Rehablogi

Kuntoutuksen ja terveydenhuollon hyviä käytänteitä kehittämässä Tilaa RSS-syöte

Tulevaisuutta ennakoiva ja innovatiivinen kuntoutuminen – Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinto vauhdittamassa yhdessä rakentuvia ratkaisuja
5.12.2024
Kaisa Hartikainen ja Sari Helenius

Kiihtyvä yhteiskunnallinen muutostahti ja monimutkaistuviin toimintakyvyn ja hyvinvoinnin haasteisiin vastaaminen edellyttävät ennakointikykyä, muutoskyvykkyyttä ja ratkaisukeskeisyyttä. Innovatiivisella yhteiskehittämisellä ja systeemiajattelua soveltaen kuntoutuksen kehittäjät rakentavat uudistavaa tutkimus- ja kehittämistoimintaa yhdessä monialaisten verkostojen kanssa. Vahvaa ja visionääristä kuntoutuksen kehittämisosaamista ja kehittämisen johtamisosaamista tarvitaan, kun halutaan vaikuttaa kuntoutuksen tulevaisuuteen. Tässä korostuu kestävien ratkaisujen merkitys. Tämänkaltaisen osaamisen vahvistamiseksi Metropolia Ammattikorkeakoulussa käynnistyy syksyllä 2025 Kuntoutuksen kehittämisen ylempi AMK-tutkinto (90 op), jossa kuntoutuksen ammattilaiset kartuttavat asiantuntemustaan ja osaamistaan vaikuttavan ja kestävän kuntoutustoiminnan kehittämiseksi. Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnon opinnoissa voimavarana on moniammatillinen ryhmä ja vahvuutena moninaiset hyödyt sekä opiskelijan työyhteisölle että oppijalle eli opiskelijalle itselleen. Toimintakykyä ja hyvinvointia edistävä kuntoutus on monialaista yhteistoimintaa Kuntoutusta tarvitaan yksilön toimintakyvyn, itsenäisen selviytymisen, osallistumismahdollisuuksien sekä työ- ja opiskelukyvyn edistämiseen (STM). Kuntoutus suunnitelmallisena ja monialaisena toimintana edellyttää eri tahojen ja toimijoiden yhteistoimintaa kuntoutujaa ja hänen läheisiänsä unohtamatta (Järvikoski 2013; Sukula & Kanto-Ronkainen 2022). Työelämässä kuntoutuksen ammattilaisilta edellytetään entistä vahvempia vuorovaikutus- ja verkostoitumistaitoja. Kun kuntoutuja ja ammattilaiset etsivät yhdessä ratkaisuja kuntoutujan tarpeista lähtevien kuntoutumisen tavoitteiden saavuttamiseksi, tarvitaan kykyä soveltaa yhteiskehittelyä ja kehittäjäkumppanuutta erilaisissa tilanteissa ja toimintaympäristöissä. (Sipari 2024.) Nämä ovat keskeisiä osaamisia ja avaintaitoja myös kuntoutuksen kehittämisessä ja johtamisessa. Kuntoutuksen kehittäminen (YAMK) – uutta osaamista tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämiseen Aiemman tutkimuksen ja ajankohtaisen tiedon avulla sekä yhdessä työelämätoimijoista muodostetun ohjausryhmän ja tutkinto-ohjelman opiskelijoiden kanssa on tunnistettu työelämässä tarvittavaa kuntoutuksen kehittämisosaamista, josta kirjoitetaan blogisarjan toisessa osassa (julkaistaan tammikuussa 2025). Kuntoutuksen kehittämisessä tarvitaan kykyä ennakoida, arvioida ja kartuttaa kuntoutusalan tietoa tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen edistämiseksi. Tämänkaltaista kuntoutuksen kehittämisosaamista vahvistetaan laajasti eri sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille suunnitussa kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnossa. Koulutuksen ytimessä on kuntoutumisprosessien edistäminen kuntoutujien ja ammattilaisten yhteistoiminnassa, uutta luovien verkostojen rakentaminen sekä kuntoutuksen tulevaisuuteen vaikuttaminen kestävien ratkaisujen avulla (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kuntoutuksen kehittämisessä tarvittava ydinosaaminen rakentuu kolmen teeman kautta (kuvio 1): kuntoutuminen tavoitteellisena muutosprosessina ja kuntoutus yhteistoimintana yksilön, yhteisön ja yhteiskunnan tasoilla kuntoutuksen teoreettinen ja menetelmällinen ennakointi ja arviointi kestävien ratkaisujen rakentamisessa ja johtamisessa kuntoutuksen systeeminen, innovatiivinen ja tulevaisuusvaikuttava