseksi toimijaksi, joka osaa ottaa vastuuta omasta elämästään, tuetaan erityisesti kiitoksella ja kannustuksella. Toisin kuin etenkin länsimaisessa yhteiskunnassa on aiemmin ajateltu, pieni lapsi syntyy maailmaan sosiaalisena ja auttamishaluisena olentona (3). Siinä missä lasta kasvattavan aikuisen tehtävä on tukea pienen ihmisen ensiaskelia kohti hyvinvoivaa aikuisuutta, yhteiskunnan tehtävä laajemmin on tukea syrjään lipuvia nuoria takaisin kohti hyvinvointia. Fjodor Dostojevski joutui nuorena Siperiaan vankileirille. Myöhemmin hän kirjoitti kokemuksiinsa pohjaten, että yhteiskunnan sivistys voidaan mitata sillä, miten se kohtelee vankejaan. Mutta ilmaisu on oikeasti laajempi. Yhteiskunnan sivistys mitataan sillä, miten se kohtelee kaikkia niitä jäseniään, jotka tarvitsevat apua elämän missä tahansa tilanteessa. Sivistys mitataan siinä, miten voimme tukea heitä, jotka tukea eniten tarvitsevat. Tämä työ myös maksaa itsensä takaisin, kun yhteiskunnan syrjään työnnetyt saavat elämänsyrjästä jälleen kiinni. Logged in näyttää meille, että keskustelu ja työ syrjään joutumisen ehkäisemiseksi on ensiarvoisen tärkeää. Oikeusministeriön asiantuntija Panu Artemjeff kirjoittaa digitaalisesta yhdenvertaisuudesta seuraavasti: ”Digitaalisten palveluiden suunnittelussa ja toteutuksessa on tärkeää huomioida eri käyttäjäryhmien mahdollisuudet käyttää niitä. Lainsäädäntö (erityisesti saavutettavuus- sekä yhdenvertaisuuslainsäädäntö), teknologiayritysten panos ja eri väestöryhmien osallisuus palveluiden suunnittelussa ovat keskiössä tämän ongelman ratkaisussa. Eriarvoisuuden muotojen tunnistaminen voisi olla osa palvelumuotoilun prosessia” (4). Miten Peili-hanke edistää ratkaisujen löytymistä? Metropolia Ammattikorkeakoulun Peili-hankkeessa kehitetään nuorten miesten syrjäytymisen ehkäisemiseksi tekoälypohjaista sovellusta. Työpajatyöskentelyissä nuorten kanssa olemme oppineet, että syrjäytyminen tai sen uhan alla oleminen johtuu moninaisista syistä. Niinpä myös syrjäytymisen ehkäisemisen keinot tulee olla moninaiset: ilmiötä ymmärtävät, tieteellisiin tutkimustuloksiin ja taustoihin paneutuvat, inhimillisesti ja eettisesti kestävät ja moniammatillista osaamista hyödyntävät. Peili-hankkeen kehitystiimissä pyritään huomioimaan kaikki nämä osa-alueet. Peilin palvelumuotoilussa sovelluksen eri käyttäjäryhmät on huomioitu siten, että kohderyhmästä kootun tiedon pohjalta on laadittu teoreettinen viitekehys, jossa käyttäjien lähtökohdat ja erilaiset haasteet on jaoteltu kolmeen pääryhmään. Nämä ovat ”en pysty” (ei luottoa omaan jaksamiseen) ”en halua” (negatiivinen identiteetti) ”en tiedä” (omat motiivit hukassa). Nämä ryhmät toimivat yläkäsitteinä ja viitekehyksenä sille, miten sovelluksen sisältöjä kohdennetaan käyttäjille heidän omista ”jumeistaan” lähtien kohti jumien purkamista ja omien kiinnostuksen kohteiden, kipinöiden, syttymistä. Palvelun suunnittelijoina meidän tehtävämme on huolehtia siitä, että tasavertaisuus ja eriarvoisuuden tunnistaminen ja ehkäiseminen toteutuvat käytännössä. Peili-hankkeessa teemme tätä työtä nuorten omista lähtökohdista käsin, heidän huoliaan kuunnellen ja yhdessä ratkaisuja etsien. Sovelluksen sisällöt rakennetaan siis tarveperustaisesti nuorten omista kysymyksistä ja toiveista käsin. Tekoälypohjainen sovellus vastaa tarpeeseen, jossa palvelut ovat helposti ja yhdenvertaisesti kaikkien saatavilla, yhdessä paikassa. Parhaimmassa tapauksessa tällainen matalan kynnyksen kaikille avoin palvelu vähentää sosiaalisen osattomuuden kokemusta. Silloin myös yhteiskunta on askeleen lähempänä tilannetta, jossa ei enää tarvitsisi puhua syrjäytyneistä, vaan siitä, miten taataan kaikille kaikissa elämäntilanteissa yhdenvertaiset mahdollisuudet. Lähteet Kajantie, Eero – Hovi, Petteri – Eriksson, Johan – Laivuori, Hannele – Andersson, Sture – Räikkönen, Katri 2013. Alkaako syrjäytyminen jo kohdussa? Teoksessa Reivinen, Jukka – Vähäkylä, Leena. Ketä kiinnostaa? Lasten ja nuorten hyvinvointi ja syrjäytyminen. Helsinki: Gaudeamus. 23–36. Arendt, Hannah 2018 (1951). Totalitarismin synty. Tampere: Vastapaino. Mäkelä, Jukka – Sajaniemi, Nina 2013. Vertaissuhteet muovaavat lapsen aivoja. Teoksessa Reivinen, Jukka – Vähäkylä, Leena. Ketä kiinnostaa? Lasten ja nuorten hyvinvointi ja syrjäytyminen. Helsinki: Gaudeamus. 37–49. Artemjeff, Panu 2019. Seikkailua digitaalisen yhdenvertaisuuden avaruudessa. Teoksessa Digitalisaatio ja nuorisotyö. Helsinki: Verke & ENTK. 91–95. Kirjoittaja Tiina Huhtanen on teologian tohtori, joka opiskelee sairaanhoitajaksi ja työskentelee Peili-hankkeessa terveyden edistämisen assistenttina.
