Avainsana: yhteiskehittäminen
Näin palvelumuotoilua hyödynnetään rakennusalalla
Palvelumuotoilu ei ole enää pelkkä muodikas termi, vaan se on monipuolinen menetelmäkokonaisuus, joka on vakiinnuttanut paikkansa tehokkaana työkaluna rakennusteollisuudessa. Palvelumuotoilua sovelletaan nykyään kaupunki-, maisema-, liikenne- ja rakennussuunnittelussa sekä uudis- ja korjausrakentamisessa, ja sitä käytetään myös osana konsulttiyritysten toimintaa. (1, 2) Tässä blogissa käsitellään palvelumuotoilua, sen hyötyjä ja menetelmiä sekä sen käyttöä erityisesti rakennusalalla. Kirjoituksen lopussa kerromme, miten aiomme hyödyntää palvelumuotoilun menetelmiä RADIAL-hankkeessa, jota olemme mukana toteuttamassa. Palvelumuotoilu ja sen hyödyt Palvelumuotoilu on kasvava osaamisala, joka keskittyy ihmisläheiseen palvelun kehittämiseen. Käytännössä tämä merkitsee, että palvelun kehittämisen lähtöpisteessä on asiakkaan tai käyttäjän tarve. Koska nimenomaan käyttäjä määrittää palvelun arvon, hänet kannattaa ottaa aktiivisesti mukaan palvelun suunnitteluprosessiin eri vaiheissa. Palvelumuotoilun avulla voidaan fyysisten ja digitaalisten palveluiden lisäksi parantaa myös yritysten liiketoimintaa järjestämällä sisäisiä toimintatapoja ja prosesseja uudella tavalla - siinä tapauksessa kohderyhmänä voivat toimia yrityksen työntekijät, asiakkaat ja muut sidosryhmät. Palvelumuotoilu kuvausmalleja on monta, mutta yleisin on Tuplatimantti, joka jakaa palvelumuotoiluprosessia neljään päävaiheeseen: löydä, määritä, kehitä ja tuota. Löydä-vaiheeseen lähdetään keräämällä ymmärrystä asiakkaan/käyttäjän tarpeesta, haasteista ja nykytilasta. Määritä-vaiheessa kerätty data analysoidaan ja tulokset kiteytetään. Kehitä-vaiheessa käyttäjän paljastuneille haasteille ja tarpeille ideoidaan ja kehitetään mahdollisia ratkaisuja. Tuota-vaiheessa idearatkaisuja testataan ja parannetaan. Vaikka prosessi jaetaan neljään osaan, se on kuitenkin jatkuva ja iteratiivinen, mikä tarkoittaa sitä, että samaa prosessia tai vaihetta voidaan toistaa useita kertoja, ja jokaisella toistokerralla saatujen tulosten perusteella tehdä parannuksia tai säätöjä. Tämä iteratiivisuus mahdollistaa palvelun jatkuvan kehityksen. Palvelumuotoilun onnistumisen avain on sen osallistavat menetelmät ja työkalut. Kohderyhmää ja muita sidosryhmiä tyypillisesti otetaan mukaan muotoiluprosessiin haastattelujen, kyselyiden, havainnoinnin tai työpajojen avulla. Nämä ovat yleisimpiä menetelmiä kohderyhmän tarpeiden ja kipupisteiden selvittämiseksi palvelun tai prosessin yhteydessä. Samat menetelmät käyvät myös ideoiden ja palautteen keräämiseen. Palvelumuotoilutyökalujakin löytyy laaja kirjo. Suosituimpia niistä ovat persoonat, palvelupolut, ideakartta, Service Blueprint ja niin edelleen. Työkaluja sovelletaan aina tapauskohtaisesti. Iteratiivisen luonteen ansiosta, riskienhallinta ja kustannustehokkuus ovat palvelumuotoilun tärkeimpiä hyötyjä yrityksille. Kun uudet tai uudistuneet palvelut tai prosessit testataan käyttäjien tai sidosryhmien kanssa suunnittelun varhaisessa vaiheessa, ratkaistaan ongelmia nopeammin. Tämä säästää resursseja. Palvelumuotoilu rakennushankkeiden kontekstissa Kiinteistö- ja rakennusalalla palvelumuotoilua on sovellettu laajasti rakennusten suunnittelussa, infrahankkeissa, kaupunginosien ja kokonaisten kaupunkien suunnittelussa sekä opetuksen suunnittelussa. Yksi hyvä esimerkki on maailmanlaajuisesti tunnettu Helsingin keskuskirjasto Oodi. Kirjaston rakennusvaiheessa henkilökunnalta ja kaupunkilaisilta työpajoissa ja erilaisilla kampanjoilla kerättiin ideoita, toiveita ja tarpeita kirjaston jatkosuunnittelutyötä varten. Palvelumuotoilua hyödynnettiin myös Oodin opasteiden ja kalusteiden suunnittelussa sekä aineiston suunnittelussa. Käyttäjien suunnitteluprosessiin osallistamisen ansiosta kirjastosta saatiin houkutteleva tapaamispaikka, jonne kuka tahansa voi tulla viettämään vapaa-aikaansa, varaamaan työskentelytiloja, kokeilemaan VR-laseja, nauttimaan kahvista, soittamaan sähkökitaraa tai opettelemaan musiikin miksaamista. (2) Toinen esimerkki on Järvenpään uusi sosiaali- ja terveyskeskus, jossa SOTE-henkilökunta, kuntapäättäjät ja kuntalaiset osallistettiin rakennuksen suunnitteluun mallintamisen ja toiminnan visualisoidun simuloinnin avulla. Rakennuksen suunnitteluvaiheessa keskeinen rooli oli VALO-sessioilla, joissa käyttäjille esiteltiin tilojen ratkaisuja virtuaalisessa CAVE-ympäristössä. Kaikissa sessioissa käyttäjiltä kerättiin palautetta. Sessioissa huomattiin esimerkiksi, että huoneita voitiin pienentää, jotta ne toimisivat käytössä paremmin. Lisäksi rakennuksen käyttöönoton jälkeen käyttäjiä osallistettiin myös ylläpidon organisointiin ja kohteen pieniin muutostöihin. Lopputuloksena saatiin uusi parempi SOTE-prosessi. (2) Palvelumuotoilua on hyödynnetty myös rakennusalan koulutuspuolella. Opinnäytetyössään Anni Remes suunnitteli sisustusarkkitehdeille tietomallintamisen opintopolkua palvelumuotoilumenetelmien avulla. Remes käytti vertailuanalyysiä, kyselyitä, haastatteluja ja yhteiskehittämistyöpajaa selvittääkseen, miten Archicad-ohjelmiston opinnot saadaan vastaamaan työelämän tarpeita nykyistä paremmin. Lopuksi hän esitti yhteenvedon Metropolia Ammattikorkeakoulun sisustusarkkitehtuurin uudesta opintolinjasta, joka koostuu kolmesta opintojaksoista: 3D-ohjelmat, Tietomallinnus ja Monialainen projekti. Hänen ratkaisuehdotuksensa sisältää myös Archicad-kliniikan, jonka tarkoituksena on tarjota opiskelijoille jatkuvaa tukea yritysyhteistyön avulla. Vaikka opintojaksojen pilotointia ei ollut vielä toteutettu, Remeksen työ antaa hyvän katsauksen opetuksen nykytilanteeseen sekä kehittämismahdollisuuksiin. (3) Yllä mainitut esimerkit osoittavat, kuinka yhteiskehittämisen menetelmät tarjoavat rakennusalalle innovatiivisen ja käyttäjälähtöisen lähestymistavan, joka parantaa rakennusten ja rakennusalaan liittyvien palveluiden laatua, vähentää riskejä ja tehostaa resurssien käyttöä. Sen lisäksi palvelumuotoilun avulla rakennuksista voidaan tehdä monitoimisempia, jotta ne soveltuvat paremmin käyttäjien tarpeisiin. Palvelumuotoilun menetelmien hyödyntäminen RADIAL-hankkeen työssä Käytännössä palvelumuotoilun menetelmät hyödyttävät RADIAL-hankkeen toimenpiteitä monin tavoin. Hankkeen tavoitteena on auttaa yrityksiä ja julkisia toimijoita valmistautumaan rakentamislain muutoksiin, jotka tulevat voimaan 2025. Hanketyöllä vahvistetaan osaamista tuottaa ja ylläpitää rakennusten ajantasaisia digitaalisia malleja. Alla olevassa kuviossa on esitetty hankkeen työvaiheet. Hankkeen työvaiheet jakautuvat neljään osaan: Ongelma-vaiheessa määritellään, minkälaista tietomallien hyödyntämisen puutteita rakennusalalla on havaittu tähän mennessä. Tarvekartoitus-vaiheessa hankkeen käynnistyessä lähdetään selvittämään, kuinka alan toimijat päivittävät tietomalleja toteumamalleiksi, millä tekniikoilla tai työkaluilla ja millaisia haasteita he kohtaavat toteumamallien laatimisessa. Tarvekartoituksessa hyödynnetään suosittuja palvelumuotoilumenetelmiä kuten haastatteluita, kyselyitä ja työpajoja. Ratkaisujen selvittäminen -vaiheessa kartoitetaan uusia lupaavia teknologioita ja käytäntöjä sekä testataan niitä eri koekohteissa. Tiedon ja osaamisen leviäminen -vaiheessa pilottikohteissa onnistuneista käytännöistä ja teknologioista laaditaan kuvaukset ja tietopaketit, jotka koulutuksissa ja työpajoissa levitetään yleisölle. Kirjoittajat Lada Stukolkina työskentelee projektisuunnittelijana Metropolian RADIAL-hankkeessa. Hän on koulutukseltaan palvelumuotoilija (YAMK) ja restonomi (AMK). Ladan intohimona on uusien ratkaisujen yhteiskehittäminen ja palvelukonseptointi. Nikolai Gordeev toimii projektipäällikkönä Metropolian RADIAL-hankkeessa. Hän on AMK rakennusinsinööri jolla on kokemusta tietomallien käsittelemisestä ja laskennan tehtävistä. Hän on kiinnostunut BIM maailmasta ja kestävästä kehityksestä. Lähteet Lindberg, P. 2019. Palvelumuotoilu rakennuttamistehtävissä (theseus.fi). RT 103058. 2019. Palvelumuotoilu kiinteistö- ja rakentamisalalla (rakennustietokauppa.fi) Remes, A. 2022. Tietomallintamisen opetus sisustusarkkitehtuurin opinnoissa (theseus.fi) -- Lisätietoa RADIAL-hankkeen verkkosivulta.