tutkimus- ja kehittämistoiminta kumppanuuteen perustuen. Kuvio 1. Kuntoutuksen kehittämisen ydinosaamisen teemat kuntoutuksen kehittämisen YAMK:ssa (Kuntoutuksen kehittäminen, ylempi AMK 2024). Kuntoutuksen kehittämisen YAMK-opintojen aikana opiskelijalle kehittyy osaamista rakentaa ja johtaa kuntoutuksen tutkimuksellista kehittämistä moninaisissa verkostoissa ja ekosysteemeissä. Kyky ennakoida, innovoida ja arvioida kuntoutumisen ja kuntoutuksen kestäviä ratkaisuja yhdessä kuntoutujien, heidän läheistensä ja muiden sidosryhmien kanssa vahvistuu. Opintojen aikana oppimistehtävissä ja opinnäytetyössä karttuva kuntoutuksen kehittämisosaaminen ja kehittämisen johtamisosaaminen edistää systeemiajatteluun ja tutkittuun tietoon perustuvaa tulevaisuusvaikuttavaa kuntoutusta. Vahvistuva osaaminen on hyödynnettävissä työelämässä monipuolisesti erityisesti kehittämistoiminnassa ja kehittämisen johtamisessa. Moniammatillinen asiantuntijayhteisö edistää oppimista ja tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämistä – tutustu tutkintoon sekä opiskelija- ja uratarinoihin tarkemmin tutkinnon sivuilla ja hae kevään 2025 yhteishaussa! Blogisarjassa on kaksi osaa. Tässä sarjan ensimmäisessätaustoitetaan tulevaisuusvaikuttavan kuntoutuksen kehittämistarpeita ja kehittämisessä tarvittavaa osaamista. Toisessa osassa kuvataan tulevaisuustyöskentelyyn ja yhteiskehittelyyn perustuvaa opetussuunnitelmatyön toteutusta sekä jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia kuntoutuksen kehittämisosaamisen vahvistamiseksi. Kirjoittajat Kaisa Hartikainen on lehtori ja kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnon tutkintovastaava. Hän tekee väitöskirjaa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten yhteisestä osaamisesta laaja-alaisesti palveluita tarvitsevien asiakkaiden ihmislähtöisessä hoidossa. Hän on valtavan innostunut moniammatillisen koulutuksen kehittämisestä. Sari Helenius toimii lehtorina kuntoutuksen kehittämisen YAMK-tutkinnossa, opinnäytetyöohjaajana sekä erilaisissa projektityön tehtävissä Tulevaisuuskestävä terveys ja hyvinvointi -innovaatiokeskittymässä Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän on erityisen kiinnostunut yhteiskehittämisestä ja kumppanuusperustaisesta yhteistoiminnasta tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoiminnassa (TKIO) kestävää hyvinvointia edistettäessä. Lähteet: Dufva, Mikko & Rekola, Sanna. Megatrendit 2023. Sitra. Dufva, Mikko & Rowley, Christopher 2022. Heikot signaalit 2022. Tarinoita tulevaisuuksista. Sitra. Järvikoski, Aila 2013. Monimuotoinen kuntoutus ja sen käsitteet. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2013:43. Rantakokko, Merja & Sipari, Salla (toim.) 2022. Kuntoutuksen tutkimuksen strateginen tiekartta. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Sipari, Salla 2024. Mitä taitoja kuntoutuksen ammattilaiset tarvitsevat tulevaisuudessa – yhteiskehittämisellä lisää ymmärrystä. Kuntoutuskouluttajat. STM. Kuntoutus. Salminen, Anna-Liisa & Töytäri, Aija (toim.) 2023. Kuntoutuksen koulutus ja tutkimus : Asiantuntijafoorumin näkökulmia koulutuksen kehittämiseen ja ehdotus kuntoutuksen tutkimuksen strategiaksi. Valtioneuvoston julkaisuja 2023:64. Sukula, Seija & Kanto-Ronkainen, Anne (toim.) 2022. Kuntoutuksen uudistaminen vuosina 2020–2022. Kuntoutuksen uudistamisen toimeenpanon kuvaus ja arviointia. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2022:23. Vahva ja välittävä Suomi. Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma 20.6.2023. Valtioneuvoston julkaisuja 2023:58. Vataja, Katri 2023. Systeemisen muutoksen arviointi ja vaikuttavuus. Teoksessa: Petri Uusikylä ja Harri Jalonen (toim.). Epävarmuuden aika. Kuinka ymmärtää systeemistä muutosta? Into Kustannus.