Kannustavaa puhetta nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumiseksi
Positiivisten tunteiden ilmaiseminen vahvistaa positiivista ilmapiiriä mahdollistaen ihmisten välisen myönteisen kierteen lujittumisen. Jo pienin sanoin ja elein voidaan osoittaa toisen ihmisen arvostamista. Näin voi tehdä esimerkiksi kiittämällä, kannustamalla ja sanoittamalla myönteisiä asioita. Vastaavasti pitkään jatkunut ihmisten välinen kielteinen ilmapiiri voi luoda haastetta esimerkiksi työpaikan ihmissuhteisiin ja siten työhön sitoutumiseen. Tunteilla on tapana tarttua (1 , 2) Kielteisyys on hajottava voima, jolloin siihen voi liittyä myös valtaa ja oman edun tavoittelua. Kriittisyys tulee kuitenkin erottaa kielteisyydestä. Kriittisyys avaa uusia näkökulmia, kun taas kielteisyys helposti nujertaa. Ihmissuhteet vaikuttavat osaltaan työpaikalla myös siihen, minkä ansiosta työssä viihdytään tai siellä ei viihdytä. Muiden ihmisten tunnetilojen jakaminen voi auttaa ymmärtämään heidän aikomuksiaan ja toimiaan. Ihmisillä on taipumus synkronoida toistensa toimia, sekä fysiologisten että tunnetilojen kanssa sosiaalisten kohtaamisten aikana (2). Nuorten vastavalmistuneiden ajatuksia työhön sitoutumisesta Työhön sitoutuminen voidaan määritellä esimerkiksi seuraavasti; työhön osallistuminen on työhön liittyvän hyvinvoinnin positiivinen tunne- ja motivaatiotila, jota voidaan pitää työuupumisen vastinparina (3). Sitoutuneilla työntekijöillä on korkea energiataso ja he ovat innostuneita työstään. Työhön sitoutumiselle on ominaista myös korkea elinvoima ja vahva tunnustautuminen omaan työhön (3). Työhön sitoutumisen määrittelyyn on löydettävissä eroja[1](4). Työhön sitoutuminen voidaan määritellä myös seuraavasti: ”Work engagement can be defined as a unique positive, fulfilling, work related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption; that can be measured using a valid and reliable self-report questionnaire” (4). Nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumisessa ovat heidän itsensä mukaan tärkeitä seuraavat asiat työyhteisöön kuulumisen tunne (työn sosiaalinen merkitys) työyhteisön tunneilmapiiri vapaus työnorganisoimiseen (autonomia) (KaPu -hankkeen [2] aineisto). Työsuojelurahaston rahoittamassa, Haaga-Helian, Metropolian ja HUMKn yhteisessä Kannustavaa puhetta (KaPu) -hankkeessa tavoitteena on tutkia vastavalmistuneiden työhön liittyviä kokemuksia ilosta, innostuksesta ja sitoutumisesta. Kysyimme nuorilta vastavalmistuneilta IT-alan sekä sosiaali- ja terveysalan asiantuntijoilta sitä, minkä he kokevat tärkeäksi uuteen työhön sitoutumisessa ja siihen kiinnittymisessä. Haastateltavat kuvasivat asiaan näin: Hyvä työporukka on tärkeää Erityisesti huumori keventää työtä ja liittää ihmiset yhteen Täydellinen vieruskaveri ja sanaton yhteys, huumori Työolobarometrin (5)mukaan on viitteitä siitä, että vaikka nuorten palkansaajien työkyky on useimmiten hyvä, työn koetaan rasittavan fyysisesti ja henkisesti aiempaa enemmän. Myös Työolotutkimuksen (6) mukaan työelämä näyttää kehittyneen monessa suhteessa myönteiseen suuntaan, sillä esimerkiksi käsitykset työpaikan ilmapiiristä, tasa-arvon toteutumisesta ja työpaikan sosiaalisista suhteista ovat sen mukaan kohentuneet selvästi. Toisaalta jaksamisongelmat ovat kasvaneet huomattavasti, niiden ollessa naisilla ne ovat selvästi yleisempiä kuin miehillä. Erilaiset psyykkiset ja fyysiset oireet ovat yleistyneet nuorilla (6). KaPu -tutkimukseen osallistuneiden nuorten vastavalmistuneiden puheessa nousi esille työn sosiaalinen luonne ja merkitys, eli toiset ihmiset ja työyhteisöön kuulumisen tunne. Myös se, miten uudet työntekijät kokivat tulevansa vastaanotetuksi uudessa työyhteisössään koettiin tärkeänä. hyvä vastaanotto työhön siirryttäessä on ollut minulle tärkeää kuulevat korvat saa olla oma itsensä järkevät roolit, intohimo työhön ja itsenäinen työn tekeminen ovat tosi tärkeitä työkaverit ja esimies Lisäksi haastateltavat [3] pitivät tärkeänä työn autonomiaa, mieluisia ja sopivalla tavalla haastavia työtehtäviä ja omaan työtehtävään vaikuttamismahdollisuuksia. Vastauksissa tuli myös esille se, että osa haastateltavista jopa hieman ”ihmetteli” heille sallittua vapautta ja luottamusta, joka ilmeni esimerkiksi vapautena täyttää oma kalenteri tai vastata työajanseurannasta itsenäisesti. Sama ilmiö tuli esille sekä sosiaali- että IT-alan työtehtävissä. Tämä kuvasti tutkimuksessa mukana olleille nuorille työntekijöille heidän kertomansa mukaan sitä, että heidät otettiin työssään ’vakavasti’, heitä arvostettiin ja kohdeltiin ammattilaisena - heihin luotettiin. Luottamus on monitasoinen, dynaaminen ja monimutkainen käsite luonteeltaan osaksi kykyjä, taitoja, tietotaitoa, oivalluksia ja suhteita, jotka mahdollistavat inhimillisen pääoman kasvun ja paremman suorituskyvyn. (7) Tähän tutkimukseen osallistuneet kokivat luottamuksen yhtenä merkityksellisenä tekijänä edistämään osaltaan heidän työhön sitoutumista. Erityisesti kokemus vapaudesta (luotettiin) sai kiitosta. Lopuksi Kaikkinensa työssä koetut ja ilmaistut tunteet vaikuttavat laajasti työntekijöiden motivaatioon, ajatteluun ja yhteistyökykyyn, ja tämä kaikki näkyy tuloksissa nopeasti. Nuoremman sukupolvella ei ole tutkimusten mukaan enää samankaltaista ’työnantajauskoa’, kuin edellisillä sukupolvilla [4]. Työelämässä jaksamista tulisi tarkastella entistä enemmän myös ihmisen elämänkulullisesta näkökulmasta (8). On esitetty väite, jonka mukaan ihmisen korkeampi sosioekonominen asema ennakoi korkeampaa työhön sitoutumista (9). Tämän aineiston myötä ei tähän väitteeseen pystytä ottamaan kantaa, sillä Kannustava Puhe (KaPu) -tutkimuksemme tavoite on tunnistaa ja mallintaa työhön sitoutumisen elementtejä, sekä ymmärtää positiivisen tunneilmapiirin rakentumisen merkitystä vastavalmistuneiden työntekijöiden näkökulmasta. Voidaan kuitenkin todeta, että työyhteisöt hyötyisivät tunnetaitojen edistämiseen sekä positiivisten tunteiden ilmaisutaitoihin panostamisesta, sillä kannustavalla ja kehittävällä puheella, palautteella ja yhteistyöllä on merkittäviä positiivisia vaikutuksia, ennen kaikkea nuorten työhön sitoutumiseen