Osallistuvaa TKI-kumppanuutta uudessa eurooppalaisessa Bauhausissa
Viime kesän aikana saimme lukea uutisia Etelä- ja Keski-Euroopan lämpöennätyksistä, mittavista maastopaloista ja näistä seuranneesta inhimillisestä hädästä. Kriisi ei enää ole abstrakti tulevaisuutta varjostava pilvi, vaan ilmastonmuutoksen vaikutukset näkyvät jo tässä ja nyt. Hallitustenvälisen ilmastonmuutospaneeli IPCC:n raporteissa (1) on jo vuosia korostettu pikaisten toimenpiteiden tarvetta, sillä tällä vuosikymmenellä tehtävien toimien ja päätösten vaikutukset heijastuvat pitkälle tulevaisuuteen. Albert Einsteinin sanontaa lainaten: "Ongelmat eivät ratkea samalla ajattelulla, jolla ne luotiin." Kompleksisen maailman haasteet eivät ratkea yhden yksittäisen tieteenalan tai ammattiryhmän tietämyksellä, vaan tarvitsemme moninäkökulmaista osaamisen yhdistelyä. Osallistuva tutkimus-, kehittämis- ja innovaatio- eli TKI-kumppanuus tarkoittaa lähestymistapaa, jossa eri taustoista tulevat kohtaavat yhdenvertaisina tutkimusaiheen äärellä tuoden oman erityisen asiantuntemuksen yhdessä määritettävän haasteen ratkomiseen (2). Osaamisen uudenlainen yhdistely mahdollistaa tulevaisuuskestäviä innovaatioita. Eurooppalaisella yhteiskehittämisellä kohti kestävyyssiirtymää EU:n Uusi eurooppalainen Bauhaus -aloite (New European Bauhaus, NEB) pyrkii vauhdittamaan kestävien, kauniiden ja osallisuutta edistävien elinympäristöjen kehittämistä (3). EU-kontekstissa poikkeuksellisesti yhteiskehittämällä toteutettu aloite kerää yhteen eurooppalaisia organisaatioita ja toimijoita, jotka haluavat oman toimintansa kautta edistää kestävyyssiirtymää, ja sillä on paljon yhtymäkohtia osallistuvaan TKI-kumppanuuteen (4). Metropolia liittyi aloitteen kumppaniksi kesällä 2021 ja käynnisti sen puitteissa helmikuussa 2023 NEB Stewardship Lab -kehittämiskumppanuuden yhdessä Amsterdamin ammattikorkeakoulun, Torinon yliopiston, Kypros-instituutin, NABA- ja IADE-korkeakoulujen sekä kolmannen sektorin Green Growth Generation -toimijan kanssa (5). NEB Stewardship Labin käynnistämisessä olemme hyödyntäneet Metropolian TKI-toiminnan profiloitumisen Hytke ja ReCoRDI -hankkeissa kehitettyjä osallistuvan TKI-kumppanuuden jäsennyksiä ja työkaluja. Osallistuvassa TKI-kumppanuudessa ydintekijöinä on mahdollistaa yhdenvertaista osaamista, moninäkökulmaista osaamisen yhdistelyä ja systeemista kehkeytymistä TKI-prosessin kaikissa vaiheissa (2). Tässä kirjoituksessa kuvaan havaintoja osallistuvan TKI-kumppanuuden soveltamisesta käytäntöön. Havainto I: Kehkeytyvä kumppanuus ei etene suoraviivaisesti Osallistuva TKI-kumppanuus ei ole suoraviivainen prosessi vaan eri vaiheet limittyvät toisiinsa iteratiivisesti (katso kuvio 1). Syksyn 2022 ja kevään 2023 aikana liikuimme joustavasti prosessin neljän ensimmäisen vaiheen välillä, palaten tarvittaessa aiempiin vaiheisiin, tutkimusnäkökulman laajentuessa ja tarkentuessa yhteisen ymmärryksen kasvaessa. Havainto II: Motivaatio ja yhteinen suuntima pitävät joukon yhdessä Kehkeytyvässä prosessissa on paljon epävarmuutta, jolloin osallistujien motivaatio muodostuu tärkeäksi eteenpäin liikuttajaksi ja jaettu visio kumppanuutta ylläpitäväksi liimaksi. NEB Stewardship Lab -yhteistyössä liimana on ollut osallistujien palo ja käytännössä havaitsema tarve korkeakoulujen roolin ja toimintatapojen uudistamiselle aikakautena, jolloin ihmisen toimet, kuten maanviljelys, teollistuminen ja ydinkokeet ovat jo jättäneet pysyviä jälkiä maapallon toimintaan. Haaste on valtava ja sen palasteleminen käytännön askeleiksi vaatii paljon yhteistä pohdintaa ja käytännön kokeiluja. Kumppanuuden pohjana ja suunnan määrittäjänä toimii Metropoliassa hahmoteltu, NEB-aloitetta ja kestävyystieteen stewardship-konseptia yhdistävä viitekehys (6). Kumppanuuden tavoitteena on selvittää, miten korkeakoulut voisivat toiminnassaan vahvistaa paitsi tiedon, myös toimijuuden ja huolenpidon ulottuvuuksia. NEB Stewardship Labin viitekehyksessä nämä kolme ulottuvuutta nivoutuvat yhteen NEB-aloitteen arvojen – kestävyys, kauneus ja osallisuus – kanssa ja laajentavat aloitteesta käytävää keskustelua toimijan eli aloitteen tavoitteita toteuttavan yksilön tai yhteisön tarvitsemien kyvykkyyksien tarkasteluun. NEB Stewardship Lab -kumppanuuden tiivis yhteys Euroopan komission NEB-aloitteeseen varmasti vahvistaa osaltaan sen kiinnostavuutta ja houkuttelevuutta, sillä sen kautta on mahdollista nostaa ehdotuksia ja näkökulmia Euroopan tason keskusteluun. Havainto III: Arvosta ajankäyttöä ja tee näkyväksi, miten pitkälle on jo tultu Koska NEB Stewardship Lab -yhteistyön taustalla ei vielä tässä yhteistyön rakentamisen vaiheessa ole ulkoista rahoitusta mahdollistamassa työtuntien resurssointia, kumppanien aikaa on kunnioitettava erityisen tarkkaan. Onkin tärkeää suunnitella yhteistyön puitteet niin, että palavereissa ja työpajoissa pystytään keskittymään yhteiseen kehittämiseen ja että suunta pysyy osallistujille selkeänä kehitysprosessin käänteistä huolimatta. Myös yhteisen ymmärryksen kertyminen on keskeistä havaita ja tehdä se säännöllisesti näkyväksi kaikille osallistujille - näin yhteisen työn arvo konkretisoituu. Tämä vaatii osallistuvan TKI-kumppanuuden “vetäjältä” valmistautumis- ja suunnitteluaikaa. Havainto IV: Avoin kumppanuus - tavoitellako laajaa osallistujajoukkoa vai keskittyäkö ymmärtämään ydinjoukon tarpeita? NEB Stewardship Labin kevätkausi 2023 painottui toimiin osallistujajoukon laajentamiseksi edelleen seitsemän eri organisaation ihmisistä koostuvasta koordinaattoritiimistä. Kevään aikana järjestimme neljä työpajaa, kolme eri maissa ja yksi verkossa. teimme kyselyn korkeakouluissa ja niiden kanssa toimiville NEB Stewardship -viitekehyksen tarpeellisuudesta, toimivuudesta ja mahdollisista sovelluskohteista. Nämä toimet veivät leijonanosan koordinaatiotiimin yhteisestä ajasta ja loppukeväästä kehittämiskumppanimme esittivät selkeän toiveen, että ennen joukon laajentamista olisi tärkeää palata yhteisen tavoitteenasettelun äärelle, jotta yhteinen kehittämistyö palvelisi mahdollisimman hyvin kaikkia osallistujia. Palasimme yhteisen ymmärryksen tuottamisen vaiheesta tutkimuksen vastavuoroiseen yhteissuunnitteluun ja päätimme kevään kahteen koordinaattoritiimille järjestettyyn visiotyöpajaan, joissa kirkastimme yhdessä kumppanuuden pitkän aikavälin tavoitetta ja hahmotimme askelia sitä kohti. Havainto V: Harppaus abstrakteista käsitteistä käytäntöön vaatii tukea Koska NEB Stewardship -viitekehys on varsin abstrakti ja sen ulottuvuudet monimerkityksisiä, kehittämistyön ensimmäinen askel oli tuoda niitä lähemmäs käytäntöä ja määritellä käytettyä sanastoa yhteisen keskustelun mahdollistamiseksi. Yhteisen sanaston luomiseksi tarkastelimme jo toteutettuja, kestävää kehitystä edistäviä projekteja viitekehyksen ulottuvuuksien – tieto, toimijuus ja välittäminen – kautta. Laadimme myös NABA-korkeakoulun johdolla työpajakonseptin, jossa perehdytimme esimerkein laajempaa osallistujajoukkoa NEB Stewardship -ulottuvuuksiin ja keräsimme samalla heidän näkemyksiään käsitteiden määrittelyn tueksi. Lisäksi pyrimme työpajoissa tunnistamaan, miten kolmen ulottuvuuden toteutumista voitaisiin entisestään vahvistaa esimerkkiprojekteissa sekä tätä kautta rakentamaan ymmärrystä siitä, miten korkeakoulut voivat näitä ulottuvuuksia toiminnassaan edistää. Havainto VI: Ollako vetäjä vai kehittäjäkumppani muiden joukossa? Osallistuvan TKI-kumppanuuden käynnistäminen ja ylläpito vaatii aikaa ja suunnittelua. Vapaaehtoisista koostuvassa kumppanuudessa vastuu tuntuu helposti – jo ajankäytöllisistäkin syistä – valuvan sen käynnistäjälle ja häneltä myös odotetaan näkemyksiä ja “johtajuutta” prosessin eteenpäin viemiseksi. Tästä helposti muodostuvasta valta-asetelmasta on tärkeää olla tietoinen ja pyrkiä purkamaan sitä muun muassa jakamalla vastuuta eri kumppaneille. Toisaalta, jos kumppanuuden käynnistäjä asettuu pelkästään fasilitaattorin rooliin, hän ei (ainakaan työpajoissa) pääse samalla tavalla itse osallistumaan kehittämistyöhön huomion kohdistuessa yhdenvertaisen tilanteen luomiseen muille. Tällöin hänen muu asiantuntemuksensa jää hyödyntämättä. Työpari helpottaa tilannetta ja mahdollistaa roolien vaihtelun fasilitaattorin ja osallistujan välillä. Havainto VII: Kansainvälinen konteksti lisää haastetta - mutta myös kiinnostavuutta! NEB Stewardship Labin koordinaattoritiimi muodostuu aiemmin toisilleen tuntemattomista, mutta samoja kiinnostuksen kohteita jakavista korkeakoulutuksen parissa toimivista ihmisistä. Luottamuksen ja yhteisen näkemyksen rakentuminen vaatii tässä kontekstissa aikaa, paljon yhteistä keskustelua ja kohtaamisia myös kasvokkain. Yhteisten pelisääntöjen ja arvojen sopiminen sekä niiden johdonmukainen seuraaminen helpottaa prosessia. Johdonmukaisuudesta huolimatta yhteistyö edellyttää tasapainottelua asioiden syvällisen kertaamisen ja eteenpäin siirtyvän otteen välillä. Samalla kehittämiskumppaneiden kontekstien moninaisuus ja eri kulttuurit ovat myös suuri rikkaus ja inspiraation lähde joka ruokkii yhteistä kehittämistä. Eri näkökulmat, tai joskus jopa väärinymmärrykset herättävät kyseenalaistamaan totuttuja ajatuskaavoja ja ajattelemaan uudelta kantilta. Opittavaa on paljon ja kansainvälinen yhteiskehittäminen tarjoaa siihen erinomaiset puitteet! Kirjoittaja Päivi Keränen (TaM) toimii Hytke - Kestävää hyvinvointia yhdessä tutkimalla ja kehittämällä -hankkeen asiantuntijana ja koordinoi Uusi eurooppalainen Bauhaus -kumppanuutta Metropolia ammattikorkeakoulussa. Hänellä on pitkä ja monipuolinen kokemus yhteiskehittämisestä ja kansainvälisestä verkostoyhteistyöstä muotoilun menetélmiä hyödyntäen. Lähteet IPCC 2023. Summary for Policymakers (PDF) [H.