Lue lisää

Työyhteisö tarvitsee luottamusta voidakseen hyvin
4.12.2024
Laura Frosterus

Ihminen viettää hereillä oloajastaan keskimäärin noin puolet työssä. Elämästään työssä ihminen käy noin 40 vuotta eli 70 000 tuntia. (Aarnikoivu 2010: 11–12, Kaseva 2012.) Luottamuksen vallitessa työyhteisössä vuorovaikutus, yhteistyö ja työn kehittäminen helpottuu ja tehostuu, jolloin työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä. Korona-aika nosti vahvasti esiin työn merkityksen sosiaali- ja terveydenhoitoalalla, sekä keskustelun arvostuksesta alan työntekijöitä kohtaan. Saman aikaisesti ala kuitenkin kärsii sitkeästä työvoimapulasta, johon ei apuja ole löytynyt. Alan vetovoimaa syö vajaalla henkilöstöllä tehtävä työ, joka kuormittaa ja kuluttaa yli voimavarojen olemassa olevaa henkilöstöä. (Lyly-Yrjänäinen 2023: 11.)Työhyvinvointi on käsitteenä vakiintunut keskeiseksi osaksi henkilöstöjohtamista ja siihen vaikuttaa sekä yksilö- että organisaatiotasolla erilaiset tekijät. Työhyvinvointi on kokemus siitä, että työntekijä kokee kokonaisvaltaisesti tyydyttävää ja hyvää oloa, on aktiivinen sekä työssä, että kotona sietäen epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Suonsivu 2014: 44.) Työyhteisössä vallitseva luottamus energisoi ja luo yhtenäisyyden tunnetta siellä työskenteleville työntekijöille. Toisaalta luottamus on helposti rikottavissa, eikä luottamuksen palauttamiseksi ole juurikaan keinoja. Luottamus on kivijalka, jolle yhteistyö rakennetaan. Luottamuksen kasvattaminen on vastavuoroista toimintaa, jossa jokainen tekee virheitä. Virheiden tunnustaminen, anteeksi pyytäminen ja virheistä oppiminen vievät työyhteisön luottamusta eteenpäin. Luottamus on toimivan yhteistyön elinehto, jolle on annettava aikaa ja panostusta. (Heikkilä 2002: 187–188, 194.) Tämä kirjoitus perustuu kuntoutuksen (YAMK) tutkinto-ohjelman tutkimukselliseen kehittämistyöhön, jossa tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Toimintaympäristönä tutkimuksellisella kehittämistyöllä oli Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kotihoidon yksikkö. Tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset perustuivat työntekijöiden näkökul Kompleksisuus korostaa yhteistyön merkitystä Nykyajan henkeä voisi kuvata sanalla kompleksisuus, joka ominaispiirteineen vaikuttaa myös organisaatioihin ja niiden toimintaan. Kompleksisen maailman näkökulmasta on ominaista korostunut yhteistyön merkitys, sekä yhteisen tavoitteen selkeys. Luottamusta tarvitaan, jotta uudet ideat ja ajatukset uskalletaan tuoda esiin. Luottamus arvona on aktiivisesti edistettävä, jotta tavoitteet voidaan saavuttaa. Muuttuvassa työelämässä opitaan uutta, kokeillaan rohkeasti uusia ratkaisuja ja opitaan virheistä. (Klemetti 2019: 29–30.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tulosten mukaan työhyvinvointia edistävään toimintaan työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi vaikuttaa työn sujuvuus, yhteiset toimintamallit ja toiminnan kehittäminen. Laadukkaan lopputuloksen saavuttamiseksi muutoksissa tarvitaan työyhteisössä vallitsevaa luottamusta. Työelämässä on menossa sukupolvenvaihdos, jossa suuret ikäluokat väistyvät nuoremman sukupolven tullessa tilalle, määrittäen uudet pelisäännöt työelämään. Nuorempi sukupolvi arvostaa sekä perhettä että vapaa-aikaa. Työhyvinvoinnin osatekijöiden on oltava kunnossa, koska työhyvinvointi saavutetaan vasta, kun työ koetaan merkitykselliseksi. Nuorempi sukupolvi haluaa tietää minkä eteen työskentelee ja mikä heidän tekemänsä työn yhteiskunnallinen merkitys on. (Järvensivu & Piirainen 2012: 85–87; Suonsivu 2014: 111.) Tulosten mukaan vastuutehtävät edistävät työhyvinvointia ja niiden hoitaminen vahvistavaa luottamuksen kokemusta. Osaamisen ja vahvuuksien hyödyntämisen koettiin toteutuvan keskustelun ja työyhteisön jäsenten tuntemisen kautta. Työyhteisön jäsenten yksilöllisyys mahdollistaa vahvuuksien kirjon. Vastuutehtävät koettiin tärkeiksi ja niiden tunnistettiin lisäävän työn mielekkyyttä, sekä lisäävän näin työn merkityksellisyyden kokemusta. Mitä luottamus on ja miten se näkyy? Luottamusta on kahta eri lajia: tunteisiin perustuvaa, joka kumpuaa ystävyydestä, empatiasta ja läheisyydestä, sekä ajatteluun perustuvaa