ja työn merkitykselliseksi kokemiseen. On myös tiedostettu, että vain rationaalisuuteen keskittymisellä voi olla vaaransa. Tunteet ja kognitiot ovat kuitenkin tiiviisti yhteydessä toisiinsa ja tunteet vaikuttavat moniin kognitiivisiin prosesseihin, kuten muistiin, päätöksentekoon ja tarkkaavaisuuteen (10). Kuitenkin, jos luotamme pelkkään rationaalisuuteen, jäävät tunteet helposti huomioimatta. Tällöin voi olla vaarana, että nuorempi sukupolvi ei viihdy eikä pysy työpaikoissa, joissa korostetaan rationaalisuutta, tunteiden sijaan. Toisaalta nykyinen aika tukee individualismia, uteliaisuutta, uuden etsintää, joka joskus mahdollistuu paremmin uusissa ja vaihtelevissa työympäristöissä, jolloin myös työpaikan vaihtaminen ei kerrokaan työhön sitoutumattomuudesta, vaan jostain aivan muusta. Työhön sitoutuminen voi liittyä vahvasti esimerkiksi omaan ammatti-identiteettiin tai kutsumukseen, enemmän kuin yksittäiseen työpaikkaan [4]. Toisaalta myös ns. pätkätyösuhteet, voivat pakottaa nuoria vastavalmistuneita vaihtamaan työpaikkaa. Ilmiö ei ole yksiselitteinen. Lähteet Nummenmaa, L. (2010). Tunteiden psykologia. Tammi. Helsinki. Nummenmaa, L., Glerean, E., Viinikainen, M. Jääskeläinen, Iiro P., Hari, R. and Sams, M. (2012). Emotions promote social interaction by synchronizing brain activity across individuals PNAS June 12, 2012 109 (24) 9599-9604 Linkki, avautuu doi.org -osoitteeseen. Bakker, A.B. & Leiter, M.P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Taylor & Francis Group. Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge. Lyly-Yrjänäinen, M. (2019). Työolobarometri 2018. Linkki, avautuu julkaisut.valtioneuvosto.fi -sivulle. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työolot [verkkojulkaisu]. ISSN=2342-2874. 2018. Linkki, avautuu Tilastokeskuksen sivulle Savolainen, T., Ikonen, M., Laitinen, M. (2018). Trust restoration and knowledge processes – A qualitative study within leader-follower relationships. In Proceedings of the 19th European Conference on Knowledge Management (ECKM 2018), 6-7 Sept., University of Padua, Italy. Vol 2, pp. 765-772 Salmela-Aro, K. & Upadyaya, K. (2018). Role of demands-resources in work engagement and burnout in different career stages julkaisussa: Journal of Vocational Behavior. 108, 190-200. Saares, A. (2015). Sosioekonominen asema työhön sitoutumisen määrittäjänä? Nuorten aikuisten työhön sitoutuminen 2000 -luvun Suomessa. Pessoa, L. (2010). Emotion, cognition, and the amygdala: from “what is it?” to “what’s to be done?”. Neuropsychologia, 48(12), 3416–3429. [1] “Work engagement refers to the relationship of the employee with his or her work, whereas employee engagement may also include the relationship with the organization.” (Schaufeli 2013). [2] Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke (KaPu), lisätietoja tsr.fi -sivulta. [3] Aineiston keruu toteutettiin fokusryhmähaastatteluna, jolloin yhteensä yhdeksäntoista (19) haastateltavaa yksityisistä IT- ja terveysalan yrityksistä, sekä julkisista organisaatioista pääkaupunkiseudulla. Haastattelut suoritettiin syksyllä 2019. [4] Järvensivu, A. (2020). Työelämätutkija suosittelee: ”Älä sitoudu yhteen työpaikkaan!”Linkki aukeaa duunitori.fi sivulle.. KIRJOITTAJAT Eija Raatikainen työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu kansallinen ja kansainvälinen hanke- ja tutkimustyö. Annica Isacsson toimii tutkimuspäällikkönä Haaga-Helia Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Lisää tietoa hankkeesta Kannustava Puhe -nettisivuilta.
DOOMED – pelialan opiskelijoiden työllistymisvaikeudet
Osaamisen pelimerkit on kuuden pelikouluttajaoppilaitoksen yhteishanke, jonka tavoitteena on tehdä pelialan osaaminen näkyväksi. Hanke keskittyy pelialan työelämätarpeiden kartoittamiseen, koulutuksen kehittämiseen ja alan toimijoiden entistä tiiviimpään vuoropuheluun. Sen aikana luodaan pelialan oma digitaalinen osaamismerkkijärjestelmä, jonka avulla osaamista voidaan arvioida alalla yhtenäisesti. Hanke tiivistää oppilaitosten yhteistyötä monialaisissa peliprojekteissa ja yhteisillä kursseilla. Työnantajat, kouluttajat ja opiskelijat saatetaan yhteen myös paikallisissa ja valtakunnallisessa tapahtumissa. Bit1 on kilpailu- ja verkostoitumistapahtuma, jonka yhteydessä valitaan vuoden paras opiskelijatyönä tehty peli. Tapahtuma antaa pelinkehittäjille mahdollisuuden saada palautetta pelialan ammattilaisilta, verkostoitua ja hakea harjoittelu- ja työpaikkoja. Päätoteuttajana on Metropolia Ammattikorkeakoulu ja osatoteuttajina Amiedu, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Laurea-ammattikorkeakoulu, Oulun ammattikorkeakoulu ja Tampereen ammattikorkeakoulu. Hankkeessa on tutkittu muun muassa pelialan opiskelijoiden työllistymistä talvella 2019. Alla koostejuttu tutkimuksen tuloksista. Tiivistelmä Tammikuussa 2019 toteutettiin sähköinen kysely pelialalle tähtääville opiskelijoille ja äskettäin valmistuneille. Kyselyyn vastasi toista sataa opiskelijaa ja alumnia eri puolilta Suomea. Heiltä kysyttiin muun muassa työharjoittelusta, yrityksen perustamisesta ja työpaikan löytymiseen liittyvistä haasteista. Hypoteesi oli, että pelialan opiskelijoiden on vaikea löytää alan harjoittelupaikkoja ja työpaikkoja. Tulokset osittain kumosivat, osittain vahvistivat tämän hypoteesin. Työharjoittelun tehneet totesivat usein, että harjoittelupaikka oli melko helppo löytää. Toisaalta harjoittelun tehneistä noin viidesosa (19%) teki ainakin yhden harjoittelujakson oppilaitoksen omalla studiolla. Työpaikkojen löytymisen helppoudesta tai vaikeudesta ei vielä koulussa olevilta opiskelijoilta saa selkeintä kuvaa, sillä melkein puolet vastaajista (45%) ei ole vielä hakenut alan töitä. Vastaajilta kysyttiin kuitenkin omaa vaikutelmaa junioripaikoista ja niiden saamisesta. 