Omaan taustaani kuuluu työkokemusta useilta eri aloilta jo ennen korkeakouluopintoja. Alanvaihtajana tämä kokemus voi ajoittain tuntua irralliselta, mutta nykyään tällainen monipolvinen työura on yhä tavallisempi. Näenkin, että itsensä johtamisen taitojen tulisi olla entistä kiinteämpi osa opiskelijaelämää. Omalla matkalla kohti kulttuurituottajaksi valmistumista tietoinen työskentely aiheen parissa on ollut käänteentekevää ammatti-identiteettini ja kestävämmän työelämän kehittymistä ajatellen. Prosessin aikana olen kokeillut uusia toimintatapoja, kuten mentorointiohjelmaa. Tämä avasi täysin uuden näkökulman johdattaen näin myös työn ääreen, jota en olisi muuten hakenut. Kyse oli ajatusmaailman muutoksesta ja oman rohkeuden sisäistämisestä.
Itsetuntemus
Vuonna 2025 työskentelin oman itsetuntemuksen parissa tietoisesti ja etenin itsensä johtamisessa vaihe vaiheelta sisältä ulospäin. Ajattelen, että tänä päivänä itsetuntemus tarvitsee tilaa jopa tylsistymiseen asti, jolloin voi kuulla itsestään hiljaisia viestejä. Muutos alkaa itsestä ja usein etsimämme vastaukset löytyvät lähempää kuin uskommekaan. Itsetuntemusta on mahdollista harjoittaa improvisaatio- ja taidelähtöisten menetelmien avulla ja etenkin kehollisuuteen yhdistettynä ne toimivat itselleni, kunhan päästää irti täydellisyyteen pyrkimisestä. Omaan itseen syväsukelluksen rinnalla tarvitsemme kuitenkin myös kontaktia muiden kanssa, jotta pystymme hahmottamaan itsemme todellisemmin.
Mentorointi
Olen ollut kiinnostunut mentoroinnista jo pitkään, mutta se tuntui itselleni aluksi todella kaukaiselta. Ehkä asia vaati hieman sulattelua ja olin vielä matkalla itsetuntemuksen kanssa, jonka kautta olin valmiimpi astumaan enemmän esille. Miltä sinusta kuulostaisi työelämän hiljaisen tiedon jakaminen ennalta tuntemattoman ihmisen kanssa? Itselleni mentorointi osoittautui yhdeksi parhaimmista yhteistyön muodoista tarjoten työkaluja kehittymiseni tueksi. Eri järjestöjen sekä yhdistysten kautta tämä on saavutettavampaa kuin osasin ajatella ja sain itse olla mukana aktorina Suomen Mentorit ry:n mentorointiohjelmassa. Kokemus näytti uudenlaisen asenteen työelämää kohtaan ja tulen pitämään mentoroinnin lähellä elämääni jatkossakin. Kulttuurialalla mentorointi olisi tärkeää saada tunnistetuksi osaksi työelämää, sillä jokainen meistä ansaitsee kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemuksen.
Kiitollisuus
Tällä hetkellä kaiken alta nousee valtava kiitollisuus ja ehkä olen oppinut pysähtymään ja kuulemaan sen uudesta tietoisuuden tasosta käsin. Olen kokenut kiitollisuutta omaa matkaani kohtaan eri ammattinimikkeillä sekä niistä aidoista kohtaamisista, jotka ovat opettaneet minulle avun pyytämisen ja antamisen arvon. Itsensä johtaminen on myös palkitsemista ja kaunista sisäistä puhetta prosessin aikana ja siinä piilee valtava sisäisen motivaation voima, sillä silloin ei ole enää riippuvainen ulkoisesta hyväksynnästä. Olen löytänyt avoimuuden ja monipuolisen työskentelyn kautta entistä vahvemman yhteyden sisäiseen kompassiin ja tunnen olevani oikeassa paikassa tässä hetkessä. Tämän kaiken myötä olen oivaltanut, että on oltava myös valmis katsomaan asioita kärsivällisesti yksinkertaisten peruspilareiden kautta.
Kulttuurituotannon bloggaajat
Bloggaajat ovat Metropolian kulttuurituotannon opiskelijoita. Blogeissa kurkistetaan kulissien taakse, esitellään tuotantoja ja ajankohtaisia kulttuuritapahtumia. Opiskelijat kertovat kulttuurituotannon opiskelusta Metropoliassa ja siitä mitä tuotannoissa sekä projekteissa tapahtuu. Ota yhteyttä
Toimin Hoasin Kannelmäen vaihto-oppilaiden hostina lukuvuoden 2025-2026. Hostin tehtävään kuului yleisesti vaihto-oppilaiden tukena oleminen sekä vähintään kerran kuukaudessa tapahtuman tai muun aktiviteetin suunnittelu ja järjestäminen yhdessä työparin kanssa. Lisäksi olin vastuussa taloyhtiön kerhohuoneiden varausjärjestelmästä sekä vaihto-oppilaiden WhatsApp-chatin ja sähköpostin ylläpidosta ja niissä kysymyksiin vastaamisesta. Lukukausien alussa teimme oppaan Hoasilla ja Suomessa asumiseen.
Projektin aikana pääsin kohtaamaan useita ihmisiä ja olen oppinut huomioimaan tapahtumia suunnitellessa eri kulttuureista tulevat sekä myös erilaiset ihmistyypit. Kehitin viestintätaitojani varsinkin englanniksi ja sain palautetta, jonka pohjalta pystyin oppimaan lisää. Opin projektin aikana paljon omista työtavoistani ja pääsin myös kehittämään tapahtumia paremmiksi.
Tässä muutama oppi ja vinkki vaihto-oppilaiden tukemiseen:
Ole kohtelias
Kulttuurierot voivat aiheuttaa tahattomia väärinkäsityksiä. Jos on mahdollista, selvitä etukäteen, miten vieraassa kulttuurissa on tapana toimia. Jopa oikea tapa tervehtiä on erilainen eri kulttuureissa. Myös kielitaito vaikuttaa paljon kommunikaation selkeyteen. Muista olla kärsivällinen ja ymmärtäväinen. Tilanne voi olla jännittävä molemmille.