luottamusta, joka perustuu toistensa osaamisen sekä vahvuuksien tuntemiseen (Kvist & Mäkipää & Alajoki & Mehto & Niutanen & Sulkumäki 2020: 78–79). Työyhteisössä vallitseva luottamus sisältää uskon toisen osaamiseen, hyväntahtoisuuteen sekä luotettavuuteen. Luottamus toisen osaamiseen auttaa keskittymään omaan työhön ja vaikuttaa työrauhan tunteeseen. Hyväntahtoisuus näkyy siinä, että uskotaan työkaverin hyväntahtoisuuteen ja negatiiviset tunteet hyväksikäytöstä tai huijaamisesta eivät valtaa alaa. Luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että luvatut asiat toteutuvat ja pitävät paikkansa. (Höykinpuro & ym. 2017.) Tulosten mukaan työkaveria autetaan, kun hän pyytää apua. Hän ei pyydä apua vain hyväksikäyttääkseen muita. Vallitseva luottamus tukee yksilöllisyyttä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Vallitseva luottamus työyhteisössä vaikuttaa tutkimusten mukaan moninaisesti, se parantaa työilmapiiriä ja työtyytyväisyyttä sekä tehostaa viestintää ja yhteistyötä. Luottamus vähentää ristiriitoja ja helpottaa niiden selvittämistä, muutosten toteuttaminen on sujuvampaa sekä innovatiivisuus lisääntyy. Vahvistuneen luottamuksen myötä työyhteisön suoritustaso paranee ja kontrollintarve vähenee. (Höykinpuro & Lassila & Mäkelä & Pursiainen & Simell & Laine & Rauramo 2017; Costa 2003: 105.) Tulosten mukaan työntekijöiden työhyvinvointia edistää työnhallinnan tunne, joka muodostuu yhdessä sovituista toimintatavoista, selkeästä tehtäväkuvauksesta ja hyvästä työnsuunnittelusta. Nämä tekijät vahvistavat työyhteisön keskinäistä luottamusta. Luottamuksen määritteleminen yksinkertaisesti voisi olla, että luottaja uskoo luotettavan toimivan sovittujen sitoumusten ja pelisääntöjen mukaisesti, eikä tilaisuuden tullen käytä häntä hyväksi (Manka 2007: 63; Koivumäki 2008: 103). Mitä työhyvinvoinnin ja luottamuksen kehittäminen vaatii? Työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumiseksi on oivallettava, että työhyvinvointi on seuraus kaikesta tapahtuvasta toiminnasta. Seurausten kehittäminen on mahdotonta, joten on pureuduttava kehittämään työtä. (Aro 2006: 11–13.) Jokaisessa työpaikassa on mahdollisuudet työn palkitsevuuteen ja arvostukseen yksilöllisten voimavarojen tunnistamisella ja hyödyntämisellä työyhteisön hyväksi, jolloin yksilö saa kokemuksen arvostetuksi tulemisesta ja tuntee itsensä hyväksi työntekijäksi (Suonsivu 2014: 113; Nilsson & Hertting & Petterson & Theorell 2005: 2). Tulosten mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta luottamuksen vahvistumiseksi tulevaisuudessa koostuu monista eri tekijöistä. Tärkeinä osa-alueina työntekijän osaamisen huomioinnissa nähtiin kunnollisella työhön perehtymisen mahdollisuudella, toisaalta taas lisäkouluttautumismahdollisuuksien luomisella ja lisävastuun palkitsemisella rahallisesti. Luottamuksen rakentamisvaiheessa on tärkeää määritellä ehdot, joiden mukaisesti yhteistyön tekemiseen toisten kanssa suostutaan. Peruspilarina luottamuksen syntymisessä on hyvä tahto, eli kokemus siitä, ettei tule hyväksi käytetyksi, ennustettavuus toisten käyttäytymisestä sekä, kokemus siitä, että yhteistyöstä saa hyödyn. Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja äänen saaminen kuuluviin organisaatiotasoisesti, lisää luottamusta. (Manka 2007: 63.) Tulosten mukaan avoin ilmapiiri tuki työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Avoin ilmapiiri näkyi toiminnassa kannustamisen, vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon muodossa. Mitä vallitsevalla luottamuksella työyhteisössä saavutetaan? Luottamuksella on suuri merkitys työyhteisössä ja organisaatiossa toiminnan sujuvuudelle ja sen jatkuvuudelle. Työntekijät jakavat tietoa, taitoa ja osaamistaan, kun luottamus toimii toiminnan perustana. Luottamus tehostaa päätösten täytäntöönpanoa ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta ja kommunikointia organisaatiossa. Rakentavan keskustelun käyminen edellyttää keskinäistä luottamusta. Se on suuri voimavara muutosten kourissa, sillä se rohkaisee riskinotossa ja epävarmuuden sietokyvyssä sekä, lisää luottoa tulevaisuuteen ja innovaatiota, luovuutta, että antaa energiaa uusiin haasteisiin. Luottamuksen kokemus liittyy vahvasti myönteisen työmotivaation ja