Koko työryhmä seisoo torstaina pienessä studiossa yhdeksän tunnin työpäivän jälkeen. Työaikaa on jäljellä enää 30 minuuttia. Uuteen elokuvaan kuvattavia kohtauksia on jäljellä kolme. Apulaisohjaaja kysyy: “Sopiiko tehdä tänään vielä viimeiset kohtaukset valmiiksi?” Kaikki osaavat laskea kohtauksiin menevän enemmän kuin 30 minuuttia. Jokainen miettii yksilöllisesti suunniteltua sopimustaan, ylityötunti korvausta ja ennen kaikkea jaksamistaan. Kuitenkin jokainen työryhmästä suostuu. Rakkaudesta lajiin?
Elokuva ja tv-alalla työhyvinvointia ei liitetä positiivisena käsitteenä alaan. Päivät ovat pitkiä, lepoajoista joustetaan ja usein tulee ylityötunteja. On normaalia, että jokaisella työryhmän jäsenellä on elämä myös töiden ulkopuolella. Samalla tavalla kuin jokaisella työpaikalla on kiireisestä on aikataulusta huolimatta tuotannon ja vastuuhenkilöiden pidettävä työpaikan työhyvinvoinnista kiinni.
Olen kokenut työhyvinvoinnista puhumisen jopa tabuksi elokuva- ja tv-alalla. Suostutaan tekemään esimerkin lailla työpäivä loppuun, mutta tauolla puhutaan väsyneesti kun sama kaava toistuu aina. Tämän vuoksi aiheesta kirjoittaminen ja puhuminen on minulle enemmänkin mahdollisuus. Työhyvinvoinnin merkitys alalla on suorassa vaikutuksessa tiimityöskentelyyn, jonka voimalla tuotannot tapahtuvat. Kaikilla on sama määränpää ja tavoite lopputuloksesta. Valmis elokuva tai tv-formaatti.
Tiimityö on työntekijäryhmän yhteistyöstä päämäärän saavuttamiseksi. Tiimityö on yhteistyötä, joka edellyttää tehtävien jakamista tarkoituksenmukaisesti. Jokaiselle tulisi luoda sellainen tehtäväkuvaus, että se palvelee yhteisen tavoitteen saavuttamista. Lahjakkuuksien tullessa maksimaalisesti käyttöön viihtyvyys ja tyytyväisyys työssä lisääntyvät, eikä energiaa tuhlaannu keskinäiseen kilpailuun. Yhteistyö vaatii yhteistyötaitoja.
Tiimityö ei kuitenkaan tarkoita automaattisesti “toimivaa” tiimityötä. Työn vaativa muoto heijastaa suoraan tiimityöskentelyyn. Muutokset työtehtävissä, työympäristössä ja työyhteisössä vievät aina energiaa. Uhkaavat muutokset, epävarmuus ja varsinkin jatkuva muutos kuluttavat runsaasti voimia.
Työn vaativan muodon vuoksi alalle tulisi luoda kestävää muutosta tuotantotiimin hyvinvoinnin eteen. Tunteet vaikuttavat myös elokuva ja tv-alalla ja tästä tulisi olla luonnollista keskustella. Tekstini on pohdintaa niin sanotusti ääneen mutta tavoitteenani on tehdä töitä jatkossa asian kanssa. Miten työhyvinvointi saataisiin noteerattua tärkeäksi elementiksi myös kun tuotanto on käynnissä?
Kulttuurituotannon bloggaajat
Bloggaajat ovat Metropolian kulttuurituotannon opiskelijoita. Blogeissa kurkistetaan kulissien taakse, esitellään tuotantoja ja ajankohtaisia kulttuuritapahtumia. Opiskelijat kertovat kulttuurituotannon opiskelusta Metropoliassa ja siitä mitä tuotannoissa sekä projekteissa tapahtuu. Ota yhteyttä
Ilona Aunola, kulttuurituotannon opiskelija
Miltä kuulostaa työpäivä, jossa tehtävälista kasvaa jatkuvasti, aikataulut muuttuvat ja kaikkiin kysymyksiin ei saa heti vastausta? Minulle se oli arkea, kun työskentelin kesällä 2025 Art Films Productionilla osana syventävää projektiani.
Työskentelin pienessä elokuvatuotantoyhtiössä, jossa pääsin tekemään monipuolisesti tuotannon, viestinnän ja markkinoinnin tehtäviä. Projektin aikana yksi asia nousi kuitenkin muiden yläpuolelle: opin, kuinka tärkeää itsensä johtaminen on silloin, kun työ ei tule valmiiksi pilkottuna tehtävälistana.
Kaikki tehtävät eivät voi olla kiireellisiä
Pienessä organisaatiossa työtehtäviä tuli useista eri suunnista. Päivään saattoi kuulua esimerkiksi apurahahakemusten valmistelua, festivaalien kontaktointia, verkkosivujen päivittämistä, markkinointimateriaalien tekemistä ja erilaisia tuotannon käytännön tehtäviä.
Kaikkea ei tietenkään voinut tehdä samaan aikaan.
Aluksi ajattelin helposti, että seuraavaksi pitäisi vain tarttua siihen tehtävään, joka tuli ensimmäisenä vastaan. Projektin edetessä opin kuitenkin pysähtymään ja arvioimaan tehtävien tärkeyttä:
Mikä pitää tehdä juuri nyt? Mikä voi odottaa? Mikä vaikuttaa eniten koko tuotannon etenemiseen?