Älä pidä mitään itsestäänselvyytenä.
Ole valmis auttamaan kaikessa ystävällisesti ilman, että vaihto-oppilaalle tulee kiusaantunut olo. Arkipäiväiset asiat, jotka itsellesi tuntuvat yksinkertaisilta voivatkin olla toisella uutta. Esimerkiksi iLOQ-avaimen käyttäminen tai verkkopankissa laskun maksaminen saattavat aiheuttaa haasteita.
Ryhmäyttäminen on tärkeää.
Vaihto-oppilaat saapuvat uuteen maahan usein ilman ystäviä. Suurimmalla osalla ei ole aluksi vapaa-ajallaan töitä, harrastuksia tai muita menoja, jolloin saattaa tuntea olonsa helposti yksinäiseksi. Tapahtumien ja myös pienempien aktiviteettien järjestäminen on hieno tapa tuoda ihmisiä yhteen.
Kuuntele palautetta.
On tärkeää selvittää, mitä vaihto-oppilaat haluaisivat tehdä. Itselle vieraaseen kulttuuriin saattaa kuulua esimerkiksi juhlapäivä, mitä vaihto-oppilaat haluaisivat juhlia. Heillä saattaa myös olla jo odotuksia ja toiveita, mitä haluaisivat kokea Suomessa vaihtonsa aikana.
Suosittelen työskentelyä vaihto-oppilaiden parissa kaikille, joita kiinnostaa kotikansainvälistyminen.
Anni Rantanen, kulttuurituotannon vuosikurssi 2022
Maailma kylässä -festivaali tarjoaa järjestöille paikan kohdata yleisöjä, lisätä näkyvyyttä ja nostaa esiin globaaleja kysymyksiä. Opinnäytetyöni keskeinen havainto on kuitenkin se, ettei vaikuttavuus synny pelkästä mukanaolosta. Jotta festivaaliosallistuminen tukee järjestön tavoitteita, sen on oltava suunniteltu prosessi: mitä tapahtuu ennen festivaalia, sen aikana ja sen jälkeen.
Järjestöjen toimintaympäristö on muuttunut nopeasti. Resurssit ovat tiukentuneet, rahoitus on epävarmempaa ja samalla järjestöiltä odotetaan yhä selkeämpää kykyä osoittaa työnsä vaikuttavuus. Tässä tilanteessa Maailma kylässä -festivaalin kaltaiset tapahtumat ovat järjestöille arvokkaita paikkoja kohdata ihmisiä. Parhaimmillaan festivaali on tila, jossa järjestö ei puhu vain omalle valmiille yleisölleen, vaan kohtaa ihmisiä, jotka pysähtyvät aiheen äärelle ehkä ensimmäistä kertaa.
Opinnäytetyössäni tarkastelin Maailma kylässä -festivaalia kansalaisvaikuttamisen alustana ja erityisesti sitä, miten Fingon jäsenjärjestöt osallistuvat festivaalille. Yksi kiinnostavimmista havainnoista oli, että festivaalin mahdollisuudet tunnistetaan laajasti, mutta niitä ei aina hyödynnetä suunnitelmallisesti. Mukanaolo ei vielä itsessään tarkoita vaikuttavaa osallistumista.
Festivaalilla on monta tavoitetta
Järjestöjen tavoitteet festivaaliosallistumiselle ovat monitasoisia. Festivaalilta haetaan yleisökohtaamisia, näkyvyyttä, tunnettuutta, uusia vapaaehtoisia, jäseniä ja lahjoittajia. Lisäksi osa järjestöistä tavoittelee suoraa yhteiskunnallista vaikuttamista tuottamalla sisältöjä, jotka nostavat esiin esimerkiksi ihmisoikeuksia, kestävää kehitystä ja globaalia oikeudenmukaisuutta.
Siksi ei ole yhdentekevää, millä tavalla järjestö festivaalille osallistuu. Osallistumisen tapa kannattaa valita sen mukaan, halutaanko ensisijaisesti lisätä tunnettuutta, käydä keskustelua, tavoittaa uusia toimijoita vai vaikuttaa yleisön ajatteluun.
Tavoitteet ensin, toteutus sitten
Festivaaliosallistumisen suunnittelussa ei riitä, että kysytään, onko järjestö mukana. Olennaisempaa on kysyä, miksi se on mukana ja mitä osallistumisella halutaan saada aikaan.
Tässä korostuu myös festivaalin järjestäjän rooli. Kaikilla järjestöillä ei ole samoja resursseja, kokemusta tai mahdollisuuksia muotoilla osallistumistaan strategisesti. Festivaalin ei pitäisi vain tarjota osallistumispaikkoja, vaan myös auttaa järjestöjä kirkastamaan tavoitteitaan ja valitsemaan niihin sopivia osallistumisen tapoja.
Tavoitteiden kirkastamisen rinnalla tarvitaan järjestöjen keskinäisen verkostoitumisen vahvistamista. Kaikilla toimijoilla ei ole mahdollisuutta tuottaa omaa laajaa ohjelmaa, ylläpitää näyttävää festivaalipistettä tai käyttää paljon työaikaa tapahtuman suunnitteluun.
Kun järjestöt löytävät toisensa ajoissa, ne voivat yhdistää osaamistaan, jakaa työmäärää ja rakentaa yleisölle vahvempia kokonaisuuksia kuin yksin olisi mahdollista.
Järjestäjän rooli on suurempi kuin usein ajatellaan
Kyse ei kuitenkaan ole vain siitä, että järjestöjen pitäisi suunnitella paremmin. Myös festivaalin rakenteet, aikataulut, tiedonkulku ja järjestöille tarjottavat tavat olla mukana vaikuttavat siihen, kuinka realistista tavoitteellinen osallistuminen on.
