Avainsana: työelämä
Vauhti kiihtyy, työnkuvat muuttuvat
Ammattikorkeakouluissa taotaan kuumaa rautaa ja tehtävänsä mukaisesti kehitetään työelämää oikein olan takaa. Hankkeita ideoidaan, valmistellaan, haetaan, toteutetaan ja arvioidaan kiihkeässä tahdissa yhdessä työelämäkumppanien kanssa. Muuttuvat toimenkuvat Hetkittäin hanketyön tuoma moninaisuus, kiihkeätempoisuus ja tarkka tavoitteellisuus raportointivelvoitteineen häkellyttää toimijansa. Joskus on vaikea jaksaa kaikissa erilaisissa hanketiimeissä säilyttää fokus ja mielenrauha, kun tehtävää on niin paljon ja se on niin moninaista. Toisinaan ehtii tunnistaa ja todeta, kuinka mahtavaa on saada tehdä vaihtuvaa ja usein suoraan kehittävän toiminnan ytimessä sykkivää työtä. Ammattikorkeakoulun lehtorin työnkuva on totisesti muuttunut. Juuri mikään ei jatku samanlaisena vuodesta ja lukukaudesta toiseen, vaan lähes kaikki opettajat ja koko henkilökunta elää jatkuvan organisoitumisen kuvioissa. Systeeminen ajattelu, jossa asiat kehkeytyvät moninaisten vaikutusten pyörteissä usein ennakoimattomastikin, on tullut uudeksi toiminnan paradigmaksi ja ajattelutavan perustaksi. Monet meistä ymmärtävät elämän luonteen juuri tällaiseksi jatkuvasti liikkeessä olevaksi prosessiksi, jolla on osin ennalta-arvaamaton luonne. Uudet mielenmallit ja työelämätaitojen muutos Muuttunut todellisuus herättää tarvetta uuteen ajatteluun ja uusiin toimintatapoihin. Uudessa sykkeessä ei selviä menneitä muistelemalla, kontrolliin keskittymällä eikä täydellisyyttä kiihkeästi tavoittelemalla. Virrassa uimiseen tarvitaan kykyä antautua reagoimaan ketterästi todellisuuteen liittymällä. Jatkuva havainnointi, reagointi ja spontaani tarkoituksenmukainen ongelman ratkaisu paljolti itseohjautuvissa tai yhteisohjautuvissa prosesseissa kysyy joustavuutta ja uudenlaisia sosiaalisia taitoja. Virtuaalinen todellisuus, sosiaalisten suhteiden vaihtuvuus saattaa kuluttaa, väsyttää ja vaikuttaa työhön sitoutumiseen. On tärkeää löytää niitä jatkuvuuden kokemukseen vaikuttavia tekijöitä, jotka ylläpitävät työkykyä ja hyvinvointia. Uudet ja laajemmat ajattelun mallit saattavat auttaa mielekkyyden ja jaksamisen vaalimisessa. Kenties voin alkaa kokea liittyväni koko organisaatioon yhden työkaverin tai tiimin sijaan. Kenties voin nähdä työni osana suurempaa kokonaisuutta ja luon uudenlaista merkitystä sen kautta, miten itse määrittelen työni tarkoitusta. Esimerkkiä voi ottaa vanhasta tarinasta, jossa kerrotaan kahdesta kivenhakkaajasta, jotka vastatessaan kysymykseen mitä sinä teet, toinen vastaa hakkaavansa kiveä ja toinen rakentavansa temppeliä. Usein on mielekkäämpää ja energisoivampaa olla osa jotain suurempaa sen sijaan, että näkee vain konkreettisen tekemisen yksittäisen teon ja tuloksen. Koko maailma heiluu, yhteisö pitää paikoillaan Nyt kun koko maailman järjestys heiluu eikä edes ennen vakaana pidetty järjestys sotatoimien sopimuksista pidä paikkaansa on hämmentävää, on epävarmaa ja pelottavaakin miettiä tulevaisuutta. Mihin voi luottaa, mille perustalle voi toimiaan rakentaa ja minkä jatkuvuuteen voi tarttua? Ammattikorkeakoulu ja ennen kaikkea yritykset joutuvat uuden epävarmuusaallon sekaan. Juuri kun ollaan selviytymässä pandemian tuomasta ahdingosta, niin uusi ja hurja epävarmuuden aika alkaa. Voisi sanoa, huutaa tai laulaa Eino Leinon sanoin: ”koska tulee se suurin se suurin”. Siihen ei vastaustausta tiedä kukaan, mutta nyt on tämä päivä ja tämän päivän mahdollisuudet. Kaikessa moninaisen toiminnan ja kiihkeän muutoksen keskellä, nämä monet hankkeet, joista ammattikorkeakouluissa tehdään näyttävät sitä voimaa, joka yhteistyössä rakentuu ja yhteisöllisyydessä syntyy. Niistä yksi, Eloisa nimeltään tulee yritysten tueksi nimenomaan työyhteisöjen yhteisöllisyyttä ja hyvinvointia tukemaan. Tämän Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tukeman hankkeen ydinajatus sopii tähän heiluvaan aikaan paremmin kuin koskaan ajattelimmekaan. Mistä muusta me voisimme saada parempaa turvaa ja tuntuvampaa voimaa kuin toisistamme. Tämä hanke tuo myös taiteen ja luovuuden yhteisöjen avuksi. Senkin äärellä me voimme kysyä, mistä muusta me voisimme saada parempaa turvaa ja tuntuvaa voimaa, lohtuakin, kuin taiteesta. Se on ajatonta niin kun ihmisten kaipuu toistensa luo, se on usein sanatonta ja sanojen taakse ulottuvaa koskettamista, joka elää pandemiosta ja diktatuureista huolimatta. Se voi koskettaa ihmistä niihin syvyyksiin asti, joihin sanat eivät yllä. Yhteisöt ja taide yhdistyvät Eloisassa, vaikka maailma heiluu, työnkuvat muuttuvat ja tulevaisuus on täynnä ennakoimattomia käänteitä. Me luomme tarinaa, jossa yhteisöllisyys näyttää voimansa niin Ukrainassa kuin meidän pienemmissä haasteissammekin. Vaalitaan yhteisöllisyyden voimaa tässä hankkeessa ja omassa arjessamme. Kirjoittaja Päivi Rahmel on Metropolian kulttuuripalvelujen ja musiikin lehtori, jonka erityisosaamista on yhteisöllinen ja kokemuksellinen oppiminen, soveltavan taiteen työtavat, luovien ryhmäprosessien ohjaaminen ja tarinallisuuden käyttö hyvinvoinnin rikastajana. Tutustu innostaviin hankkeisiin Eevi - Elpyminen, elinvoima ja verkostot luovilla aloilla (luovatverkostot.fi) Eloisa - Luovat menetelmät työyhteisön hyvinvoinnin ja resilienssin edistäjinä Toivo@Tee - Mikroyrittäjän hyvinvointi ja uusiutumisen mahdollisuudet kriisitilanteessa (yrityshyva10.fi) HYVIS (hyvis.fi) TARU - tarinallisuus opetuksen työvälineenä
Ihmisten moninaisuuden näkökulmat hybridityön äärellä
Digitalisaatio on ilmiönä monisyinen, kompleksinen ja nopeasti muuttuva, mikä ilmenee sen erilaisina määritelminä ja selityksinä julkaisuissa ja medioissa. (1). Kun digitalisaatiota ja covid-19 seurauksia ja vaikutuksia tarkastellaan työelämän ja ihmisten johtamisen näkökulmista, puhutaan hybridityön kattokäsitteestä. Eri toimintaympäristöihin kannattaa kiinnittää huomiota ja olla avoin sille, miten digitalisaatio ja hybridityö muokkaavat työtä. On todettu, että digitalisaatio muokkaa työtä eri tavoin, ja siksi eri ammattiryhmiä kannattaa tarkastella kriittisesti. Tavat, joilla digitalisaatio muokkaa työtä, voivat olla eri aloilla hyvin erilaisia (2). Pohjimmiltaan hybridityössä ja hybridimallin rakentamisessa työyhteisöihin on kyse lähi- ja etätyön yhdistämisestä niin, että kummankin parhaat puolet saadaan esiin. Näin ollen hybridityön tulisi palvella organisaation ja työntekijöiden yhteistä etua. Hybridityö ei siis ole yksittäinen käsite, vaan "hybridi" on noussut yleiseksi käsitteeksi kuvaamaan pandemioiden muokkaamaa työn järjestämistapaa. Termi hybridi ei kuitenkaan kuvaa riittävästi hybridimallien vaihtelua, varsinkaan mitä tulee esimerkiksi työntekijöiden työpäivien rakenteeseen tai siihen liittyviin työn kuormitustekijöihin. (3) Tutkimuksia tarvitaan lisää hybridityön eri näkökulmista Keväällä 2020 monen lapsiperheen arki mullistui covid-19-pandemian seurauksena, kun valtaosa lapsista siirtyi kotihoitoon tai etäopetukseen. Lisäksi moni vanhempi siirtyi etätöihin. Tutkimuksia hybridityön vaikutuksista on tehty eri näkökulmista, kuten esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteen sovittamisen kokemuksista etätyöhön siirryttäessä. Tulokset ovat osoittaneet, että valtaosa äideistä koki korona-arjen hämärtäneen työn ja perheen välistä rajapintaa. Salinin (ym, 4) tutkimuksen mukaan kotona tehtävässä työssä korostui työ- ja perheroolien rajojen rikkoutuminen, eli korona-arki hämärsi sekä tilalliset että ajalliset työn tekemisen rajat. Kotona työskentelevät äidit erosivat toisistaan siinä, millaisia keinoja heillä oli käytettävissään työn ja perheen välisten rajojen hallintaan. Eroja aiheuttivat työnteon paikka ja perheessä neuvotellut käytännöt lisääntyneen hoivavastuun jakamisesta. (4) Tutkimuksellinen mielenkiinto on kohdistunut myös etätyön etuihin ja haittoihin (5). Etätyön on todettu vahvistavan alueellista tasa-arvoa, ja sitä on pidetty merkittävänä kestävää kehitystä lisäävänä kehitysnäkökulmana kansainvälisesti. Eduiksi on katsottu ilmastonmuutokseen vaikuttaminen, ilmanlaadun parantaminen ja sitä kautta terveyden edistäminen. Uhkana on pidetty sitä, että etätyö voi lisätä istumista, stressiä ja sosiaalista eristäytymistä, ja aiheuttaa näin ollen työntekijöiden hyvinvoinnin laskua. (5) Jännitteet kotona hybridityön arjessa Johtamisen ja työn kehittämisen tosiasia on, että digitalisaatio ja hybridityö muokkaavat kuitenkin jokaisen työtä pysyvästi. Digitalisaatio tulee koteihin aiheuttaen erilaisia haasteita, joita pitää tarkastella eri näkökulmista. On todettu esimerkiksi, että työ ja arki hämärtyvät keskenään ja niiden välistä rajapintaa voi olla vaikea erottaa (4) Työn ja kotityön yhteensovittaminen voi myös olla haasteellista. Jännitteitä syntyy tulevaisuudessakin, kun palkkatyönä tehtävää kotietätyötä, kotiarkea ja itselle merkityksellistä tekemistä yhteensovitetaan kodin piirissä. (6) Ihmisissäkin on eroja Hybridityön merkitys on erilainen eri ihmisille, myös johtuen siitä, että ihmiset arvoineen ja kokemuksineen ovat erilaisia. Kaikki työntekijät eivät koe eristäytyneisyyttä, psykologista turvattomuutta tai muita työhön liittyviä kuormituksen kokemuksia hybridityössä. On ihmisiä, jotka eivät kärsi etätyön fyysisestä erosta johtuvasta psykologisesta eristäytymisestä. (7) Ihmiset kokevat hybridityön siis eri tavoin. Näin ollen työntekijäkokemus vaihtelee. Monet haluavat myös luoda itse oman mallinsa ja aikataulutuksensa tehdä hybridityötä. Tosiasia on, että sosiaalinen vuorovaikutus tapahtuu edelleen sekä läsnä että verkossa. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Palomäki, R. (2020). Julkisen hallinnon haasteita ja mahdollisuuksia digitaalisessa transformaatiossa. Hallinnon tutkimus, 39(3), 173 - 187. https://doi.org/10.37450/ht.100036 Alasoini, T. (2021). Pankkien asiantuntijatyö digitalisaation ja EU säätelyn puristuksessa. Työelämän tutkimus 19(3), 296 - 321. Bartlett, L. 2022). Specifying Hybrid Models of Teachers Work During COVID-19. Educational researcher 51(2), 152 - 155. Salin, M., Otonkorpi-Lehtoranta, K., Hakovirta, M. & Kaittila, A. (2021). Työ- ja perhe-elämän hämärtyvät rajat: suomalaisten äitien työ- ja perhe-elämän rajapintojen hallinnan strategiat korona-arjessa. Työelämän tutkimus 19(4), 570 - 594. https://doi.org/10.37455/tt.112501 Moglia ym. (2021). Telework, Hybrid Work and the United Nation’s Sustainable Development Goals: Towards Policy Coherence. Karjalainen, M. (2021). Työn rajojen hämärtyminen koronapandemian aikana: etätyö ja sukupuoli. Työelämän tutkimus, 19(4), 546-569. Roser, B.M., Nizaia, C.Y. & Arantza, B. (2018). “What do we know about the relationship between internet-mediated interaction and social isolation and loneliness in later life?”, Quality in Ageing and Older Adults, 19(1), 14-30.
Osaaminen on kestävän työn perusta
Työelämä tuntuu muuttuvan tänä päivänä nopeammin kuin koskaan. Muutosten keskellä organisaation oppimiskyky on se, joka mahdollistaa selviytymisen ja sopeutumisen, kun markkinatilanteet vaihtelevat (1). Organisaatioiden oppimiskyvystä on näin ollen tullut tärkeä kilpailutekijä. Organisaatioiden kehittäjiä ja asiantuntijoita kiinnostaa, mistä oppimiskyky muodostuu. Organisaation oppimiskyky on kaikkien sen eri tasoilla toimivien ihmisten osaamista, jota kehitetään ja hyödynnetään yrityksen tavoitteiden suuntaisesti. Oppimista ei tapahdu pelkästään ylhäältä alaspäin, vaan myös alhaalta ylöspäin ja sivusuunnassa työntekijöiden kesken (2). Organisaation oppiminen tuottaa uudenlaista ajattelua, toimintatapoja ja kehittää yrityksen toimintaa kestävämmäksi ja tehokkaammaksi (3). Se vahvistaa myös yrityksen resilienssiä, sillä säännöllisellä osaamisen kehittämisellä ennakoidaan ja varaudutaan paremmin muutoksiin, innovoidaan ja toimitaan joustavammin (1). Organisaation oppiminen vahvistaa näin ollen menestystä, uudistumiskykyä ja tuottavuutta. Jotta organisaation oppimistavoitteisiin on mahdollista suunnata, jokaisella työntekijällä tulisi olla yhteneväinen käsitys yrityksen toiminnasta, sen tavoitteista ja tulevaisuudesta (4). Organisaatioiden osaamistarpeista on puhuttu pitkään Osaamisen korostaminen osana yrityksen menestystä ei sinällään ole uusi asia. Organisaatioiden osaamisen kehittäminen on historian aikana kiinnostanut erityisesti henkilöstön kehittäjiä. Huomio on kiinnittynyt henkilöstön kehittämisohjelmiin, organisaation työhyvinvoinnin ja avoimen organisaatiokulttuurin vahvistamiseen. Järjestelmiä ja käytäntöjä on kehitetty, jotta yksilöiden osaaminen on muuttunut organisaation osaamiseksi. Henkilöstön kehittäjät ovat kiinnostuneet organisaatioiden operationaalisesta ja strategisesta osaamisesta. Strateginen osaaminen on ydinosaamista, jota halutaan erityisesti vahvistaa. Kestävän työn inhimillisestä näkökulmasta tarkasteltuna tulisi työyhteisöissä korostaa myös tunteiden ja kokemusten johtamisen osaamista. Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) on julkaissut 2021 marraskuussa suositukset yritysjohdolle, työntekijöille, päättäjille ja koulutusalalle osaamisen uudistamisesta ja kehittämisestä. Suositusten mukaan yritysjohdon tulisi varmistaa, että osaamisen kehittäminen mahdollistuu, ja johdon tulisi edistää ja johtaa työssä oppimista suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Työntekijöiden tulisi olla avoimia uuden osaamisen hankkimiseen ja olla tietoisia siitä, että elinikäinen oppiminen on avain digitalisoituvassa maailmassa pärjäämiseen (5). Sengen (1990) The Fifth Discipline -teoksessa korostetaan oppivaa organisaatiota, joka on avoin, reflektoiva, muuttumis- ja oppimishaluinen, ja jossa koko henkilöstön tietotaito, kokemus ja oppimiskyky tulee hyödynnettyä. Senge on ollut erityisen kiinnostunut siitä, miten yritykset kehittävät ennakointiaan ja kykyä vastata tulevaisuuden haasteisiin (4). Nämä tuntuvat olevan erityisen tärkeitä taitoja tämän päivän organisaatioille. Sengen ajattelu yhdistyi myös 1990 -luvulla kestävään työhön, jossa innovaatiokyky, toiminnan jatkuva parantaminen, rakenteiden ja toimintamallien muuttaminen sekä sidosryhmien kanssa tehtävä yhteistyö ovat keskeisiä asioita (6). Kestävä työ vaatii jatkuvaan uudistumista ja muutosten hyväksymistä. Oppimista edistetään yrityksissä eri tavoin Oppimista edistetään erilaisin tavoin työyhteisöissä ja organisaatioissa. Työntekijää ei voi pakottaa oppimaan, mutta organisaatio voi mahdollistaa oppimista luomalla sitä varten toimivia käytänteitä. Hyvässä organisaatiossa tuetaan oppimista, tarjotaan opiskelumahdollisuuksia ja hyödynnetään työntekijöiden asiantuntijuutta. Työntekijöiden kokemus siitä, että he pystyvät osaltaan vaikuttamaan työtään koskeviin päätöksiin, edistää oppimismyönteisyyttä, joka kumuloituu koko organisaation oppimiseksi ja eduksi (7). Työntekijöille on tärkeää myös saada kehittää työtään yhdessä, osallistua osaamisen jakamiseen ja oppia kollektiivisesti uutta toinen toisiltaan (8). Yhdessä oppimista kannattaa siis yrityksissä vahvistaa eri menetelmin, sillä ne lisäävät organisaatioiden oppimista eri näkökulmista. Ensinnäkin organisaatioiden toiminnan laatu paranee, käytännöt ja palvelut uudistuvat sekä työntekijöiden työhyvinvointi vahvistuu. Toiseksi yhteiskehittämisen keskiössä olevat asiakkaat ja käyttäjät hyötyvät myös kehittämisestä. Kolmanneksi yhteiskehittämisessä hyödynnetään näkökulmien erilaisuutta ja vahvistetaan työntekijöiden välistä dialogia. Näin ollen osaamisen vahvistaminen yhteiskehittämisen menetelmillä vahvistaa kestävää työtä. Kestävä kehitys rakentuu osaamisesta Voidaanko siis ajatella, että resilienssi ja kestävä työ yhdistettynä organisaatioiden osaamiseen olisi vanhan paketoimista uudella tavalla? Tähän voisi vastata kyllä ja ei. Organisaatioiden osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen on tärkeää - siksi osaamisesta puhutaan myös uusin käsittein. Menestyäkseen globaalissa kilpailussa organisaatioiden tulisi löytää myös kestävään kehitykseen liittyvät ydinosaamisensa. Nämä toimialasta riippumattomat ydinosaamiset integroituvat tasapainoisen, oikeudenmukaisen, ympäristöä huomioivan ja tasa-arvoisen yhteiskunnan rakentamiseen. Opetushallituksen Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) mukaan kestävä kehitys onkin ilmiö, jonka voi tärkeydessään rinnastaa digitalisaatioon (9). Yhä useamman organisaation strategisena tavoitteena on siis kestävän kehityksen osaamisen vahvistaminen. Strategiatasolle nostettaessa kestävän kehityksen osaaminen tunnustetaan menestystekijäksi. Metropolia ammattikorkeakoulun strategiassa kestävän kehityksen osaaminen on kokonaisvaltainen tavoite. Osaamista vahvistetaan muun muassa tutkintokohtaisesti, opetussuunnitelmatyössä ja työntekijöiden tietopohjaan vaikuttamalla (10). Kun kestävän kehityksen osaaminen vahvistuu, vaikutusmahdollisuudet sidosryhmiin ja yhteiskuntaan paranevat. Tavoitteiden kehittäminen vaatii organisaatioilta ja työntekijöiltä yhteistä sopimista, valintaa ja niihin sitoutumista. Myös siksi organisaatioissa tulisi edistää oppimismyönteistä yrityskulttuuria, että kestävän kehityksen tavoitteet paitsi sovitaan myös saavutetaan (7). Kirjoittajat Carita Hand, Metropolia ammattikorkeakoulu, Terveys -osaamisalue, lehtori, TtM. työskentelee pedagogian ja johtamisen teemojen äärellä erilaisissa kehittämistehtävissä ja -hankkeissa oman opetustyön lisäksi. Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Räikkönen, Timo 2013. Kestävä työn tulevaisuus resilienssiajattelua hyödyntämällä? – tehokkuusajattelusta selviytymiskyvyn vahvistamiseen (PDF). Futura ⅓, s. 34-45. Luettu 14.10.2021 Luthans, Fred; Luthans, Brett C. & Luthans, Kyle W. 2021. Organizational behavior. An Evidence - Based Approach. 14th ed. IAP- United States of America. Gunsel, A., Siachou, E., Acar, A. Z. 2011. Knowledge management and learning capability to enhance organizational innovativeness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 24, 880–888. Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The Art & Practice of The Learning Organization. Julkaisija Currency. Elinkeinoelämän keskusliitto 2021. Uutta osaamista ja oppimista digiajassa. Kahdeksan yritystä kahdeksan näkökulmaa (PDF). Digital Game Changers -hankkeeseen liittyvä julkaisu 11.11.2021. Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 2018. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12). IqBal, Q., Ahmad, N.H. & Halim, H.,A. 2020. How Does Sustainable Leadership Influence Sustainable Performance? Empirical Evidence From Selected ASEAN Countries. SAGE Open 2020 10(4). Rekola, L. (2020). Työhyvinvoinnilla tuottavuutta pk-yrityksissä - miksi työhyvinvointiin kannattaa panostaa? Työhyvinvointiboosteri-sivusto. Opetushallitus (2019). Asiantuntijoiden näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista: Työelämässä tarvitaan kestävän kehityksen osaamista, digitaitoja ja jatkuvaa oppimista. Tiedote 01.03.2019. Metropolian strategia 2030.
Kestävää työtä resilienssiä ymmärtämällä
Viime vuosina kestävyys ja resilienssi ovat nousseet mielenkiintoisiksi kehittämisen käsitteiksi työelämässä. Keskusteluissa kestävyydellä tarkoitetaan paitsi ekologista ja taloudellista, myös inhimillistä ja sosiaalista kestävyyttä. Resilienssillä kuvataan organisaatioiden uudistumista, selviytymistä ja sopeutumista muutoksiin. Kestävää työtä voidaan kehittää työelämässä eri näkökulmista. Johtamalla ja kehittämällä kestävää työtä, vahvistetaan resilienssiä yksinkertaisesti siksi, koska kestävä työ on osa resilienssiä ja resilienssi on osa kestävää työtä. Kestävää työtä ja resilienssiä haastavat tekijät Työelämässä on ristiriitaisia haasteita, jotka heikentävät kestävyyttä ja resilienssiä. Työntekijöiden kannalta ongelmia syntyy esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, jossa arjen työtä leimaa epävarmuuden tunne omasta asemasta organisaatiossa. Tällaista tilannetta työelämässä kuvataan psykologisena turvattomuutena. Psykologinen turvattomuus aiheuttaa kiireen ja välinpitämättömyyden tunnetta, joka saattaa heijastua paitsi työntekijöiden välisiin suhteisiin, myös asiakastyöhön. Psykologista turvattomuutta lisää erityisesti työntekijän kokemat huolenaiheet. Tällaisia huolia ovat esimerkiksi työsuhteen jatkuvuus tai organisaatioiden epäselvät toimintaperiaatteet. Resilienssin kehittämisen näkökulmat Resilienssin kehittämistä yrityksissä voidaan vahvistaa eri näkökulmista. Resilienssin kuvaamista on jaoteltu eri tasoihin. Erityisesti voidaan puhua työntekijän, työyhteisön ja yrityksen resilienssistä. Työntekijän resilienssi on yksilöllinen ominaisuus. On havaittu, että toiset työntekijät selviävät paremmin ristiriitaisista tilanteista kuin toiset. Resilientiltä yksilöllä on voimavaroja, optimismia, läheisiä ihmisiä sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Työntekijän resilienssin kehittyminen on monitahoinen prosessi, jota voidaan vahvistaa tukemalla yksilön henkilökohtaista kasvua työssä ja vapaa-ajalla (1, 2). Työntekijän resilienssiin heijastuu myös hyvä yksityiselämä, sillä usein voimavaroja haetaan työn ulkopuolelta. Keskeistä on myös työn ja vapaa-ajan sopusointuisuus. Myös elämänkulun tapahtumat ja -tilanteet vaikuttavat työntekijän resilienssiin. Yleensä positiivinen elämänasenne ja suhtautuminen asioihin vahvistaa myös resilienssiä. Silti kokonaisvaltainen tarkastelu työntekijän resilienssistä on tarpeen. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat sosiaalisuus ja yhteisöllisyys, osallisuuden ja oman kyvykkyyden tunne sekä vallitsevan tulevaisuuteen ymmärrys. Työelämässä tällä tarkoitetaan sitä, että jotta työyhteisöissä resilienssi vahvistuu, niiden tulee edistää yritysten yhteisöllisyyttä lisääviä toiminta- ja työtapoja. Laadukas vuorovaikutus integroituu siis ruohonjuuritasolla toiminnan kehittämiseen. Työyhteisön resilienssin kehittyminen edellyttää työntekijän äänen kuulluksi tulemista kehittämisprojekteissa sekä yrityksen, työyhteisön ja työntekijän yhteisten arvojen tunnistamista. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat seuraavat: Sosiaalisuus Yhteisöllisyys Osallisuus Oman kyvykkyyden tunne. Yrityksen resilienssin kehittymisessä on tärkeää myönteinen ja tukea antava työyhteisö. Yrityksessä työyhteisöjen sosiaalisuus, yhteisöllisyys ja osallisuus luovat yhdessä uskoa tulevaan ja yhteisiä keinoja kriisitilanteista, kuten koronapandemiasta, selviytymiseen. Resilienssiä voidaan kehittää arvo- ja eettisten periaatteiden keskustelulla arjen tasolla niin, että arvot muuttuvat osaksi yrityksen toimintaperiaatteita. Esimerkki tällaisesta on yrityksessä käytävät arvokeskustelut. Yrityksen resilienssin kehittymisessä tärkeää on, että syntyy yhteinen ymmärrys yrityksen tilanteesta, yrityksen ja henkilöstön kyvykkyydestä ja konkreettisista toimenpiteistä kehittymisen vahvistamiseksi (1, 3). Yritysten toimintaympäristöt ovat erilaisia ja muuttuvia. Siksi yrityksen resilienssi on kullekin yritykselle ainutkertainen. Kuitenkin muutosten ennakointi ja ketteryys korjata toimintaa vahvistaa muutoksista selviytymistä. Esimerkiksi koronapandemian aiheuttamassa toimintaympäristön muutoksessa yrityksillä on seuraavia kehittämishaasteita: Niiden tulee ymmärtää, että toimintaympäristön muutos on jatkuvaa Niiden tulee kyetä muodostamaan ja kokeilemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja Niiden tulee suunnata resursseja uusien tuotteiden ja toimintojen kehittämiseen ja Niiden on kyettävä kyseenalaistamaan toimintamallejaan ja sietämään toimintojen uusiutumisesta aiheutuvia ristiriitoja (4, 5). Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivuilta. Metropolian Tuottavasti moninainen -hankkeen Työhyvinvointiboosteri -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämismallin muun muassa kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu keskittyy erityisesti työntekijöiden yhteiskehittämiseen. Kirjoittaja Marjatta Komulainen on VTM, MBA ja väitöstutkija. Hän työskentelee Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueen Metropolia Masters´-tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtorina, yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Luukkonen, P. 2020. Työntekijän resilienssi. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Master opinnäytetyö.Palveluliiketoiminnan johtamisen koulutusohjelma. Valli, L. 2020. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisestakriisinhallintaorganisaatioissa. Tampereen yliopiston väitöskirjat 264.4 Työhyvinvointiboosteri. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Oiva-sarja 14. Helsinki 2020. https://www.tyohyvinvointiboosteri.fi/ Nieminen, M, Talja, H, Airola, M, Viitanen, K, & Tuovinen, J. 2017. Muutosjoustavuus. Organisaation resilienssintukeminen. VTT Technology. Humap Oy. Mäkelä, K. 2020. Resilienssin merkitys ja ilmeneminen yksinyrittäjän liiketoiminnassa. Lappeenrannan ja Lahdenteknillinen yliopisto LUT. School of Business and Management. Johtaminen ja organisaatiot.