Priorisoinnista tuli yksi tärkeimmistä taidoista, joita projektin aikana kehitin. Erityisesti silloin, kun uusia tehtäviä tuli kesken kaiken, oma työskentely piti pystyä järjestämään uudelleen.
Itsensä johtaminen tarkoittikin minulle ennen kaikkea oman työn suunnittelua, ajankäytön hallintaa ja kykyä tehdä päätöksiä myös epävarmoissa tilanteissa.
Kaikkeen ei voi valmistautua etukäteen
Projektin aikana suunnitelmat eivät aina toteutuneet niin kuin olin ajatellut.
Yksi haastavimmista tilanteista syntyi laajan apurahahakemuksen kanssa. Hakemusta oli työstetty yli kuukauden, mutta lähetyspäivänä kaikki tiedostot eivät meinanneetkaan latautua palvelimelle.
Tällaisessa tilanteessa ei auta se, että jää odottamaan täydellistä ohjetta.
Minulle muodostui projektin aikana melko yksinkertainen toimintatapa: jos jokin asia on ongelma, tartun siihen heti.
Jos täytyi soittaa, soitin. Jos yksi ratkaisu ei toiminut, etsin toisen. Jos en tiennyt jotain, kysyin.
Opin, että itsensä johtaminen ei tarkoita sitä, että kaikki olisi aina hallinnassa. Se tarkoittaa myös kykyä toimia silloin, kun asiat eivät mene suunnitelmien mukaan.
Kun ohjausta ei ole jatkuvasti saatavilla
Pienessä työyhteisössä sain paljon vastuuta, mutta samalla ohjausta ei ollut aina mahdollista saada heti. Esihenkilöni työtilanne ja kiireet vaikuttivat siihen, kuinka nopeasti tehtäviin sai palautetta tai tarkennuksia.
Tämä oli välillä haastavaa. Joskus saatoin aloittaa tehtävän, jonka olin ymmärtänyt yhdellä tavalla, ja myöhemmin kävi ilmi, että tehtävänanto oli ymmärretty eri tavalla.
Tilanteet opettivat minulle, että omaa työtä pitää osata myös sanoittaa ja varmistaa. Pelkkä tehtävän suorittaminen ei aina riitä, vaan täytyy uskaltaa kysyä tarkentavia kysymyksiä ja kertoa, jos jokin asia ei ole selvä.
Samalla opin luottamaan enemmän omaan osaamiseeni.
Korkeakouluopiskelijana voi tuntua vaikealta sanoa ääneen, jos ajattelee tietävänsä jostain asiasta enemmän kuin oma esihenkilö. Projektin aikana opin kuitenkin, että ammatillinen itsevarmuus ei tarkoita sitä, että tietäisi kaiken. Se tarkoittaa myös sitä, että uskaltaa tuoda oman osaamisensa esiin.
Mitä tästä jäi käteen?
Syventävän projektin aikana opin paljon elokuvatuotannosta, mutta vielä enemmän opin omasta tavastani tehdä työtä.
Opin suunnittelemaan työpäiviäni, priorisoimaan tehtäviä ja toimimaan tilanteissa, joissa kaikki ei ollut valmiiksi määriteltyä. Opin myös tunnistamaan tilanteita, joissa omaa työmäärää pitää pysähtyä arvioimaan.
Yksi tärkeä oppi liittyi myös siihen, milloin työ on riittävän valmis. Huomasin helposti jääväni hiomaan yksityiskohtia pitkään. Työelämässä kaikkea ei kuitenkaan voi kehittää loputtomasti. Joskus on osattava todeta, että tämä on nyt tarpeeksi hyvä ja siirtyä seuraavaan tehtävään.
Ehkä suurin oivallukseni oli kuitenkin se, että tuottajan osaaminen ei ole sidottu vain yhteen kulttuurialaan. Elokuvatuotanto avasi minulle uuden näkökulman omaan ammatti-identiteettiini ja sai minut näkemään itseni tulevaisuudessa monipuolisemmin tuottajana.
Kun kukaan ei käske, mitä tehdä seuraavaksi, pitää osata päättää itse.
Ja juuri sitä taitoa haluan viedä tästä projektista mukanani seuraavaan työtehtävään.
Omaan taustaani kuuluu työkokemusta useilta eri aloilta jo ennen korkeakouluopintoja. Alanvaihtajana tämä kokemus voi ajoittain tuntua irralliselta, mutta nykyään tällainen monipolvinen työura on yhä tavallisempi. Näenkin, että itsensä johtamisen taitojen tulisi olla entistä kiinteämpi osa opiskelijaelämää. Omalla matkalla kohti kulttuurituottajaksi valmistumista tietoinen työskentely aiheen parissa on ollut käänteentekevää ammatti-identiteettini ja kestävämmän työelämän kehittymistä ajatellen. Prosessin aikana olen kokeillut uusia toimintatapoja, kuten mentorointiohjelmaa. Tämä avasi täysin uuden näkökulman johdattaen näin myös työn ääreen, jota en olisi muuten hakenut. Kyse oli ajatusmaailman muutoksesta ja oman rohkeuden sisäistämisestä.