pätevyyden kokemukseen, joka osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja onnistumisen kokemuksiin. Luottamuksen tunne työntekijässä lisää työssä viihtyvyyttä. (Räty 2011:14; Manka 2007: 63–65; Laaksonen 2022: 79; Nilsson & ym. 2005: 7; Heikkilä 2002: 189–193; Kvist ym. 2020: 78.) Tulosten mukaan vallitseva luottamus tukee tasavertaisuuden ja työyhteisön yhteisöllisyyden kokemusta. Työyhteisössä, jossa luottamus vallitsee, sen jäseniä arvostetaan ja he kokevat arvostuksen tunnetta. Tukeakseen työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemusta esihenkilön on uusia työntekijöitä rekrytoitaessa, valittava hakijat, jotka täyttävät rekrytointikriteerit. Työyhteisöllä on lähiesihenkilön tuki. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Työyhteisössä vallitsee avoin ilmapiiri vuorovaikutukselle. Edellä mainitut tekijät johtavat me-hengen kokemukseen työyhteisössä, joka taas nivouttaa työyhteisön yhteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on työyhteisön jäsenten välisen yhteistoiminnan ja vallitsevan luottamustason summa. Johdon selkeän ja määrätietoisen toiminnan myötä ohjautuu työntekijöiden toiminta. Toiminta on tuolloin hallittua, merkityksellistä ja kehittyvää, se houkuttelee uusia tekijöitä ja näin ollen lisää hoitoalan vetovoimaa. Työtä tekevä asenne, eli työmoraali tarttuu, jolloin työyhteisö motivoituu yhdessä toimimaan paremmin yhteisten tavoitteiden ja työn eteen, joka taas lisää työhyvinvointia. Hyvinvoivassa työyhteisössä on hyvä olla töissä, jolloin hoitoalan pitovoima kasvaa. Kirjoitus perustuu Laura Frosteruksen tutkimukselliseen kehittämistyöhön Työhyvinvointia edistävä toiminta työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kirjoittaja Kirjoittaja on Laura Frosterus, sairaanhoitaja (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi 2018 ja työskentelee tällä hetkellä kotihoidon aluevastaavana Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella. Lähteet: Aarnikoivu, Henrietta 2010. Työelämä, menesty ja voi hyvin. Helsinki. Aro, Antti 2006. Onko työssä tolkkua? Edita. Helsinki. Costa, Ana Cristina 2003. Understanding the nature and the antecedents of trust within work teams. Teoksessa Nooteboom, Bart  Six, Frédérique (toim.) 2003. The trust Process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development. Viitattu 12.11.2023. Heikkilä, Kristiina 2002. Tiimit – avain uuden luomiseen. Helsinki. Höykinpuro, Timo & Lassila, Sari & Mäkelä, Mika & Pursiainen, Nuutti & Simell, Juha & Laine, Kari & Rauramo, Päivi 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Digijulkaisu. Viitattu 13.10.2023 Järvensivu, Anu & Piirainen, Tatu 2012. Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Teoksessa Pyöriä, Pasi (Toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki. Kaseva, Hannu 2012. Hupenevat tunnit – näin suomalaisten työaika on lyhentynyt vuodesta 1960. Eva- analyysi. No 25. 11.12.2012. Viitattu 14.8.2023. Klemetti, Margita 2019. Suomen työelämästä Euroopan paras Työelämä 2020 – hanke osana työelämän kehittämisen jatkumoa. Työpoliittinen aikakausikirja 1/2019. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki. Viitattu 27.11.2023. Koivumäki, Jaakko 2008. Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampere. Kvist, Hasse & Mäkipää, Sanna & Alajoki, Salla & Mehto, Tiina & Niutanen, Kenny & Sulkumäki, Tuomo 2020. Tiimisoppa iloa ja energiaa kaaliin. Seinäjoki. Laaksonen, Hannele 2022. Hyvän e-johtamisen rakennusaineet. Teoksessa Laaksonen, Hannele & Ollila, Seija (Toim.) 2022. Henkilöstöjohtamisen moninaisuus, ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki. Lyly-Yrjänäinen, Maija 2023. Työelämäbarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13. Helsinki. Viitattu 18.7.2023. Manka, Marja-Liisa 2007. Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki. Nilsson, Kerstin & Hertting, Anna & Petterson, Inga-Lill & Theorell, Töres 2005. Pride and confidence at work: potential predictors of occupational health in a hospital setting. Research article. BMC Public Health. Biomed central. Viitattu 12.11.2023 Räty, Tarja 2011. Työyhteisötaidoilla tulosta. Työturvallisuuskeskus TTK. Suonsivu, Kaija 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU.