Luovuus voimavarana työelämässä
Luovuus on osa mielikuvitustamme. Meillä kaikilla on perustavanlaatuinen pyrkimys käyttää sitä ja luoda jotain uutta. Luovuuden avulla voimme unohtaa käytännön normit ja kehittää uusia innovaatioita yksin tai yhdessä tiimin kanssa. Mutta miksi meidän on tärkeää hyödyntää luovuuttamme? Ja miten me voisimme edistää tätä luovaa ajattelua niin kotona, kuin työpaikalla? Meistä kaikista löytyy luovuutta Nykypäivän hektisessä arjessa usein puhutaan, että ei ole aikaa luovuudelle tai irti päästämiselle. Yhteiskunnan vaatimukset ja odotukset puskevat päälle ja ei välttämättä tulla ajatelleeksi, että juuri se hetken pysähtyminen päivässä voisi olla ratkaiseva tekijä uusien innovaatioiden syntymisessä tai esimerkiksi tiimihengen nostattamisessa. Voisiko työnantaja olla mahdollistajana ja tukea tällaisen luovan hetken löytämisessä tarjoamalla esimerkiksi kaksi tuntia viikossa aikaa luovaan ajatteluun, oli se sitten kävelylenkki, taidetunti tai meditaatioharjoitus kesken työpäivän? Kuinka löytää luovuus sisältämme? Apuna voi käyttää esimerkiksi hetken hiljentymistä tai luovia harjoituksia. Tietoinen läsnäolo ja meditaatio auttavat meitä muun muassa rauhoittumaan, hallitsemaan mieltämme, keskittymään olennaiseen, tuntemaan itsemme paremmin ja kuuntelemaan omia vaistojamme sekä näin hyödyntämään luovuuttamme. Luovuutta voi harjoitella Työntekijöiden luovaa työtä yksilöinä voidaan tukea esimerkiksi siten, että tiimissä on mukana ammattilaisia, joiden luovaan ajatteluun kannustetaan ja joiden motivaation annetaan kasvaa. Myös visuaalisesti inspiroiva fyysinen ympäristö edesauttaa luovuuden herättelyssä. Organisaatioissa tiimin jokainen henkilö voi omalta osaltaan olla luomassa luovaa tilaa. Organisaatioiden tulisi pyrkiä viestimään työntekijöilleen, että luovuutta arvostetaan ja yhdessä luomalla kehitetään aina parempia ratkaisuja, kuin yksin puurtamalla. Luovien harjoitusten avulla voi herätellä itseään pohtimaan erilaisia työelämään ja yrittäjyyteen liittyviä asioita. Ne voivat auttaa esimerkiksi käsittelemään sitä, kuinka epäjärjestyksen ja epävarmuuden kanssa tulisi oppia elämään tai miten päästää irti jatkuvasta kontrollista. Luovuustapahtuma naisyrittäjien tukena Osana Jätkäsaari smart mobility -hanketta järjestetty luovuustapahtuma Helsingissä kannusti naisyrittäjiä hyppäämään pois omalta mukavuusalueeltaan. Tapahtumassa Aino-Sofia Kojonen johdatteli osallistujat kuuntelemaan ja tarkkailemaan itseä sekä maailmaa ympärillä erilaisten mielenhallinnan harjoitusten avulla, jotka virittivät osallistujat vastaanottavaisemmiksi ja rohkeammiksi ammentamaan luovuuttaan. Marie Sand ja Kati Mayfield auttoivat oman luovuuden löytämisessä erilaisten piirtämisharjoitusten avulla. Lopuksi Heidi Gutekunst piti puheenvuoron luovuuden hyödyntämisestä työelämässä. Hän esimerkiksi kyseenalaisti usein pinnalla olevat käsitykset siitä, että jos olet luova, et ole tuottava työntekijä. Luovuus tarvitsee tilaa, aikaa, luvan epäonnistua ja mahdollisuuden pyrkiä pois täydellisyyden tavoittelusta. On aika löytää sisäinen lapsemme ja lähteä ulos leikkimään yhdessä! Hyödynnetään vahvuuksiamme ja rakennetaan turvallinen tila luovuudelle. Kirjoittaja Anna-Stina Tähkävuori toimii Metropolia Ammattikorkeakoulun älykkään liikkumisen innovaatiokeskittymässä Jätkäsaari Smart Mobility -hankkeen projektipäällikkönä. Koulutukseltaan hän on insinööri (YAMK). Vapaa-aika kuluu perheen kanssa ja omakotitaloprojektia viimeistellen.
Kannustavaa puhetta nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumiseksi
Positiivisten tunteiden ilmaiseminen vahvistaa positiivista ilmapiiriä mahdollistaen ihmisten välisen myönteisen kierteen lujittumisen. Jo pienin sanoin ja elein voidaan osoittaa toisen ihmisen arvostamista. Näin voi tehdä esimerkiksi kiittämällä, kannustamalla ja sanoittamalla myönteisiä asioita. Vastaavasti pitkään jatkunut ihmisten välinen kielteinen ilmapiiri voi luoda haastetta esimerkiksi työpaikan ihmissuhteisiin ja siten työhön sitoutumiseen. Tunteilla on tapana tarttua (1 , 2) Kielteisyys on hajottava voima, jolloin siihen voi liittyä myös valtaa ja oman edun tavoittelua. Kriittisyys tulee kuitenkin erottaa kielteisyydestä. Kriittisyys avaa uusia näkökulmia, kun taas kielteisyys helposti nujertaa. Ihmissuhteet vaikuttavat osaltaan työpaikalla myös siihen, minkä ansiosta työssä viihdytään tai siellä ei viihdytä. Muiden ihmisten tunnetilojen jakaminen voi auttaa ymmärtämään heidän aikomuksiaan ja toimiaan. Ihmisillä on taipumus synkronoida toistensa toimia, sekä fysiologisten että tunnetilojen kanssa sosiaalisten kohtaamisten aikana (2). Nuorten vastavalmistuneiden ajatuksia työhön sitoutumisesta Työhön sitoutuminen voidaan määritellä esimerkiksi seuraavasti; työhön osallistuminen on työhön liittyvän hyvinvoinnin positiivinen tunne- ja motivaatiotila, jota voidaan pitää työuupumisen vastinparina (3). Sitoutuneilla työntekijöillä on korkea energiataso ja he ovat innostuneita työstään. Työhön sitoutumiselle on ominaista myös korkea elinvoima ja vahva tunnustautuminen omaan työhön (3). Työhön sitoutumisen määrittelyyn on löydettävissä eroja[1](4). Työhön sitoutuminen voidaan määritellä myös seuraavasti: ”Work engagement can be defined as a unique positive, fulfilling, work related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption; that can be measured using a valid and reliable self-report questionnaire” (4). Nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumisessa ovat heidän itsensä mukaan tärkeitä seuraavat asiat työyhteisöön kuulumisen tunne (työn sosiaalinen merkitys) työyhteisön tunneilmapiiri vapaus työnorganisoimiseen (autonomia) (KaPu -hankkeen [2] aineisto). Työsuojelurahaston rahoittamassa, Haaga-Helian, Metropolian ja HUMKn yhteisessä Kannustavaa puhetta (KaPu) -hankkeessa tavoitteena on tutkia vastavalmistuneiden työhön liittyviä kokemuksia ilosta, innostuksesta ja sitoutumisesta. Kysyimme nuorilta vastavalmistuneilta IT-alan sekä sosiaali- ja terveysalan asiantuntijoilta sitä, minkä he kokevat tärkeäksi uuteen työhön sitoutumisessa ja siihen kiinnittymisessä. Haastateltavat kuvasivat asiaan näin: Hyvä työporukka on tärkeää Erityisesti huumori keventää työtä ja liittää ihmiset yhteen Täydellinen vieruskaveri ja sanaton yhteys, huumori Työolobarometrin (5)mukaan on viitteitä siitä, että vaikka nuorten palkansaajien työkyky on useimmiten hyvä, työn koetaan rasittavan fyysisesti ja henkisesti aiempaa enemmän. Myös Työolotutkimuksen (6) mukaan työelämä näyttää kehittyneen monessa suhteessa myönteiseen suuntaan, sillä esimerkiksi käsitykset työpaikan ilmapiiristä, tasa-arvon toteutumisesta ja työpaikan sosiaalisista suhteista ovat sen mukaan kohentuneet selvästi. Toisaalta jaksamisongelmat ovat kasvaneet huomattavasti, niiden ollessa naisilla ne ovat selvästi yleisempiä kuin miehillä. Erilaiset psyykkiset ja fyysiset oireet ovat yleistyneet nuorilla (6). KaPu -tutkimukseen osallistuneiden nuorten vastavalmistuneiden puheessa nousi esille työn sosiaalinen luonne ja merkitys, eli toiset ihmiset ja työyhteisöön kuulumisen tunne. Myös se, miten uudet työntekijät kokivat tulevansa vastaanotetuksi uudessa työyhteisössään koettiin tärkeänä. hyvä vastaanotto työhön siirryttäessä on ollut minulle tärkeää kuulevat korvat saa olla oma itsensä järkevät roolit, intohimo työhön ja itsenäinen työn tekeminen ovat tosi tärkeitä työkaverit ja esimies Lisäksi haastateltavat [3] pitivät tärkeänä työn autonomiaa, mieluisia ja sopivalla tavalla haastavia työtehtäviä ja omaan työtehtävään vaikuttamismahdollisuuksia. Vastauksissa tuli myös esille se, että osa haastateltavista jopa hieman ”ihmetteli” heille sallittua vapautta ja luottamusta, joka ilmeni esimerkiksi vapautena täyttää oma kalenteri tai vastata työajanseurannasta itsenäisesti. Sama ilmiö tuli esille sekä sosiaali- että IT-alan työtehtävissä. Tämä kuvasti tutkimuksessa mukana olleille nuorille työntekijöille heidän kertomansa mukaan sitä, että heidät otettiin työssään ’vakavasti’, heitä arvostettiin ja kohdeltiin ammattilaisena - heihin luotettiin. Luottamus on monitasoinen, dynaaminen ja monimutkainen käsite luonteeltaan osaksi kykyjä, taitoja, tietotaitoa, oivalluksia ja suhteita, jotka mahdollistavat inhimillisen pääoman kasvun ja paremman suorituskyvyn. (7) Tähän tutkimukseen osallistuneet kokivat luottamuksen yhtenä merkityksellisenä tekijänä edistämään osaltaan heidän työhön sitoutumista. Erityisesti kokemus vapaudesta (luotettiin) sai kiitosta. Lopuksi Kaikkinensa työssä koetut ja ilmaistut tunteet vaikuttavat laajasti työntekijöiden motivaatioon, ajatteluun ja yhteistyökykyyn, ja tämä kaikki näkyy tuloksissa nopeasti. Nuoremman sukupolvella ei ole tutkimusten mukaan enää samankaltaista ’työnantajauskoa’, kuin