Jos tavoitteita ei sanoiteta etukäteen, onnistumista on vaikea arvioida jälkikäteen. Silloin osallistuminen voi jäädä yksittäiseksi tapahtumasuoritukseksi: tullaan paikalle, ollaan esillä ja puretaan piste päivän päätteeksi. Työ voi silti olla arvokasta, mutta osa sen potentiaalista jää käyttämättä.
Festivaalilla vaikuttaminen tapahtuu usein pienissä hetkissä: lyhyessä keskustelussa, kysymyksessä, ohjelman jälkeen syntyvässä ajatuksessa tai siinä, että ihminen uskaltaa tulla juttelemaan aiheesta, joka on hänelle vieras.
Juuri siksi kohtaamisia pitää miettiä etukäteen. Mitä haluamme ihmisen muistavan tästä kohtaamisesta? Mihin haluamme kutsua hänet mukaan? Mikä on se yksi ajatus, jonka toivomme jäävän elämään?
Järjestöjen osallistumista voidaan vahvistaa erityisesti osallistumismahdollisuuksia selkeyttämällä, yleisökohtaamisten laatua tukemalla ja kytkemällä festivaaliosallistuminen vahvemmin osaksi järjestöjen muuta toimintaa. Näiden rinnalla tärkeäksi nousee myös järjestöjen välinen verkostoituminen ja yhteisten toteutusten tukeminen.
Festivaali on prosessi, ei yksittäinen tapahtuma
Tämä edellyttää festivaalin järjestäjiltä aktiivista mahdollistajan roolia. Jos festivaalia kehitetään kansalaisvaikuttamisen alustana, festivaalin tehtävä ei ole vain koordinoida tapahtumaa, vaan rakentaa edellytyksiä sille, että järjestöt voivat osallistua siihen tavoitteellisesti ja yhdenvertaisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa selkeämpiä osallistumisen polkuja, yhteistä suunnittelua ja festivaalin jälkeistä arviointia.
Lopulta kyse on yksinkertaisesta mutta tärkeästä muutoksesta ajattelussa. Festivaalille osallistumista ei kannata nähdä irrallisena tapahtumana, vaan osana järjestön vaikuttamistyötä. Prosessi alkaa ennen tapahtumaa, kun järjestö määrittelee tavoitteensa, kohderyhmänsä, viestinsä, resurssinsa ja mahdolliset yhteistyökumppaninsa. Festivaalin aikana prosessi näkyy siinä, miten yleisöä kohdataan. Festivaalin jälkeen ratkaisevaa on, mitä saadulla näkyvyydellä, kontakteilla ja kokemuksilla tehdään.
Siksi vaikuttava festivaaliosallistuminen alkaa jo ennen tapahtumapäivää. Se alkaa siitä, että kysytään: miksi olemme mukana, keitä haluamme kohdata, kenen kanssa voimme tehdä yhteistyötä ja mitä haluamme saada yhdessä aikaan?
Johanna Eurakoski on kokenut kulttuurituotannon ammattilainen ja vastavalmistunut kulttuurituotannon YAMK. Hän työskentelee Maailma kylässä -festivaalin ohjelmapäällikkönä Fingossa. Hänen osaamisensa painottuu vaikuttavien ja osallistavien tapahtumakonseptien kehittämiseen, verkostomaiseen yhteistyöhön sekä kulttuurin ja yhteiskunnallisten kysymysten yhdistämiseen. Opinnäytetyö on ladattavissa tästä Maailma kylässä -festivaali kansalaisvaikuttamisen alus-tana: Järjestöjen osallistumisen tarkastelu ja kehittäminen
Audiovisuaalisen työ epäonnistuu ei-luovissa organisaatioissa usein jo ennen kuvauksia. Ongelmat eivät aina synny kuvauspaikalla, vaan aikaisemmin suunnitteluvaiheessa, kun kalustoa ei ole varmistettu, aikataulut on luotu epärealistisiksi ja esihenkilö ei välttämättä tiedä mitä työ käytännössä vaatii.
Defender-unelma ja nollabudjetin todellisuus
Tutkin opinnäytetyössäni audiovisuaalisen asiantuntijatyön johtamista ei-luovissa organisaatioissa, joissa videotuotanto tukee muuta toimintaa. Kiinnostava yksityiskohta nousi esiin kyselyaineistosta. Julkisella sektorilla työskentelevät kertoivat suurimmaksi haasteekseen tekniset edellytykset, eli audiovisuaalisessa työssä tarvittavat työvälineet. Vastaajat kertoivat hankkineensa välineitä omalla rahalla. Eräälle oli ehdotettu videotuotannon kuvaamista puhelimella, tästä suivaantuneena hän oli jättänyt koko projektin ja työn.
Muistan omalta uraltani tapauksen, jossa minut kutsuttiin johtoryhmän palaverihuoneeseen keskustelemaan viestinnän kehittämisestä. Minulle toistettiin isolta näytöltä Defender-maasturiauton mainosvideo, joka oli kuvattu aavikolla dronella sekä Arri Alexa 35:lla, kalliilla elokuvatuotantokameralla. Johtoryhmä toivoi tämän mainosvideon tyylistä viestintää.
Innostuin itsekin videosta – se oli upea. Tiedustelin budjettia, sain vastaukseksi 0 euroa.
Selitin asiakkaalle, mistä Defender-mainosvideon kustannukset olivat syntyneet. Pelkkä dronen vuokra maksaa noin 200 euroa päivässä. Defender-tyylinen mainosvideo maksaa helposti kymmeniä tuhansia euroja.
Kun tämä selvisi, aloimme keskustella siitä, miten saisimme edes saman tunnelman, leikkaustyylin ja värimaailman toivomaamme videoon ilman dronea tai kallista kameraa. Lopulta video tuotettiin alle 200 euron budjetilla. Laatu oli kaukana Defender-mainosvideosta, mutta asiakas oli tyytyväinen. Videon laatu oli mitä oli, mutta he tiesivät nyt mistä se johtui.