-O. Pörtner, D.C. Roberts, E.S. Poloczanska, K. Sipari, S., Helenius, S., Vänskä, N., Foster, R., Salonen, A.O. Osallistuva tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiokumppanuus ammattikorkeakoulukontekstissa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 2022a;24(4):10-27. Euroopan komissio 2021. New European Bauhaus: new actions and funding to link sustainability to style and inclusion.(ec.europa.eu) Haettu 1.11.2023. Keränen, P. 2023. Uusi eurooppalainen Bauhaus! Osallistuvalla TKI-kumppanuudella kohti kestävää hyvinvointia. (PDF) Teoksessa Tulevaisuustyöpajoilla kohti kestävää hyvinvointia.[Linkola, Jussi & Väisänen, Sara (toim.)] Metropolia Ammattikorkeakoulu, 40-43. Haettu 1.11.2023. Metropolia Ammattikorkeakoulu 7.2.2023. NEB Stewardship Lab — enhancing the role of higher education in New European Bauhaus. Keränen, P. 2022. Stewardship in the New European Bauhaus. Tikissä-blogi 10.5.2022. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Haettu 1.11.2023. https://blogit.metropolia.fi/tikissa/2022/05/10/stewardship-in-the-new-european-bauhaus/ Sipari S & Vänskä N & Lehtonen K & Helenius S & Väisänen S & Harra T 2022b. Osallistuva tutkimuskumppanuus kuntoutuksessa. OIVA-sarja 50. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Hubin rakennuspiirustukset
Yhteisöllisen toiminnan ja yhteiskehittämisen ympäristöjä eli hubeja syntyy niin korkeakouluihin kuin toimistohotelleihin. Nämä bisnes- ja innovaatiohubit tai co-working -tilat tarvitsevat toiminnalleen vakaan pohjan. Perustukset rakentuvat omistuksesta, resursseista ja tavoitteellisuudesta. Tässä jutussa kerron tarkemmin, miten kehitetään toimiva hubi. Perustuksina omistus, resurssit ja tavoitteellisuus Omistus sitoo hubin paikalleen ja se vaikuttaa myös muihin perustusten osiin. Usein hubin omistaa joku julkinen toimija. Kyseessä voi olla kaupunki tai korkeakoulu, jotka haluavat tätä kautta kehittää valitsemaansa toimintaa ja luoda infrastruktuuria toiminnan kehittämiselle. Tämä voi olla keskittynyttä yhteen alaan, kuten koulutukseen, tai yhteen yritystoiminnan vaiheeseen, kuten start-up yritysten toiminnan kehittämiseen. Yritykset voivat myös tarjota hubin kaltaista tilaa, mutta sitä markkinoidaan usein jaettuna yhteistoiminnan tilana, co-working spacena. Tämä liittyy pohjaa piirtäessämme toiseen perustuksen osaan, joka on tavoitteellisuus. Jos omistajuus on hubin sementti, niin tavoitteellisuus on sen rakennetta lujittava teräsbetoni. Tavoitteellisuus antaa rakenteelle kestoa ja sitoo yhteen. Tavoitteellisuus tarkoittaa sitä, mitä hubin perustaja hubilta haluaa. Joillekin hubeille on asetettu selkeä tavoite, esimerkiksi tarkoituksena voi olla kehittää viisi kappaletta yrityksiä, jotka tuottavat yli miljoona euroa. Toisaalta tavoitteellisuus voi olla jotain abstraktimpaa, kuten yritysten välisen yhteistyön parantaminen. Resurssit taas liittyvät siihen, kuinka tukeva perustus on, kuinka laadukkaita materiaaleja sen tekemiseen on käytetty ja usein se liittyy myös siihen, kuinka pitkäaikainen hub on. Omistaja määrittelee käyttämänsä resurssit niin rakennuksessa kuin hubeissakin. Koska useimmiten hub-toiminnan tuotot tulevat pitkällä aikajänteellä tai niitä on haastava määritellä taloudellisesti, se kertoo miksi niitä usein pitävät julkiset toimijat. Valuuko hyöty viemäriin vai toimivatko prosessit? Hubin toimiminen vaatii toiminnan prosessien ja tarkoituksen määrittelyä. Prosessien määrittely luo raamit sille, miten hubissa olevia yrityksiä autetaan kuinka tarkasti kaikkien hubissa toimivien toimijoiden tehtävät on määritelty. Osassa hubeja on tarkasti määritelty prosessi, jossa on tarkat kriteerit hubiin tulevien yritysten valintaan ja hubissa toimimisen ehtoihin. On myös mahdollista, että hubin prosessit ovat löyhiä ja toiminta on satunnaisempaa. Tämä kuvaa usein tilannetta, kun hubi aloittaa toimintaansa ja etsii vielä paikkaansa. Hubilla voidaan tavoitella monia asioita. Hubit voidaan jakaa useimmiten kahteen erilliseen tavoiteluokkaan, joista toinen on kehittäminen ja toinen on innovointi. Kehittämishubi auttaa olemassa olevia yrityksiä eteenpäin, ja toiminta liittyy usein kehityshaluisten yritysten auttamiseen kasvussa. Innovointihubin tarkoitus on kehittää uusia ideoita, toimintatapoja tai tarjota mahdollisesti oppimisympäristö, jossa osaamista kerätään tietyn teeman ympärille. Tästä toiminnasta voi kehittyä yrityksiä, mutta niiden kasvattaminen ei ole olennaista hubin toiminnalle. Tärkeä piirre hubin toiminnassa on käyttöaika, eli kuinka pitkäksi aikaa hubi on tarkoitettu olemaan. Suomessa huomattava osa hubeista toimii hankerahoituksella, jolloin niillä on rajattu kesto. Toisaalta on olemassa pysyviä hubeja, joissa toiminta jatkuu vuodesta toiseen. Ideasta kohti konkreettista vantaalaista bisneshubia Kun annettiin tehtäväksi rakentaa eläväinen My Business Hub Myyrmäkeen, hanketiimimme oli uuden ääressä. Kukaan meistä ei ollut rakentanut hubia aikaisemmin. Meille kävi kuin rakentajille, joilla on nippu lautaa, pussi nauloja, pari vasaraa ja paperinkulmaan piirretty kuva naapurin vajasta. Materiaalit olivat kasassa ja oli etäinen idea siitä, mitä pitäisi rakentaa. Mutta rakennuspiirustuksia ei ollut. Yllätyimme, kun internetistäkään ei löytynyt tarkempia ohjeita, mallikuvia tai muutakaan, minkä varaan lähteä tekemään hubia. Näin ollen istahdimme pöydän ääreen ja aloimme hahmotella omia rakennuspiirustuksiamme, omaa pohjaamme, jonka avulla hubia voi suunnitella ja jonka avulla sitä voi rakentaa. Olemme piirtäneet piirustuksiimme pohjan. Hubimme omistaja on julkinen taho, Vantaan kaupunki. Sille on osoitettu riittävät resurssit julkisella rahoituksella ja tavoitteellisuus on määritelty paikallisten olemassa olevien yritysten auttamiseksi. Näin huomaamme piirtäessämme tekevämme jotain erityistä, sillä tavoitteellisuutemme ei osu kumpaakaan tyyppipiirroksen luokkaan. Tämä tuo esiin sen, että Hubi on hyvin moniulotteinen kokonaisuus, kuten rakennus voi olla hyvin erinäköinen. Se mikä toimii toiselle tavoitteena, ei toimi toiselle. Meidän hubin piirustukset jäävät prosessinmäärittelyjen osien suhteen vielä epäselväksi, niitä joudumme miettimään vielä rakennusvaiheessa. Seinät, virtuaalitila vai molemmat? Seuraavaksi on aika piirtää seinät, eli miettiä hubin tilat ja puitteet. Useimmiten hubin tilat muistuttavat avotoimistoa, mutta nyt on alkanut syntyä myös digitaalisia tai virtuaalisia hubeja, joissa toiminta tapahtuu sopivalla digitaalisella alustalla. Yhä kehittyvä virtuaalitodellisuus voi tuoda hubeihin paljon uusia ulottuvuuksia ja toimintoja. Vielä hub kuitenkin tarjoaa usein perinteiset fyysiset tilat. Hubeissa on yleensä seuraavat: keittiötilaa, jossa on myös oleskeluun tarkoitettua tilaa näyttelytilaa, jossa hubissa toimivat yritykset voivat tuoda toimintaansa ja tuotteita esiin kokoustilaa neuvotteluja varten avokonttoritilaa, joissa hubeissa toimivat voivat työskennellä. On mahdollista, että hubeissa on esimerkiksi auditorioita, ravintoloita tai saunatiloja, mutta ne eivät ole välttämättömiä. Niiden tarkoitus luoda yhteisöllisyyttä, lisätä ihmisten vuorovaikutusta sekä mahdollistaa töiden mahdollisimman tehokas tekeminen. Tilojen käyttäjistä muodostuu monimuotoinen yhteisö Hankkeemme piirustuksen tekevät tässä loikkauksen tulevaan, sillä meille on tulossa myös virtuaalinen yhteisö. Toinen poikkeus piirustuksissamme on, että vaikka Hubin omistaa Vantaan kaupunki, niin se sijoittuu Metropolia Ammattikorkeakoulun kampukselle. Kyseessä on kiinnostava ja uusi tapa tehdä yhteistyötä kaupunkien ja kuntien välillä. Samalla selvitämme Leiritien kampuksen tilojen monikäyttöisyyttä ja selvitämme, kuinka kampus voisi parhaalla mahdollisella tavalla palvella lähialueiden yrittäjiä. Kuten rakennuspiirustuksissa, myös hubien suunnittelussa kaikki liittyy toisiinsa ja valinnat usein ohjaavat toisia valintoja ja sitä kautta voidaan rakentaa juuri sellainen hub kuin halutaan. Kuten valitsemalla tietynkaltainen perustus, seinät, ikkunat ja tarkoitus rakennukselle. Näin suunnittelemalla on mahdollista saada se, mitä tavoitellaan. Meidän hubimme tarkoitus on auttaa yrityksiä selviämään koronan mukanaan tuomista haasteista ja parantaa yrityspalveluiden tunnettuutta ja käyttöä alueella. Näin ollen voimme piirtää tämän osan rakennuksestamme paperille. Me piirrämme hubiimme aikajänteen, sillä on annettu aika, jonka jälkeen tarkastellaan mitä on saatu aikaan ja onko toiminnalle tarkoitusta. Hubi on toimiva rakenne yhteistyön rakentamiselle. Sen fyysiset piirteet tukevat yhteisön rakentamista ja sen toimialafokuksen valinnalla on mahdollista lisätä siihen kierroksia ja kerroksia, jotta se alkaa kasvamaan ja tukemaan itseään sekä siinä toimivia yrityksiä. Kirjoittaja Timo Nykopp toimii projektipäällikkönä My Business Hubissa, jossa hänen tehtävänään on luoda paras mahdollinen hubi hankkeelle ja kehittää uusia toimintatapoja oppilaitosten ja yritysten yhteistyön kehittämiseen. Tämä on ensimmäinen projekti Metropolia ammattikorkeakoulussa, mutta se toteuttaa vuosia olleen haaveen mahdollisuudesta toimia AMK-maailmassa. Aikaisemmin hän on toiminut yrittäjänä, liiketoiminnan kehittämisen parissa ja palveluyritysten esimiestehtävissä. Koulutukseltaan hän on Restonomi (AMK) ja kauppatieteiden maisteri. Hän innostuu uusista asioista, innovaatioista ja haasteista. Vapaa-aika kuluu puolimaratoniin treenatessa ja kirjoittaessa.