Lue lisää

ECOLAH luo ymmärrystä kompleksisuudesta opiskeluun ja työhön
http://Henkilöt%20istuvat%20huoneessa%20yhdessä%20tiiviisti.%20Yhteiskehittämistilanne%20käynnissä.
15.11.2024
Anna Kaipainen, Laura Wiik, Laura Pikkola-Wickström

Yhteiskunta on jatkuvasti monimutkaistunut ja sen haasteet ovat yhä monimuotoisempia.  Terveyden haasteet liittyvät tänä päivänä yhä vahvemmin globaaleihin ongelmiin, kuten   esimerkiksi Covid 19:n aiheuttamat sairaudet ja rajoitustoimenpiteet, sodista johtuvat hoidon ja kuntoutuksen tarpeet, pakolaisuus, ilmastomuutoksen aiheuttamat katastrofit sekä erityisesti nuorten ahdistuneisuuden lisääntyminen. Näihin ongelmiin ei ole olemassa yksinkertaisia ratkaisuja. Sen sijaan tarvitaan tulevaisuuteen suuntautunutta poikkitieteellistä ajattelua. “ECOLAH - Embracing a Complexity-Orientated Learning Approach in Health” oli Erasmus+ -rahoitteinen hanke, jonka tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä, siitä kuinka yhteiskunnan erilaiset toimijat voivat osallistua monimutkaisten sosiaali- ja terveyshaasteiden ratkaisemiseen. Hankkeessa kehitetään korkeakoulupedagogiikkaa, joka tukee opettajien ja opiskelijoiden tulevaisuuteen suuntautuvien taitojen kehittämistä kompleksisten ongelmien ratkaisemisessa. (ECOLAH 2024). ECOLAH-hanke järjesti viiden päivän intensiiviviikon Pohjois-Hollannin Ellertshaarissa, jonne osallistui Metropoliasta 6 opiskelijaa yli 40 muun opiskelijan kanssa. Viikon tarkoituksena oli ymmärtää paremmin terveyteen liittyvää kompleksisuutta (complexity) ilmiönä. Kompleksisuudella tarkoitetaan sellaisen kokonaisuuden (järjestelmän) ominaisuutta, joka koostuu monesta, toisiinsa vaikuttavasta osasta ja nämä osien vaikutukset ovat vaikeasti selitettäviä (Casti, 2012). Eli kyseessä on joukko prosesseja, jotka dynaamisesti ja jatkuvasti kehittyvät, eivätkä pelkästään ole vuorovaikutuksessa keskenään vaan saavat merkityksensä näiden vuorovaikutusten kautta (Cohn, 2013). Ilmiötä tutkittiin viikon aikana erilaisin osallistavan oppimisen sekä luovien menetelmien avulla. Intensiiviviikkoon osallistui terveysalan korkeakouluopiskelijoita ja opettajia Hollannista, Suomesta, Romaniasta ja Portugalista sekä kaksi opettajaa Norjasta. Haastetaan perinteisiä ajattelumalleja Ajatusten herättäjänä opintoviikolle toimi Paul Beenen (tutkijaopettaja), joka käsitteli provokatiivisessa luennossaan nykyisen terveyspalvelujärjestelmän toiminnan ongelmia ja siihen liittyviä perinteisiä ajattelumalleja. Beenen väitti, että nykyinen terveydenhuoltojärjestelmä on diagnoosilähtöinen eikä sen kantokyky riitä tulevaisuuden tarpeisiin. Kun ympäristön ja kulttuurin aiheuttamien sairauksien määrä kasvaa, tarvitaan sosiaali- ja terveydenhoidossa koko järjestelmää koskeva ajattelun muutos: Mitä voi tehdä toisin? Voivatko terveydenhuollon ammattilaiset auttaa kansalaisia ottamaan itse vastuuta omasta terveydestään? Mitä jos ammattilaiset keskittyisivät enemmän ennaltaehkäisemään sairauksia ja lisäämään kansalaisten kokonaisvaltaista hyvinvointia, esimerkiksi korostamalla inhimillistä luontoyhteyttä ja terveellisiä valintoja? Kuva: Anna Kaipainen Kuntoutuksen ammattilaiset työn muutoksessa Kuntoutuksen ammattilaisina tarvitsemme muuttuvissa ja ennakoimattomissa tilanteissa luovuutta ja heittäytymistä rakentaaksemme toimivan yhteistyösuhteen