Itsetuntemus
Vuonna 2025 työskentelin oman itsetuntemuksen parissa tietoisesti ja etenin itsensä johtamisessa vaihe vaiheelta sisältä ulospäin. Ajattelen, että tänä päivänä itsetuntemus tarvitsee tilaa jopa tylsistymiseen asti, jolloin voi kuulla itsestään hiljaisia viestejä. Muutos alkaa itsestä ja usein etsimämme vastaukset löytyvät lähempää kuin uskommekaan. Itsetuntemusta on mahdollista harjoittaa improvisaatio- ja taidelähtöisten menetelmien avulla ja etenkin kehollisuuteen yhdistettynä ne toimivat itselleni, kunhan päästää irti täydellisyyteen pyrkimisestä. Omaan itseen syväsukelluksen rinnalla tarvitsemme kuitenkin myös kontaktia muiden kanssa, jotta pystymme hahmottamaan itsemme todellisemmin.
Mentorointi
Olen ollut kiinnostunut mentoroinnista jo pitkään, mutta se tuntui itselleni aluksi todella kaukaiselta. Ehkä asia vaati hieman sulattelua ja olin vielä matkalla itsetuntemuksen kanssa, jonka kautta olin valmiimpi astumaan enemmän esille. Miltä sinusta kuulostaisi työelämän hiljaisen tiedon jakaminen ennalta tuntemattoman ihmisen kanssa? Itselleni mentorointi osoittautui yhdeksi parhaimmista yhteistyön muodoista tarjoten työkaluja kehittymiseni tueksi. Eri järjestöjen sekä yhdistysten kautta tämä on saavutettavampaa kuin osasin ajatella ja sain itse olla mukana aktorina Suomen Mentorit ry:n mentorointiohjelmassa. Kokemus näytti uudenlaisen asenteen työelämää kohtaan ja tulen pitämään mentoroinnin lähellä elämääni jatkossakin. Kulttuurialalla mentorointi olisi tärkeää saada tunnistetuksi osaksi työelämää, sillä jokainen meistä ansaitsee kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemuksen.
Kiitollisuus
Tällä hetkellä kaiken alta nousee valtava kiitollisuus ja ehkä olen oppinut pysähtymään ja kuulemaan sen uudesta tietoisuuden tasosta käsin. Olen kokenut kiitollisuutta omaa matkaani kohtaan eri ammattinimikkeillä sekä niistä aidoista kohtaamisista, jotka ovat opettaneet minulle avun pyytämisen ja antamisen arvon. Itsensä johtaminen on myös palkitsemista ja kaunista sisäistä puhetta prosessin aikana ja siinä piilee valtava sisäisen motivaation voima, sillä silloin ei ole enää riippuvainen ulkoisesta hyväksynnästä. Olen löytänyt avoimuuden ja monipuolisen työskentelyn kautta entistä vahvemman yhteyden sisäiseen kompassiin ja tunnen olevani oikeassa paikassa tässä hetkessä. Tämän kaiken myötä olen oivaltanut, että on oltava myös valmis katsomaan asioita kärsivällisesti yksinkertaisten peruspilareiden kautta.
Mitä itsensä johtaminen merkitsee sinulle?
Suosittelen lämmöllä tutustumaan lisää mentorointiin osoitteessa: https://suomenmentorit.fi/mentorointiohjelma/
Valma Merimaa, kulttuurituotanto -24
Toimin Hoasin Kannelmäen vaihto-oppilaiden hostina lukuvuoden 2025-2026. Hostin tehtävään kuului yleisesti vaihto-oppilaiden tukena oleminen sekä vähintään kerran kuukaudessa tapahtuman tai muun aktiviteetin suunnittelu ja järjestäminen yhdessä työparin kanssa. Lisäksi olin vastuussa taloyhtiön kerhohuoneiden varausjärjestelmästä sekä vaihto-oppilaiden WhatsApp-chatin ja sähköpostin ylläpidosta ja niissä kysymyksiin vastaamisesta. Lukukausien alussa teimme oppaan Hoasilla ja Suomessa asumiseen.
Projektin aikana pääsin kohtaamaan useita ihmisiä ja olen oppinut huomioimaan tapahtumia suunnitellessa eri kulttuureista tulevat sekä myös erilaiset ihmistyypit. Kehitin viestintätaitojani varsinkin englanniksi ja sain palautetta, jonka pohjalta pystyin oppimaan lisää. Opin projektin aikana paljon omista työtavoistani ja pääsin myös kehittämään tapahtumia paremmiksi.
Tässä muutama oppi ja vinkki vaihto-oppilaiden tukemiseen:
Ole kohtelias
Kulttuurierot voivat aiheuttaa tahattomia väärinkäsityksiä. Jos on mahdollista, selvitä etukäteen, miten vieraassa kulttuurissa on tapana toimia. Jopa oikea tapa tervehtiä on erilainen eri kulttuureissa. Myös kielitaito vaikuttaa paljon kommunikaation selkeyteen. Muista olla kärsivällinen ja ymmärtäväinen. Tilanne voi olla jännittävä molemmille.
Älä pidä mitään itsestäänselvyytenä.
Ole valmis auttamaan kaikessa ystävällisesti ilman, että vaihto-oppilaalle tulee kiusaantunut olo. Arkipäiväiset asiat, jotka itsellesi tuntuvat yksinkertaisilta voivatkin olla toisella uutta. Esimerkiksi iLOQ-avaimen käyttäminen tai verkkopankissa laskun maksaminen saattavat aiheuttaa haasteita.