Somevideo ei ole sama asia kuin videotuotanto
Kyse ei aina ole pihistelystä, vaan pohjimmiltaan tietämättömyydestä. Tietämättömyys syntyy helposti, kun seuraa nykypäivän sosiaalisen median tuotantojen tekemistä. Somevideo ja ammattilaisvideotuotanto näyttävät yksinkertaistettuna samoilta: molemmissa on kuvaa ja ääntä.
Somevideon tekeminen vaatii puhelimen. Ammattimainen videotuotanto taas huomattavasti enemmän. Näyttelijöiden palkat, useiden tuhansien eurojen kuvauskalustot, editointivälineet, tehokkaat työasemat ja tallennustilat ovat osa kokonaisuutta, joka jää usein näkymättömäksi lopputulosta katsovalle.
Rekrytointi alkaa väärästä kysymyksestä
Nämä asiat tulisi ratkaista ennen tuotannon aloittamista – jopa ennen rekrytointia. Palkataanko organisaatioon videotuottaja vai sosiaalisen median sisällöntuottaja? Tarvitaanko nopeaa sisältötuotantoa vai laadukasta audiovisuaalista tuotantoa?
Kun odotukset ja resurssit eivät kohtaa, audiovisuaalisen alan ammattilainen joutuu taistelemaan puuttuvien työvälineiden ja epärealististen aikataulujen kanssa eikä pysty tekemään parasta mahdollista työtään. Pahimmillaan hän lähtee. Organisaatio menettää osaamisen ja joutuu aloittamaan rekrytoinnin alusta.
Hyvä johtaminen alkaa ennen kuvauspäivää
Organisaatiot haluavat laadukasta videoviestintää. Tavoite on hyvä, mutta ymmärrys alasta ja sen vaatimuksista ei aina kohtaa odotuksia.
Audiovisuaalisen asiantuntijan esihenkilöllä on keskeinen rooli. Kun esihenkilö ymmärtää jo ennen tuotannon käynnistämistä, mitä projekti käytännössä vaatii, hän osaa varata oikeat resurssit ja asettaa realistiset odotukset.
Tekemäni opinnäytetyö Audiovisuaalisen asiantuntijatyön johtaminen ei-luovassa organisaatiossa – kehittämisehdotus esihenkilötyön toimintamalliksi tarjoaa esihenkilöille käytännönläheisen tarkistuslistan sekä johtamisen kaavion, joita voidaan hyödyntää ennen projektia, sen aikana ja sen jälkeen.
Kun kamera käynnistyy, kaiken pitäisi olla jo valmiina
Audiovisuaalisen työn onnistuminen ei ratkaisevasti riipu siitä, mitä tapahtuu kuvauspäivänä. Se ratkaistaan paljon aikaisemmin: tavoitteiden määrittelyssä, resurssien varaamisessa, työvälineiden hankinnassa ja realististen odotusten asettamisessa.
Kun kamera käy, kaiken olennaisen pitäisi olla jo valmiina. Silloin audiovisuaalinen asiantuntija voi keskittyä siihen, missä hänen osaamisensa tuottaa eniten arvoa – laadukkaan sisällön tekemiseen.
Kulttuurituotannon (YAMK) koulutusohjelmasta juuri valmistunut Tiia Salminen on tutkinut opinnäytetyössään johtamistyötä ei-luovassa organisaatiossa ja kehittänyt luovaa ihmistä johtavalle esihenkilölle toimintamallia. Työ on luettavissa osoitteessa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026060421820
Hajautettu ja monipaikkainen työ on tullut jäädäkseen myös asiakasohjauksessa. Työ ei ole enää sidottu yhteen paikkaan, vaan sitä tehdään joustavasti eri ympäristöissä ja eri välineillä. Muutos ei kuitenkaan koske vain työn tekemisen tapoja, vaan se muuttaa myös sitä, millaisia taitoja asiakasohjaajalta arjessa vaaditaan. Tässä blogisarjan toisessa osassa tarkastellaan, millaista osaamista etäjohdettu asiakasohjaajan työ edellyttää – ja ennen kaikkea, miten tätä osaamista voidaan käytännössä tukea ja kehittää.
Asiakasohjaajan työ on lähtökohtaisesti vastuullista, eettisesti vaativaa ja vahvasti vuorovaikutukseen perustuvaa asiantuntijatyötä. Se edellyttää jatkuvaa harkintaa, kokonaisuuksien hallintaa ja kykyä tehdä asiakkaan tilanteeseen sopivia ratkaisuja usein monimutkaisessa palvelujärjestelmässä. Monipaikkainen työ ei muuta tätä perustaa, mutta tekee tietyt taidot entistä näkyvämmiksi ja välttämättömämmiksi.
Asiakasohjaajan työn ydin: vastuu, harkinta ja vuorovaikutus
Sosiaalihuollon asiakasohjaus perustuu palveluohjaukselliseen työotteeseen, jossa asiakasohjaaja arvioi asiakkaan tilanteen kokonaisvaltaisesti, tunnistaa palvelutarpeet ja koordinoi eri palveluita toimien linkkinä asiakkaan ja palvelujärjestelmän välillä. Työ edellyttää vahvaa palvelujärjestelmän tuntemusta sekä arviointi- ja harkintaosaamista. (Heikkilä ym. 2022: 8–9; Ristolainen ym. 2020: 246–247.)
Työn keskiössä on asiakaslähtöisyys ja asiakkaan osallisuuden vahvistaminen. Lainsäädäntö korostaa asiakkaan oikeutta osallistua itseään koskevaan päätöksentekoon, mikä edellyttää asiakasohjaajalta itsemääräämisoikeuden kunnioittamista sekä eettisesti ja lainmukaisesti perusteltuja ratkaisuja. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014, 36 §; Talentia 2022: 7–8, 12–23.)
Käytännön työssä asiakasohjaaja toimii usein tilanteissa, joissa asiakkaiden tarpeet ylittävät käytettävissä olevat resurssit. Tämä tekee työstä paitsi vastuullista myös eettisesti kuormittavaa. Samalla työn vahva emotionaalinen ulottuvuus edellyttää kykyä kohdata vaikeita elämäntilanteita, säädellä omia tunteita ja säilyttää ammatillinen toimintakyky. Pitkään jatkuva kuormitus lisää myötätuntouupumuksen riskiä, jolloin itsesäätely- ja palautumistaidot korostuvat keskeisenä osana asiantuntijuutta. (Työturvallisuuskeskus; Heikkilä ym. 2024: 125–127; Talentia 2022: 31–35, 50–51, 55.)