87% prosenttia vastaajista arvioi oman alan työnsaannin junioritasolla vaikeaksi tai melko vaikeaksi. Nostoja aineistosta Vastaajista noin kolmasosa suunnitteli yrityksen perustamista tai oli jo perustanut yrityksen. Ensimmäinen harjoittelupaikka löytyi usein koulun kautta, joko oppilaitoksen omaan pelistudioon tai ulkopuoliseen yritykseen. Harjoittelijat ovat päässeet tekemään oman alansa töitä harjoittelun aikana hyvin, mutta saadussa ohjauksessa koettiin selkeästi puutteita. Harjoittelu koettiin mielekkääksi ja hyödylliseksi oman oppimisen kannalta, mutta ei työnsaannin kannalta. Verkostot ja kontaktit ovat tärkeitä työnhaussa: haastattelukutsuja olivat saaneet eniten ne, jotka olivat kontaktoineet suoraan tuttuja alan yrityksissä. Suurin osa opiskelijoista on kuitenkin käyttänyt perinteisempiä menetelmiä: avointen hakemusten lähettämistä ja vastaamista työpaikkailmoituksiin, mutta ne eivät ole johtaneet työpaikkaan yhtä useasti. Myös ne, jotka mainitsivat omiksi vahvuuksikseen “verkostot” ja “kontaktit” saivat hyvin haastattelukutsuja. Lisäksi “itseilmaisun taidot” takasi usein haastattelukutsun. “Motivaatio” ja “harrastuneisuus” sen sijaan eivät näytä korreloivan runsaiden työhaastattelukutsujen kanssa. Tästä ei kuitenkaan kannata suoraan vetää johtopäätöstä, että hyvä motivaatio tai harrastuneisuus eivät olisi hyviä ominaisuuksia työnhakijalle. Vastaajien taustatiedot ja opinnot Kyselyyn tuli yhteensä 129 vastausta tammikuun 2019 aikana. Näistä suurin osa, eli 118 (91%) oli vastaushetkellä opiskelijana ja 11 (9%) oli valmistunut vuonna 2017 tai sen jälkeen. Vastaajia oli toisen asteen oppilaitoksista (23%) ja ammattikorkeakouluista (77%) eri puolilta Suomea, joista vahvimmin olivat edustettuina pääkaupunkiseutu, Turku, Kajaani, Jyväskylä ja Tampere. Tyypillinen vastaaja oli nuori mies pääkaupunkiseudulta, joka opiskeli pääaineenaan peliohjelmointia ammattikorkeakoulussa (20-29-vuotiaita=73%, miehiä=68%). Vastaajien työtilanne ja yrittäjyys Kyselyssä tiedusteltiin, onko vastaaja tällä hetkellä opiskelemaansa alaan liittyvässä työssä. Selkeästi suurin osa, eli 89 vastaajaa ilmoitti, ettei ole alaan liittyvässä työssä. Kolme ilmoitti olevansa osa-aikaisena palkkatyössä, ja 14 päätoimisena palkkatyössä. Tämän lisäksi kolme vastaajaa ilmoitti toimivansa päätoimisena yrityksessä, jonka omistaa, tai jossa on osakkaana. Lisäksi kahdeksan vastaajaa ilmoitti olevansa alan työharjoittelussa ja 12 vastaajaa mainitsi muun tilanteen, esimerkiksi työskentelyn toisella alalla, freelancer-työt, opiskelemansa alan työtehtävissä toimimisen, mutta ei pelien parissa, joka on alemmassa graafissa erotettu omaksi kohdakseen. Vastaajilta kysyttiin myös oman pelialan yrityksen perustamisesta, jos sellainen on jo perustettu tai on suunnitteilla. Kuusi vastaajaa oli jo perustanut yrityksen joko yksin tai kumppaneiden kanssa. Yrityksen perustamista suunnitteli 40 vastaajaa. Vastaajien mukaan yritystoiminnan motivaatio löytyi muun muassa puhtaasta halusta toimia yrittäjänä (26 vastausta) ja hyvien kumppaneiden löytymisestä (16 vastausta). 15 vastaajaa mainitsi kuitenkin, että vaikeus löytää oman alan töitä työntekijän roolissa ajaa yrittäjän uralle. Muitakin syitä mainittiin, muun muassa halu toimia yksin ja olla oman itsensä pomo, tarve saada tehdä juuri oman näköisiä pelejä, mutta myös pelin julkaisu Steamissa, joka vaatii taakseen yrityksen. Työharjoittelu Suurimmalla osalla opiskelijoista opintoihin kuuluu yksi tai kaksi pakollista työharjoittelua. Yleensä nämä tehdään opintojen loppuvaiheessa, kun pohjatietoja ja -taitoja on ehtinyt hieman karttua koulun penkillä. Vastaajista reilusti yli puolet (76 vastaajaa) oli jo tehnyt vähintään ensimmäisen työharjoittelunsa, siinä missä 53 vastaajaa ei ollut vielä päässyt tutustumaan työharjoitteluun. Seuraaviin kysymyksiin esimerkiksi harjoittelupaikan löytymisen helppoudesta vastasivat ainoastaan ne, jotka olivat jo suorittaneet vähintään yhden harjoittelun. Ensimmäinen työharjoittelupaikka koettiin keskimäärin helpoksi löytää, ja se löytyi usein koulun kautta. Myös omat kontaktit ja verkostoituminen auttoivat, samoin erilaiset verkkosivut, kuten Neogamesin sivut. Koulun kautta oltiin päädytty koulun omien pelistudioiden lisäksi myös talon ulkopuolisiin yrityksiin. Ensimmäinen harjoittelujakso kesti tyypillisimmin 2-3 kuukautta. Harjoittelupaikan löytämisen helppoutta voi tarkastella myös alakohtaisesti: pelisuunnittelijat kokivat löytäneensä harjoittelupaikan hieman helpommin kuin ohjelmoinnin opiskelijat. Toisaalta vastaajien määrä eri aloilta oli hyvin vaihteleva, joten tulokseen näinkin pienillä eroilla voi suhtautua kriittisesti (ks. kaaviot 3 ja 4). Lomakkeessa kysyttiin oliko harjoittelupaikka pelialan yritys vai jokin muu, mutta tähän saatiin myös vastauksena oppilaitoksen omia pelistudioita. Kaikkiaan 14 vastaajaa oli tehnyt harjoittelun koulun studiossa. Tämä selvisi kysymyksellä, jossa pyydettiin täsmentämään yrityksen nimi. Osa vastaajista oli merkinnyt tämän pelialan yritykseksi, osa ei. Päädyimme lisäämään jälkikäteen kolmannen kategorian vastausvaihtoehtoihin, eli valintoina oli “pelialan yritys”, “ei pelialan yritys” ja “koulun oma studio”. Ensimmäisen ja toisen työharjoittelun kesken on havaittavissa pieniä eroja (ks. kaavio 6). Vastaajista selkeä enemmistö pääsi tekemään harjoittelupaikassa oman suuntautumisalan töitä, mutta toista harjoittelua tekevät saivat niitä ensimmäistä paremmin: ensimmäisessä harjoittelussa olleista 16% oli saanut oman alan töitä vain vähän tai ei lainkaan, kun taas toisessa harjoittelussa olleilla ei kenelläkään tullut tällaista tilannetta vastaan. Myös ohjausta tarjottiin hieman enemmän ensimmäistä harjoittelua suorittaville. Silti hälyttävää on, että lähes puolet molemmista vastaajaryhmistä koki saaneensa aivan liian vähän ohjausta työhönsä (vähän tai ei lainkaan) (ks. kaavio 7). Työharjoittelun hyödyt Harjoittelun hyödyllisyys jakoi vastaajia. Heitä pyydettiin arvioimaan harjoittelun hyödyllisyyttä sekä oman oppimisen että työn saannin kannalta, joista ensimmäinen koettiin huomattavasti hyödyllisemmäksi. 