Ryhmäyttäminen on tärkeää.
Vaihto-oppilaat saapuvat uuteen maahan usein ilman ystäviä. Suurimmalla osalla ei ole aluksi vapaa-ajallaan töitä, harrastuksia tai muita menoja, jolloin saattaa tuntea olonsa helposti yksinäiseksi. Tapahtumien ja myös pienempien aktiviteettien järjestäminen on hieno tapa tuoda ihmisiä yhteen.
Kuuntele palautetta.
On tärkeää selvittää, mitä vaihto-oppilaat haluaisivat tehdä. Itselle vieraaseen kulttuuriin saattaa kuulua esimerkiksi juhlapäivä, mitä vaihto-oppilaat haluaisivat juhlia. Heillä saattaa myös olla jo odotuksia ja toiveita, mitä haluaisivat kokea Suomessa vaihtonsa aikana.
Suosittelen työskentelyä vaihto-oppilaiden parissa kaikille, joita kiinnostaa kotikansainvälistyminen.
Anni Rantanen, kulttuurituotannon vuosikurssi 2022
Palveluohjaajien työhyvinvoinnin tukeminen yhteisöllisyyden keinoin alkaa arjen pienistä kohtaamisista. Vaikka esihenkilön ja rakenteiden tuki on tarpeen, on kukin työyhteisön jäsen vastuussa yhteisöllisyyden toteutumisesta työyhteisössä. Minkälaisia keinoja ikääntyneiden palveluohjaajien yhteisöllisyyden lisäämiseksi on löydetty?
Yhteisöllisyydellä on mahdollista lisätä työhyvinvointia myös asiantuntijatyössä. Palveluohjaustyö on asiantuntijatyötä, joka perustuu asiakkaan ja palveluohjaajan väliseen luottamukseen ja vaatii moniulotteista osaamista ja yhteistyötaitoja (1).
Tämän päivän työhyvinvoinnin määritelmissä korostetaan työntekijän omaa kokemusta. Näin myös Manka ja Manka (2016) tekevät määritellessään työhyvinvoinnin kokonaisuudeksi, jossa työntekijä asenteineen on vuorovaikutuksessa organisaation, työn, johtamisen ja työyhteisön kanssa (2).
Yhteisöllisyys asiantuntijatyössä Poikajärven ja Kiljan (2021) mukaan sisältää seitsemän osa-aluetta. Ne ovat luottamus, merkitykselliset suhteet, avoin vuorovaikutus, positiivisesti eli myönteisesti poikkeava käyttäytyminen, jaettu vastuu ja yhteenkuuluvuuden tunne. (3.)
Opinnäytetyössä työyhteisön yhteisöllisyyttä tarkasteltiin voimavarana tutkien yhteisöllisyyden ilmentymistä ja tuen tarvetta palveluohjaajien työyhteisössä. Lisäksi etsittiin konkreettisia keinoja tukea palveluohjaajia yhteisöllisyyden keinoin. Kohderyhmänä oli yhden hyvinvointialueen ikääntyneiden palveluohjaajat.
Miksi yhteisöllisyys?
Työhyvinvointia vahvistamalla voidaan tukea työntekijöitä ja sitä kautta asiakkaita sekä työntekijöiden lähipiiriä. Työnantajalle henkilöstön hyvinvointi ei ole pikkuasia henkilöstökustannusten ollessa merkittävä osuus hyvinvointialueiden menoista.
Palveluohjaajien yhteisöllisyyden tuki on tarpeen. Sitä haastavat hyvinvointialueille siirtymisen jälkeinen palveluohjaajien työyhteisön hajanaisuus ja vähentyneet fyysiset tapaamiset. Työyhteisön, samoin kuin tiimien välisen yhteisöllisyyden määrä kuitenkin vaihtelee hyvinvointialueen erilaisten kokoonpanojen ja paikkakuntien välillä.
Maantieteellisten välimatkojen ei koeta olevan kurottavissa kiinni pelkästään etäyhteyksin, jolloin moni työkaveri jää toisilleen tuntemattomaksi. Uusilla työntekijöillä on suurin riski jäädä yksin. Työyhteisössä on myös hankalasti mukaan päästäviä ryhmiä. Kuitenkin palveluohjaajat ovat ystävällisiä toisia kohtaan ja apua annetaan.
Yhteisöllisyyden monenlainen tuen tarve
Palveluohjaajat toivovat yhteisöllisyyttä hyödyntävää tukea esimerkiksi fyysisten tapaamisten avulla. Kuitenkin mahdollisuutta tehdä melko vapaasti etä- ja hybridityötä arvostetaan. Osa työpalavereista toivotaan pidettävän yhdessä fyysisesti tavaten.
Etäpalavereihin kaivataan vuorovaikutusta edistäviä käytäntöjä. Niilläkin voidaan vaikuttaa kuulluksi tulemiseen ja kaikkien osallistumiseen.
Tasapuolinen tiedonkulku ja perehdytys etenkin uusiin ja muuttuviin asioivat kaipaavat kehittämistä. Kunnollisen koulutuksen antia ei voikaan väheksyä. Myös palautekäytännöt tarvitsevat vahvistusta. Palautteiden antamisen todetaan kuitenkin olevan harjoittelua vaativa taitolaji.