Etätyö korostaa työntekijätaitoja – ei vähennä niitä
Asiakasohjaajan työ on vaativaa asiantuntijatyötä, jossa yhdistyvät arviointi, eettinen harkinta ja vuoro-vaikutus. Etäjohdettu ja hajautettu työympäristö ei vähennä osaamisvaatimuksia – päinvastoin. Se korostaa erityisesti itsenäistä päätöksentekoa sekä digitaalisten vuorovaikutus- ja koordinointitaitojen merkitystä.
Etäjohdettavan asiakasohjaajan työntekijätaidot rakentuvat perinteisten työelämävalmiuksien, sosiaalialan osaamisen sekä hajautetun työn erityisvaatimusten yhdistelmänä. Keskeisiä taitoja ovat itseohjautuvuus, vastuunotto, vuorovaikutus- ja yhteistyöosaaminen sekä kyky toimia tavoitteellisesti osana organisaatiota (Mannermaa 2024: 81–91).
Digitaalisessa työympäristössä korostuvat itsensä johtamisen taidot, kuten ajanhallinta, työn suunnittelu, priorisointi ja oman toiminnan arviointi (Työterveyslaitos 2021: 12–14). Samalla vuorovaikutus saa uusia muotoja: selkeä viestintä, aktiivinen yhteydenpito ja luottamuksen rakentaminen ilman fyysistä läsnäoloa nousevat keskiöön (OECD 2021: 18–20).
Lisäksi työ edellyttää metataitoja, kuten oppimiskykyä, resilienssiä, ongelmanratkaisua ja ajattelun joustavuutta, jotka tukevat toimintaa muuttuvissa ja kuormittavissa tilanteissa (Jarenko & Kankkunen 2021; Ulmala & Hautaniemi 2021; Mannermaa 2024: 43). Näin asiakasohjaajan osaaminen rakentuu vahvasti itsensä johtamisen, digitaalisen vuorovaikutuksen ja ammatillisen harkinnan varaan.
Taidot ratkaisevat etätyössä – miten osaamista voidaan vahvistaa?
Tulosten perusteella etäjohdettavan asiakasohjaajan työntekijätaitojen kehittäminen rakentuu sekä yksilöllisten valmiuksien vahvistamisesta että työyhteisön ja organisaation rakenteiden tukemisesta.
Keskeisiksi kehittämiskohteiksi nousevat itsensä johtamisen taidot, erityisesti ajanhallinta, työn priorisointi ja työn organisointi. Näitä voidaan tukea konkreettisilla työvälineillä ja selkeillä työskentelykäytännöillä. Lisäksi reflektio ja itsetuntemus ovat keskeisiä. Ne mahdollistavat oman toiminnan arvioinnin ja jatkuvan kehittymisen.
Etäympäristössä vuorovaikutuksen merkitys korostuu entisestään. Säännöllinen yhteydenpito, avoin keskustelu ja matala kynnys tuen pyytämiseen tukevat sekä työn sujuvuutta että ammatillista kehittymistä. Myös kollegiaalinen tuki ja yhteisölliset rakenteet, kuten tiimipalaverit ja kokemusten jakaminen, vähentävät yksin työskentelyn kuormitusta ja vahvistavat työn hallintaa.
Organisaatiotasolla keskeisiä ovat selkeät ohjeistukset, toimivat rakenteet ja laadukas perehdytys, jotka mahdollistavat sujuvan työskentelyn hajautetussa ympäristössä. Koulutus ja jatkuva oppiminen tukevat erityisesti itsensä johtamisen, digitaalisten taitojen ja ammatillisen osaamisen kehittymistä. Samalla työntekijöiden osallisuus ja vaikutusmahdollisuudet oman työn kehittämiseen vahvistavat motivaatiota ja itseohjautuvuutta.
Lopuksi
Etäjohdettu asiakasohjaustyö rakentuu tasapainolle. Toisaalta se edellyttää työntekijältä vahvaa itseohjautuvuutta, vastuunkantoa ja harkintakykyä. Toisaalta onnistuminen vaatii tuekseen selkeitä rakenteita, toimivaa vuorovaikutusta ja esihenkilön läsnäoloa – myös etänä.
Kun nämä tekijät ovat tasapainossa, monipaikkainen työ ei ole pelkästään haaste, vaan mahdollisuus rakentaa entistä joustavampaa, vaikuttavampaa ja kestävää asiakasohjausta.
Tämä blogikirjoitus perustuu Saija Koposen ja Jenni Toivosen YAMK-opinnäytetyöhön (Ikääntyneiden palvelujen kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu) Etänä johdettavan asiakasohjaajan työntekijätaidot. 7.5.2026 valmistunut opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa.
Kirjoittaja:
Saija Koponen, Metropolia Ammattikorkeakoulu, geronomi (YAMK), ikääntyneiden palvelujen kehittäminen ja johtaminen -tutkinnosta valmistuva opiskelija.
Lähteet:
Heikkilä, Rauha & Lammintakanen, Johanna & Laulainen, Sanna & Noro, Anja 2022. Asiakaslähtöisyyden toteutuminen asiakas- ja palveluohjauksen eri vaiheissa. Focus Localis 50 (1). 5–23. https://journal.fi/focuslocalis/article/view/115341/68092 Viitattu 23.2.2026.
Heikkilä, Rauha & Laulainen, Sanna & Noro, Anja & Kouvo, Antti-Jussi & Lammintakanen Johanna 2024. Asiakasohjaajien itsearvioitu osaaminen ikäihmisten asiakas- ja palveluohjauksessa. Gerontologia 38 (2). 124–140. https://journal.fi/gerontologia/article/view/125599 Viitattu 1.3.2026.