59% arvioi oppineensa paljon työharjoittelussa, ja noin 34% jonkin verran. Prosentuaaliset erot ensimmäisen ja toisen harjoittelun tehneiden välillä olivat pieniä. Työn saannin kannalta hyödyt jäivät selvästi pienemmiksi: paljon arvioi hyötyneensä 30% vastaajista, 36% jonkin verran ja hyvin vähän tai ei lainkaan 20%. Tässä koettiin jonkin verran eroavaisuuksia, sillä 27% arvioi “paljon” ensimmäisen harjoittelun jälkeen, ja 36% toisen harjoittelun jälkeen. Vuonna 2018 toteutetuissa pelialan ammattilaishaastatteluissa todettiin, että ideaalisti työharjoittelu johtaa työsuhteeseen. Käytännössä näin ei näytä olevan ainakaan opiskelijanäkökulmasta: yli puolet ei ollut saamassa töitä samasta yrityksestä harjoittelun jälkeen. Toisen harjoittelun jälkeen mahdollisuus täysipäiväiseen työhön kuitenkin kasvoi verrattuna ensimmäisen harjoittelun suorittaneisiin: noin kolmasosalle tarjoutui mahdollisuus sataprosenttiseen työaikaan harjoittelun jälkeen. Ensimmäisen harjoittelun suorittaneille sen sijaan tarjottiin hieman useammin mahdollisuus osa-aikaisuuteen tai satunnaiseen keikkatyöhön. Tämä jako lienee looginen huomioiden harjoitteluvaiheissa jäljellä olevan opiskeluajan, joka toista harjoittelua suorittavilla on oletetusti lyhyempi. (ks. kaavio 8) Toinen työharjoittelu Kyselyssä kysyttiin myös toisesta työharjoittelusta, jos vastaaja oli sellaisen tehnyt. Kaikista vastaajista 40 oli suorittanut myös toisen työharjoittelun. Verrattuna ensimmäiseen toinen harjoittelupaikka oli hiukan helpompi löytää. Vastaajat itse perustelivat helppoutta muun muassa sillä, että harjoittelupaikka oli sama kuin edellisellä kerralla. Vaikeaksi maininneet puolestaan kertoivat vaikeuden johtuneen esimerkiksi siitä, että edellinen harjoittelu oli tehty koululla, mutta tällä kertaa he halusivat pelialan yritykseen. Toisen harjoittelujakson kesto oli tyypillisesti sama kuin ensimmäisen eli noin 2-3 kuukautta. Työnhaku Kyselyssä tiedusteltiin opiskelijoiden ja alumnien työnhakuun liittyviä tietoja. Peliyrityksistä on hakenut töitä yhteensä 77 vastaajaa, joista 57 on hakenut opiskelemaansa alaan liittyviä töitä ja 20 eri alaan liittyviä töitä. 58 vastaajaa ei ole hakenut vielä töitä lainkaan. Pieni osa (seitsemän vastaajaa) on myös saanut töitä hakematta. Odotusten mukaisesti työnhaku lisääntyy opiskeluvuosien myötä; 3-5 vuoden opiskelijoista lähes puolet on hakenut oman alan töitä, kun taas 1-2 vuoden opiskelijoista vain hieman yli neljäsosa on aktivoitunut työnhaun saralla (ks. kaavio 9). Työnhaku on tapahtunut melko perinteisin keinoin (ks. kaavio 10): suurin osa eli noin kolme neljäsosaa on vastannut työpaikkailmoituksiin tai lähettänyt avoimia hakemuksia. Hieman alle puolet vastaajista on kontaktoinut suoraan tuttuja alan yrityksissä, ja vielä pienempi osa on osallistunut alan rekry- tai verkostoitumistilaisuuksiin. Lisäksi muutama muu työllistymistapa mainittiin, kuten mahdollisuus jatkaa suoraan kolmannen harjoittelun jälkeen työsuhteessa. Melkein kaksi kolmasosaa kysymykseen vastanneista (n=75) oli lähettänyt alle kuusi hakemusta pelialan työtehtäviin. 6-15 hakemusta kertoi lähettäneensä 18 vastaajaa, ja 16 hakemusta tai enemmän kymmenen vastaajaa. Kaksi kolmasosaa vastasi myös saaneensa kutsun haastatteluun tai tapaamiseen harvoin tai ei lainkaan. Silloin tällöin haastattelukutsuja oli kuitenkin saapunut viidelletoista vastaajalle, ja 12 oli saanut kutsun usein tai hyvin usein. Pieni osa vastanneista oli myös hakenut (27 kpl) muihin kuin pelialan tehtäviin, ja 15 vastaajaa oli myös työllistynyt näihin tehtäviin, jotka sisälsivät muun muassa myyjän, IT-tuen, elintarviketeollisuuden ja tapahtumatuotannon tehtäviä. Muutama vastaaja oli omaa alaa sivuavissa töissä, mutta ei pelinkehityksen parissa. Oman alan työnsaantiin junioritasolla vastaajat suhtautuivat pääosin negatiivisesti: 87% prosenttia arvioi työnsaannin vaikeaksi tai melko vaikeaksi. Vahvuudet ja heikkoudet työnhaussa Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan omia vahvuuksia ja heikkouksia työnhaussa. Valintojen määrää ei lomakkeessa rajoitettu, eli vastaajan oli mahdollista ruksia kaikki annetut vaihtoehdot, sekä nimetä lisäksi omin sanoin muita vahvuuksia tai heikkouksia. Vahvuuksien top 4:ssä selkeä voittaja oli motivaatio, jonka arvioi vahvuudekseen lähes kaikki vastaajat (97%). Toisena vahvuutena pidettiin harrastuneisuutta, ja hieman alle puolet valitsi myös portfolion ja itseilmaisun taidot. Työpaikan jo löytäneet arvioivat lisäksi työnsaannissa auttaneen muun muassa onnen, hyvän maineen, aiemmat opinnot ja innovatiivisuuden. Heikkouksien eniten valittu piikki löytyi aiemmasta työkokemuksesta, joka oli 81% mielestä suurin työnhaun hidaste. Hieman yli puolet oli myös sitä mieltä, että kontaktit, verkostot ja julkaistut pelit kuuluivat omiin heikkouksiin. Muita mainintoja sai lisäksi sosiaalisten tilanteiden jännitys, itsevarmuuden puute, oppimishäiriö, ja se että erinäisistä syistä ei jaksa täyttää aktiivisesti kymmeniä työhakemuksia. Ristiintaulukointia Kiinnostavaa vertailua vastauksista sai muun muassa selvittämällä miten vahvuudet ja heikkoudet korreloivat työnhakuun haastattelukutsujen muodossa (ks. kaavio 12). Eli karkeasti arvioiden tietyt piirteet ja taustat voivat joko edesauttaa tai hidastaa työhaastatteluvaiheeseen pääsemistä. Hyvin usein tai melko usein haastatteluun tuli kutsu henkilöille, jotka olivat arvioineet hyvän itseilmaisun vahvuudekseen. Vastaukset eivät sitä kerro, mutta voisi päätellä, että kyseiset henkilöt osaavat myydä itsensä ja osaamisensa paremmin. Pelialan ammattilaisten haastatteluissa kommunikaatiotaidot olivat toivelistalla korkealla, joten ehkä tämäkin voi selittää näiden kahden taidon kohtaamista. Myös kontaktit ja verkostot koettuna vahvuutena edesauttoivat haastattelukutsun saamista. Motivaatio, jonka lähes kaikki olivat arvioineet vahvuudekseen, ei sen sijaan välttämättä taannut haastattelukutsua. Moni motivoitunut työnhakija oli saanut kutsun lähes yhtä usein “melko usein /hyvin usein” ja “harvoin tai ei lainkaan”. Harrastuneisuus, joka oli vahvuuksissa toisena, ei myöskään korreloi positiivisten haastatteluvastausten kanssa. Itsearvio omista heikkouksista työnhaussa ei tuo varsinaisesti mitään uutta tuloksiin, vaan noudattelee pitkälti vahvuuksien linjaa käänteisesti. Kontaktit ja verkostot koettuna vahvuutena suhteessa haastattelukutsujen saamiseen sai vahvistusta tästä vertailusta (ks. kaavio 13). Puolet niistä vastaajista, jotka olivat kontaktoineet suoraan tuttuja alan