Vahvuuksien paremmalla hyödyntämisellä uskotaan palveluohjaajien työn mielekkyyden lisääntyvän. Oikeudenmukaisuus ja kaikkien näkökulmien arvostaminen on myös sitä, että jokaisella palveluohjaajalla on realistinen mahdollisuus ja aikaa työn kehittämiseen. Johtamisen, esihenkilötyön ja rakenteiden tukea palveluohjaajat kaipaavatkin arjen työssä. Myös lähestyttävyyttä kaivataan, sekä esihenkilön että kollegoiden.
Kannustavassa ilmapiirissä on helpompi nähdä epäonnistumiset oppimisen mahdollisuuksina. Palveluohjaajien työyhteisössä vaikuttaisi esiintyvän luottamusta pääsääntöisesti riittävästi. Vai kertovatko opinnäytetyön poikkeavat havainnot pinnan alla kuohuvista tunteista?
Yhteisöllisyyden lisäämiseksi kehittämisehdotuksia
Palveluohjaajien ideoita yhteisöllisyyden avulla tapahtuvan työhyvinvoinnin vahvistamiseksi löytyy runsaasti. Opinnäytetyön aineistosta on kerätty alla olevaan kuvaan esimerkkejä. Kehittämisehdotuksia on sijoitettu Manka ja Mankan (2016) työhyvinvoinnin osa-alueiden alle.
Kuva 1. Kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin tukemiseksi yhteisöllisyyden keinoin Mankaa ja Mankaa (2016) mukaillen.
Yhteisöllisyyttä voidaan edistää esimerkiksi myönteisesti poikkeavan käyttäytymisen avulla. Se perustuu pitkälti omaan haluun olla pilaamatta toisen päivää ja konkretisoituu arjen kohtaamisissa. Voi esimerkiksi lähestyä hiljaisempaakin työkaveria ja kysyä kuulumisia. Tai tervehtiä tavatessa ja kiittää hyvin sujuneesta työpäivästä.
Toinen esimerkki on lisätä yhteisöllisyyttä eri kokoonpanoilla ja eri paikoissa tapahtuvien fyysisten tapaamisten avulla. Kohtaamisia ehdotetaankin sekä työ- että vapaa-ajalle. Niitä voivat olla vaikkapa paikallisen työyhteisön pizzaperjantai ja yhteiset kahvittelut tai hyvinvointialueen tiimin kehittämistapaamiset muutaman kerran vuodessa. Tai vapaaehtoiset yhteisaktiviteetit vapaa-ajalla.
Myös esimerkiksi aktiivisen tiedonkulun merkitys tiedostetaan. Tärkeiden tietojen jakamista ehdotetaan virallista kanavaa pitkin tapahtuviksi, jotta jokainen työyhteisön jäsen saa oleelliset tiedot.
Palveluohjaajat tekevät vastuullista, melko itsenäistä työtä asiakkaiden parissa. Siihen he tarvitsevat tukea myös yhteisöllisyyden keinoin.
Kirjoittaja
Eva Marttila, sosionomi (AMK) ja vanhustyön (YAMK) tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Kirjoitus perustuu opinnäytetyöhön ”Palveluohjaajien kokemus työyhteisön yhteisöllisyydestä – Kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin tueksi” (Metropolia Ammattikorkeakoulu, 2024). Opinnäytetyö toteutettiin monimenetelmällisen kehittämistutkimuksen keinoin. Aineisto kerättiin strukturoidun Webropol-kyselyn ja työpajojen avulla. Kyselyyn saatiin vastauksia 53 kpl, jolloin vastausprosentiksi muodostui 41 %. Työpajoja pidettiin kaksi, ja molempiin osallistui 8 henkilöä. Määrällinen aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin ja laadullinen aineisto teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin. Opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120131703
Lähteet
Heikkilä, Rauha & Laulainen, Sanna & Noro, Anja & Kouvo, Antti-Jussi, & Lammintakanen, Johanna 2024. Asiakasohjaajien itsearvioitu osaaminen ikäihmisten asiakas- ja palveluohjauksessa. Gerontologia 38 (2). 124–140. https://doi.org/10.23989/gerontologia.125599 Viitattu 10.11.2024.
Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro.
Poikajärvi, Henna & Kilja, Päivi 2021. Yhteisöllisyyden merkitys on muotoutumassa uudella tavalla. Oamk Journal 83/2021. Oulu: Oulun ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2021102151901 Viitattu 29.10.2024
Etäkotihoito täydentää ja monipuolistaa ikääntyneiden kotihoidon palvelutarjontaa. Samalla se muuttaa työntekijöiden työ- ja toimintatapoja, mikä voi vaikuttaa työntekijöiden työhyvinvointiin. Metropolia Ammattikorkeakoulun tuoreet julkaisut tarjoavat tutkimustietoa ja suuntaviivoja onnistuneeseen ikääntyneiden etäkotihoitoon. Ne voi lukea vapaasti Theseus-tietokannasta.
Ikääntyneiden kotihoidossa on viime aikoina koettu voimakkaita muutospaineita. Haasteena ovat olleet asiakasmäärien ja palvelutarpeen kasvu sekä hoitohenkilökunnan saatavuus ja riittävyys. Samalla työ ja sen ympäristöt ovat digitalisoituneet. Etäkotihoito onkin vakiintunut osaksi ikääntyneiden palveluja ja kotihoitoa kaikille Suomen hyvinvointialueille.