Jarenko, Karoliina & Kankkunen, Jenni 2021. Metataidot auttavat pärjäämään työelämässä. www.tuumakustannus.fi/artikkelit/metataidot Viitattu 3.3.2026.
Mannermaa, Katri 2024. Työntekijätaidot käsikirja. E-kirja. Helsinki: Alma Talent.
OECD 2021. Teleworking in the COVID-19 Pandemic: Trends and Prospects. Paris: OECD Publishing.
Ristolainen, Hanna & Roivas, Päivi & Mustonen, Erja & Hujala, Anneli 2020. Asiakaslähtöinen palveluohjaus. Teoksessa Hujala, Anneli & Taskinen, Helena (toim.). Uudistuva sosiaali- ja terveysala. E-kirja. Tampere: Tampere University Press.
Sosiaalihuoltolaki 1301/2014. Annettu Helsingissä 30.12.2014. https://www.finlex.fi/fi/lainsaadanto/2014/1301 Viitattu 1.3.2026.
Talentia 2022. Arki, arvot ja etiikka. Sosiaalialan ammattihenkilön eettiset ohjeet. Helsinki: Talentia.
Työturvallisuuskeskus. Eettinen kuormitus sosiaalialan työssä. https://ttk.fi/tyoturvallisuus/toimialakohtaista-tietoa/sosiaali-ja-terveysala/sosiaaliala/tyokuormituksen-hallinta-sosiaalialalla/eettinen-kuormitus-sosiaalialan-tyossa/ Viitattu 1.3.2026
Työterveyslaitos 2021. Etätyön hyvät käytännöt. Helsinki: Työterveyslaitos.
Ulmala, Minna & Hautaniemi, Ari 2021. Metataidot tulevaisuuden työelämässä – aikuisopiskelijoiden reflektointia oman osaamisen kehittämisestä. LAB RDI Journal 17.12.2021. https://www.labopen.fi/lab-rdi-journal/metataidot-tulevaisuuden-tyoelamassa-aikuisopiskelijoiden-reflektointia-oman-osaamisen-kehittamisesta/ Viitattu 1.3.2026.
Näin summasi yksi haastateltavistani kysyessäni, mitä tarkoittaa itsensä johtaminen kuntoutuksessa. Aiheenani tutkimuksellisessa kehittämistyössä kuntoutuksen opinto-ohjelmassa oli itsensä johtamisen vahvistaminen selkäydinvaurion saaneen kohdalla. Yhdessä työni vaiheista haastattelin kuutta traumaattisen selkäydinvaurion saanutta. Itsensä johtaminen käsitteenä on tunnetumpi liikemaailmassa kuin kuntoutuksessa. Tämä siitäkin huolimatta, että asiasisällöltään näissä on yllättävän paljon yhteistä, kuten tavoitteen asettaminen, päätöksen teko, ongelmien ratkaisu ja kyky aktiivisuuteen. Asiat ovat niitä samoja, joiden ympärillä pyörimme elämämme aikana riippumatta kontekstista tai tavoiteltavan päämäärän pienuudesta tai laajuudesta.
Traumaattisen selkäydinvaurion saaneen elämä muuttuu yllättäen, odottamatta. Ei pelkästään oma elämä muutu, vaan myös läheisten ja lähiverkoston. Läheisten ja lähiverkoston avulla elämä jatkuu vammautumisen jälkeenkin. Itsensä johtamisesta puhuessa selkäydinvaurion saaneella läheiset ja avustajat ovat kohtalaisen merkityksellisessä roolissa; tämän ovat huomanneet tutkijatkin1, ja se näkyi myös omissa tutkimuksellisen kehittämistyöni haastatteluissa:
”…en olisi varmaan koskaan lähtenyt kokeilemaan joitain asioita, jos fyssarini ei olisi siihen kannustanut…”
”…vaimo välillä käskyttää, kun itse ei jaksaisi, ihan hyvässä mielessä siis…”
”…hiljalleen olen ymmärtänyt antaa avustajien tehdä tietyt asiat ilman, että lähden itse uudelleen esimerkiksi viikkaamaan pyykkiä avustajan jäljiltä, kuten aluksi. Ja nyt jää aikaa itselle tärkeille asioille…”
Viimeisessä sitaatissa tulee hyvin ilmi ero itsenäisen ja itsehallinnollisen toimintakyvyn välillä. Itsenäisellä toimintakyvyllä tarkoitetaan niitä toimintoja, jotka pystytään itsenäisesti toteuttamaan ja joista ollaan myös itse vastuussa. Itsehallinnollisella toimintakyvyllä taas tarkoitetaan joko niitä toimintoja, jotka voi ja pystyy delegoimaan, mutta joista ei olla itse vastuussa, tai sellaisia toimintoja, jotka pystytään delegoimaan ja joista ollaan myös vastuussa.
Tästä on pohjimmiltaan itsensä johtamisessa kuntoutuksessa kysymys. Kyvystä tehdä itselle merkityksellisiä asioita, joko itsenäisesti tai itsehallinnollisesti, samalla ymmärtäen, että mitään ei saavuteta tässä maailmassa yksin tekemällä. Olemmehan me ihmiset laumaeläimiä riippumatta taustastamme tai tavoitteistamme. Toimivia yksilöitä yhteiskunnassa.
Katja Karejoki, opiskelija
Kuntoutuksen tutkinto-ohjelma
Kirjoitus pohjautuu tutkimuksellisen kehittämistyön ”Toimiva yksilö yhteiskunnassa – Itsensä johtamisen vahvistaminen Validia Kuntoutus Helsingissä” tuloksiin.
1 Munce, Sarah E P – Webster, Fiona – Fehlings, Michael G – Straus, Sharon E – Jang, Eunice – Jaglal, Susan B 2016. Meaning of self-managements from the perspective of individuals with
traumatic spinal cord injury, their caregiver, and acute care and rehabilitation managers. An opportunity for improved care delivery. BMC Neurology. 16:11.