Onko yhteiskehittäminen vain kompromisseja?
Yhteiskehittämisen mahdollisuudet ja haasteet itseohjautuvassa hankeorganisaatiossa ovat ajankohtainen kysymys. Nykyään on arkipäivää työskennellä erilaisissa tiimeissä ja olla erilaisten tiimien jäsen. Toiset nauttivat enemmän yhteistyöskentelystä, kun toisille itsenäinen tekeminen on mieluisampi vaihtoehto. Yhdessä työskentelyn mahdollisuudet ovat moninaiset, kun erilaisen osaamisen, kokemustaustan ja vahvuudet omaavat ammattilaiset tuodaan yhteen. Tällöin saman teeman ympärille saadaan erilaisia näkökulmia, jotka ovat tärkeitä kehittämistyössä. Yhteiskehittäminen on innostavaa ja opettavaista, mutta toisinaan myös haastavaa. Se ei sovi kaikkiin tilanteisiin ja kaikkeen kehittämistyöhön, eikä kaikkien toimintatapoihin. Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettava hanke voi yllättää tai haastaa jopa tottuneen tiimipelaajan. Kun kaikki tehdään yhdessä, niin ideointi, suunnittelu, toteutus ja päätökset, se vaatii jokaiselta kärsivällisyyttä. Tavoitteellinen yhteistyö ohjaa yhteiskehittämistä Yhteiskehittämisen prosessi sisältää tavoitteellista yhteistyötä, jossa työskennellään konkreettisesti yhdessä, organisaatio- ja toimialarajat ylittäen, uusien käytäntöjen ja mallien luomiseksi. Kun koko prosessi kuljetaan yhdessä alusta loppuun, se edellyttää jokaiselta toimijalta aktiivista osallistumista työn onnistumiseksi. (1, 2) Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettavassa projektissa jokaisen tulee panostaa yhteistyöhön, yhteisen käsityksen muodostamiseen, yhteisen tavoitteen saavuttamiseen ja sen eteen työskentelyyn. Se edellyttää ennen kaikkea joustavuutta, joka mahdollistaa avoimen keskustelun, monien eri näkökantojen huomioimisen sekä niiden sovittelun tyydyttävän ratkaisun ja lopputuloksen saamiseksi. Vahvuutta on katsoa asioita eri näkökulmista, mutta lähtökohtaisesti jokaisen työn on tarkoitus edistää isoa tavoitetta. Luottamus ja arvostus ovat onnistuneen yhteistyön ja yhteiskehittämisen kulmakiviä, joiden synnyttämiseen on syytä panostaa. Vuorovaikutuksen rooli korostuu yhteistyöskentelyssä Yhteiskehittämishankkeessa asioita käsitellään ja kehitetään tarkoituksenmukaisissa pienissä ryhmissä eri näkökulmista, mutta kaikki asiat linkittyvät isossa kuvassa kokonaisuuteen. Tiedon pitää liikkua projektijohdon, koordinaation ja pienempien tiimien välillä sujuvasti, mutta itseohjautuvassa hankeorganisaatiossa kaikki eivät voi osallistua jokaiseen keskusteluun tai kokoukseen. Se ei ole tarkoituksenmukaista, eikä mahdollista. Jokaisella on asioihin oma näkökulma, johon vaikuttavat muun muassa oma tausta, aiemmat kokemukset, opit ja asenne. Erilainen tausta tulisi nähdä voimavarana, mutta asioita pitää osata tarkastella myös toisten näkökulmasta. Sitä kautta on mahdollista laajentaa omaa perspektiiviä. Samoin kaikilla pitää olla mahdollisuus saada äänensä kuuluviin. Kaikkien ei tarvitse kommentoida kaikkea, mutta omaan työhön liittyen tulee esittää mielipiteitä ja pystyä vaikuttamaan. Taustalla tulisi olla yhteinen näkemys siitä, että missä ollaan nyt ja mihin ollaan menossa. (3) Osallistaminen on yhteiskehittämisen edellytys Suunnittelu- ja työstövaiheessa ison teeman ympärillä saattaa olla aluksi koko projektitiimi ideoimassa sisältöä. Tällöin kaikkia on tärkeä innostaa ideointiin ja rohkeidenkin näkemysten esiin tuomiseen. Se että saadaan villeimmätkin ideat lentoon, edellyttää luottamuksellista ja psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Urbaania kasvua Vantaa -hanketta (UKV) toteutetaan yhteiskehittämisen menetelmin. Hankkeessa on parhaimmillaan ollut mukana 12:sta eri organisaatiosta yhtä aikaisesti noin 40 asiantuntijaa sekä lisäksi työssä on ollut mukana muita yhteistyökumppaneita. UKV:ssa on pyritty hyödyntämään osallistujien vahvuuksia ja monet ovat saaneet fasilitoida erilaisia työpajoja, joissa on osallistettu jokainen omasta roolistaan ideoimaan ja kertomaan ajatuksiaan. Kokemus vaikuttamismahdollisuuksista on silti saattanut heiketä etätyöajassa ja toisaalta hanketiimin kasvaessa, jolloin myös erilaisia työryhmiä on syntynyt lisää. UKV:ssa palvelukokonaisuuksien suunnittelu on aloitettu yhteisellä työpajalla, jossa on lähdetty melko tyhjältä pöydältä rohkeasti ideoimaan, mitä voisimme kehittää palveluksi. Yhden tai kahden kerran isolla kokoonpanolla tehdyn ideoinnin jälkeen on valittu vastuuhenkilö vetämään suunnittelua ja tarkoituksenmukainen tiimi hänen kanssaan jatkamaan asian työstämistä kohti konkretiaa. Etuna tällaisessa työskentelytavassa on se, että kaikki pääsevät tuomaan esiin mielipiteensä, vaikka jokaisen näkemystä ei välttämättä voida huomioida samalla painoarvolla. Jokaisella yhteisön jäsenellä on jonkinlaista asiantuntijuutta jaettavaksi. Yhteisöllisyyden kannalta on olennaista kaikki sellainen henkinen, tiedollinen ja taidollinen pääoma, jota jollakin yksilöllä tai ryhmällä on olemassa ja jota hyödyntämällä ryhmät voivat toimia parhaalla tavalla (3). Olemme UKV:ssa järjestäneet yhteisiä työpajoja, joissa kaikkien ideoita on kerätty tasapuolisesti. Projektiryhmäläisiä on kannustettu osallistumaan sellaisten tiimien työskentelyyn, jotka ovat oman työn kannalta merkityksellisiä. Ajankäytöllisistä syistä on pitänyt kuitenkin välillä pohtia, että kenen on välttämätöntä olla missäkin paikalla. Pienemmät kokoonpanot ovat usein tehokkaampia kuin ison joukon palaverit. Nopeatempoisuus aiheuttaa osaltaan haasteita pysyä mukana viimeisimmissä käänteissä. Tämä on toisinaan aiheuttanut turhautumista ja hämmennystä, kun tänään sovittu voi olla jo huomenna toisin. Siihen voi vaikuttaa jokin uusi näkökulma, tieto tai päätös, jota ei ole ollut aiemmassa hetkessä saatavilla. Projektipäällikön roolissa on myös ollut erittäin tärkeää jatkuva vuorovaikutus päätöksistä ja muuttuneista tilanteista. Viikoittaiset tiimi- ja projektiryhmäkokoukset eivät riitä, vaan tiimiläisten kanssa on käytävä jatkuvaa keskustelua. Onnistuneen vuorovaikutuksen takaamiseksi tietoisen tiedon jakamisen vastuu on kuitenkin kaikilla, ei vain johdolla (3). Aikaresurssit asettavat omia rajoitteita kehitystyölle. Jossain vaiheessa palvelun pitää lopulta valmistua, eikä siinä vaiheessa voi enää ottaa huomioon enää vahvasti toisistaan poikkeavia näkemyksiä. Aktiivinen panos on pitänyt antaa aiemmin ja lopulta on vaan päätettävä, miten edetään. Lopputulos saattaa olla eräänlainen kompromissi, koska asiat pitää saada eteenpäin ja päätöksiä on tehtävä. Yhdessä olemme vahvempia Uudet ratkaisut syntyvät usein vuorovaikutuksen tuloksena, kun osallistujat pääsevät pallottelemaan ajatuksia muiden kanssa. Yhteistyössä on ehdottomasti voimaa senkin takia, että kenelläkään ei voi yksinään olla sitä kaikkea näkemystä, tietoa ja kokemusta mitä tiimillä on yhteensä. Yhteiskehittämisessä tehtävä yhteistyö voi tuottaa muutokseen johtavaa uutta ajattelua. On kuitenkin hyvä tunnistaa, että eri toimijoilla voi olla taustalla erilaiset intressit ja jopa ristiriitaiset tavoitteet. (4) Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettavassa innovatiivisessa hankkeessa ratkaisut ovat omanlaisiaan, mutta siihen vaikuttavat myös hankesuunnitelmasta tulevat raamit. Jokainen päätyisi itsekseen toisenlaiseen ratkaisuun, mutta toisaalta silloin eivät käytössä ole ollut kaikki se osaaminen ja ne näkemykset, mitä yhdessä tehden on ollut. Erilaiset näkökulmat ja ideat ovat erittäin arvokkaita lopputuloksen kannalta, eikä ristiriidoilta voi aina välttyä. Haasteeksi on noussut viestin kulkeminen samassa tahdissa kuin asiat kehittyvät. Erityisen haasteen tuo se, että asioita työstetään pienemmissä ryhmissä, jotka liittyvät isoon kokonaisuuteen tavalla tai toisella. Aktiivisella, jatkuvalla viestinnällä päästään pitkälle, mutta silti palaute on usein ollut se, että viestit kulkevat liian hitaasti. Samoin keskinäisen vuorovaikutuksen yhteensovittaminen on aina kehittymisen paikka. Monen tekijän toimiessa yhtä aikaa haasteena voi olla väärinymmärrysten syntyminen, jota verkon kautta työskentely ei helpota. Tietoa pitää välittää henkilöltä toiselle, jolloin matkalla viesti helposti muuntautuu, koska jokainen tekee omia tulkintoja kuulemansa perusteella. Yhdessä on erilaisten työpajojen kautta kirkastettu tavoitetta, suuntaa, sisältöjä ja pienempiä kokonaisuuksia. Mikäli jokin on näyttäytynyt ensiksi hahmottumattomalta kokonaisuudelta, josta ei ole meinannut saada otetta, ovat palaset asettuneet kuitenkin paikallaan kovan työn jälkeen ja lopulta on saavutettu selvä suunnitelma. Olemme monta