Julkaisut tuotettiin osana valtakunnallista Kotihoidon etähoito työntekijöiden hyvinvoinnin ja johtamisen näkökulmasta -tutkimushanketta (2021–2023). Hankkeessa hahmoteltiin tulevaisuuden osaamisen vaatimuksia selvittämällä laajasti kotihoidon henkilöstön kokemuksia videovälitteistä asiakastyöstä. Hanketta toteuttivat Metropolia Ammattikorkeakoulu sekä Satakunnan, Seinäjoen ja Turun ammattikorkeakoulut.
Työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemuksia etäkotihoidon toteuttamisesta
Hanke toteutettiin monimenetelmäisesti kahden osatutkimuksen avulla. Laadullisessa osatutkimuksessa haastateltiin etäkotihoidossa työskenteleviä työntekijöitä ja esihenkilöitä. Haastatteluaineisto kerättiin kahdesta suuresta kaupungista, joissa etäkotihoitoa oli toteutettu jo useamman vuoden ajan. Määrällinen osatutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena viiden kotihoito-organisaation kaikille kotihoidon työntekijöille ja esihenkilöille.
Ikääntyneiden etäkotihoito. Tutkimus työntekijöiden hyvinvoinnista ja työn johtamisesta -julkaisu kiteyttää hankkeen tutkimustulokset kuvaamalla hankkeen toteutusta, tavoitteita ja tutkimuskysymyksiä, menetelmiä sekä tuloksia. Tulokset osoittavat, että etäkotihoidon esihenkilöt ja työntekijät pitivät etänä annettavaa hoitoa lähtökohtaisesti positiivisena ja asiakasta hyödyttävänä palveluna. Työntekijät ja esihenkilöt kokevat etäkotihoidon omaksumisen ja toteuttamisen pääosin positiivisena ja asiakkaan tilannetta hyödyntävänä.
Onnistuneen etäkotihoidon teesit
Käytännönläheinen Onnistunut etäkotihoito -julkaisu puolestaan hahmottelee suuntaviivoja siihen, miten etähoitoa tulisi työntekijöiden näkökulmasta toteuttaa. Aihetta kuvataan julkaisussa organisoitumisen, johtamisen ja toimintatapojen näkökulmista. Julkaisussa kiteytetään käytännön portaat ja toimenpiteet, jotka vahvistavat etäkotihoidon työntekijöiden työtyytyväisyyttä. Niiden ytimessä ovat onnistunut organisoitumistapa, oikea asiakasvalinta ja työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä.
Etäkotihoito edellyttää työntekijöitä uudenlaista osaamista ja toisaalta mahdollistaa työurien jatkamisen tilanteissa, joissa tarvitaan esimerkiksi työnkuvan muokkaamista fyysisesti aiempaa kevyemmäksi. Etäkotihoidon tulo kotihoidon palveluvalikoimaan mahdollistaa parhaimmillaan kotihoidon työntekijöiden ajan riittämisen nykyistä useammalle asiakkaalle. Liiallisen tiukat tehokkuusvaatimukset sen sijaan vaikuttavat kielteisesti esimerkiksi työtyytyväisyyteen ja voivat olla suoranainen uhka työn onnistuneelle toteuttamiselle. Erityisesti silloin, kun työtavat ovat uusia, niiden tunnettuuden lisäämiselle ja omaksumiselle sekä niiden määrätietoiselle kehittämiselle on varattava riittävästi aikaa ja tukea.
Etäkotihoito osaksi kotihoidon palvelutarjontaa
Tutkimushankkeessa kirjoitettiin myös kolme vertaisarvioitua tutkimusartikkelia, jotka julkaistaan alan tieteellisissä julkaisuissa. Ensimmäisessä, jo julkaistussa artikkelissa kuvataan etäkotihoidon omaksumista osaksi kotihoidon palvelutarjontaa ja etäkotihoidon toteuttamista työntekijöiden ja esihenkilöiden näkökulmasta. Vuonna 2024 on tulossa yksi kansainvälinen artikkeli, jossa tarkastellaan hoitajien motivaatioon työskennellä etäkotihoidossa vaikuttavia tekijöitä. Kolmas kotimainen artikkeli käsittelee etäkotihoidon organisointia ja työn kuormittavuutta.
Myös tulevista artikkeleista tiedotetaan Geroblogissa niiden julkaisemisen jälkeen.
Tutustu hankkeen julkaisuihin:
Eloranta, S., Teeri, S., Komulainen, M., Hoffrén-Mikkola, M. & Mikkola, T. 2023. ”Saan tehdä mitä haluan tehdä, ainut että teen sen nyt etänä.” Työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemuksia etäkotihoidosta. Finnish Journal of EHealth and EWelfare 15 (3), 353–365.
Eloranta, Sini; Hoffrén-Mikkola, Merja; Komulainen, Marjatta; Mikkola, Tuula; Teeri, Sari 2023. Ikääntyneiden etäkotihoito. Tutkimus työntekijöiden hyvinvoinnista ja työn johtamisesta -julkaisu Metropolia AMK. Luettavissa vapaasti Theseus-tietokannassa.
Eloranta, S., Hoffrén-Mikkola, M., Komulainen, M., Mikkola, T., Teeri, S. & Roivas, M. 2023. Onnistunut etäkotihoito -julkaisu. Metropolia AMK. Luettavissa vapaasti Theseus-tietokannassa.