Osaavan työvoiman saaminen ja pitäminen kotihoidossa on ajankohtainen haaste niin julkisella kuin yksityisellä sektorillakin. Vanhuspalveluissa on tällä hetkellä paljon henkilöstövajetta. Alan vetovoimaisuus on heikentynyt ja moni alalla työskentelevä pohtii, vaihtaako raskaan ja eettisesti kuormittavan työn kevyempään. Tilannetta ei paranna se, että samaan aikaan julkinen kuva vanhuspalvelujen tilasta näyttäytyy julkisuudessa negatiivisessa valossa. Miten sitten lisätä veto- ja pitovoimaa? Tässä blogissa tarkastellaan kotihoidon pitovoimaa ja tekijöitä, jotka tukevat kotihoidon yrittäjän työvoiman saatavuutta.
Kolmasosa vanhuspalveluissa työskentevistä hoitajista toimii kotihoidossa (1). Kotihoidossa työskentelee pääsääntöisesti lähihoitajia, terveydenhoitajia ja sairaanhoitajia, joista suurimman ryhmän muodostavat lähihoitajat. Työ on usein yksinäistä, vaativaa ja edellyttää osaamista ja kykyä itsenäiseen päätöksentekoon. Mia Roos ja kumppanit (2) ovat tehneet lähihoitajien työnkuvasta ja työn vetovoimatekijöistä kirjallisuuskatsauksen. Sen mukaan työntekijöiden veto- ja pitovoimaa lisäävät
lähihoitajien työn arvostus
joustavat toimintatavat
työnkuvan optoimointi
osallistava kehittäminen
Kirjallisuuskatsauksen mukaan lähihoitajat toimivat myös mentoreina uusille työntekijöille, opettaen niin lähihoitajia kuin sairaanhoitajiakin.
Pitovoimaa etsimässä
Ongelmallista ilmiötä pyritään aktiivisesti ratkaisemaan erilaisilla toimenpiteillä ja hankkeilla.
Työterveyslaitoksella on käynnissä Hyvä veto -hanke, jossa kehitetään toimintamallia hyvinvoinnin sekä vanhustyön arvostuksen ja vetovoimaisuuden parantamiseksi. Malli koostuu eettisestä organisaatiokulttuurista, valmentavasta johtamisesta sekä nuorten kokeneiden työntekijöiden yhteistyöstä (3).
Työhyvinvointi on nostettu yhdeksi tärkeäksi pitovoimaa lisääväksi tekijäksi. Työnantajan panostus työntekijöiden työhyvinvointiin vähentää työn kuormittavuutta ja lisää sitä kautta työntekijöiden työhyvinvointia.
Hyvä veto -hankkeessa on laadittu tätä varten politiikkasuositukset Vanhustyön eettinen kuormitus vähenee panostamalla työhyvinvointiin, joka sisältää seitsemän tutkimukseen ja asiantuntijatietoon perustuvaa suositusta (4).
Vetovoimainen vanhustyö -hankkeessa on kehitetty työyhteisöille Vetovoiman itsearviointi -työkalu (5), jonka avulla yritys tai työyhteisö voi itse arvioida omaa toimintaansa. Työkalu sisältää laaja-alaisesti tietoa pito- ja vetovoimatekijöistä sekä mahdollistaa arvioimaan ja kehittämään oman työyhteisön tilannetta. Työkalu auttaa tiedostamaan näihin liittyviä tekijöitä, sekä antaa vinkkejä ja hyviä käytäntöjä hyödynnettäväksi työyhteisön pito- ja vetovoiman kehittämisessä.
Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon -hankkeessa kotihoidon kanssa tehtyjen keskustelujen pohjalta on tunnistettu tarvetta mentorointimallin kehittämiselle kotihoitoon. Mentorointimallia ja -opasta pilotoidaan syksyn 2022 aikana (6). Valmistuessaan se voi tukea myös pienyrittäjiä toiminnan kehittämisessä.
Opiskelijat ideoivat ratkaisuja kotihoidon pien- ja mikroyrityksille
Dallaten - Asiakaslähtöisempää liiketoimintaa ikääntyneiden liikunta- ja hyvinvointipalveluihin - hankkeessa mukana olevat hoiva-alan yrittäjät ovat tunnistaneet omassa arjessaan työvoiman veto- ja pitovoiman haasteet. Valjastimme syksyllä 2022 ratkaisujen tuottamiseen mukaan kaksi Metropolian sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden monialaisen innovaatioprojektin (MINNO) tiimiä.
Opiskelijatiimit ideoivat keinoja haasteeseen kahdesta näkökulmasta:
Miten kotihoidon palveluja tarjoavat yritykset saisivat paremmin työntekijöitä palvelukseensa?
Miten lisätä työvoiman pitovoimaa kotihoidossa?
Opiskelijatiimeille annettu haaste oli tarkoituksellisesti mittasuhteiltaan suuri, joka antoi heille mahdollisuuden lähteä ideoimaan ilman ennakkorajauksia. Tarkoitus oli etsiä vetovoimaa lisääviä ratkaisuja erityisesti pienen, yksityisen kotihoidon palvelua tarjoavan yrityksen näkökulmasta.
Opiskelijat perehtyivät kotihoidon pien- ja mikroyritysten keskeisiin ongelmiin haastattelemalla kotihoidon palveluja tarjoavaa yrittäjää sekä pohtimalla ryhmän kesken opiskelijoiden omia havaintoja kotihoidon työstä. Haastattelun ja pohdintojen kautta tunnistettiin seuraavat ongelmat, jotka vaikuttavat negatiivisesti kotihoidossa työskentelevien hoitajien pitovoimaan:
työyhteisön puuttuminen
yksinäinen työ
arvostuksen puute
suuri vastuun määrä
Opiskelijat nostivat ideoinnin keskiöön työyhteisöllisyyden puutteen ja lisäksi he perehtyivät siihen, mitä alan työntekijät arvostavat, ja mikä saa heidät pysymään ja viihtymään työssään.
Voisiko mentorointi lisätä pitovoimaa kotihoitoon
MINNO-projektitiimi lähti useiden ideoiden jälkeen pohtimaan sitä, miten mentorointia voisi hyödyntää lisäämään kotihoidon pitovoimaa.