kertaa voineet todeta, että kova työ tuottaa yleensä tulosta ja vaikeatkin solmut saadaan avattua. Parasta ovat yhdessä saavutetut onnistumiset. Mitä yhteiskehittäminen edellyttää hankeorganisaatiossa? yhteisten käytäntöjen luomista vahvaa koordinointia yhteistä, säännöllisestä suunnittelua tiivistä yhteistyötä kehittäjien välillä kaikkien panosta oikealla hetkellä aktiivista osallistumista, itseohjautuvuutta osallistavien menetelmien hyödyntämistä aikaa ja kärsivällisyyttä jatkuvaa kommunikointia ison kuvan johtamista, pienempien tiimien työn koordinointia joustavuutta ja ymmärrystä erilaisten vuorovaikutustaitojen huomioimista oman näkemyksen uudelleenmuotoilua, hyväksymistä työelämätaitoja konkreettisia vastuita (delegointi) Lähteet Ahlstrand, A. (2019). Osallistamisesta osallisuuteen - hyviä käytäntöjä yhdessä kehittäen. Hiiltä ja timanttia -blogi. CCO Co-creation Orchestration. Mitä on yhteiskehittäminen? Laurean sivustolla. Jäppinen, A-K. 2012. Onnistu yhdessä! Työyhteisön kehittämisen 10 avainta. PS-Kustannus, Juva. Ruoslahti, H. 2020. Yhteiskehittäminen EU-rahoitetuissa hankkeissa. Tiede Ja Ase, 2020 (78). Kirjoittaja Elina Taponen on projektipäällikkö ja jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija. Häntä kiinnostaa yritysten tarpeisiin kehitettävät työssä oppimisen ratkaisut. Elina on työskennellyt Metropoliassa eri tehtävissä yli kymmenen vuoden ajan.
Haaveissa hyvä elämä
Mitä voin sanoa, kun nuoret miehet vailla työ- tai opiskelupaikkaa toteavat yhteiskunnan olevan epäreilu ja liian vaativa? Olen heidän kanssaan osittain samaa mieltä. Puhumme tulevaisuudesta, heidän tulevaisuudestaan. Minun tehtävänäni on auttaa heitä näkemään tulevaisuutensa positiivisena asiana. Tehtävänäni on saada heidät uskomaan, kuinka hyvää heille tekisi löytää paikkansa yhteiskunnasta. Olen opiskellut teorian hyvin ja tiedän, miten suuri merkitys sosiaalisella osallisuudella on yksilön hyvinvoinnille. Mutta jos totta puhutaan, tunnen olevani hiukan heikoilla jäillä. “Miten mä muka jaksan?” Keskustelun jatkuessa käy erittäin selväksi, että oman urapolun löytyminen ei ole mikään ongelma, kyllä he tietävät, mitä haluavat opiskella ja millaista työtä tehdä. Mutta entä sitten, jos jaksaisinkin käydä opinnot loppuun, miten ihmeessä selviäisi työelämästä ja sen vaatimuksista. ”Miks ei vois olla vaikka 3 päivää töitä ja 4 päivää lepoa? Sitten varmaan jaksaisinkin”, toteaa yksi keskustelijoista. Muut yhtyvät kommenttiin myötäillen, juuri noin sen pitäisi mennä, sitten työn tekeminen olisi mahdollista. Kaikkien mielestä rahaa tarvitsee vain sen verran, että pystyy elämään. Tarvittava lepo ja palautumisaika painavat näiden miesten puntarissa paljon enemmän kuin paksu lompakko. He ovat pohtineet näitä asioita paljon, he tuntevat omat voimavaransa eivätkä suostu siihen, että heiltä vaaditaan enempää kuin mitä pystyvät antamaan. Nämä nuoret haluavat, että yhteiskunta rohkaisee ja tukee heitä yksinkertaisen, omiin voimavaroihin mitoitetun, elämän etsimisessä. He haluavat, että heitä ymmärretään, kun he kertovat tarvitsevansa enemmän vapaa-aikaa. Eivät he ole laiskoja ja saamattomia, he tiedostavat itsestään enemmän kuin tuntuvat itsekään ymmärtävän. Ja he unelmoivat hyvästä elämästä. Syrjäytymisen asiantuntijat Syrjäytyneisyyden määrittely ei aina ole aivan yksiselitteistä, vaan siihen liitetään monia erilaisia tekijöitä. Yleisesti voidaan kuitenkin sanoa, että syrjäytyneet ovat erossa sellaisista toiminnoista, joita yhteiskunta pitää jäsenilleen tarpeellisina. Näistä toiminnoista ansiotyö ja siihen vaadittava koulutus nousevat yleensä esiin tärkeimpinä tilastoihin kirjattavina ja helposti mitattavina tekijöinä. (Myrskylä 2011, 24.) Yhteiskunnan mittareiden mukaan nämä PEILI-hankkeen työpajalla kanssani keskustelevat nuoret ovat siis syrjäytyneitä, tai vähintäänkin syrjäytymisuhan alla, ja heihin on kohdennettava toimia, jotka auttavat heitä kiinnittymään yhteiskuntaan. Metropolia Ammattikorkeakoulun koordinoima, Euroopan sosiaalirahaston tukema PEILI-hanke on yksi osa näitä kohdennettuja toimia. Hankkeen tavoitteena on auttaa nuoria miehiä löytämään suuntaa elämälleen koulutuksen, työn ja sosiaalisten verkostojen kautta. Vastaavanlaisia hankkeita on paljon, ja hyvä niin. Ongelma on laaja ja siihen tarvitaan ratkaisuja. Voi kuitenkin olla, että ratkaisut ovat aivan nenämme alla. Tai oikeastaan suoraan edessämme, tasavertaisina tiimin jäseninä. Siis ne syrjäytymisuhan alla olevat nuoret itse. Mitä jos heidät otettaisiin mukaan hankkeen projektitiimiin kokemusasiantuntijoina, kertomaan mitä pitää tehdä ja minkä pitää muuttua? Mitä jos he olisivat niitä, jotka näyttävät mihin suuntaan hankkeen pitää mennä? Mitä on kokemusasiantuntijuus? Kokemusasiantuntijuus on etenkin terveys- ja sosiaalialalla lähes muodikkaaksi muuttunut toimintamuoto. Se on syntynyt 2000-luvulla ja on ollut keskeisenä käsitteenänä myös sosiaali- ja terveysministeriön kehittämisohjelmissa ja -hankkeissa (esim. KASTE-ohjelmat ja Palvelut asiakaslähtöisiksi -kärkihanke). Menetelmän hyödyt on helppo ymmärtää. Kokemusasiantuntijat voivat tarjota asiakaslähtöisen näkökulman palveluiden kehittämiseen ja tuottamiseen. Samaan aikaan toiminnalla on kokemusasiantuntijalle itselleen voimaannuttava vaikutus, se tuo tiedon siitä, että on tarpeellinen ja hyödyllinen yhteiskunnalle. Toimintamallia hyödynnetään aktiivisesti erilaisissa hankkeissa ja ohjelmissa, mutta se saa samalla osakseen myös aiheellista kritiikkiä. Tuoreessa väitöskirjassa "Making experts-by-experience – Governmental ethnography of participatory initiatives in Finnish social welfare organisations" (Meriluoto 2018) tarkastellaan asiantuntijaksi tekemisen prosessia, sitä miksi osallistujista halutaan kehittää asiantuntijoita ja mitä hyötyä siitä on. Tutkimuksesta selviää, että usein kokemusasiantuntijat eivät itse pääse määrittelemään, millaista on relevantti tieto tai hyödyllinen osallistuminen, vaan he joutuvat mukautumaan toiminnan järjestäjän omiin tavoitteisiin. Tutkimus rohkaisee osallistamistoimintaa toteuttavia tahoja olemaan valmiita haastamaan omia ennakko-oletuksiaan. Kokemusasiantuntijoiden tieto saattaa poiketa siitä, mitä on oletettu, ja kriittistäkin, mutta juuri siksi sitä on tarpeen kuunnella. Osallisuus ja sen hyödyt PEILI-hankkeessa haluamme toimia juuri tästä lähtökohdasta. Haluamme, että työpajoihin osallistuvat nuoret ymmärtävät asiantuntijuutensa merkityksen ja sen, miksi kaikki tieto on tärkeää, se kriittinenkin. Osallisuus on vuorovaikutusta ja kokemus osallisuudesta syntyy silloin, kun ihminen oivaltaa osallistumisen tarjoamat hyödyt. (Leeman & Kuusisto & Hämäläinen 2015.) Palvelumuotoilussa keskeisenä ajatuksena on eri osapuolten osallistaminen yhteisen tuotteen tai palvelun kehittämiseen. Yhteiskehittämisen menetelmää käyttäen voidaan hyvin edistää myös osallisuuden kokemusta. Kun nuori pääsee työpajalla saman pöydän ääreen ammattilaisten kanssa, mietitään esimerkiksi mitä tekijöitä nuoret tarvitsevat syrjäytymisprosessissa muutoshalun heräämiseen millaiset harjoitukset tukisivat parhaiten sosiaalista vahvistamista millaisia ominaisuuksia tekeillä olevassa mobiilisovelluksessa tulisi olla Yhdessä pohtien syntyy vuorovaikutus kuin itsestään. Nuoret näkevät osallistumisensa hyödyn ja saavat vuorovaikutuksen kautta mikrotason kokemuksen osallisuudesta. Mikrotason kokemus tuskin poistaa nuorten tunnetta siitä, että yhteiskunta on liian vaativa ja epäreilu. Se ei poista tunnetta siitä, että tulevaisuus tuntuu liian suurelta palalta haukattavaksi, että omat voimavarat eivät riitä. Vaikka emme pystykään täysin muuttamaan nuorten suhdetta yhteiskuntaan, voimme toivottavasti liikauttaa jotain positiivisemman tulevaisuususkon suuntaan. Voimme osoittaa, että nuorten kokemustiedolla ja mielipiteellä on merkitystä ja näiden avulla voidaan luoda jotain uutta. Jotain, joka palvelee heidän kaltaistensa nuorten tarpeita ehkä paremmin kuin aiemmin luodut mallit. Voimme antaa nuorille mahdollisuuden kokea, miltä tuntuu vaikuttaminen. Hyvästä mikrotason kokemuksesta on helpompi kurottaa suuremmalle tasolle, sinne yhteiskunnan rattaisiin, kuin aivan tyhjästä. ”Elämässä on niinku steppejä”, kuten nuoret sanovat. Askel kerrallaan, pienissä paloissa, on turvallista mennä eteenpäin. Lähteet: Leemann, Lars & Kuusio, Hannamaria & Hämäläinen, Riitta-Maija 2015. Sosiaalinen osallisuus. Sosiaalisen osallisuuden tietopaketti. Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke (Sokra). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Saatavana verkossa: <www.thl.fi/sokra.> Myrskylä Pekka 2011. Nuoret työmarkkinoiden ja opiskelun ulkopuolella. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisu. Työ- ja elinkeinoministeriö. Meriluoto, Taina. 2018. Making Experts-by-experience. Governmental Ethnography of Participatory Initiatives in Finnish Social Welfare Organisation. JYU Dissertations. Kirjoittajaesittely Viittä vailla valmis sosionomi Johanna Valkama työskentelee sosiaalialan opiskelija-assistenttina Metropolian TKI-yksikön alaisessa moniammatillisessa PEILI-hankkeessa. Aiemmalta koulutukseltaan Johanna on montessoriohjaaja. Parinkymmenen vuoden työkokemus erityispedagogiikan parissa yhdistettynä sosiaalipedagogiseen lähestymistapaan antaa hyvät valmiudet olla mukana innovoimassa uudenlaisia toimintamalleja sosiaalisen vahvistamisen kentällä.
