Hyppää pääsisaltöön
Masterminds – Maisteriainesta

Metropolian blogit nostavat keskusteluun aiheita ammattikorkeakoulumme ja kumppaneidemme maailmasta: oppimisesta, työelämästä, yhteistyöstä, osaamisesta, uudistumisesta ja erilaisista kohtaamisista. Sisällöt edustavat kunkin kirjoittajan henkilökohtaisia näkemyksiä, Metropolian johtoryhmän Pelinavaajat-blogi ilmaisee Metropolian virallista kantaa. Tervetuloa vuoropuheluun kanssamme!

  • Uusimmat postaukset
  • Blogit
  • Metropolian bloggaajat
  • Muut blogit
Masterminds - Maisteriainesta
Ylemmän ammattikorkeakoulutuksen ytimessä

Selaile Tagia uusi osaaminen

0

Investoi organisaation osaamispääomaan – Kehitä sisäistä liikkuvuutta

Metropolia Master's bloggaajat · 3.9.2019
Image: Pixabay, Free-Photos, CC0.

Kehitimme ja otimme käyttöön sisäisen liikkuvuuden toimintamallin työpaikallani. Meillä sisäinen liikkuvuus tarkoittaa liikkumista tehtävästä toiseen kulkematta rekrytointiprosessin kautta. Vastakohtana on tilanne, jossa työntekijä lähtee määräaikaisuuden päättyessä, ja samalla oven avauksella sisään astuu uusi työntekijä samoilla kompetensseilla. Kehittämiselle oli kaksi tavoitetta: osaamistarve ja -tarjonta saadaan kohtaamaan paremmin ja organisaation henkiset rakenteet eivät estä liikkumista roolien, tehtävien ja toimintayksiköiden välillä. Henkisiä rakenteita ovat johtamis- ja organisaatiorakenteet, kulttuuri, ilmapiiri ja arvot (Otala 2008).

Liikkuminen voidaan toteuttaa monin tavoin. Voit lähteä hoitamaan avointa tehtävää tai osallistua projektiin. Voit mennä työpariksi kokeneemmalle asiantuntijalle tai ”vaihtaa paitoja” työkaverisi kanssa muutamaksi päiväksi. Liikkuminen voi olla laatutyötä: sinut kutsutaan arvioimaan toisen toimintayksikön toimintaa, tai vertaiskehität omaa toimintaasi benchmarkkaamalla muiden hyviä käytäntöjä. Liikkumisen kesto voi vaihdella yksittäisistä päivistä vuoden mittaiseen työskentelyyn. (Helsilä & Salojärvi 2009; Otala 2008.)

Henkilöstön liikkuvuudesta on hyötyä monella tavalla. Työntekijän osaaminen ja verkostot laajenevat. Samalla yhteistyömahdollisuuksien tunnistaminen helpottuu. (Viitala 2015.) Työnantajan näkökulmasta henkilöstön käytettävyys paranee, kun työkuormaa ja rahoitustilannetta voidaan tasoittaa työntekijän liikkuessa hiljaisempaa vaihetta elävästä toiminnosta hektisempään. Toisaalta käytettävyys paranee, kun kaikkien osaaminen saadaan hyödynnettyä mahdollisimman monipuolisesti.

Oppimista ja uudistumista tukeva kulttuuri syntyy tuella ja kannustuksella

Liikkuvuus vahvistaa oppimista ja uudistumista tukevaa organisaatiokulttuuria. Samalla, kun liikkuminen vahvistaa työntekijän resilienssiä ja oppimiskykyä, se muovaa johtajuutta kohti palvelevampaa roolia. Esihenkilön tehtävä on tukea työntekijää kehittymisessä, vaikka vastuu itsensä kehittämisestä onkin työntekijällä itsellään. Tämä tuki ja kehittymismahdollisuudet sitouttavat työntekijää organisaatioon. Olen lojaali ja työskentelen työnantajani hyväksi, jos työnantaja vastineeksi panostaa osaamiseni kehittämiseen pitkällä tähtäimellä ja huolehtii näin työmarkkina-arvostani (Sydänmaalakka 2012).