yrityksissä, saivat kutsun tapaamiseen tai haastatteluun hyvin usein, melko usein tai silloin tällöin. Prosentti oli parhaimmasta päästä suhteessa muihin työnhaun tapoihin. Avoimien hakemusten lähettäminen sen sijaan tuotti huonoimman tuloksen. Hyvin usein ja melko usein haastattelukutsuja saaneita yhdisti myös se, että he olivat loppuvaiheen opiskelijoita, työharjoittelu(t) oli tehty useimmiten pelialan yrityksessä ja omiksi vahvuuksiksi oli arvioitu itseilmaisun taidot ja portfolio. Ammattilaishaastatteluissa usein esille nousseet toiveet työnhakijoiden osaamisesta ja kokemuksesta liittyivät julkaistuihin peleihin, harrastuneisuuteen, tiimityö- ja kommunikointitaitoihin, motivaatioon, oppimiskykyyn, portfolioon ja perustaitojen hallintaan. Kaikkia näitä ei kysytty opiskelijakyselyn vahvuudet-arvioissa, mutta yhteneväisistä vaihtoehdoista löytyi sekä vahvistavia että eriäviä tuloksia. Portfolion ja julkaistut pelit vahvuudekseen maininneet saivat melko hyvin haastattelukutsuja, mutta harrastuneisuus ja motivaatio eivät taanneet pääsyä tapaamiseen. Saattaa myös olla, että ammattilaiset ja opiskelijat käsittävät termit eri tavoin. Opiskelijoilta kysytty itseilmaisun taidot voidaan käsittää liittyvän vahvasti kommunikaatiotaitoihin. Tällä vahvuudella oli suurin korrelaatio saatuihin haastattelukutsuihin. Sen sijaan ammattilaiset eivät maininneet verkostoja ja hyviä kontakteja apuna työnhaussa. Heidän suuntaansa niiden tarve tai puute ei välttämättä näy samalla tavoin kuin hakijan suuntaan. Vastaajista vain pieni osa (n=14) työskenteli päätoimisena palkkatyössä opiskelemaansa alaan liittyvissä tehtävissä. Merkille pantavaa on kuitenkin se, että heistä yhdeksän oli suorittanut työharjoittelun pelialan yrityksessä. Näillä onnekkailla työharjoittelu oli myös johtanut työsuhteeseen. Kokonaismäärän ollessa kuitenkin näin pieni, ei tuloksista voi vetää yleispäteviä johtopäätöksiä. Liite: linkki kyselylomakkeeseen (Google Drive). -- Juttu on alunperin julkaistu Osaamisen pelimerkit -hankkeen sivulla 2.9.2019.
Kirjoittamisen kynnyksistä
Tikissä-blogin päätoimittajan roolissa olen kohdannut parin vuoden aikana monenlaisia kirjoittajia, aineistoja ja ajatuksia kirjoittamisesta. Kalevalan päivän aattona muutamia huomioita asiantuntijatyössä kirjoittamiseen liittyen. Asiantuntijan pitäisi osata kirjoittaa? Lähtökohtaisesti asiantuntijatehtävässä työskentelevä on suorittanut korkeakouluopintoja ja hänen tulee osata kirjoittaa äidinkieltään. Kuinka käsitämme kirjoitustaidon, onkin toinen juttu. Monessa asiantuntijatehtävässä pidättäydytään suppeassa määrässä tekstilajeja, joita tuotetaan tasaisin väliajoin. Tällöin kirjoittaminen on rutiinia, se palvelee tarkoitustaan, eikä vie liiaksi voimia tai aikaa. On tyypillistä, että asiantuntijan tekstit ovat kieliopillisesti riittävän vahvalla tasolla ilman ulkopuolista ohjausta. Tekstin sisällön välittyminen lukijalle on asiantuntijakirjoituksissa tärkeintä. Ei voida taata, että lukija ymmärtää tekstin samalla tavoin kuin kirjoittaja tarkoitti. Asettumalla lukijan asemaan kirjoittajan on helpompi kuljettaa tekstiä sujuvana kokonaisuutena eteenpäin. Joskus omien ajatusten ilmaisemisessa voi ilmetä ongelmia. Sanavalinnat ja sujuvien lauserakenteiden työstäminen voivat tuottaa hankaluuksia kenelle tahansa. Kirjoittamiseen liittyvät niukat aikaresurssit voivat myös kaventaa mahdollisuuksia tarkastella oman työn jälkeä. Asiantuntija voi myös sokaistua työskentelytavoilleen ja kirjoitustyylilleen. Jos se huolettaa, voi pohtia: Kuka lopulta lukee tekstejäni — osaanko puhutella häntä? Äidinkielentunneista on aikaa, mainittiinko siellä jotain erilaisista tekstityyleistä? Milloin viimeksi kirjoitin jotain muuta kuin työhön liittyvää? Jos ei osaa, ei vain osaa? Luemme tai kuuntelemme ehkä vapaa-ajallamme hyvää kirjallisuutta. Ehkä vertaamme omia kirjoittamisen ja kerronnan kykyjämme ammattilaisten kustannustoimitettuihin tuotteisiin. On inhimillistä verrata itseään muihin. Saatamme pohtia hyvän tekstin luettuamme, että voisinpa minäkin kirjoittaa noin upeasti! Usein muilta onkin helppo kopioida mallia omaan tekemiseen, joskus se tapahtuu jopa tiedostamatta. Jollakulla valmiudet ryhtyä ammattikirjailijaksi saattavat olla vain yhden kustannussopimuksen päässä menestyksestä. Vähemmän harjaantuneen kirjoittajan on usein hankala innostua vertailuasetelmasta, jossa verrokki on liian kaukana omasta taitotasosta. Ei hätää: kirjoittaminen on työtä. Jälki paranee, kun harjoittelee. Asiantuntija voi aina kehittyä kirjoittajana. Alkuun vaaditaan, että tunnistaa itsessään kehittymistarpeen. Kaikki eivät sitä tunnista, tai eivät anna sen vaivata. Kehittymishalukkuuden havaittuaan neuvoja on helpompi lähteä pyytämään ja ottamaan vastaan. Kirjoitusoppaita ja -kursseja voi aina hyödyntää. Voi myös aloittaa seuraavista, yksinkertaisista keinoista: Lukea ja tarkastella luettua — mikä herätti ajatuksia, miksi ja miten se oli saatu aikaan? Pyytää kaveria lukemaan oma teksti ja antamaan palautetta Kokeilla itsekseen päiväkirjassa tai blogissa — voi pitää muilta turvallisesti piilossa Toimitetun blogin yleistajuiset asiantuntija-artikkelit? Tikissä-blogissa julkaistavat toimitetut blogimerkinnät ovat yleistajuisia asiantuntija-artikkeleita, joissa esitellään lukijalle uusi asia kerrotaan, miten asia liittyy Metropolia Ammattikorkeakoulun tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaan selitetään, kuinka kirjoittajan työn asiantuntijuus liittyy kokonaisuuteen. Kielellisesti blogimerkinnät noudattavat yleistajuista ilmaisua, jossa vältetään alakohtaista ammattikieltä, lyhenteitä ja tajunnanvirtaa. Lukemisen sujumiseksi ja saavutettavuuden varmistamiseksi suositaan mieluummin jämptejä kuin ylipitkiä virkkeitä, bullet-point -listoja, lyhyehköjä kappaleita ja väliotsikointeja. Nämä ovat teknisiä seikkoja, joiden toteutumisesta toimituskunta pitää huolen. Tikissä-blogin toimituskunta ja päätoimittaja ovat tukemassa kirjoittajaa. Toimituskunta työstää tekstin valmiiksi yhdessä kirjoittajan kanssa ennen julkaisua. Joskus työstämistä on vähän, joskus paljon, kirjoittajasta ja blogimerkinnän aiheesta riippuen.