Yhteiskehittämisellä moninaisuuden johtamiseen
Työyhteisöjen moninaisuutta voidaan johtaa ja kehittää eri tavoin. Yhteiskehittäminen huomioi moninaisuuden johtamisen tarpeet. Yhteiskehittäminen tarkoittaa sitä, että mahdollisimman moni työntekijä osallistuu yrityksen kehittämisprosessiin ja pääsee mukaan osallistumaan kehittämiseen. Samalla mahdollistetaan sitoutuminen kehittämisen tavoitteisiin. Tavoitteena on saada mahdollisimman monen työntekijän ääni esiin kehittämisprosessin aikana. Silloin poistuu tunne siitä, ettei ole saanut vaikuttaa tai sanoa tai että “asia jää kuitenkin pöytälaatikkoon”. Yhteiskehittämisessä moninaiset kehittämistarpeet nousevat esiin Väestörakenteen muutos, toimintaympäristön kompleksisuus, niukka talous ja esimerkiksi työntekijöiden ikääntyminen tekevät moninaisuuden huomioimisesta ajankohtaisen asian. Moninaisuutta työyhteisöön luovat esimerkiksi työntekijöiden terveys, koulutus, kulttuuritausta ja erilaiset toimintatavat työyhteisöissä. Silti nopeat muutokset työelämässä edellyttävät kokonaisvaltaista tarkastelua työyhteisön moninaisuuden suhteen eli kaikkien osa-alueiden kehittämistä. Moninaisuus on usein haaste esimiehille ja se näkyy esimiesten arjessa erilaisina kohtaamisina (Komulainen 2015, 81-92). Moninaisuus on haasteellinen käsite määritellä, sillä moninaisuuden piirteet ovat näkymättömiä tai näkyviä. Piirteet voivat olla muuttuvia, kuten työsuhteen kesto tai pysyviä, kuten arvomaailma (vrt. Colliander ym 2009). Näkymättömiä piirteitä ovat esimerkiksi työntekijöiden identiteettiin liittyvät asiat tai muut työyhteisössä vaikuttavat näkymättömät asiat kuten työntekijän yksityiselämän tilanne. Moninaisuuden johtamisen tavoitteita ovat moninaisuuden hyödyntäminen työyhteisöissä ja tasa-arvoiset mahdollisuudet osallistua. Miksi moninaisuus tulee huomioida kehittämisessä? Työyhteisön moninaisuuden tarkastelu tuo esiin ihmisten erilaiset tarpeet ja näkökulmat työelämän kehittämiseen. Yritysten kehittämisen näkökulmasta on tuottavaa, että ihmisten erilaiset tarpeet kohtaavat toisensa ja kehittäminen on osallistavaa toimintaa. Moninaisuus sellaisenaan luo yhteistoiminnallisen kehittämisen tarpeen. On tärkeää, että ihmiset työpaikoilla oppivat tuntemaan toistensa näkökulmat ja tarpeet kehittämisessä. Vaikka aina omat tarpeet eivät nousisi kehittämisen kärkitavoitteiksi, on tärkeää, että ne on saanut tuoda esiin, ne on tunnistettu ja muut tietävät ne. Silloin kehittämiseen on helpompi sitoutua. Moninaisuuden huomioiminen kehittämisessä lisää asiakkaiden tarpeisiin vastaamista ja asiakkaiden erilaisten tarpeiden huomioimista. Voisiko sinun organisaatiossasi olla tarvetta varmistaa moninaisten kehittämistarpeiden tunnistaminen? Moninaisuuden huomioiminen lisää tuottavuutta Tutkimustulosten mukaan yhteistoiminnallinen kehittäminen luo innovatiivisuutta kehittämiseen ja huomioi jokaisen työntekijän osaamisen karttumisen. Yhteistoiminnallinen kehittäminen on tutkimusten mukaan parhaiden kehittämishankkeiden ja muutosten taustavoima. Yhteistoiminnallinen kehittäminen lisää hyvinvointia, terveyttä työssä ja ylläpitää motivaatiota. Esimerkiksi Työelämä 2020 kehittämisstrategiassa korostetaan, että suomalaisen työelämän kehittämisen tavoitteena on luoda hyvinvoivia tuloksellisia työpaikkoja, joissa kaikki voivat antaa ja haluavat panoksensa työyhteisön käyttöön. Yhteistoiminnallinen kehittäminen lisää luottamusta, syventää yhteistyötä ja varmistaa hyvinvointia ja tuottavuutta. (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020.) Henkilöstön sitouttaminen yrityksen moninaisuuden kehittämiseen Yrityksen toimintaa kehitettäessä henkilöstön rooli on tärkeä. Henkilöstön tulee voida sitoutua kehittämistyöhön. Kun työntekijät motivoituvat kehittämiseen ja he saavat osallistua, on kehittämisen voima suurempi. Työntekijöiden mukaan ottaminen ja vuorovaikutus edistävät hyvinvointia, joka puolestaan vaikuttaa tuottavuuteen - ja päinvastoin. On myös tärkeää, että työntekijät kehittävät yrityksen toimintaa itse ja oppivat toimimaan yrittäjämäisesti. Esimerkiksi Metropolia Ammattikorkeakoulun Tuottavasti moninainen -hankkeessa (2017-2019) moninaisuuden kehittämiseen on lähdetty yritysten tuottavuuden parantamisen ja henkilöstön osallistumisen lähtökohdista. Tässä hankkeessa kehittämisprosessin myötä Uudellamaalla ja Etelä-Karjalassa toimivissa mikro- ja pk-yrityksille räätälöidään fasilitoiduissa työpajoissa työkaluja, jotka auttavat kehittämisessä tulevaisuudessakin. Yrityksen kehittämisprosessin kesto on noin 3-6 kk. Moninaisuuden tunnistamisen tarve työelämässä kasvaa Suomi on osa globaalia markkinataloutta ja siksi moninaisuus tulee huomioida yritysten kehittämisessä. Sujuva vuorovaikutus ja sen onnistuminen työyhteisöissä ovat aikaa vievä prosessi. Moninaisuuden tunnistamisen ja kehittämisen tarvetta lisää myös maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrän kasvu muuttoliikkeestä johtuen. Työelämä 2020 kehittämisstrategiassa korostetaan kokeilukulttuuria. Moninaisuuden huomioiminen vahvistaa kokeilukulttuuria. Moninaisuutta on johdettava yhteisöllisesti ja osallistavilla toimenpiteillä. Yhteiskehittämällä muutetaan työn tekemisen tapoja ja ymmärrys varmistetaan ymmärrys omasta roolista osana kokonaisuutta. Yksi suurimmista kehittämishaasteista voi olla kielitaito tai kulttuurien ymmärrys. Työyhteisön jäseniltä vaaditaan kielitaitoa, jotta kommunikointi onnistuu. Tarvitaan myös kulttuurien välistä ymmärrystä. Tämä edellyttää vuorovaikutusta työyhteisön kesken. Tarvitsemme kehittämismalleja, jotka huomioivat moninaiset kehittämistarpeet ja osallisuuden. (Keisala 2012:11.) Mitä yrityksissä pitäisi tehdä, jotta moninaisuus on kehittämisessä mukana? Hyvä yrityskehittäminen huomioi moninaisuuden ja ihmisten erilaiset tarpeet. Hyvä yrityskehittäminen saa ihmiset innostumaan ja on sellaista, jossa jokainen haluaa tuoda osaamisensa yrityksen käyttöön itse. Hyvässä kehittämisessä on monenlaisia malleja, ei yhtä pääsääntöä. Hyvässä yrityskehittämisessä moninaisuus ja sen osaaminen on strateginen kilpailuetu. Hyvässä yrityskehittämisessä vuorovaikutus on keskiössä, koska moninaisuutta ei opita yksin, vaan yhdessä työyhteisöissä (Komulainen 2015, 91). Yritysten tulisi kehittämistyössään luoda tiloja ja mahdollistaa ihmisten välinen kohtaaminen. Fasilitoidut työpajat ja niiden jatkumo ovat välineitä yhteiskehittämiseen, jossa moninaisuutta johdetaan ja kehitetään. Kirjoittaja: Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Tuottavasti moninainen-hankkeessa asiantuntijana. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet: Colliander, A ym 2009. Yksilöllisyys sallittu, Moninaisuus voimaksi työpaikalla. Juva. PS-Kustannus. Keisala, K 2012. Monikulttuurisen työyhteisön viestintä. Tampere. Tampereen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print. Komulainen, M. 2015. uupua vai menestyä - esimies moninaisuuden hyödyntäjänä. ss. 81-92. teoksessa Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. toim. Timonen, L & Mäkelä, J & Raivio, A-M. JAMK. 2015. Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020. Luettu 5.6.2018 <http://www.tyoelama2020.fi/files/35/tyoelaman_kehittamisstrategia_final.pdf> Tuottavasti moninainen on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama -hanke, joka toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Hanketta rahoittava viranomainen on Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Hankkeen toiminta-aika on 1.10.2017 - 30.9.2019. Lisätietoja hankkeen sivuilta http://www.metropolia.fi/tutkimus-kehittaminen-ja-innovaatiot/hankkeet/tuottavasti-moninainen/
Tuliko Onni puun takaa, löysikö Ilona työniloa?
