Vuoropuheluja

Miten ammattikorkeakoulusta valmistuva pääsee työuran alkuun, kun kilpailu kovenee ja työpaikat ovat entistä tiukemmassa? Tapasin Adeccon seniorikonsultit Tiina Hakokorven ja Heidi Granqvistin, jotka kertovat rekrytointiprosesseista ja soveltuvuusarvioinneista. Mistä hakija tunnistaa asiantuntevan rekrytointikonsultin? "Meillä uusille konsulteille annetaan kattava perehdytys. Jatkuvalla lisäkoulutuksella varmistamme konsulttien ammatillisen osaamisen pysymisen ajan tasalla. Konsulttimme tietävät, miten työtä tehdään työnhakijoita kunnioittaen ja mm. henkilötietolain puitteissa sekä eettisen ohjeistuksen mukaisesti. Myös HPL:n auktorisointi määrittää hyvän toimintatavan." Työnantajien ydinosaaminen on yleensä muualla kuin rekrytoinnissa. "Jotkut työnantajat pitävät siitä, että pääsevät välillä rekrytoimaan, mutta heillä on paljon muutakin työpöydällä. Rekrytointiin ei ole antaa sitä aikainvestointia, mitä sen käyminen huolella läpi vaatisi. Siksi prosessi on hyvä osittain tai kokonaan ulkoistaa. Lopullisen valinnan tekee aina asiakasyrityksen esimies. Konsulteilla on asiantuntemusta, joka liittyy mm. hakijoiden osaamisen arviointiin. Lisäksi he tietävät, mistä kanavista sopivia hakijoita voisi löytää." Miksi soveltuvuusarvioinnit ovat lisääntyneet myös suorittavan tason tehtäviin haettaessa? "Avainhenkilöt ja johtotason henkilöt on hyvä arvioida mahdollisimman hyvin. Siihen onkin panostettu eli tehty investointia jo pitkään. Mutta varsinkin nyt, kun useat yritykset ovat tehneet henkilöstövähennyksiä, on ymmärretty suorittavan tason työntekijöiden tärkeä rooli yrityksen toiminnassa. On siis hyvä varmistaa myös heidän soveltuvuuteensa. Ajat ovat muuttuneet, enää ei vain kävellä suoraan tehtaalle kysymään töitä. Tehokkuusvaatimukset sekä sääntöjen ja turvallisuusmääräysten noudattaminen operatiivisella tasolla korostuvat aiempaa enemmän." Mistä puhutaan, kun arvioidaan soveltuvuutta? "Menetelmät valitaan aina tapauskohtaisesti riippuen tehtävästä, johon henkilö hakee. Hakijan ominaisuuksia peilataan haettavan tehtävän vaatimuksiin. Meitä ohjaa lainsäädäntö sekä Suomen Psykologiliiton ohjeistus arviointien tekemiseen. Menetelmien on oltava tarkoituksenmukaisia ja annettava relevanttia tietoa haettavaan tehtävään liittyen. Yleensä mitataan henkilön toimintatapaa, motivaatiotekijöitä ja kykypotentiaalia esim. erilaisilla päättelytehtävillä. Lisäksi voidaan teettää työnäyte, jonka myös tulee korreloida haettavan tehtävän kanssa." Soveltuvuusarviointi on yleisesti ottaen laaja käsite ja se herättää ihmisissä erilaisia mielikuvia. "Yhden menetelmän pohjalta ei johtopäätöksiä henkilöstä tehdä, vaan käytössä on aina useampi menetelmä. Tulokset käydään arvioitavan henkilön kanssa läpi henkilökohtaisessa tapaamisessa. Laadimme kirjallisen arviointilausunnon, joka annetaan myös henkilölle itselleen. On hyvä muistaa, että samankaltainen rooli eri yrityksessä voi vaatia eri ominaisuuksia. Arvioinnissamme todettu kehittämiskohde ei välttämättä tarkoita, etteikö henkilö soveltuisi esim. johonkin toiseen tehtävään." Arviointitulosten tulkitseminen ei ole niin mustavalkoista kuin voisi kuvitella. "Jossain tilanteissa ja rooleissa esimerkiksi tarvitaan sosiaalisuutta, muttei sillä kaikissa tehtävissä ole merkitystä. Ei ole vain yhdenlaista oikeaa henkilöä, vaan kaikilla on aina joitain kehittymiskohteita ja vahvuuksia haettavan tehtävän kannalta. Etsimme kokonaisnäkemystä siitä, kuka arvioiduista henkilöitä on soveltuvin juuri tähän tehtävään ja työympäristöön." Työnantaja saa myös johtamiseen tarvittavia välineitä, kun hänelle annetaan rekrytoitavasta jo etukäteen tietoa vahvuuksiin ja kehittymisalueisiin liittyen. Näin myös perehdytyksessä voidaan suoraan korostaa oikeita asioita. Takaavatko testit kuitenkaan, että tehtävään on saatu rekrytoitua sopiva henkilö? "Sataprosenttista ennustetta ei voida antaa rekrytoiville esimiehille eikä hakijoille. Aina on mahdollisuus pieneen virhemarginaaliin. Sekin vaikuttaa, millaisia työympäristö, kollegat ja tehtävät ovat. Ihmiset käyttäytyvät eri lailla eri tilanteissa, joten arvioinnissa ilmenneet ominaisuudet eivät välttämättä näy tyypillisenä toimintatapana yksi yhteen käytännön työssä. Arvioinnissa voi tulla ilmi motivaatiotekijöitä, joiden vaikutusta on tiettyyn pisteeseen asti voitu ennustaa, mutta on haastavaa arvioida, milloin tietty ”raja” ylittyy ja esim. motivaatio kääntyy laskuun. Mitä enemmän tietoa työnhakijasta on, sitä todennäköisemmin löytyy oikea tekijä, joka viihtyy ja menestyy työssään. On hyvä muistaa, että tässä haetaan myös hakijan näkökulmasta unelmatyöpaikkaa." Lopuksi vielä vinkkejä työnhakuun. "Kokemuksen kartuttaminen on tärkeää. Opintojen aikana kannattaa rakentaa omaa verkostoaan esimerkiksi harjoittelujaksoilla." "Kaikille ei ole kristallinkirkasta, mitä heistä isona tulee. Se ei ole niin suoraviivaista ja uran suunta voi myös muuttua. Silmät kannattaa pitää auki ja suhtautua avoimin mielin eri vaihtoehtoihin. Useita eri polkuja pitkin voi päästä kohti unelmatehtäväänsä."