Tarkkaile innovaatioitasi
Toisinaan kahvipöytäkeskusteluissa voi kuulla, kuinka joku sanoo keksineensä hyvän idean, innovaation. Näin voi tietenkin arkikielessä muotoilla. Innovaatiot kuitenkin syntyvät yleensä toisin. Harvemmin yhtäkkisen, kirkkaan älynväläyksen leimahduksessa. Tuloksen saaminen edellyttää usein pitkäjänteistä kehitystyötä. Idea on vasta uusi oivallus. Innovaatio on ideasta syntynyt konkretisoitunut uusi asia. Se on keksinnöllinen, ehkä keksintö, eli mahdollisesti patentoitavissa. Sillä on kaupallista tai muuta hyötyarvoa. Keksintö on patenttiasiantuntijan tarkastama teollisesti käyttökelpoinen, tekninen menetelmä, laite tai sovellus. Keksintö eroaa aiemmista ratkaisuista riittävän paljon. Ero kun ei saa olla niin pieni, että keksintö on itsestään selvä alan ammattilaiselle - näin määritellään muun muassa Patentti- ja rekisterihallituksen sivuilla. Tavoitteet kirkkaina Maailmassa on lukemattomia oivaltavia tuloksia, joiden kehittäjätiimi koettaa lopuksi epätoivoisesti löytää ongelmaa, jonka se ratkaisisi. On aivan mahdollista, että innovaatioponnistelun tohinassa unohtuu, mitä alun perin on sovittu tavoitteeksi. Ainakin seuraavat kysymykset on siksi hyvä esittää tai käydä läpi aika ajoin, kun tehdään uusia innovatiivisia asioita. Mikä kehitettävä asia on? Mitä on kehitetty? Jos tiimi osaa parilla virkkeellä tiivistää tavoitteen tai tuloksen, voi olettaa, että on keskitytty oleelliseen. Ja päinvastoin. Vaikeampaa on uskaltaa kysyä: miksi se on? Joskus luodaan ja tehdään ratkaisuja, joita ei itse asiassa tarvita, mutta jotka on kehitetty, koska jotakin nyt vain piti kehittää. Tai jotka ovat totuttuja ja jotka voitaisiin ratkaista uudella, innovatiivisella tavalla. Vaikkapa: onko tarkoituksenmukaista hiekoittaa katuja talven liukkailla (sillä sellaisiakin kelejä vielä tulee!), joka johtaa kelien muuttuessa toiseen ongelmaan, valtavaan määrään katupölyä. Vai tulisiko kääntää ongelma toisin päin: vähentää hiekoitusta, ja luoda palvelu tai muu innostava mekanismi, joka kannustaa käyttämään kunnollisia jalkineita? Tai kehittää innovatiivisia kenkiä, jotka estävät liukastumista? Käyttäjäryhmän määritteleminen jo ideoinnissa, innovaatioaihion ensivaiheessa on tärkeää. Siksi on kysyttävä, kenelle tavoitteena oleva ratkaisu on tarkoitettu? Kuka ratkaisua käyttäisi, ja missä? Jos ratkaisu ei ole tarkoitettu kenellekään erityisesti, se todennäköisesti on liian laaja-alainen tai pahimmassa tapauksessa hyödytön. Jos markkinoita ei ole, ratkaisussa tuskin on potentiaalia. Eli: millaiset markkinat sillä on? Toisinaan käy, että jonkin tiimin kehittämä ratkaisu on aivan liian paljon aikaansa edellä. Markkinoita ei vielä ole olemassakaan. Tuote voi olla hyvä, mutta innovaation toteutuminen kuitenkin edellyttää, että sille on jonkinlainen hyödyntämistapa tai -kanava. Monesti olen saanut kuulla innovaatioaihion kehittäjältä, että oivallus on ainutlaatuinen, koska ”tällaista ei vielä kukaan ole koskaan ajatellut”, eikä kilpailua siksi ole. Tässä kohdin tulisi soida hälytyskello. Miksi ei ole? On nimittäin varsin todennäköistä, että olipa pulma mikä tahansa, melkoisella varmuudella joku muukin on jo jossakin pohtinut sitä ja koettanut löytää siihen jonkin ratkaisun. Pitää siis pyrkiä selvittämään, miksi ratkaisut eivät ehkä ole tulleet markkinoille. Kaikki on jo keksitty? Kehittäjien tulee siis pohtia seuraavia kysymyksiä: Mitä on kehitetty? Miksi on kehitetty? Kenelle on kehitetty? Millaiset markkinat ovat? Ketkä ovat kilpailijoita? Löytyykö vastaavia ratkaisuja jo? Lista voi vaikuttaa hankalalta. Miten muka voi enää kehittää mitään, jos kaikkea on jo mietitty ja kaikki on keksitty? Ei kuitenkaan kannata hätkähtää, koska aina voi koettaa tarkastella asiaa toisesta näkökulmasta ja löytää jonkin uuden ratkaisuehdotuksen. Hyviä tuloksia syntyy myös parantelemalla ja yhdistelemällä jo tehtyjä asioita. Kaikkea ei tarvitse tehdä alusta alkaen. Pelkkä olemassa olevien asioiden yhdistäminen ei välttämättä vielä muodosta keksintöä, mutta jos yhdistelmä on yllättävä, se voi olla keksintö. Kehittäjän on hyvä tarkkailla mihin suuntaan kehitystyö on menossa ja mitä ollaan tekemässä. Edellä esitetyistä asioista moni voi tuntua itsestään selviltä, mutta juuri siksi ne helposti sivuutetaan. Jokainen voi pohtia, onko joskus joutunut tilanteeseen, jossa joku näistä asioista on kehittämisessä unohtunut? Kirjoittaja Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja.