Mitä siitä syntyy, kun henkilöstö pääsee itse aidosti kehittämään yrityksen työhyvinvointia ja tuottavuutta? Puhuiko Onni kannonnokassa ja löysikö Ilona työniloa? Näihin kysymyksiin etsittiin vastauksia Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle (ESR) -hankkeen loppuseminaarissa 12.5.2017 Metropolia Ammattikorkeakoulun Vanhan Viertotien toimipisteessä. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtaja Päivi Rauramo TTK:sta ja projektipäällikkö Irene Gröhn toivottavat yleisön tervetulleeksi. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtaja, Työturvallisuuskeskus TTK:n asiantuntija Päivi Rauramon mukaan tässä hankkeessa työntekijöitä kuultiin aidosti. Yrityksen voimavaratekijät haettiin esiin, sekä vahvistettiin sitä hyvää mikä yrityksissä on jo saavutettu. ”Mikroluokan yritykset, mutta maksimaalinen meininki”, Päivi kuvasi hankkeen kulkua. Projektipäällikkö Gröhn kertoi, että hankkeessa on ollut mukana uusmaalaisia mikroyrityksiä sekä metsä- että sosiaali- ja terveysalalta. (Katso mukana olleet yritykset tästä.) Yritykset lähtivät innokkaasti mukaan kehittämään toimintaansa yhteistoiminnallisesti. Työhyvinvointia tutkittiin ja kehitettiin yhdessä henkilöstön kanssa työhyvinvointikyselyllä, työpajoissa, työntutkimuksen avulla sekä työntekijöiden ja johtajien haastatteluin. Oleellista oli henkilöstön kuuleminen niin nykytilan kuvaamisessa kuin ratkaisujen löytämisessä. Prosessin fasilitaattoreina yrityksissä toimivat Metropolian ja TTS Työtehoseuran asiantuntijat työparina. Irenen hanke-esittely (pdf). Työyhteisö tarvitsee johtajuutta Näyttelijä, esiintyjä ja kouluttaja Outi Mäenpää toi seminaariin sykähdyttävän aloituksen. Hänen suora, mutta hauska tyylinsä herätti kuulijat pohtimaan myös omia johtamis- ja alaistaitojaan. Alaistaitoihin tulee kuulua vahvasti itsensä johtaminen. Kaikilta tulee edellyttää aina asiallista käyttäytymistä, omaa pahaa oloaan ei saa koskaan ”oksentaa” muille, Mäenpää totesi. Työyhteisö tarvitsee aina selkeää johtajuutta, muuten työyhteisössä käynnistyvät helposti ihmissuhdepelit ja yleinen henkilöstön tyytymättömyys lisääntyy. Mäenpää puhui tunteiden, kehon kielen ja sanallisen viestinnän tyylin (esim tyrmäävä - innostunut) tunnistamisesta ja tämän tunnistamisen merkityksestä työyhteisön hyvinvoinnissa. ”Työyhteisön ja työtehtävien tulee olla avoimia ja avattuja; kuka, mitä, missä ja milloin. Tarvitsemme myös tasavertaista kohtelua. Huipputiimi syntyy vain silloin, kun se on psykologisesti turvassa. Virheen salliva ilmapiiri parantaa työyhteisöä”, Outi kuvaili. Hankkeesta syntyneitä ratkaisuja toteutettiin aidosti yrityksissä Hankkeessa koettuja kokemuksia, ratkaisuja ja tuloksia käytiin seminaarissa läpi tarinateatterin menetelmin. Hankkeen asiantuntijoiden ja yrittäjien kommenttipuheenvuorot esitettiin yhteistyössä Helsingin Tarinateatterin kanssa. ”Minua ei koskaan ole otettu niin hyvin ja lämpimästi vastaan, kuin metsäurakointia tekevissä yrityksissä”, kertoi Metropolian yliopettaja Leena Rekola, joka teki henkilökohtaisia haastatteluja metsän keskellä metsäalan työmiehille. Hanketoimijat arvioivat, että metsä- ja sote-aloilla oli enemmän yhteisiä tekijöitä liittyen työhyvinvointiin kun alun perin ajateltiinkaan. Samankaltaisuutta oli myös siinä, miten motivaatio ja työhön sitoutuminen molemmilla aloilla oli erityisen vahvaa. Hanketoimijoiden mielestä parasta oli, että ratkaisuja päästiin oikeasti toteuttamaan yrityksissä. Usein parannukset menivät heti käytäntöön. Hienoa oli myös yrityksen rohkeus lähteä mukaan hankkeeseen. Työpajojen ryhmät olivat energisiä ja motivoituneita. Myös luottamuksen syntyminen oli arvokasta. Kun luottamus syntyi, ideoista ei meinannut tulla loppua. Työyhteisön kipupisteiden avaaminen loi myös tunteita. Työpajoissa itkettiin ja naurettiin. Ymmärrys lisääntyi siitä, miten työntekijöiden kokemusta ja innostusta voidaan enemmän hyödyntää. Tuloksista tuli esiin myös kuinka palautteen saaminen työyhteisössä on erittäin tärkeää. Ei vain positiivinen, vaan myös rakentava palaute on toivottavaa. Jos työilmapiiri on hyvä, palautetta voi antaa ja ottaa vastaan. Yhdenvertainen kohtelu ja kuulluksi tuleminen ovat tärkeimpiä asioita työyhteisössä. Roolit ja vastuut tulee saada selkeiksi. Samoin yrityksen tavoitteet ja prosessit. Myös työn merkityksellisyys ja tunne siitä, että omaa työtä arvostetaan, ovat merkittävimpiä työn motivaatiotekijöitä. Hankkeen yllättävämpiä tuloksia oli se, että ennakko-oletusten vastaisesti yli 54-vuotiaat työntekijät voivat hyvin ja ovat hyvin motivoituneita, mutta sen sijaan nuoremmat työntekijät kokivat osaamisvajetta ja voivat huonommin, kertoi yliopettaja Leena Rekola. Tutustu myös seminaarissa jaettuun aineistoon, linkit alla. 7 työhyvinvointia ja tuottavuutta tukevaa ratkaisua (pdf) Onni tulee puun takaa. Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä. Metropolian Mikrokirja 2017. (pdf) Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle -hankkeen tavoitteena oli vahvistaa kymmenen Uudenmaan alueella toimivan metsä- ja sote-alan pk-yrityksen henkilöstön työhyvinvointia ja yrityksen tuottavuutta rakentaen kokonaiskuva työstä, työpaikasta ja henkilöstön kokemuksista hakien ratkaisuja yhteistoiminnallisesti. Hankkeen yhteistyökumppanina on toiminut Työturvallisuuskeskus. Hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama. www.metropolia.fi/onni Yhteistyössä
Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä metsäkonealalla
Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Työtehoseura toteuttavat ESR- hanketta Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle. Hankkeessa on mukana 12 (5 metsä- ja 7 sote-alan) pk-yritystä, joissa toteutetaan yrityskohtainen kehittämisprosessi. Tavoitteena on vahvistaa mukana olevien pk-yrityksen henkilöstön työhyvinvointia ja yrityksen tuottavuutta rakentamalla kokonaiskuva työstä, työpaikasta ja henkilöstön kokemuksista sekä hakemalla ratkaisuja yhdessä. Hankkeessa selvitetään erityisesti yli 54- vuotiaiden työntekijöiden kokemuksia työhyvinvoinnista. Koko henkilöstö vastaa Yksilötutka -työhyvinvointikyselyyn yrityskohtaisen prosessin alussa ja lopussa. Näin saadaan yksilön näkökulma omaan työhyvinvointiin ja yrityksen työhyvinvointi-indeksi. Tietoa hyödynnetään ensimmäisessä työpajassa, jossa hankkeen asiantuntijatyöpari ohjaa henkilöstöä kuvaamaan työhyvinvoinnin osa-alueiden kuormitus- ja voimavaratekijöitä. Tätä tietoa syvennetään ryhmähaastatteluilla ja objektiivista kuvausta työpäivän kulusta tuottavalla työntutkimuksella. Tämän jälkeen palataan työpajaan, jossa yhdessä etsitään ratkaisuja valittuihin kehittämiskohteisiin. Työpajojen keskeisenä ajatuksena on mahdollistaa koko henkilöstölle tulla kuulluksi työhyvinvoinnin ja työn sujuvuuden näkökulmasta. Näkyväksi tehdään erityisesti työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kuormitus- ja voimavaratekijät sekä henkilöstön ratkaisuehdotukset kuormitustekijöihin. Koettu työnhyvinvointi Metsäkonemiehet kokevat työhyvinvointinsa hyväksi. He ovat työhönsä sitoutuneita ja motivoituneita. Työaikajoustot ja mahdollisuus suunnitella itse työaikansa sekä työn ja yksityiselämän sovittaminen yhteen koetaan hyväksi. Ammatillinen osaaminen ja mahdollisuus oppia uutta jatkuvasti arvioitiin hyväksi tai erinomaiseksi. Kokemus koulutuksen riittävyydestä oli nuoremmilla työntekijöillä heikompaa kuin vanhemmilla. Vastaajien mielestä heidän terveydentilansa, toiminta- ja työkykynsä on hyvä. Jonkin verran heikommaksi sen arvioivat yli 45- vuotiaat työntekijät. He myös arvioivat jaksamistaan eläkeikään asti heikommaksi kuin alle 45-vuotiaat. Työhön liittyy