kuntoutujien kanssa. Turvallinen ja luottamuksellinen yhteistyösuhde auttaa kuntoutujaa kokemaan merkityksellisyyttä, uskomaan omiin mahdollisuuksiinsa ja näkemään epäonnistumiset mahdollisuutena oppia. Intensiiviviikon hyödylliset, ajattelua avartavat luovat ja toiminnalliset harjoitteet konkretisoivat yksilön ja ympäristön eri tasojen (mikro-, meso-, ekso- makro- ja ekosysteemit) reaktiivista vaikutusta toisiinsa verkostoissa toimiessamme. Olemme tunnistaneet harjoituksissa havaittuja kompleksisia ilmiöitä myös omassa työssämme toimiessamme laajoissa kuntoutuja- ja ammattilaisverkostoissa. Tällöin pienetkin muutokset kuntoutujan elämässä ja verkostossa voivat saada aikaan “perhosefektin”, jolla voi olla suuret myönteiset tai haitalliset vaikutukset hänen kokonaistilanteeseensa. Optimaalinen kuntoutujan verkosto elää ja muuttuu jatkuvasti hänen tarpeittensa mukana. Reflektoiva oppimisprosessi osana toimintaa Intensiiviviikon aamut aloitimme pareittain walk and talk -luontokävelyillä, joissa vaihtuvan parin kanssa tutustuimme eri teemoin toistemme näkökulmiin ja kulttuureihin. Vastaavaa dialogista vuorovaikutusta tarvitaan myös työelämässä työyhteisöissä ja suorassa asiakastyössä: omat normimme eivät ole ainoita oikeita, vaan on erilaisia tapoja elää ja kokea. Tätä ymmärrystä tarvitsemme erityisesti kuntoutujien kanssa tehtävässä työssä, jotta heillä on mahdollisuus kokea itsensä oman elämänsä “päähenkilöiksi” ja me ammattilaisina voimme sanoa tekevämme aidosti kuntoutujalähtöistä työtä. Tällainen ajattelu vaatii meiltä ammattilaisilta jatkuvaa halua, herkkyyttä ja aikaa havainnoida omaa asennettamme, ihmiskäsitystämme ja toimintaamme itse reflektoiden, sekä keskustellen työyhteisöissämme, esimerkiksi jakamalla hiljaista tietoa. Tätä reflektoivaa oppimisprosessia heräteltiin intensiiviviikon aikana jokapäiväisillä henkilökohtaisilla oppimiskysymyksillä. Kompleksisuuden lisääntyessä aloimme yhä paremmin tunnistamaan, että monimuotoinen sosiaalinen ympäristö kannattaa nähdä rikkautena: jokainen – myös erilainen– ajatusmaailma on merkityksellinen ja muovaa omaa ja yhteisömme ajattelua ja toimintaa. Kuva: Anna Kaipainen Korkeakoulut suunnannäyttäjinä kohti terveempää ja kestävämpää tulevaisuutta Yksi pandemian suurimmista opeista on ollut se, että emme voi luottaa pelkästään perinteisiin menetelmiin nykyisten terveysongelmien ratkaisemiseksi. Nämä ilmiöt ovat kompleksisia, ja niihin liittyy niin sosiaalisia, taloudellisia, ympäristöllisiä kuin teknisiäkin tekijöitä ja laaja joukko erilaisia toimijoita. Näitä toimijoita ovat terveydenhuollon organisaatioiden lisäksi myös poliittiset päättäjät, oppilaitokset, tutkijat, yritykset ja yhteisöt. Ymmärtääksemme näiden haasteiden monimutkaisuutta ja käsitelläksemme niitä, meidän on omaksuttava uudenlaista ajattelutapaa sekä kyettävä arvioimaan uudelleen, miten lähestymme koulutusta, oppimista ja kuinka kehitämme yhteiskuntaa. (Papanagnou, Watkins, Lundgren, Alcid, Ziring, & Marsick. 2022). Tulevaisuuden ammattilaisilla on oltava teknisten taitojen lisäksi myös kyky ajatella kriittisesti ja luovasti monimutkaisten, usein arvaamattomien terveyshaasteiden edessä. Meneillään olevat maailman muutokset ovat vahva muistutus siitä, että terveydenhuollon työntekijöiden, poliittisten päättäjien ja opettajien sekä erityisesti seuraavan sukupolven on oltava valmiita epävarmuuteen ja opittava toimimaan nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Avainasemassa on tietämättömyyden tilan ja uteliaisuuden vaaliminen oppimisessa. (Gheihman, Johnson, & Simpkin. 