Hankeviestintä tuo tietoa tulevaisuudesta
Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa tapahtuu hankkeissa ja projekteissa. Kehittämisen kohteena voivat olla tuotteet, palvelut tai toimintamallit. Hanketyön tekemistä määrittävät ennalta asetetut tavoitteet, budjetit ja aikaraamit. Julkisrahoitteisten hankkeiden yhdistävä tekijä on tavoite siitä, että tehty työ hyödyttää jollain tavalla yhteiskuntaa. Tulevaisuus rakentuu jatkumoksi nykyhetkelle Hankkeissa voidaan kehittää jotain jo olemassa olevaa asiaa vastaamaan nykyhetken vaatimuksiin tai luoda jotain täysin uutta ennakoidun tulevaisuuden tarpeisiin. Tulevaisuutta ei kuitenkaan vielä olla konkreettisesti koettu. Siksi tulevaisuuteen suuntautuvista asioista viestiminen luontevasti voi olla haastavaa. Viestinnällä pyritään yleensä tavoittamaan yksilö, välittämään tälle viesti. Mikä ikinä viestin tarkoitus onkaan, on hyvä muistaa että yksilötasolla tarkastellen nykyisyyskin koetaan hyvin eri tavoin. Yhteiskunnassa elävät niin menestyjät kuin syrjäytyjät lineaarisella aikajanalla yhtäaikaisesti, mutta kokemuksellisesti elämä tapahtuu täysin erilaisissa todellisuuksissa. Viestittäessä tulevaisuuden asioista on hyvä asettua viestiä vastaanottavan asemaan. Tulevaisuudesta viestimisen haasteet Viestinnässä tarvitaan erilaisten kohderyhmien tavoittamiseksi eri tarpeisiin soveltuvia ratkaisuja. Viestinnän selkeys on tavoite, jota ei aina ole helppo saavuttaa. Käytännön viestintätekoja suunniteltaessa tulevaisuudesta viestimiselle tuottaa haasteita se, että hankkeen lopputulos ei ole täydellisesti ennalta määriteltävissä tavoitteet voivat muuttua hankkeen aikana aihealue on niin uusi, ettei vakiintunutta terminologiaa ole käytettävissä turvaudutaan alan ammattilaiskieleen eli jargoniin parempien vaihtoehtojen puuttuessa konkretisoinnin sijasta viestitään visio-strategiakielellä Hankkeen tavoitteet ja lopputulos eivät ole sama asia. Lopputulos on ennalta hahmotettavissa, mutta etäisesti. Se asettaa tietynlaisen tutkimisen ja ihmettelyn vapauden hankkeen parissa toimiville, mutta ei helpota hankkeesta kertomista laajemmille joukoille. Tavoitteet voivat joskus muuttua hankkeen aikana, koska hankkeen valmistelun, käynnistämisen ja toteuttamisen välillä kuluu aikaa. Tänä aikana jotkin ulkopuoliset tekijät voivat muuttua merkittävästi. Tällöin hankkeen parissa toimivien tulee kyetä muovaamaan tavoitteita uuteen tilanteeseen soveltuviksi. Muutoksista tulee aina neuvotella ja ne tulee hyväksyä hankkeen rahoittajien ja toteuttajien kesken. Ulospäin viestittäessä on keskityttävä vähemmän siihen, mitä piti tehdä ja enemmän siihen, mitä nyt tehdään. Vakiintunut terminologia ja kohteena olevan asian tuttuus ovat merkittäviä tekijöitä viestinnässä. Jos hankkeen viestinnästä vastaavalla ei ole käytettävissä vakiintuneita termejä, voidaan asiaa kuvata käännöslainasanoin tai liittää asian yhteyteen tarkentava, selostava teksti. Jargon, visio- ja strategiakieli ovat alan asiantuntijoiden kesken käytettynä parhaimmillaan nopeaa ja luontevaa viestintää. Aina ei edes ammattilaisten kesken ole määritelty, mitä milläkin sanalla missäkin asiayhteydessä tarkoitetaan. Viestien konkretisoiminen käytännön esimerkeiksi ei koskaan ole pahasta. Tulevaisuudessa elävää voi turhauttaa Psykologiassa puhutaan kognitiivisesta vinoumasta, jolla tarkoitetaan sitä että painotamme asioiden merkityksiä ja tulkitsemme tietoa omista lähtökohdistamme käsin. Ehkäpä hankkeiden parissa työtä tekeviä kehittäjiä ja innovaattoreita vaivaa ajoittainen aikajännevinouma. Se on hyvin inhimillistä; kun tekee riittävän kauan työtä uusien asioiden parissa, niistä tulee itselle arkea. Riittävän kauan tulevaisuuden asioiden parissa työskenneltyään alkaa jo hahmottaa, mihin suuntaan tulevaisuutta tulisi viedä seuraavaksi. Turhautumisen tunteita voi ilmetä, jos kokee "muiden" elävän menneisyydessä. Tulevaisuutta luodaan aktiivisesti päivittäisessä hanketyössä, mutta siitä julkisesti viestiminen usein kulkee muutaman hetken jäljessä. Hankkeen viestintästrategiaa luotaessa voi päättää, että viestitään kaikista hankkeen vaiheista tai jätetään suurimmat viestintäponnistelut vasta hankkeen tulosten julkaisemisen vaiheeseen. Valinta tehdään hankkeen tavoitteiden ja toiminnan kautta, arvioimalla mikä tapa viestiä tukee parhaiten hankkeen edistymistä. Nykyhetkessä elävä haluaa konkretiaa Suuri osa ihmisistä ei ole välttämättä kuullutkaan heille kehitteillä olevista tulevaisuuden ratkaisuista. Törmätessään uuteen tuotteeseen, palveluun tai toimintamalliin, he luonnollisesti ryhtyvät kyselemään samoja asioita uudelleen ja uudelleen – mikä tämä on, mitä tämä tarkoittaa, miten tähän pitäisi suhtautua. Tulevaisuudessa elävien vilpitön innostus tai perusteltu kyynisyys saa välittyä viestinnässä. Tulevaisuuteen siirtyminen vaatii muutoksia nykyhetkeen. Muutoksiin suhtautumisessa yksilötasolla auttaa tunne siitä, että muutoksiin voi vaikuttaa tai ne eivät ainakaan ole uhka. Parasta viestiä tulevaisuudesta nykyhetkessä eläville ehkä onkin tunne siitä, että hanketyötä tekevät kehittäjät ovat käyneet läpi erilaisia mahdollisia vaihtoehtoja, joita tulevaisuudella on tarjota. Vakiintuuko jokin uusi asia tulevaisuudessa osaksi arkeamme, on monien hankkeen ulkopuolisten tekijöiden summa.
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.