Esihenkilöiden tuki ja kannustava asenne ovat avainasemassa, jotta työntekijä voi liikkua luontevasti toimintayksiköiden välillä. Vertaa tilannetta perheeseen, jossa vanhemmat asuvat eri osoitteissa. Siirtyminen osoitteiden välillä on nähtävä positiivisena ja lisäarvoa tuottavana. Osaoptimoinnille ja kyräilylle ei ole tilaa. Ovella lähtiessä toivotetaan mukavaa reissua! Samalla tavalla vastaanottaja ottaa tulijan ilolla vastaan, vaikka visiitti olisikin väliaikainen. Yhteinen ymmärrys, sopiminen ja avoin keskustelu ruokkivat kokeilunhalua ja lisäävät uskallusta siirtyä epämukavuusalueelle kasvattamaan kyvykkyyttä. Näin työyhteisöstä saadaan turvallinen kokeiluympäristö, jossa työntekijä voi kokeilla erilaisia rooleja ja asiantuntemusaloja. Samalla työntekijän itseluottamus ja ammatillinen identiteetti kasvavat.

Investoinnin hintalappu

Liikkuvuus on aina investointi. Lähettävä yksikkö saa uutta osaamista ja vaihtelusta virkistyneen työntekijän. Työntekijä pääsee kasvattamaan ammattitaitoaan ja verkostojaan. Vastaanottava yksikkö saa töilleen tekijän. Liikkuminen on kuitenkin sijoitus, eli kääntöpuolella on hintalappu. Lähettävässä yksikössä joudutaan järjestelemään tehtäviä uudelleen. Työntekijä joutuu astumaan epämukavuusalueelleen. Vastaanottavassa yksikössä joudutaan perehdyttämään saapuva työntekijä. Tähän auttaa asenne. Tehtäviä järjestellään jatkuvasti projektien alkaessa ja päättyessä. Aika tuntuu aina olevan huono työntekijän lähtemiselle, oli kyse sitten sisäisestä liikkuvuudesta, perhevapaasta tai sairastumisesta. Sellaista (työ)elämä on. Ihmisiä tulee ja menee. Epämukavuusalueelle astuminen tuntuu vatsanpohjassa, mutta kasvukivut ovat kehittymisen merkkejä. Tämä jos mikä kehittää nykytyöelämän arvoihin kuuluvaa muutosjoustavuutta, oppimaan oppimista ja oman oppimisen reflektointia (Eurofound 2016). Perehdytykseen kuluu aina aikaa, mutta oppiminen ja kokemusten jakaminen on aina molemminpuolista ja siksi hedelmällistä.

Organisaatiotasoisten hyötyjen on oltava kustannuksia suurempia. Katse on nostettava yksikön kuluista ja hyödyistä talotasoisiin kustannuksiin ja hyötyihin. Rahoitus otetaan loppupeleissä aina yhteisestä pussista. Samalla tavalla työntekijät ovat organisaation yhteinen voimavara. Investoinnista saadaan hyöty ainoastaan, jos liikkujan työtehtävät kehittyvät osaamisen mukana. Uusi osaaminen ja verkostot ovat hyödyttömiä, jos niitä ei voida hyödyntää ja kehittää työssä (Hakonen & Hakonen & Hulkko-Nyman & Ylikorkala 2014, 227). Osaamispääoma saadaan hyötykäyttöön ainoastaan, jos uudenlaiselle tekemiselle annetaan tilaa ja resursseja.

Mitä tällä investoinnilla saa?

  • osaamisen laajentuminen ja syveneminen (Otala 2008)
  • verkostojen laajeneminen ja yhteistyömahdollisuuksien tunnistaminen (Viitala 2015)
  • vaihtelu ja virkistyminen (Saske 2019)
  • työsuhteen jatkuminen (Saske 2019)
  • rahoitustilanteen tasapainottaminen ja töiden sujuvoittaminen (Saske 2019)
  • näkökulman laajentuminen organisaation toiminnasta kokonaisuutena (Viitala 2015)
  • arvostuksen kasvu muiden työtä kohtaan (Viitala 2015)
  • kehittämisimpulssien leviäminen toimintayksiköstä toiseen (Viitala 2015)
  • kehittymismahdollisuuksien positiivinen vaikutus työntekijän sitoutumiseen (2008)
  • kehittymismahdollisuuksien positiivinen vaikutus työnantajakuvaan (Otala 2008)

Tällainen mallistamme tuli

Kehittämämme malli sisältää prosessin, ohjeet, pelisäännöt ja roolit liikkumiselle. Voit tutustua malliin Innokylässä. Yhteisillä ohjeilla ja roolikuvausten vastuilla edistetään ennakoivaa ja avointa viestintää osaajatarpeista ja -tarjonnasta. Suorien yhteydenottojen lisäksi tarpeita ja tarjontaa törmäytetään yhteisellä intrasivulla, jossa tehtävistä ja tekijöistä voidaan ilmoittaa. Oppimista ja uudistumista tukevaa kulttuuria rakennetaan arjen johtamisessa tukemalla ja kannustamalla työntekijöitä liikkumaan, kehittymään ja verkottumaan yhteisen kattomme alla.