monia fyysisesti kuormittavia tekijöitä. Työpäivät ovat pitkiä, työ on istumatyötä, taukoja ei pidetä riittävästi ja ruokailu tapahtuu usein työnteon lomassa. Psyykkistä kuormitusta aiheuttaa jatkuva päätöksenteko ja viime hetken muutokset sekä se, että työtä tehdään pääsääntöisesti yksin. Kehittämisen kohteet liittyvät tiedottamiseen ja tiedonkulkuun, työn suunnitteluun ja johtamiseen, erityisesti palautteen antamiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä systemaattisuuteen. Sovituista toimintaperiaatteista ei aina pidetä kiinni, työprosessit ja niihin liittyvät roolit, etenkin puuta ostavien yhtiöiden ostomiesten roolit, ovat ajoittain epäselviä ja päätöksentekoon toivottiin avoimuutta. Yrittäjät kokivat, että he viestivät yrityksen tilasta ja suunnitelmista ja työntekijät tuntevat organisaation tavoitteet ja päämäärät. Osa työntekijöistä haluaa enemmän tietoa yrityksen toiminnasta ja osallisuutta toiminnan suunnitteluun. Yrittäjät tarkastelevat yritystä tuottavuuden ja kokonaisuuden näkökulmasta. Työntekijät katsovat yritystä oman työnsä kautta ja kokonaisuuden hahmottaminen on ajoittain vaikeaa. Ikääntyvät työntekijät kokevat työn imun vahvana, ja he ovat sitoutuneita työhönsä. He kokevat työ- ja elämänkokemuksen helpottavan päätöksentekoa ja lisäävän työn hallinnan tunnetta sekä kykyä kestää työstä aiheutuvaa stressiä. Heillä on huoli hiljaisen tiedon siirtymisestä työyhteisön käyttöön. Nuorimmat työntekijät kokevat puutteita osaamisessaan, saamassaan tuessa ja palautteessa sekä tasa-arvoisessa kohtelussa. Hankkeen aikana yritysten tahtotila kehittää sekä yksilön hyvinvointia että yrityksen toimintaa hyvinvointia tukevaan suuntaan on vahvistunut. Yrityksissä vuoropuhelu ja dialogi ovat lisääntyneet työntekijöiden ja esimiesten välillä. Kirjoittajat: Leena Rekola, Anu Leppänen, Irene Gröhn, Veli-Matti Tuure Artikkeli on julkaistu Koneyrittäjät lehdessä 3/2017. Koneyrittäjien liiton kehittämispäällikkö Timo Makkonen on toiminut aktiivisesti Onni tulee puun takaa -hankkeen ohjausryhmässä koko hankkeen ajan. Lisätietoa Onni tulee puun takaa -hankkeesta www.metropolia.fi/onni Yhteistyössä
Onni tulee puun takaa!
Tänään on onnellinen päivä! Olemme saaneet yhdessä yliopettaja Leena Rekolan kanssa valmiiksi Metropolian Mikrokirjan "Onni tulee puun takaa. Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä." Mikrokirja lähti juuri painoon. Mikrokirjan on tuottanut Onni tulee puun takaa – hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle -ESR-hanke. Onni tulee puun takaa -hankkeessa on yhdistetty luovasti työhyvinvoinnin ja tuottavuuden arvioinnin menetelmiä, mikä on mahdollistanut laaja-alaisen työhyvinvoinnin tarkastelun hankkeessa mukana olevissa pk-yrityksissä. Hankkeen ja hankkeessa toteutettavan yrityskohtaisen kehittämisprosessin lähtökohtana on ollut työntekijöiden kokemustieto, jota on hyödynnetty systemaattisesti. Ideana on ollut työntekijöiden aito kuuleminen ja kokemus kuulluksi tulemisesta. Hankkeessa kehitettävä toimintamalli sisältää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämisen niin, että he ovat osallisena ratkaisujen kehittämisessä ja heidän kykynsä johtaa omaa työtä vahvistuu. Kahden toisestaan poikkeavan sekä hyvin sukupuolittuneen toimialan, metsä- ja sote-alan, vertailu on tuonut esiin työhyvinvointiin vaikuttavia yhteisiä, mutta toisaalta toimialakohtaisia ja sukupuolten välisiä eroja. Vertailun avulla on mahdollista etsiä uusia työhyvinvoinnin ja tuottamisen parantamisen keinoja laajasti sekä työn muutoksessa syntyviä uusia mahdollisuuksia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseksi. Hankkeessa toisistaan poikkeavien alojen ”törmäyttämisen” tavoitteena on ollut vertailla sekä etsiä yhteisiä ja mahdollisia uusia voimavara- ja kuormitustekijöitä sekä työhyvinvoinnin ja tuottamisen parantamisen keinoja. Tässä on rikottu työhyvinvoinnin tutkimisen ja kehittämisen sukupuolittuneita rajoja. Hankkeessa kehitettävä ja mallinnettava yrityskohtainen kehittämisprosessi kuvataan ja sitä kehitetään jatkuvasti yhteistyössä hankkeessa mukana olevien pk-yritysten johdon ja henkilöstön kanssa. Tarkoituksena on, että tuloksena syntyy monialainen ja laajasti sovellettava toimintatapa työhyvinvoinnin ja tuottavuuden edistämiseen. Toimintatavan mallinnus tehdään hankkeessa toteutettujen työyhteisöjen kehittämisprosessien arvioinnin, vertailun, yhteneväisyyksien ja eroavaisuuksien kuvaamisen kautta. Tämä teos on ensimmäinen askel mallin kuvaamisessa. Sydämellinen kiitos kaikille kirjoittajille! Tutustu teokseen tästä (pdf). Onni tulee puun takaa -hanke (ESR) Hankkeessa toteutetaan ja kuvataan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden vahvistamisen prosessi uusmaalaisissa metsä- ja sote-alalla toimivissa pk-yrityksissä. Tavoitteena on, että sekä pk-yrityksen henkilöstö että hankkeen tutkijat tuottavat yhteistoiminnallisesti kehittämisen kohteet ja määrittelevät niihin ratkaisuja, konkreettisia toimenpide-ehdotuksia ja visioivat yrityksen tulevaisuutta. Lue lisää hankkeesta: www.metropolia.fi/onni
Mistä Onni tulee?
Onni tulee yhteisestä tekemisestä! Olemme Onni tulee puun takaa hankkeessa jalkautuneet metsä-, ja sote alojen yrityksiin yhdessä yritysten henkilöstön kanssa pohtimaan ja keskustelemaan siitä, mitä jokaisen henkilökohtaisesti kokema hyvinvointi merkitsee työssä , työyhteisössä ja työntekijänä. Tarkastelun alustuksena on ollut yksilöllinen työhyvinvointikysely, jonka tuloksia on yhteisöllisesti porukalla mietitty ja avattu työpajatyöskentelyn keinoin. Yhdessä on pohdittu hyvinvoinnin kokemuksen suhdetta tuottavuuteen. On ollut mahtava seurata, kuinka yhteistyöskentely, avoin keskustelu myös kehittämiskohteista on saanut aikaan huikean yhdessä tekemisen meiningin. Tavoitteena on, että haasteet ratkaistaan ja ongelmakeskeinen puhe väistyy. Onni on tarjonnut meille mahdollisuuden sukeltaa kahden alan 10 yrityksen arkeen. Olemme kumppanuudessa aloittaneet hyvinvoinnin edistämiseen tähtääviä kehittämisprosesseja, joissa jokainen osallistuja on saanut äänensä kuuluville työhyvinvointia edistettäessä. Tiiviin yhteistyöskentelyn jälkeen on syntynyt uusia ideoita ja ratkaisuja. On ollut ilo seurata kuinka avoimesti ja tehokkaasti henkilöstö työskentelee ohjatuissa työpajoissa. Palaute on antanut voimaa myös meille hankkeen työntekijöille: ” lyhyessä ajassa saa paljon aikaiseksi”, ”kiinnostava ja hyödyllinen päivä”, ”antoisaa tekemistä”, ”puhutaan tärkeistä asioista”, ”hyvä että ongelmat pystyttäisiin ratkomaan yhdessä”, ”ei olla ennen näin yhteistyöskennelty”, ” kiitos”. Suuri kiitos ja halaus mukanaoleville yrityksille. He ovat panostaneet aikaa ja halua vaikuttaa ja kehittää omaa työskentelyään, työtään ja työympäristöä sekä vaikuttaa tätä kautta tuottavuuteen. Prosessit ovat olleet mielenkiintoisia ja ajattelua avartavia. Jokainen henkilöstön tapaamiskerta yrityksissä on opettanut tarkastelemaan ja katsomaan asioita uusin silmin ja näkökannoin. Olemme oppineet yhteisen tekemisen kautta, erilaisista tavoista tehdä töitä, erilaisuudesta, metsäkoneista, leimikoista, harvennushakkuista, tiimityöstä, palveluprosesseista, itsensä johtamisesta ja paljon muusta. Kehittämisprosessit eivät aina ole menneet ennalta suunnitellun mukaisesti, mutta se ei ole haitannut menoa, vaan tapaamisissa olemme muokanneet suunnitelmia, soveltaneet toimintaa, suunnitelmia, yhdessä pohtineet suuntaa johon prosessissa haluamme mennä ja nauraneet paljon itsellemme ja yhteisesti löydetylle huumorille. Yhdessä olemme enemmän. Se on Onni! Yhteiskirjoitus: Merja Suoperä, Anu Leppänen
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.