edellisillä sukupolvilla [4]. Työelämässä jaksamista tulisi tarkastella entistä enemmän myös ihmisen elämänkulullisesta näkökulmasta (8). On esitetty väite, jonka mukaan ihmisen korkeampi sosioekonominen asema ennakoi korkeampaa työhön sitoutumista (9). Tämän aineiston myötä ei tähän väitteeseen pystytä ottamaan kantaa, sillä Kannustava Puhe (KaPu) -tutkimuksemme tavoite on tunnistaa ja mallintaa työhön sitoutumisen elementtejä, sekä ymmärtää positiivisen tunneilmapiirin rakentumisen merkitystä vastavalmistuneiden työntekijöiden näkökulmasta. Voidaan kuitenkin todeta, että työyhteisöt hyötyisivät tunnetaitojen edistämiseen sekä positiivisten tunteiden ilmaisutaitoihin panostamisesta, sillä kannustavalla ja kehittävällä puheella, palautteella ja yhteistyöllä on merkittäviä positiivisia vaikutuksia, ennen kaikkea nuorten työhön sitoutumiseen ja työn merkitykselliseksi kokemiseen. On myös tiedostettu, että vain rationaalisuuteen keskittymisellä voi olla vaaransa. Tunteet ja kognitiot ovat kuitenkin tiiviisti yhteydessä toisiinsa ja tunteet vaikuttavat moniin kognitiivisiin prosesseihin, kuten muistiin, päätöksentekoon ja tarkkaavaisuuteen (10). Kuitenkin, jos luotamme pelkkään rationaalisuuteen, jäävät tunteet helposti huomioimatta. Tällöin voi olla vaarana, että nuorempi sukupolvi ei viihdy eikä pysy työpaikoissa, joissa korostetaan rationaalisuutta, tunteiden sijaan. Toisaalta nykyinen aika tukee individualismia, uteliaisuutta, uuden etsintää, joka joskus mahdollistuu paremmin uusissa ja vaihtelevissa työympäristöissä, jolloin myös työpaikan vaihtaminen ei kerrokaan työhön sitoutumattomuudesta, vaan jostain aivan muusta. Työhön sitoutuminen voi liittyä vahvasti esimerkiksi omaan ammatti-identiteettiin tai kutsumukseen, enemmän kuin yksittäiseen työpaikkaan [4]. Toisaalta myös ns. pätkätyösuhteet, voivat pakottaa nuoria vastavalmistuneita vaihtamaan työpaikkaa. Ilmiö ei ole yksiselitteinen. Lähteet Nummenmaa, L. (2010). Tunteiden psykologia. Tammi. Helsinki. Nummenmaa, L., Glerean, E., Viinikainen, M. Jääskeläinen, Iiro P., Hari, R. and Sams, M. (2012). Emotions promote social interaction by synchronizing brain activity across individuals PNAS June 12, 2012 109 (24) 9599-9604 Linkki, avautuu doi.org -osoitteeseen. Bakker, A.B. & Leiter, M.P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Taylor & Francis Group. Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge. Lyly-Yrjänäinen, M. (2019). Työolobarometri 2018. Linkki, avautuu julkaisut.valtioneuvosto.fi -sivulle. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työolot [verkkojulkaisu]. ISSN=2342-2874. 2018. Linkki, avautuu Tilastokeskuksen sivulle Savolainen, T., Ikonen, M., Laitinen, M. (2018). Trust restoration and knowledge processes – A qualitative study within leader-follower relationships. In Proceedings of the 19th European Conference on Knowledge Management (ECKM 2018), 6-7 Sept., University of Padua, Italy. Vol 2, pp. 765-772 Salmela-Aro, K. & Upadyaya, K. (2018). Role of demands-resources in work engagement and burnout in different career stages julkaisussa: Journal of Vocational Behavior. 108, 190-200. Saares, A. (2015). Sosioekonominen asema työhön sitoutumisen määrittäjänä? Nuorten aikuisten työhön sitoutuminen 2000 -luvun Suomessa. Pessoa, L. (2010). Emotion, cognition, and the amygdala: from “what is it?” to “what’s to be done?”. Neuropsychologia, 48(12), 3416–3429. [1] “Work engagement refers to the relationship of the employee with his or her work, whereas employee engagement may also include the relationship with the organization.” (Schaufeli 2013). [2] Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke (KaPu), lisätietoja tsr.fi -sivulta. [3] Aineiston keruu toteutettiin fokusryhmähaastatteluna, jolloin yhteensä yhdeksäntoista (19) haastateltavaa yksityisistä IT- ja terveysalan yrityksistä, sekä julkisista organisaatioista pääkaupunkiseudulla. Haastattelut suoritettiin syksyllä 2019. [4] Järvensivu, A. (2020). Työelämätutkija suosittelee: ”Älä sitoudu yhteen työpaikkaan!”Linkki aukeaa duunitori.fi sivulle.. KIRJOITTAJAT Eija Raatikainen työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu kansallinen ja kansainvälinen hanke- ja tutkimustyö. Annica Isacsson toimii tutkimuspäällikkönä Haaga-Helia Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Lisää tietoa hankkeesta Kannustava Puhe -nettisivuilta.
Reflektoida vai näivettyä – vuorovaikutusosaamisen merkitys työelämän kehittämisessä
Mikä on vuorovaikutuksen merkitys tulevaisuuden asiantuntijatyössä? Toimivan vuorovaikutuksen merkitys on pohdinnan arvoinen asia. Tulevaisuuden työ, erityisesti asiantuntijan työ, hajautuu. Työ muuttuu verkostomaiseksi, jopa matriisiorganisaatiomaiseksi. Monen asian on sanottu jäävän työntekijän vastuulle: työsuoritus, työn valvonta, työhyvinvointi ja arjen hallinta. Moni voi tehdä toimistotyötä kotoa käsin, jolloin vuorovaikutusta ylläpidetään pikaviestimillä, digitaalisilla kanavilla ja yhä harvemmin kasvokkain. Esimies voi toimia etäällä. Esimiestyöstä tule liikkuvaa asiakkaiden ja toimipisteiden välillä. (vrt. Ollila 2018.) Moni asia muuttuu tulevaisuuden työssä. Muutoksessa yhteisiä asioita tulisi jakaa ja merkityksellistää yhteiseksi asiaksi vuorovaikutuksen avulla. Vuorovaikutus merkitys työelämän tiimien tuloksellisuudessa Vuorovaikutuksella on merkitystä työn tuloksellisuudessa. Johtoryhmien aito vuorovaikutus ja sen laatu vaikuttavat johtoryhmän toiminnan tuloksellisuuteen. Tutkittaessa vuorovaikutusta ja johtamista, on todettu, että mitä parempi ja laadukkaampi on tiimin vuorovaikutus, sitä tuloksellisempaa on työn tekeminen. Vuorovaikutuksen laatu vaikuttaa tuottavuuteen. Myös lopputuotteilla on merkitys. (Wei 2017.) Tutkittaessa sairaalajohtoryhmien kokousvuorovaikutusta, sen on sanottu olevan tiedon jakamiseen keskittyvää ja organisaatiorakenteiden ohjaamaa. Suuri osa tiedon jakamisesta voi olla yksisuuntaista tiedottamista, mutta ryhmät myös ajoittain luovat yhdessä merkityksiä. Kokousvuorovaikutus näyttäisi olevan vahvasti puheenjohtajakeskeistä ja organisaatiorakenteiden mukaiset horisontaaliset ja vertikaaliset rajapinnat ovat havaittavissa vuorovaikutuksessa ja ne rajoittavat ehkä keskustelua. Tästä huolimatta johtoryhmäjäsenet kokevat kokousvuorovaikutuksen olevan avointa ja miellyttävää. (Laapotti) Tiimien vuorovaikutuksen on todettu vaikuttavan tuloksellisuuteen. Reilu asenne toisiin, erilaisten arvojen arvostaminen ja asenne diversiteettiin ratkaisevat tiimin onnistumista. Tiimin vuorovaikutusosaamista kannattaa kehittää pitkänkin yhdessä toimimisen jälkeen. Vuorovaikutusosaamista kehitetään parhaiten työhön integroituneella kokemuksellisilla menetelmillä, ei luentotyyppisellä koulutuksella. Vuorovaikutusosaamista voi siis kehittää. Joustavuutta vuorovaikutukseen eri keinoin Joustavuutta vuorovaikutukseen saadaan fasilitoimalla (vrt. Hedman 2015). Reflektoinnilla on iso merkitys johtoryhmän työskentelyssä ja sen hallinnassa. Myös emotionaalinen työskentely on vuorovaikutussuhteissa tärkeä osa onnistumista. Puhutaan vuorovaikutusosaamisen yhdestä tärkeästä, affektiivisesta, tunteet huomioivasta, ulottuvuudesta. (esim. Hedman 2015). Monen organisaation tavoitteena on luoda suorituskykyä lisäävää dialogimaista vuorovaikutuskulttuuria. Lienee kuitenkin edelleen niin, että syvät tunteet huomioiva vuorovaikutuskulttuuri olisi ihmisille puoleensavetävintä? Vuorovaikutus nostaa työelämän laatua Hyvän vuorovaikutuksen merkitys työelämän laadussa on keskeistä. Hyvä vuorovaikutus nostaa tuottavuutta, suorituskykyä, ihmisten työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä. Esimiestyö on hyvää, kun se on avointa, aitoa ja osallistavaa. Moni työelämän kompleksinen tai diversiteettinen tilanne ratkaistaan osallistavalla vuorovaikutuksella. Vuorovaikutuksen dynamiikka ja vuorovaikutussuhteiden rakentumista tulisi tutkia enemmän. Mutta usein keskustelussa riittää hyvän vuorovaikutuksen merkityksen tunnistaminen. Lähteet Hedman, Erika. 2015: Facilitating Leadership Team Communication. Jyväskylän yliopisto. Laapotti, Tomi. 2018. Vuorovaikutus sairaalajohtoryhmien kokouksissa. Jyväskylän yliopisto. Wei, L. H., Thurasamy, R. & Popa, S. 2017. Managing virtual teams for open innovation in global business services industry. Management Decision. Kirjoittaja: Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot. Hän on johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Tuottavasti moninainen –hanke kertoo tuloksistaan ja kokemuksiaan Suomen laatukeskuksen Osaamisen kehittämisfoorumin teemailtapäivässä 23.1.2019 Tieteiden talolla Helsingissä. Kokemuksia jaetaan otsikolla ”Yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin vahvistaminen vuorovaikutteisella kehittämismallilla”.