Saana Saske

Saana Saske, tradenomi (ylempi AMK), on valmistunut Metropolia Ammattikorkeakoulun Liiketoiminnan kehittämisen tutkinto-ohjelmasta.

Lähteet:

Eurofound 2016. Changing places: Mid-career review and internal mobility.

Hakonen, Anu & Hakonen, Niilo & Hulkko-Nyman, Kiisa & Ylikorkala, Anna 2014. Palkitse taitavammin: palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä. Sanoma Pro, Helsinki.

Helsilä, Martti & Salojärvi, Sari 2009. Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Talentum, Helsinki.

Otala, Leenamaija 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. WSOYpro, Helsinki.

Saske, Saana 2019. Sisäisen liikkuvuuden toimintamalli. Toimintatapa työkiertojen ja tehtäväjärjestelyjen toteuttamiseen. Opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.

Sydänmaalakka, Pentti 2012. Älykäs organisaatio. Talentum, Helsinki.

Viitala, Riitta 2015. Henkilöstöjohtaminen: strateginen kilpailutekijä. 4. uudistettu painos. Edita, Helsinki.

+1
ammattitaitoHenkilöstön liikkuvuusMasterminds blogosaamispääomaSaana Saskesisäinen liikkuvuustradenomi (ylempi AMK)uusi osaaminenverkottuminen
Kommentoi (0)
Metropolia Master's bloggaajat

Metropolia Master's bloggaajat

Bloggaajat ovat Metropolian YAMK-tutkintojen opiskelijoita, opettajia ja yhteistyökumppaneita. Aihepiirit käsittelevät laajasti ylemmän AMK-koulutuksen ajankohtaisia teemoja, työelämäyhteistyötä ja opiskelijoiden kokemuksia. Metropolia Master's - maisteritason tutkinto ammattilaisen urakehitykseen! metropolia.fi/yamk


Masterminds – Maisteriainesta -blogin toimituskunta

  • Marjatta Kelo (päätoimittaja), kehityspäällikkö, p. +358 40 630 2191
  • Simo Ruuskanen, viestintäsuunnittelija, p. +358 40 768 7992
  • Raisa Varsta, lehtori, p. +358 40 017 1517
  • Pasi Lankinen, yliopettaja, p. +358 97 424 6313
  • Riikka Wallin, julkaisukoordinaattori, p. +358 40 869 1849
  • Minna Kaihovirta (asiantuntijajäsen), p. +358 40 138 8346

Sähköpostiosoitteet:

Toimituskunta toimittaa Masterminds - Maisteriainesta -blogin sisällöt ennen julkaisua. Toimituskunta on aloittanut työnsä 1.3.2018.



Haluaisitko julkaista Masterminds-blogissa? Ota yhteys toimituskuntaan täältä

Uusimmat postaukset

  • kuvituskuva

    Will commercial drones occupy our urban sky?

    14.1.2021
  • Robottibussi

    Älykäs liikkuminen – katsaus markkinatilanteeseen FABULOS-projektin näkökulmasta

    15.12.2020
  • ""

    Pros and Cons of Self-direction

    17.11.2020

Master’s -tutkinnoista nettisivuillamme

Lue lisää Metropolian ylemmistä AMK-tutkinnoista

© 2015 Metropolia Ammattikorkeakoulu


Sisällöt edustavat kunkin kirjoittajan henkilökohtaisia näkemyksiä, Metropolian johtoryhmän Pelinavaajat-blogi ilmaisee Metropolian virallista kantaa.

Saavutettavuusseloste Tietosuojaseloste

We are using cookies to give you the best experience on our website.

You can find out more about which cookies we are using or switch them off in settings.

Masterminds - Maisteriainesta
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Privacy Overview

This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.

Strictly Necessary Cookies

Strictly Necessary Cookie should be enabled at all times so that we can save your preferences for cookie settings.

If you disable this cookie, we will not be able to save your preferences. This means that every time you visit this website you will need to enable or disable cookies again.