Tiedote: Marianne Roivas
Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja. “Sinulla voi olla tottumuksia, jotka heikentävät sinua. Muutoksen salaisuus on keskittää kaikki voimasi, mutta ei vanhan vastustamiseen, vaan uuden rakentamiseen.” -Sokrates-
Metropolia Ammattikorkeakoulun geronomitutkinnon opintoihin kuuluu opintojakso ”Geronomi toimintaympäristön kehittäjänä”. Tämä mahdollisti minulle lähteä toteuttamaan kahta työpajaa Helsingin kaupungin kotihoidon yksikköön. Työpajoissa lähdettiin etsimään kehittämisideoita, niihin haasteisiin, jotka kyseissä yksikössä tarvitsevat muutosta tai uutta näkökulmaa.
Työyhteisöstä nousi selvästi yksi kehittämisidea ylitse muiden. Tämä kehittämisidean kohde koettiin työyhteisössä sellaiseksi, johon kipeästi toivottiin muutosta. Asia, joka puhututtaa monessa kotihoidon työyhteisössä: Välillisen asiakastyön näkymättömyys ja välittömän asiakastyön prosenttiosuus työajasta (Saroniemi 2018; Aamuset-kaupunkimediat 2022; Pitkäranta 2022).
Nyt syksyllä 2022 kyseisen kotihoidon yksikön työntekijät lähtivät ratkaisemaan tätä kehittämisideaa yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun innovaatio-opintoja suorittavien opiskelijoiden kanssa. Innovaatioprojekteissa työelämän tarpeisiin etsitään käytännön ratkaisuja.
Työyhteisössä arvostus, arvot, sitoutuminen, joustavuus, luovuus erilaisuuden hyödyntäminen sekä hyväksyminen ovat toimintatapoja, jotka edistävät hyvän työyhteisön toimintakulttuuria. (Talentia.)
Tulevaisuuden taidot vai selviytymiskyky?
Työpajaan osallistuneet kotihoidon työntekijät lähtivät pohtimaan sekä omia, että työyhteisönsä voimavaroja ja vahvuuksia. Huomattiin, että työyhteisön jäsenillä on paljon erilaisia vahvuuksia, joita he hyödyntävät työssään ammattitaitoisesti. Jopa luovuuttaan käyttäen, niin yksin kuin yhdessä.
Tulevaisuudessa jokainen meistä tarvitsee uusia tapoja ja taitoja tehdä työtä (Pölönen 2019). Suomessa vuonna 2050 tulee olemaan ennusteiden mukaan 65–74-vuotiaita yli 660 000 henkilöä, 75–84-vuotiaita lähes 540 000 henkilöä ja 85 vuotta täyttäneitä henkilöitä 380 000 (Rotkirch 2021:62).
Väestömme ikääntyneiden osuus kasvaa ja pitkäikäisyytemme johtaa auttamattomasti lisääntyneeseen palveluiden tarpeeseen. Jotta yhteiskuntamme voi vastata nykyisten ja tulevien ikääntyneiden tarpeisiin, on sillä oltava kyky muokata palveluita vastaamaan näitä tarpeita. (Puro 2010.) Palveluiden räätälöinti ja jokaisen vanhustyön ammattilaisen osaamisen kehittäminen vaativat tulevaisuudessa selviytymiskykyä sekä ymmärrystä, että muutos on luonnollinen osa elämää (Lipponen 2020: 20–21).
[caption id="attachment_3413" align="alignnone" width="561"] Kuva: Vahvuuskorttien avulla työpajaan osallistuneet tunnistivat omia vahvuuksiaan ja työyhteisön voimavaroja.[/caption]
Kehittämisen keinot ja hyödyt
Yhteiskehittäminen mahdollistaa työyhteisössä työntekijöiden äänen kuulumisen ja jokaisen oman näkemyksen esiin tuomisen. Työntekijän toimijuutta ja voimavaroja lisäävänä menetelmänä voidaan tarkastella yhteiskehittämistä. (Harra & Mäkinen & Sipari 2012.)
Mutta ei pidä kompastua ottaessaan ensiaskeleita kohti kehittämistä, sillä yhteiskehittäminen ei ole vain kuulemistilaisuus eikä pikajuoksu. Se vaatii vuorovaikutussuhteiden rakentumista erilaisten osaamisten ja ongelmanratkaisukykyjen välille sekä mahdollisuutta nähdä erilaiset vaihtoehdot (Co-creation of Service Innovation in Europe).
Yhteiskehittämisessä tarvitaan erilaisia ihmisiä, ryhmiä ja organisaatioita, jotka tekevät yhteistyötä luodakseen uusia palveluita ja ideoita.
Kun työyhteisön jokaisen työntekijän omaa vaikutusmahdollisuutta oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen lisätään, se edistää työhyvinvointia. Oma vaikutusmahdollisuus on yksi työn voimavaroista, kuten myös se, että voi osallistua omaa työtä koskevaan päätöksentekoon. (Hakanen 2011.)
Työhyvinvoinnin vaikutuksista hyötyy työntekijä itse, työnantaja ja asiakas. Työhyvinvoinnin parasta mahdollista tilaa kuvaa Hakanen (2011) työn imuksi. Työn imun seurauksena työntekijät ovat mm:
tuottavia
aloitteellisia
uudistushakuisia
asiakastyytyväisyyttä ja -uskollisuutta lisääviä
sitoutuvia työhönsä ja työpaikkaansa.
Kehittämiskohde
Toteuttamissani työpajoissa jokaiselle osallistuneelle kotihoidon työntekijälle annettiin mahdollisuus tulla kuulluksi. Tuoda esille omia näkemyksiään ja ideoitaan ja näin osallistua työyhteisönsä kehityskohteen valintaan.
Näin sieltä saatiin nostettua pöydälle haaste, miten tehdä näkyväksi välillinen asiakastyö kotihoidossa ja kuinka sitä voidaan mitata.
Kotihoidon henkilökunnalle on asetettu tavoite, että 60 % työajasta tulee käyttää välittömään asiakastyöhön (Rajakangas 2018). Kotihoidossa muualla kuin asiakkaan luona tapahtuvaa asiakastyötä ei yleensä lueta välittömään asiakastyöhön, toisin kuin ympärivuorokautisessa hoidossa (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022).
Valtakunnalliset tavoitteet ja suunnitelmat kotihoidossa
Valtakunnallisena tavoitteena kotihoidon osalta on lisätä asiakkaiden luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021). Kuitenkin asiakkaan eteen tehdään työtä muuallakin kuin kotikäynnillä, kuten mm. verkosto – ja omaisyhteistyö, kirjalliset työt, lääkitykseen liittyvät asiat ja hoitotarvikkeiden tilaukset. Nämä ovat edellytyksiä asiakkaan kanssa tehtävälle työlle sekä välttämättömiä laadukkaan ja asianmukaisen hoidon kannalta. (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022.)
Vanhuspalvelulain toisen vaiheen uudistuksen myötä suunnitellaan, että kotihoidossa tullaan seuraamaan ainoastaan asiakkaan luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021).
Kun halutaan toteuttaa merkityksellistä asiakkaan kokonaisvaltaista hoitoa laadulla, on laskettava asiakastyö kokonaisuutena. Ei pelkästään välittömänä tai välillisenä työnä.
Työn kohde
Se miksi ja ketä varten tätä työtä tehdään, on asiakas. Asiakas on aina keskiössä. Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja.
Meidän jokaisen vanhustyön ammattilaisen olisi hyvä valjastaa oma kehittäjäminuus esiin, osana tätä laadukasta ja kokonaisvaltaista hoitoa. Siitä hyötyvät niin asiakas, työntekijä kuin työnantajakin, yhdessä.
Kirjoittaja:
Henna Rosenberg on ensi keväänä 2023 valmistuva geronomi (AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Hän on aikaisemmalta tutkinnoltaan lähihoitaja ja työskennellyt yli 18 vuotta erilaisissa ikäihmisten toimintaympäristöissä. Hän työskentelee nykyään yksityisessä dementiakodissa tiiminvetäjän roolissa.
Lähteet
Aamuset-kaupunkimediat 2022. Kotihoidon ja ympärivuorokautisen hoivan hoitajien työajasta noin puolet menee asiakkaiden luona. Artikkeli. Viitattu 8.10.2022.
Co-creation of Service Innovation in Europe. The roadmap. Viitattu 7.10.2022.
Hakanen, Jari 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 7.10.2022.
Harra, Toini, Mäkinen, Elisa & Sipari, Salla 2012. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Viitattu 7.10.2022.
Lipponen, Krisse 2020. Resilienssi arjessa. Helsinki: Duodecim. 20–21.
Pesonen, T., Väisänen, V., Ruotsalainen, S., Corneliusson, L., Sinervo, T. & Noro, A. 2022. Hoitohenkilöstön työajan jakautuminen ikäihmisten palveluissa – tuloksia Aikamittaushankkeesta. Tutkimuksesta tiiviisti 29/2022. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 7.10.2022.
Pitkäranta, Pilvi 2022. THL: Vanhusten ympärivuorokautiseen hoitoon tarvittaisiin kevääksi 3 400 hoitajaa lisää – mitoituksen nostoon ainakin vuosi lisäaikaa. Yle Uutinen. Viitattu 7.10.2022.
Puro, Kari 2010. Ikääntymisen haasteet yhteiskunnalle. Viitattu 7.10.2022.
Pölönen, Perttu 2019. Tulevaisuuden lukujärjestys. Helsinki: Otava.
Rajakangas, Ulla-Maija 2018. Kotihoidon kehittämiseksi tarvitaan julkisen ja yksityisen yhteistyötä. Blogipostaus. Viitattu 8.10.2022.
Rotkirch, Anna 2021. Syntyvyyden toipuminen ja pitenevä elinikä. Linjauksia 2020-luvun väestöpolitiikalle. Valtionneuvoston kanslian julkaisuja 2021:2. Helsinki: Valtioneuvosto. 62. Viitattu 7.10.2022.
Saroniemi, Soila 2018. Kotihoidon työntekijät kertovat uupumuksesta ja järjettömästä kiireestä: Työnantaja toivoo, ettei asiakas avaa ovea. Iltalehti Uutinen. Viitattu 8.10.2022.
Sosiaali- ja terveysministeriö 2017. LAATUSUOSITUS hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujenparantamiseksi 2017–2019. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2017:8. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 7.10.2022.
Sosiaali- ja terveysministeriö 2021. Vanhuspalvelulain uudistaminen (toinen vaihe). . Viitattu 7.10.2022.
Talentia. Työyhteisö. Viitattu 7.10.2022.
Kommentit
Ei kommentteja