Työn itseohjautuvuus vaatii henkilöstölähtöisyyttä
Suomalaisessa työelämässä itseohjautuvuudesta on tullut vallitseva puheenaihe. Itseohjautuvuus on yksilön ominaisuus, itseorganisoituminen puolestaan on ryhmän ominaisuus (Martela & Jarenko 2017). Itseohjautuvuus tarkoittaa yksilön ominaisuuksina motivaatiota, päämääriä ja osaamista. Itseorganisoituminen on organisoitumisen tapa, jossa ylhäältä annetut valmiit rakenteet on minimoitu. Itseohjautuvuus kuuluu jo sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjen työkulttuuriin, joka on muutenkin muutoksessa. Perus- ja lähihoitajat työskentelevät usein äärirajoilla ja työn toimintaympäristönä on itseohjautuvuutta vaativa vanhusten kotihoito eli asiakkaan koti. Vanhustyö on kuormittavaa ja ihmiskeskeistä, digitalisaatio muuttaa työtä ja sen tekemisen tapoja. Vanhustyön työntekijöiden työhyvinvointi paranisi, jos heidän äänensä kuuluisi muutoksissa ja muutoksille olisi varattu riittävästi aikaa (vrt. Bordi ym. 2019). Itseohjautuvuuden maailmassa työntekijä tarvitsee mielekkään työn, jonka eteen hän jaksaa ponnistella. Itseohjautuvuuden johtamiselta vaaditaan johtajien roolin ja merkityksen muuttamista. Esimiehen rooli muuttuu ”liidaamisesta mahdollistajaksi” - pysyvien työroolien johtamisesta oppimista tukevaksi roolimalliksi. Johtajuudelle annetaan mahdollisuus levitä läpi koko organisaation ja kaikkien toimijoiden. Urasuunnittelu itseohjautuvissa organisaatioissa näyttäisi niinikään uudistuvan. Tulevaisuudessa urapolun keskusteluja voitaisiin käydä epävirallisemman esihenkilön kanssa tai vapaaehtoispoolista valittavan henkilön kanssa. Positiivisia voimatekijöitä ovat työntekijöiden mahdollisuuden siirtyä osaostolta toiselle eli sukkuloinnin mahdollistaminen tai mentorointi ja start up-kannusteet (Salovaara & Vuori 2019). Nuoret ja iäkkäät itseohjautuvat työntekijät asiakaslähtöisessä työssä Itseohjautuvuutta vaaditaan uusissa työelämän tilanteissa toistuvasti. Erityisesti sosiaali- ja terveysalan yrityksissä työskenteleviltä nuorilta työntekijöiltä vaaditaan itseohjautuvaa työotetta. Ammattitaitoon perustuva tutkinto on uusi ja ammatillinen osaaminen on nuorilla kehittämisvaiheessa. Koetuksella saattavat olla myös nuorten työntekijöiden tunteet työn autonomisesta hallinnasta. Puhutaan henkisestä ja psyykkisestä stressistä ja siitä, että asiakkaan hoitaminen edellyttää ristiriitaisten eettisten asioiden sietämistä. Itseohjautuvuuden kasvaessa tarvitaan kykyä johtaa nuoria ja iäkkäitä työntekijöitä samaan suuntaan. Iäkkäämpien työntekijöiden kokemukset asiakkaista, toimintaympäristöstä, tuotteista ja palveluista lisäävät parhaimmillaan nuorten työtekijöiden psykologista turvaa. Nuoret kaipaavat hiljaisen tiedon jakamista. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen Nämä edellä mainitut havainnot ovat kertyneet Metropolia AMK:n ja Saimaan AMK:n Tuottavasti moninainen –hankkeessa. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen. Tätä yritysten henkilöstö on Tuottavasti moninainen -hankkeen kehittämisprosesseissa usein itsekin toivonut. Onnistuminen edellyttää johtajuusmyyttien purkamista Tampereen työelämän tutkimuspäivillä 2019 keskusteltiin, mitä uudelta johtajuudelta itseohjautuvassa organisaatiossa edellytetään. Työelämältä vaaditaan johtajuusmyyttien ja kompetenssinäkökulmien purkamista. Osaamisen kumuloitumisessa ei ole kyse huippuyksilöistä, vaan työyhteisöissä olevasta yhteistyöstä ja vuorovaikutuksesta. Samassa tilaisuudessa pohdittiin uusia henkilöstöjohtamisen käytänteitä, kuten päätösten tekemisen neuvonpitoprosessia, jossa päätösten tekemisen keskiöön nousevat seuraavat asiat: kysytään ihmisiltä, joihin päätös vaikuttaa kysytään ihmisiltä, jotka tuntevat asiaa päätöksenteko tehdään edellisten perusteella (vrt. Salovaara & Vuori 2019). Lähteet: Bordi, Laura ym. 2019. Hyvinvointi digitalisoituvassa vanhustyössä. Selvitys. Tampereen yliopisto. Tampere, PDF-tiedosto. Luettu: 16.11.2019 Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2017. Itseohjautuvuus tulee, oletko valmis? teoksessa Martela & Jarenko (toim.). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki. Alma Talent 2017. Salovaara, Perttu & Vuori, Johanna 2019. Työryhmä esitys Työelämän tutkimuspäivillä 2019. Tampere. Kirjoittaja: Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Opinnollistaminen avuksi työssäkäyvälle sosionomiopiskelijalle
Pääkaupunkiseudulla on pitkään kärvistelty muodollisesti kelpoisten päiväkodissa työskentelevien ammattilaisten pulasta. Monissa varhaiskasvatusyksiköissä toimii paljon opiskelijoita ja kouluttamattomia henkilöitä. Paikoin päiväkoteihin ei löydy työntekijöitä lainkaan. Kuitenkin opetusministeri Sanni Grahn-Laasosen sanoin: ”Varhaiskasvatuksen korkean laadun tärkein tae ovat päiväkodin osaavat ammattilaiset. Nykypäivän varhaiskasvatus on suunnitelmallista, tavoitteellista ja pedagogista työtä, jota tekevät kolmen alan ammattilaiset yhdessä: kasvatustieteen kandidaatit, sosionomit ja lastenhoitajat.” Moni sosionomiopiskelija aloittaakin kokopäivätyön esimerkiksi lastentarhanopettajana tai muussa varhaiskasvatuksen tehtävässä jo opiskeluaikana. Tällöin elämänhallintataidot joutuvat koville. Mistä aika ja energia sekä työhön että opiskeluun? Ehkä elämässä on lisäksi muutakin, kuten perhe tai harrastus. TOTEEMI -hankkeen tavoitteena on kokeilla ja kehittää opintopolkuja uusien, tehokkaiden ja joustavien palkkatyön opinnollistamisen käytänteiden avulla. Metropolian sosiaalialan tutkinto -ohjelmassa valmisteltiin opinnollistettu “TOPI – Vaka pedagoginen toiminta -opintojakso”. Kokonaisuus on lukukauden mittainen vaihtoehto työssäkäyville opiskelijoille. Miten rakensimme TOPI -ratkaisuamme? Valitsimme opinnollistamiskokeiluun kaksi laajaa opintokokonaisuutta opetussuunnitelman viimeiseltä vuodelta varhaiskasvatuksen menetelmä -opintojakso (10 op) ja harjoittelu (20 op). Opintokokonaisuuden tavoitteet ja sisällöt muokattiin valtakunnallisen AMK-verkoston varhaiskasvatusverkoston laatimien varhaiskasvatuksen sosionomin osaamistavoitteiden suuntaisesti yhdistämällä ja valitsemalla niitä em. opintojaksoista. Valittujen sisältöjen ja tavoitteiden pohjalta muodostimme seitsemän moduulia, joissa jokaisessa on Varhaiskasvatussuunnitelman perusteista tunnistettu erilainen näkökulma. Jokaiseen moduuliin suunniteltiin tehtävä tai tehtäviä, jotka kerättiin digitaaliseen moodle-työskentelypohjaan. Opiskelijoilta edellytettiin koko lukukauden mittaista työsuhdetta varhaiskasvatusyksikköön sekä sieltä nimetty ohjaava mentori. Vaikka opiskelu tapahtui pääsääntöisesti itsenäisesti, opiskelijat saivat palautetta työyhteisöstään, opiskelutovereiltaan ja opettajiltaan sekä moodlessa että tapaamisista oppilaitoksessa. Metropolian opettajat tapasivat opiskelijoita ja mentoreita myös ohjauskäynneillä työpaikalla. Kokemukset rohkaisevat Opintokokonaisuuden suorittaneilta kahdeksalta opiskelijalta ja heidän mentoreiltaan kerättiin palautetta sekä jakson aikana yhteisissä tapaamisissa että sen päätteeksi Focus Group haastatteluissa. Opiskelijoiden mukaan lukukausi oli tiivis, osin vaativa ja rankka, eikä vapaa-aikaa juurikaan jäänyt. Pääosin he kokivat olleensa työpaikalla ensisijaisesti työssä. Kelpoisuuden saaminen toimi vahvana motivoivana tekijänä. Eri opiskelijoiden ja työyksikköjen toimintatavoissa oli suuria eroja ja näin myös kokemukset työn ja oppimistehtävien tekemisen yhdistämisestä vaihtelivat. Opiskelijat kertoivat tällaisen opiskelun vaativan opiskelijalta vahvaa motivaatiota oppia uutta ja saattaa opinnot loppuun. Sinnikkyys, joustavuus ja sitoutuminen olivat ominaisuuksina, joita he pitivät tärkeinä onnistumistekijöinä. Opiskelijat mainitsivat tarvinneensa itseohjautuvuutta, kykyä itsereflektioon, taitoa suhtautua kriittisesti omaan toimintaansa sekä priorisointi- ja suunnittelukykyä. Monien asioiden yhtäaikainen hallinta parani loppua kohti ja jotkut opiskelijat kertoivat oppineensa kevään kuluessa hahmottamaan miten toimia. He oppivat myös olemaan itselleen armollisuutta: joissakin tilanteissa ihan hyvä riittää, ei aina tarvitse olla loistava. Mentorit painottivat edellytyksenä opiskelijan valmiutta itsenäiseen työskentelyyn ja aikaansaapuutta. Myös yleiset työelämätaidot auttavat selviytymään. Vaikka oppilaitoksesta ja työpaikalta saa tukea jonkin verran, suurin osa tehdään itse. Vahva oppimismotivaatio ja kiinnostus alaa kohtaan lisää mahdollisuuksia ”oppia ihan valtavasti, ettei tyydy siihen mitä osaa - uskaltaa lähteä mukavuusalueelta”. Kokeilussa opiskelijalla oli kaksoisrooli: opiskelijan ja lastentarhanopettajan. Hän työskenteli tullakseen paremmaksi työntekijäksi, kuten eräs opiskelija asian ilmaisi. Työyhteisön hyväksyntä kaksoisroolille auttoi opiskelijaa liikkumaan roolien välillä. Selkeät sopimukset yhteisistä keskustelu- ja ohjausajoista toivat opiskelijalle turvallisuuden tunnetta. Haastatellut totesivat, että parhaassa tilanteessa samassa ryhmässä olisi työskennellyt kaksi lastentarhanopettajaa. Tämä oli kuitenkin mahdollista vain harvoin. Opiskelijat pitivät hyvänä ratkaisuna, jos heillä oli mahdollisuus vaikuttaa siihen, kuka toimi heidän mentorinaan. Työyhteisön hyvät käytännöt tukivat opiskelijan oppimista. Toisaalta työyhteisön jäsenet joutuivat miettimään esim. opiskelijan projekteista ja tehtävistä nousseita asioita, perustelemaan omia toimintatapojaan ja arvojaan. Eräs mentori kertoi opiskelijan aktiivisesti jakaneen työyhteisössä opiskelussa saamiaan uusia oivalluksia, materiaaleja yms. tiimeissä ja keskusteluissa. Toinen mentori kertoi, että opiskelija ei hänen mielestään ole jakanut työyhteisölle paljonkaan tietoja opiskelustaan. Kokeilusta seurannutta ammatillisen keskustelun lisääntymistä työpaikalla koettiin positiivisena asiana. Mikä tukee tavoitteiden saavuttamista? Opiskelijoiden lähtökohdat olivat erilaiset: joku oli toiminut vuosia lastentarhanopettajan tehtävässä, toinen vasta aloitteli uraansa. Opiskelijat kokivat hyvänä, että heidät ”pakotettiin” jaksolla perehtymään uuteen kirjallisuuteen ja teoreettisiin näkökulmiin, koska se oman työn ohessa usein jää. Työssä ei tavallisesti myöskään saa juurikaan palautetta. Vertaispalautteen ja muiden opiskelijoiden töiden lukeminen oli hyödyllistä - niistä sai oivalluksia. Opiskelijat kokivat saaneesta työyhteisössään ohjausta vaihtelevasti. Varhaiskasvatusyksikön kehittämisrakenteet, kuten peda-tiimit ja erilaiset työryhmät, joiden jäseniksi opiskelijat pääsivät olivat hyödyllisiä. Myös yksikön ulkopuoliset sosiaalisen median ja muut keskustelumahdollisuudet mainittiin haastatteluissa. Opiskelijoiden mielestä selkeä aikataulu auttoi rytmittämään työskentelyä: moduulin tehtävät ja niiden sisäinen, toistuva rakenne helpottivat työskentelyä. Rakenne sisälsi myös ”vaihtoehtoja, variaatioita, mikä sopii omalle lapsiryhmälle”. Työskentelyssä pyrittiin joustavuuteen:jos joskus poikkesi ohjeista, sekin hyväksyttiin: ”sanottiin - hyvä, että olet oivaltanut tehdä eri tavoin”. Miten osaamisen syventyi? Keskusteluissa todettiin jo olemassa olevien tietojen ja taitojen vahvistuneen. Uuden Varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden (VASU) voimaantulo käynnisti kaikissa mukana olleissa tarpeita kehittää toimintatapoja . Kehittämistyö helpotti opiskelijoiden mahdollisuutta jäsentää omia ajattelumallejaan peilaten niitä yhdessä muun henkilökunnan kanssa. Sekä opiskelijat että mentorit kertoivat opiskelijoiden tietoisuuden pedagogisesta ajattelustaan vahvistuneen opintojakson aikana. Työn suunnittelu-, toteutus- ja arviointitaitojen koettiin syventyneen eri tasoilla ja erilaisilla aikajänteillä. Opiskelijat paneutuivat lisäksi kirjallisuuteen ja oppivat hallitsemaan uusia menetelmiä. Oman ohjaustavan purkaminen ei ole kuitenkaan mahdollista kerralla, vaan sitä pitää muovata tarkoituksenmukaisempaan suuntaan pikkuhiljaa. Mitä seuraavaksi? Mentorin rooli koettiin tärkeäksi kehittämiskohteeksi. Ohjaus- ja reflektiokeskustelujen esimerkiksi järjestämistä helpottaisi, jos mentori työskentelisi samassa ryhmässä. Opiskelijoiden arvion mukaanoppiminen helpottuu, kun voi luottaa, että työelämässä saa ohjausta. Opiskelijat toivoivat lisää palautetta, tuli se sitten oppilaitoksesta tai työtovereilta. Eräs työelämän edustaja totesi, että tämäntyyppinen opiskelu vaatii opiskelijalta kypsyyttä, sillä omaksuttavaa on paljon. Lastentarhanopettajan identiteetin rakentuminen vaatii aikaa ja ohjausta. Jatkossa haasteena on lisäksi, miten saamme aktiivisemmin työelämän edustajia ideoimaan tämäntyyppisen opiskelun kehittämistä ja toiminnan sitomista hyödyttämään myös varhaiskasvatusyksikön työtä. Lisäksi haasteena on lokuussa 2018 voimaan tullut uusi Varhaiskasvatuslaki. Se muuttaa varhaiskasvatuksessa toimivien ammattilaisten nimikkeitä ja työnkuvia. Siirtymäajan vuoksi varhaiskasvatuspolun valinneet sosionomit ovat toistaiseksi vielä kelpoisia lastentarhanopettajan tehtäviin, mutta tulevaisuudessa sosionomien työnkuva päiväkodissa muuttuu merkittävästi ja myös sen tukemiseen tarvitaan erilaisia koulutuksellisia ratkaisuja. Kirjoittaja Anna-Riitta Mäkitalo työskentelee Metropoliassa sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Suuri osa hänen työstään on sosionomiksi valmistuvien opiskelijoille ohjaamista ja opettamista käyttäytymistieteellisissä, erityisesti varhaiskasvatukseen ja erityiseen tukeen liittyvissä, teemoissa. Hän toimii myös kansallisessa ja kansainvälisessä hanketyössä. Anna-Riitta on kiinnostunut erityisesti täydennyskoulutuksesta, coachingistä ja työnohjauksesta. Hänen harrastuksiinsa kuuluvat luonnossa - ja vähän sisälläkin - liikkumisen lisäksi tarinat ja kuva.
Opiskelijayhteisöä rakentavat, murentavat ja energisoivat merkitykselliset tunteet
Mitä haluamme viestittää tunteista toisillemme? Vai haluammeko kätkeä tunteemme? Millä tavalla kerromme tunteistamme? Millaista tunneilmastoa olemme osaltamme kertomisen tyylillämme luomassa? Miten tunteisiimme reagoidaan? Taistelijasta Tulevaisuuden rakentajaan Löysimme kolmen ammattikorkeakoulun opiskelijoiden teksteistä [1] seitsemän erilaista tapaa kertoa merkityksellisistä tunnekokemuksista korkeakouluopintojen aikana. Opiskelijoiden tunnekuvaukset luokittuivat selviytyjän (oppijan), taistelijan-, kiitollisen-, tulevaisuussuuntautuneen-, epäammatillisen opettajan-, turhautuneen- ja pettyneentarinaan (ks. Taulukko 1). Kuvaukset liittyvät muihin opiskelijoihin, opettajiin, sekä esimerkiksi tietoteknisiin järjestelmiin - opintoja edistävinä tai hidastavina (tai mielipahaa aiheuttavina) asioina. Taistelijan tarinassa kertomukset liittyivät jonkin tilanteen voittamiseen tai positiivisen lopputuloksen saavuttamiseen. Kuvauksissa oli taisteluhenkeä. Tähän kuvaukseen liittyi myös epäoikeudenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kuvauksia. ”IT linjalle ei haluta opiskelijoita, joilta puuttuu Y- kromosomi.” Kiitollisen tarinassa puolestaan kuvailtiin vuosien varrella saatua tukea, jota saatiin muilta opiskelijoilta tai opettajilta. Tuki ja opiskelijan elämäntilanteen ymmärtäminen oli auttanut opinnoissa eteenpäin. ”Olin kiitollinen opettajalle, että hän jaksoi auttaa, vaikka selvästi hänenkin aikataulunsa oli yleensä todella kiireinen.” ”Yksi opettajista oli myötätuntoinen, pahoitteli asiaa ja sanoi että epäreilu juttu.” Tulevaisuutta rakentavien opiskelijoiden kertomuksissa kuvailtiin määrätietoista asennetta ja tulevaisuussuuntautuneita tekoja opintojen loppuun suorittamiseksi. Niissä opiskelijan hallinnantunne ja minäpystyvyys tulivat selväsi esille. Opiskelija kuvaili haasteellisia tilanteita, mutta samalla hänellä on selviä suunnitelmia siitä, kuinka hän aikoo edetä opinnoissaan. ”Tiedän mitä haluan, vaikka opettaja ei tietäisikään/antaisi selkeää vastausta.” The Story Description of Story 1. The survival- / learning story Attention was paid to coping with experience and learning about it for the future. 2. The warrior story A story of fighting against challenges as a winner. This also involved descriptions of injustice and fairness. 3. The appreciative story Were typically about help that was received from teachers or students. 4. The story of the future-oriented The student describes challenging situations, but at the same time he has clear plans how to proceed in his studies/a goal for future. 5. The story of lecturers’ unprofessionality Reflects how the teacher does not behave as expected from a teaching professional and how this generates negative emotions. The teacher's interaction skills or expertise in the field is weak, causing student distrust. 6. The story of the frustrated Depicts strong negative feelings, refers to similar past school experiences, and does not present ways to resolve the situation. 7. The story of the disappointment Disappointments are more related to current studies, and (related to students themselves, other people, or computer challenges and training systems.) Taulukko 1. Perustuu esitykseen “Between despair and joy – emotions as guides for lifelong learning” (Maria Ekström & Eija Raatikainen), joka pidettiin Wienissa (6th Teaching and Education conference 1.10.2018) Tunteisiin voi vaikuttaa -tunneviestintä kehittää emotionaalista kompetenssia Rantanen (2015, 17) muistuttaa, että tunteisiin vaikuttamiseen on olemassa monia keinoja, vaikkakin näitä keinoja ei systemaattisesti opeteta missään. Kyse ei ole suostuttelusta, houkuttelusta tai oman tahdon läpi saamisesta, vaan siitä, että hallitsee tunteet ja valjastaa niissä piilevän energian oman toiminnan käyttövoimaksi. Tunteisiin vaikuttamalla, voisimme ratkaista suotuisasti monta tilannetta. Millaisia keinoja opiskelijoilla sitten voisi olla tunteiden hallitsemiseksi ja niihin vaikuttamiseksi? Miksi tunteisiin ylipäätänsä pitäisi vaikuttaa? Rantasen (2015) mukaan tunteisiin vaikuttaminen voidaan jakaa kuuteen osaan 1a. Omien negatiivisten tunteiden käsittely 1b. Omien positiivisten tunteiden herättely 2a. Toisten ihmisten negatiivisten tunteiden kohtaaminen 2b. Toisten ihmisten positiivinen herättely (3a. Organisaation negatiivisten tunteiden kohtaaminen & 3b. Organisaation positiivisten tunteiden herättely ja vahvistaminen). Tunteisiin vaikuttaessa, on siis hyvä pohtia sitä kenen tunteista puhutaan, ja puhutaanko negatiivisten tunteiden käsittelystä vai positiivisten tunteiden herättelystä. Luokittelu on pelkistävä, mutta myös selkeä. Se on ensimmäinen askel tunteiden jäsentämiseksi. Tunteet jaetaan usein positiivisiin ja negatiivisiin, vaikkakin käytännön elämässä ne ovat vain suhteessa tiettyyn tilanteeseen, positiivisia tai negatiivisia. Ne eivät ole arvotettavissa olevia, vaan yhtälailla ”negatiiviset” tunteet sisältävä eteenpäin vievää energiaa, tai vastaavasti ”positiiviset” tunteet voivat hidastaa uudistamista. Merkityksellisintä lienee se, millaisen tunnejäljen (Emotional Footprintin) jätämme kohtaamisissa jälkeemme? Onko se negatiivinen vai positiivinen? Opiskelijoiden kohdalla tunteiden vaikuttamiseen ja niiden hallitsemiseen on monia perusteluja: opiskelija tunnistaa, hallitsee ja osaa hyödyntää tunteisiin liittyvää energiaa positiiviset tunnekokemukset opintojen aikana edistävät joustavuutta ja avoimuutta uudelle tiedolle (Bolte & Goschke 2010) opiskelija enemmän rakentaa ja ylläpitää yhteistyötä, kuin murentaa ja hajottaa yhteistyötä, kun tunteita osataan tunnistaa ja käsitellä tilanteeseen sopivalla tavalla tunnetaidot vahvistuvat käyttämään tunteita voimavarana myös tulevaisuudessa työelämään siirryttäessä (--> Emotionaalinen kompetenssi vahvistuu). → työssäjaksaminen ja työn hallintakyky kohentuu Positiivinen puhe luo positiivista tunneilmastoa On todettu, että jo pelkkä tunnetilan muuttaminen myönteisempään suuntaan lisää ihmisen luovaa ajattelua, sosiaalisuutta, parantaa immuunijärjestelmää sekä heikentää epäitsekkyyttä (Lyubomirsky, King & Diener 2005). Tunteilla on suuri merkitys opintoihin, motivaatioon, onnistumiseen ja hyvinvointiin (kts mm. myös Korkeakouluopiskelijoiden terveystutkimus 2016). Pitkään jatkuvien negatiivisten tunteiden on puolestaan osoitettu lisäävän sairastavuutta (Rantanen 2015, 22). Muun muassa nämä tekijät puoltavat vahvempien tunnetaitojen puolesta. Työurien pidentyessä ei ole merkityksetöntä millainen tunneilmasto työssä vallitsee. Opiskelijoiden opinnoissa etenemisen, ja jaksamisen, mutta myös myöhemmin työelämässä selviytymisen näkökulmasta on kiintoisaa kysyä sitä, jatkuuko opintojen aikana hyväksi koettu tunteista puhumisen tapa myös valmistumisen jälkeen työelämään siirryttäessä? Siirtyykö tunteista puhumisen tapa yhteisöstä toiseen vaihdettaessa, vai omaksummeko uudessa työyhteisössä sen tavan puhua (tai olla puhumatta tunteista?). Muuttuuko opintojen aikainen tunnepuhe automaattisesti positiiviseksi työelämään siirryttäessä, vai voiko sitä tunnetaitoja ja tunteista puhumisen tapaa tiedostaa ja harjoitella jo opintojen aikana? Keskeinen edellytys onnistuneille kohtaamisille on Taipaleen (2016) mukaan se, että kykenemme tavoittamaan muiden ihmisten tunteet sekä sen mitä he milloinkin aikovat ja ajattelevat. Kyse on hyvinvoinnista, työhön sitoutumisesta, mutta myös ihmisten suorituskyvystä; tyytyväiset työntekijät jaksavat työssään paremmin. Lähteet: Bolte, A., & Goschke, T. 2010. Thinking and emotion: Affective modulation of cognitive processing modes. In Towards a Theory of Thinking (pp. 261-277). Springer, Berlin, Heidelberg. Korkeakouluopiskelijoiden terveystutkimus 2016. http://www.yths.fi/kott2016 Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, E. 2005. The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin. Vol. 131, No. 6, 803– 855. Polkinghorne, D. E. 1988. Narrative Knowing and the Human Sciences. New York: State University of New York Press, Albany. Rantanen, J.2015. Vaikuta tunteisiin. Lisää voimaa tekemiseen. Talentum. Taipale, J. Empatia ja samaistuminen yhteisöjen perustana. 3/2016. Osviitta. [1] Teksti perustuu Wihurin rahaston Tunnetutkimukseen (2018), joka keskittyy merkityksellisten tunnekokemuksien tutkimiseen ja tunnetaitojen kehittämisen korkeakoulukontekstissa. Tutkimuksessa on kerätty aineistoa sekä opinto-ohjaajilta että opiskelijoilta 3AMK-kontekstissa. Opiskelijat (n=43) kertoivat merkityksellisistä tunnekokemuksista ja -tilanteista, jotka liittyvät opintoihin. Tutkimuksessa käytettiin Critical Incident -menetelmää ja narratiivista lähestymistapaa (Polkinghorne 1988). Aineisto kerättiin osana Tutu -hanketta Metropoliasta, Laureasta ja Haaga-Heliasta keväällä 2017. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla. Lisäksi on kriittisesti hyvä muistaa myös se, että keräämämme tarinat olivat vain tiettynä hetkenä tuotettuja, ja siten opiskelijoilla on luonnollisesti monia erilaisia merkityksellisiä tunnekokemuksia. Ne eivät jää yhteen kertomisen tapaan.
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.