Opiskelijat toteuttivat sosiaali- ja terveysalan opiskelijoille kyselyn kartoittaakseen sitä, mikä luo pitovoimaisen työpaikan ja kokisivatko vastaajat hyötyä mentorointimallista pitovoimaa lisäävänä toimintana. Opiskelijoiden lisäksi he haastattelivat myös pienyrittäjää, joka toi esiin työntekijöiden kokemuksen siitä, että työyhteisön muodostuminen kotihoidon toiminatympäristössä voi olla haaasteellista työn liikkuvan luonteen vuoksi tuoden erilaisia haasteita työyhteisöön. Pienyrittäjän näkökulmaa pyrittiin hyödyntämään, jotta malli soveltuisi kotihoidon mikro- ja pienyrittäjien työympäristöön. Tiimi jalosti mentorointimallia siten, että se lisäisi kokeneiden työntekijöiden kokemaa arvostusta (7).
Opiskelijat päätyivät työstämään sitä, miten mentorointimallin avulla voisi laajemmin tutustuttaa myös työntekijöitä toisiinsa.Opiskelijat kokivat mentorointimallin mielekkääksi, jota hyödyntämällä työyhteisöön pääseminen myös helpottuisi ja työskentelyn alun jännitys vähenisi.Opiskelijat kuvasivat jatkojalostetun mentorointimallin tavoitteeksi juurruttaa mentorointimalli arkeen niin, että myös uudet työntekijät voivat tulla tulevaisuudessa mentoreiksi. Heidän mukaansa tämä onnistuu parhaiten kun työntekijä saa ensin itse hyvät valmiudet työhösä huolellisen perehdytyksen ja omakohtaisen mentoroinnin myötä.
Opiskelijoiden tuottama Mentorointimalli-video YouTubessa
MINNO-opiskelijoiden tuotokset kotihoidon veto- ja pitovoimaan Dallaten-verkkosivulla Innovaatioprojektit: Veto- ja pitovoima 2022 (dallaten.fi).
Niin julkinen sektori kuin yritykset ja yhdistyksetkin etsivat keinoja lisätä kotihoidon veto- ja pitovoimaa. Nähtäväksi jää, mitä keinoja meneillään olevat hankkeet ja kehittämistyöt onnistuvat tähän tuomaan. Myös pienyrittäjän kannattaa näitä seurata, sillä sieltä voi löytyä hyviä käytänteitä sovellettavasi oman yrityksen toimintaympäristöön.
Ideoidun ratkaisun takana opiskelijat
Projektissa mukana olevilla opiskelijoilla ei ollut aiempaa kokemusta projektityöskentelystä. Kaikki mukana olleet olivat terveydenhoitotyönalan opiskelijoita. Erityisen opettavaista oli kokea, minkälaista projektityöskentely on.
Mielenkiintoa lisäsi mahdollisuus olla osana kehittämässä omaa alaa ja mahdollisesti tulevaisuuden työpaikkaa. Opiskelijat esittivätkin projektin päätteeksi toiveensa tulevaisuuden työnantajilleen - toivomme näkevämme mallin käytössä tulevaisuudessa.
Kirjoittaja
Hannele Hokkanen (TtM, Tuotekehittäjä EAT, Sh) on lehtori, joka työskentelee Dallaten hankkeessa ja Seniorit Tikissä hankkeessa vanhustyön asiantuntijana. Tämän lisäksi hän ohjaa ja koordinoi monialaisia innovaatioprojekti opintoja Sosiaali- ja terveysalalla. Hänen opetusalaansa kuuluvat myös Gerontologisen hoitotyön opetus ja sen kehittäminen.
Lähteet
Alastalo, Hanna & Kehusmaa, Sari 2021. Vanhuspalvelujen tila toukokuussa 2021. Verkkojulkaisu julkaistu 3.9.2021 Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (slideshare.net). Viitattu 10.11.2022
Roos, M. ym. 2022. Lähihoitajien työnkuva ja työn vetovoimatekijät sosiaali- ja terveysalalla - inteatiivinen kirjallisuuskatsaus. Hoitotiede 34 (3) (uef.fi). Viitattu 14.11.2022
Työterveyslaitos 2022. Henkilöstön saatavuuden ja alan vetovoimaisuuden turvaaminen iäkkäiden palvelussa - Hyvä veto. (ttl.fi)
Työterveyslaitos 2022. Politiikkasuositus: vanhustyön eettinen kuormitus vähenee panostamalla työhyvinvointiin (ttl.fi)
Vetovoiman itsearviointi -työkalu (vetovoimainenvanhustyo.fi)
Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon (samk.fi)
Kuntatyö 2030. Mentorointi kotihoidossa. (kuntatyo2030.fi) Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä Essote, Mikkeli. 28.9.2021. Viitattu 10.10.2022
Työterveyslaitos 2020. Henkilöstön saatavuuden ja alan vetovoimaisuuden turvaaminen iäkkäiden palveluissa Hyvä veto -hanke https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/henkiloston-saatavuuden-ja-alan-vetovoimaisuuden-turvaaminen-iakkaiden-palveluissa-hyva-veto Viitaattu 11.11.2022
Työterveyslaitos. Politiikkasuositus: Vanhustyön eettinen kuormitus vähenee panostamalla työhyvinvointiin https://www.ttl.fi/tyoelaman-suunta/politiikkasuositukset/politiikkasuositus-vanhustyon-eettinen-kuormitus-vahenee-panostamalla-tyohyvinvointiin viitattu 6.11.2022
Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon -hanke https://vetojapitokotihoito.samk.fi/ Viitattu 12.11.2022
Vetovoimainen vanhustyö -hanke. https://vetovoimainenvanhustyo.fi/ Viitattu 5.11.2022
Vetovoimainen vanhustyö. Vanhustyön vetovoima malli https://vetovoimainenvanhustyo.fi/vanhustyon-vetovoimamalli/ Viitatattu 3.11.2022
Kommentit
Ei kommentteja