2020). Tulevaisuusajatteluun tarvitsemme luovuutta ja heittäytymistä sekä mukavuusalueelta poistumista. Verkostoissa tapahtuva kohtaava ja osallistava oppiminen on tähän yksi mahdollisuus. Myös terveydenhuollon ammattilaisten koulutuksen täytyy muuttua. Enää pelkkä tiedon tarjoaminen ei riitä, sillä nyt on kyettävä edistämään innovaatiivista, luovaa ja systeemistä ajattelua. (Lee, Hall, Anakin & Pinnock 2021.) Sosiaali- ja terveysala muuttuu jatkuvasti: palvelujärjestelmä ei tule olemaan koskaan valmis, emmekä voi tietää, mitä tulevaisuus tuo tullessaan. Tulevien ammattilaisten on kyettävä työskentelemään eri tieteenalojen kanssa, tekemään yhteistyötä erilaisten sidosryhmien kanssa ja siten kehittämään yhdessä kestäviä ratkaisuja. Korkeakouluilla on ratkaiseva rooli eri toimijoiden yhteen saattamisessa, poikkitieteellisen yhteistyön edistämisessä sekä terveemmän ja kestävämmän yhteiskunnan edellyttämien systeemisten muutosten eteenpäin viemisessä. Meidän tulee olla valmiita muokkaamaan omaa toimintaamme ja pysyttävä avoimina elinikäiselle oppimiselle. Tämä matka vaatii yhteistyötä yli kansallisten rajojen ja tieteenalojen. Se edellyttää myös, että siirrymme lyhyen aikavälin ratkaisuista pohtimaan pitkän aikavälin strategioita, joissa pohditaan terveyshaasteiden perimmäisiä syitä ja luodaan yhdessä kestäviä polkuja tuleville sukupolville. Olemme sitoutuneet edistämään tätä muutosta, valmistamaan tulevia ammattilaisia ​​navigoimaan nykypäivän haasteiden monimutkaisissa kiemuroissa luottavaisesti ja luomaan terveempää ja kestävämpää yhteiskuntaa. Kirjoittajat: Laura Pikkola-Wickström on sosionomi, joka toimii ammatillinen kuntoutusohjaajana yksityisellä palveluntuottajalla Kelan työllisyyttä edistävässä ammatillisessa kuntoutuksessa.  Laura Wiik on toimintaterapeutti, joka työskentelee hyvinvointialueen julkisissa psykiatrian palveluissa.Laurat opiskelevat kuntoutuksen ylemmässä AMK-tutkinnossa Metropoliassa Anna Kaipainen, projektipäällikkö, fysioterapeutti YAMK. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Lähteet: Casti, J. 2012. X-Events: The Collapse of Everything. Cohn, S., Clinch, M., Bunn, C. & Stronge, P. 2013. Entangled complexity: why complex interventions are just not complicated enough. J Health Serv Res Policy ;18(1):40–3 Gheihman, G., Johnson, M., & Simpkin, A. L. 2020. Twelve tips for thriving in the face of clinical uncertainty. Medical Teacher 2020. Scholalry Perspective. Academic Medicine, Vol. 97, No. 8, August 2022. ECOLAH, Embraicing complexity oriented learning approach in health. 2024. Lee, C., Hall, K., Anakin, M., & Pinnock, R. 2021. Towards a new understanding of uncertainty in medical education. Journal of Evaluation in Clinical Practice. Vol. 27 Issue 5. October 2021. Pages 1194-1204. Papanagnou, D., Watkins, K. E., Lundgren, H., Alcid, G. A., Ziring, D., & Marsick, V. J. (2022). Informal and Incidental Learning in the Clinical Learning Environment; Learning Through Complexity and Uncertainty during COVID-19.

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset