Avainsana: osaamisen kehittäminen
Epävirallisen osaamisen tunnistamisen hyödyt
Työ- ja elinkeinoministeriö sekä opetus- ja kulttuuriministeriö asettivat kesällä 2021 Osaamisen tunnistamisen työryhmän, jonka tehtävänä on edistää epävirallisen osaamisen tunnistamista ja tunnustamista. Tässä yhteydessä epävirallisella osaamisella tarkoitetaan viralliseen koulutusjärjestelmään ulkopuolella tapahtuvaa koulutusta ja oppimista. Esimerkkinä vaikkapa yritysten sisäiset henkilöstökoulutukset tai ammattiliiton tarjoamat työelämä- ja teemakoulutukset. (1) Osaamisen tunnistamisen elementit Eedla Rahikainen jakoi Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -verkkotilaisuudessa (2) samannimisen hankkeen tekemän selvityksen keskeisiä tuloksia. Hankkeen aikana on todettu, etteivät työnantajat osaa tunnistaa tai myöskään hyödyntää henkilöstön epävirallista osaamista siinä laajuudessa kuin se olisi mahdollista. Esteenä osaamisen tunnistamiselle voivat olla yrityksen sisäiset rakenteet, jotka keskittyvät vain formaalin osaamisen tunnistamiseen sekä tutkintokeskeiset mielikuvat osaamiseen liittyen. Koulutuksen, sertifikaattien tai työn kautta hankittu osaaminen tunnistetaan melko hyvin, mutta epävirallinen osaaminen, joka on hankittu vaikkapa harrastusten tai vapaaehtoistyön kautta, jää useasti pimentoon. Toisaalta myös työntekijöillä voi olla hankaluuksia sanoittaa ja tehdä näkyväksi omaa osaamistaan. Rekrytointitilanne on työpaikoilla edelleen tyypillisin ja ehkä usein myös ainoa tilanne, jossa yksilön osaaminen arvioidaan perusteellisesti. Hankkeen loppuraporttiin on koottu laaja tietopaketti osaamisen tunnistamisen tueksi. Mukana on hyviä käytänteitä sekä konkreettisia menetelmiä, kuten osaamismerkit, osaamisen viitekehykset sekä tekoälypohjaiset työkalut. (3) Itse osaamisen tunnistaminen on jaoteltu selkeäksi, viisivaiheiseksi prosessiksi: Osaamisen huomaaminen Osaamisen sanoittaminen Osaamisen näkyväksi tekeminen Osaamisen arvonanto Osaamisen todentaminen Digitaaliset osaamismerkit Digitaalinen osaamismerkki on todennettu ja tunnustettu todiste aiemmin hankitusta osaamisesta. Osaamismerkin saadakseen hakijan on jollain tavoin todistettava osaamisensa merkin myöntävälle taholle. Merkki itsessään sisältää tiedon siitä millainen osaaminen on kyseessä, kuinka osaaminen on osoitettu ja arvioitu, ja kuka merkin on myöntänyt. Osaamismerkit ovat yksi tapa todentaa epävirallista osaamista joustavasti, sillä niiden myöntäjän ei tarvitse olla oppilaitos eikä hakijan tarvitse olla opiskelija. (4, 5) Osaamismerkit toimivat yhteen osaamisen tunnistamisen kaikkien viiden vaiheen kanssa. Työelämän ja rekrytoinnin näkökulmasta osaamismerkit antavat konkreettisen ja helposti vertailtavissa olevan tavan tunnistaa työnhakijan osaamistasoa. Osaamismerkeistä on erityisesti hyötyjä aloilla, joilla formaali koulutus ei ole osaamisen keskiössä, ammattinimikkeet eivät ole vakiintuneet ja joissa osaamistarpeet muuttuvat suhteellisen nopeasti. Esimerkiksi sopii mainiosti peliala. Vaikka osaamismerkeissä ei ole merkitystä sillä, missä osaaminen on hankittu, on niiden hyödyt huomattu myös oppilaitoksissa. Euroopassa monet yliopistot ovat ottaneet osaamismerkit käyttöön opiskelijoiden osaamisen tunnustamisen välineinä. Suomessa sen sijaan ammattikorkeakoulut ovat aktiivisemmin kehittäneet osaamismerkkijärjestelmiä. Oppilaitosten lisäksi muun muassa erilaiset yhdistykset ja kuntatoimijat ovat luoneet omia osaamismerkistöjä osaamisen tunnistamiseen. Esimerkiksi Helsingin seudun ympäristöpalvelut HSY:llä digiosaamismerkkejä on käytetty tukena osaamisen johtamisessa. Metropolia kehittää pelialan osaamisen tunnistamista Metropolia koordinoi kuuden oppilaitoksen yhteishanketta ‘Osaamisen pelimerkit’ vuosina 2017-2020. Hanke kartoitti pelialan moninaisten nimikkeiden ja työtehtävien taustalta löytyviä yksittäisiä osaamisia ja loi niiden avulla uuden osaamiskartan, alakohtaisine osaamistavoitteineen. (6) Alkuvuodesta 2024 Metropoliassa käynnistyi uusi Gamebadges – Skill Mapping and Micro-Credentials for the Game Industry -hanke joka hyödyntää tätä aiemmin luotua pohjaa tuodakseen pelialan osaajien ulottuville Euroopan laajuisen pelialan osaamismerkki-ekosysteemin. Yhtenäinen malli tarjoaa osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen välineet sekä junioritason osaajille, kuten valmistuville opiskelijoille, että pidempään työelämässä toimineille. Näin sekä oppilaitokset että yritykset voivat ottaa osaamismerkit käyttöön sopivaksi katsomassaan laajuudessa. Gamebadges toteutetaan yhdeksän eurooppalaisen organisaation yhteistyönä ja hanketta rahoitetaan Erasmus+ Innovaatioyhteenliittymät -ohjelmasta. (7) Kirjoittajat Ria Gynther on vuodesta 2017 lähtien keskittynyt pelialan kehittämiseen, ja tällä hetkellä hän toimii projektikoordinaattorina Metropolian Gamebadges-hankkeessa. Saija Heinonen on Gamebadges-hankkeen projektipäällikkö ja luotsasi myös 2020 päättynyttä Osaamisen pelimerkit -projektia. Lähteet 1. Valtioneuvosto. 2021. Osaamisen tunnistamisen työryhmä (valtioneuvosto.fi). OKM044:00/2021 2. Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -verkkotilaisuus 16.4.2024, Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -hankesivu (tieke.fi) 3. Rahikainen, E. et al. 2024. Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt. Loppuraportti (PDF). 4. Sjöblom, M. 2024. Tunnistetaan ja näytetään osaaminen osaamismerkein (tieke.fi) Tieke 5. Tampereen yliopisto. 2022. Digitaaliset osaamismerkit (tuni.fi). 6. Osaamisen pelimerkit. 2021. Osaamisen tunnistaminen osaamismerkeillä – pelialan osaamistavoitekartta. 7. Gamebadges. 2024. Gamebadges – Skill Mapping and Micro-Credentials for the Game Industry (gamebadges.eu). Kuvat RosZie. 2022. Teamwork-team-together-community-7423957 (pixabay.com). Pixabay
Strategialähtöinen osaamisen kehittäminen
Strategisen johtamisen keskeisin tavoite on luoda organisaatiolle strategia, jonka avulla pärjätään kilpailussa ja erottaudutaan toimialan muista toimijoista. Miten rakentaa oppivaa strategiaa aikana, jolloin toimialojen muutos ja osaamisen uudistumisen tarve ovat suurempia kuin koskaan? Yritykset pohtivat parhaillaan sitä, millä tavalla organisaation työnantajakuvaa voidaan vahvistaa ja lisätä henkilöstön veto- ja pitovoimaa. Aito kiinnostus organisaation kyvykkyyden ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen voi olla vastaus tähän. Strategisen johtamisen painopisteet muuttuvat aikojen saatossa Eri aikakausina strategisessa johtamisessa on painotettu erilaisia asioita. 1990-luvulla erityishuomion kohteeksi nostettiin niin sanottu resurssiperustainen strategia (1). Sillä tarkoitettiin yrityksen ainutlaatuisten resurssien tunnistamista ja korostamista osana strategiaa. Tästä kehiteltiin myöhemmin VRIO-malli. Kilpailua luovat resurssit ovat Valuable, arvokkaita: Resurssi alentaa kustannuksia tai lisää tuottoja Rare, harvinaisia: Resurssia ei ole merkittävillä kilpailijoilla Imitability, vaikeasti kopioitava tai korvattava: Resurssia on vaikea nopeasti korvata Organization, organisoitavissa: Resurssia pitää pystyä hyödyntämään organisaation toiminnassa (1) Samoihin aikoihin Prahalad & Hamel (2) nostivat esiin yrityksen ydinkyvykkyydet. Niillä tarkoitetaan osaamista, tietoa ja taitoa, joilla se menestyy. Tämä johti painopisteen suuntaamista osaamisen johtamiseen ja oppivan organisaation rakentamiseen. Tällä hetkellä resurssipohjainen ajattelu strategisessa johtamisessa on mitä ajankohtaisin: onhan toimialojen muutos ja osaamisen uudistamisen tarve suurempi kuin koskaan. Kyvykkyydet varmistavat yritystoiminnan menestystä Kyvykkyyksien tunnistaminen on osa yrityksen strategian määrittelyä. Yrityksen strategiatyössä nostetaan korostuneesti esiin se, millä kyvykkyyksillä ja osaamisella saavutetaan menestystä. Samalla voidaan määritellä osaamisen nykytila ja tulevaisuuden tahtotila sekä se, millä tavalla osaamista jatkuvasti kehitetään ja vahvistetaan osana strategian toteuttamista. Yrityksen keskeiset kyvykkyydet voivat liittyä johtamiseen (esim. visionäärinen johtaminen, muutosjohtaminen) henkilöstön osaamiseen (esim. tiedot ja taidot, toimialaosaaminen, verkosto-osaaminen) toimintakulttuuriin (vuorovaikutus- ja yhteistyökyvyt, uudistumiskyky, ketterä toiminta) ylivertaiseen teknologiaan. Osaaminen voi liittyä henkilöpääomaan (human capital), rakennepääomaan (structural capital) ja suhdepääomaan (social capital) ja osaamispääoman johtaminen on näiden kehittämistä yhdessä (3). Keskeiset kysymykset osaamisen johtamisessa ovat: Mitä mahdollisuuksia meillä on parantaa asemaamme nykyisillä markkinoilla hyödyntämällä olemassa olevaa osaamistamme? Mitä uutta ydinosaamista tarvitsemme suojellaksemme ja laajentaaksemme asemaamme nykyisillä markkinoilla? Mitä uutta ydinosaamista tarvitsemme osallistuaksemme uusille markkinoille tulevaisuudessa? Mitä uusia tuotteita tai palveluita voisimme luoda yhdistämällä luovasti nykyisiä ydinosaamisia? (4) Inhimillisyys on johtamisessa tärkeintä Osaamisen ja kyvykkyyksien tunnistaminen, johtaminen ja kehittäminen ovat keskeinen osa tämän päivän johtamistyötä. Se edellyttää kykyä tarkastella strategisia valintoja näiden kautta, joka ei aina välttämättä ole helppoa. Osaamisen johtaminen edellyttää valmiutta kehittää sekä organisaation kyvykkyyttä että yksilöiden osaamista jatkuvasti kohti tulevaa. Tällöin toiminnan fokus siirtyy inhimillisen pääoman johtamiseen prosessien, toiminnan ja taloudellisten lukujen lisäksi. Tällöin puhutaan inhimillisestä strategisesta johtamisesta, jolloin keskiössä on henkilöstön työn merkityksellisyys, osaaminen ja työhön sitoutuminen. Keskeisiksi asioiksi nousee mm. yhteinen tulevaisuusdialogi, psykologinen turvallisuus, kyky tarkastella asioita tulevaisuudesta käsin, tunne- ja systeemiälykkyys sekä muutosresilienssi (5). Inhimillisen strategian aikaansaamiseksi strategia inhimillistetään organisaatiotasolla, henkilökohtaistetaan yksilötasolla ja sydämellistetään tunnetasolla (6). Millä tavalla strategialähtöistä osaamista kehitetään? Ensimmäisessä vaiheessa määritellään strategia, jossa on kuvattu strategian edellyttämät kyvykkyydet ja osaamiset. Toisessa vaiheessa tunnistetaan nykyiset ja tulevaisuuden kyvykkyydet ja näiden kahden välinen ero. Kolmannessa vaiheessa luodaan toimintamalli organisaation kyvykkyyksien ja osaamisen johtamisen kehittämiseen. Strategialähtöisen osaamisen kehittämisessä kaikkein keskeisintä on kuitenkin johdon kiinnostus ja sitoutuminen inhimillisen pääoman kehittämiseen. Osaamisen kehittämisen rinnalla työelämän murros pakottaa pohtimaan investointeja uudesta näkökulmasta. Toimitila- ja laiteinvestointien lisäksi ja sijasta panostukset inhimilliseen pääomaan voivat olla keskeisin investointi tulevaisuuteen. Kirjoittaja Helena Kuusisto-Ek työskentelee Metropoliassa liiketalouden alalla opetus- ja kehittämistehtävissä ja tekee parhaillaan väitöskirjaa Tampereen Yliopistossa korkeakoulujen strategisesta johtamisesta. Hän on toiminut pitkään sekä johtamistyössä että työyhteisöjen ja johtamisen kehittäjänä. Hänen osaamisalueitaan ovat erityisesti strateginen johtaminen, osaamisen johtaminen, muutosjohtaminen ja organisaatioiden kehittäminen. Hän toimii UUTOS – Uusi työ ja osaamisen johtaminen -hankkeen asiantuntijana. Lähteet Barney, J. (1991). Firm resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17 (1), 99-120. Prahalad, C. & Hamel, G. (1990). The core competencies of organization. Harvard Business Review, May-June, 79-91. Otala, L-M. (2008). Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. SanomaPro. Viitala, R. (2005). Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Inforviestintä Oy. Gratton, L. (2000) Living strategy. Putting people at the heart of corporate purpose. Prentice Hall. Kilpinen, P. (2020). Inhimillinen strategia. AlmaTalent. -- Kiinnostaako tämä teema yritystäsi? Tule mukaan syksyllä 2023 jatkuvaan hankkeeseen. Lisätiedot Uutoksen verkkosivulta.
Ennakoi osaamista ja menesty
Yrityksen kehittämisessä ja tarvittavan osaamisen tunnistamisessa kannattaa nostaa katse aika ajoin tulevaisuushorisonttiin. Vaikka tulevaisuutta ja työelämän muutosta ei voi ennustaa, siihen voi varautua. Se edellyttää havahtumista ja tietoisuutta ennakointitiedon ja ennakoinnin merkityksellisyydestä. Osaamisen ennakointi on nousemassa entistä suurempaan arvoon työelämän muutosten pyörteissä. Muuttuvassa toimintaympäristössä työssäkäyvän aikuisen on kehitettävä osaamistaan jatkuvasti. Yrityksiltä vaaditaan osaamisen johtamista, työntekijöiden tukemista jatkuvassa oppimisessa sekä kykyä ennakoida osaamista. Tulevaisuudessa menestyvät parhaiten yritykset, jotka panostavat jatkuvaan työssä oppimiseen ja ennakoivat osaamistarpeitaan. (1) Ennakointiosaaminen on tulevaisuuden kilpailu- ja menestystekijä. Futuristi Elina Hiltusen mukaan ennakointi sisältää erilaisien tulevaisuuksien hahmottamista ja niihin varautumista skenaarioiden avulla. Hänen tulevaisuuskaavansa on seuraava: Ennakointi = faktat + mielikuvitus Mitä vaihtoehtoisia reittejä voimme kuvitella tulevaan ja mitä osaamista eri reitit edellyttävät, jotta menestymme? Tulevaisuus on kuviteltava ensin Taina Hanhinen on käsitellyt väitöstutkimuksessaan työelämäosaamisen ilmiötä eri näkökulmista ja eri tasoilla. Muutoksen hallinnan lisäksi on oltava muutosten edellä: muutosta on kyettävä luomaan. Tulevaisuuteen on suuntauduttava, sillä pitkällä aikavälillä suotuisa kehitys ei tapahdu itsestään. Tulevaisuuden visiointi tarvitsee perustakseen tietoa, havaintoja ja analyysia siitä, mitä on olemassa ja mitä ympärillä tapahtuu. Jotta pystyisi luomaan mielikuvia tulevaisuudestaan, täytyy ensin tuntea toimintaympäristönsä. Työorganisaatioissa on kyettävä selvittämään käytössä oleva osaaminen ja ennakoimaan sekä omia että asiakkaidenkin osaamistarpeita. Tältä pohjalta voidaan luoda tulevaisuuden visio, tahtotila, johon pyritään määriteltyjen tavoitteiden ja niiden pohjalta luodun strategian avulla. Toimintaympäristön muutostekijöiden tulevaisuusanalyysi ja innostavat visiot muodostavat pohjan strategioille, joilla tulevaisuus otetaan haltuun. Päämääränä ei ole järkeillä, mitä voisi tapahtua vaan kuvitella, mitä todella voisimme saada tapahtumaan. Proaktiivisen toiminnan ja ennakoinnin tehtävä on vaikuttaa eri strategianvalintoihin. (2) Osaamisen ennakointi on luontevaa yhdistää osaamisen johtamisen prosessiin. Sen avulla uudistetaan, kehitetään ja hankitaan strategian toteutumisen edellyttämää osaamista. Osaamisen ennakointia ja tulevaisuuden osaamistarpeiden sanoittamista tehdään silloin, kun määritellään yrityksessä tarvittavaa osaamista suhteessa yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Strategia pilkotaan tekemisiksi ja tekemiset määritellään osaamisiksi. Osaamisella on siten tiivis kytkentä strategiaan ja siihen, mitä tavoitellaan tulevaisuudessa. Tulevaisuussilmälasit päähän Tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoitiin käytönnössä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun! -valmennuksen yrityskohtaisissa työpajoissa. Niissä pyrittiin tukemaan jatkuvaa oppimista ja avaamaan ajattelua tulevaisuuden osaamistarpeista. Osaamisella kasvuun -työpajojen osallistujat tunnistivat osaamisen ennakoinnin hyötyjä eri näkökulmista: "Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja myös mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla." "Tulevaisuutta katsoen tavoitteena hakea voimakkaammin esiin ihmisten vahvuuksia ja myös tunnistaa heikkoudet. Oikeat ihmiset oikeille paikoille!" "Osaamisen johtamista ei pohdi vain johto, vaan myös työntekijät. Jos ottaa työntekijöitä mukaan, saadaan porukka yhdessä innostumaan!" Työskentelyä linkitettiin yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Samalla muotoiltiin yhdessä oppimispolkuja tulevaisuuteen. Osaamista ennakointiin erään yrityksen myyntitiimissä tulevaisuuden muistelun ja roolileikin avulla, jossa peilattiin omaa työtä myyjän osaamisvaatimusten muutoksiin. Tämä osaamisen tunnistamisen menetelmä jäi pysyväksi käytännöksi tiimin toimintaan, koska se koettiin erilaiseksi ja innostavaksi tavaksi tehdä tarvittavaa osaamista näkyväksi. Käytetty menetelmä liittyy myös oppimismenetelmien vaikuttavuuteen: kun oppiminen tapahtuu aktiivisesti esimerkiksi simuloimalla oikeaa tilannetta, kahden viikon jälkeen muistamme 90% siitä, mitä teimme. (3) Työpajoissa käytettiin ajattelun avaajana ja ennakoinnin inspiraationa muun muassa Osaamisen ennakointifoorumin Osaamiskorttipakkaa toimialan muutostrendien hahmottamiseksi. (4) Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2030 - laadi osaamisvisio Osaamisen ennakointiin liittyy myös tulevaisuuden työtehtävien ja ammattien pohdintaa. Mitä ammattiryhmiä meillä on kahden vuoden, viiden vuoden tai kahdeksan vuoden kuluttua, kun 2030-luku alkaa? Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisussa (1/2018) visioitiin nouseviksi ja uusiksi ammateiksi mm. organisaatiolääkäri, moniälykkyysorganisoija, tekoälykatsastaja, AI-psykologi, etävalmentaja, osaamispoluttaja, etäoppimismentori ja osaamisentarkastaja (5). Mitä osaamista uusissa tehtävissä tarvitaan? Osaamisvision voi tiivistää kahteen kysymykseen: Mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten, mistä ja milloin nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen hankitaan? Jokainen voi laittaa tulevaisuussilmälasit päähän jo tänään. Epävarmassa ja muuttuvassa maailmassa tarvitaan osaamista muutosten tunnistamiseen ja tulkitsemiseen sekä tulevaisuustiedon konkretisointiin ja sanoittamiseen yrityksen/ihmisten kielelle. Tässä ovat apuna ja inspiraationa erilaiset selvitykset. Esim. OPH:n Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) osaamiskyselyssä listattiin 10 tärkeintä osaamista työelämässä vuonna 2035. Listan kärjessä oli asiakaslähtöinen palvelujen kehittämisosaaminen, joka liitettiin palvelumuotoiluun sekä digitalisaation ja automaation tuottamiin tarpeisiin lisätä asiakaslähtöisyyttä ja sosiaalisia taitoja. (6) Mielen joustavuus ja oppimaan oppiminen ovat keskeisiä kyvykkyyksiä tehtävistä riippumatta. Käytännön tasolla osaamisen ennakoiminen edellyttää yrityksessä organisoitumista, tekemisen omistajuutta ja työnjakoa sekä aitoa sitoutumista prosessin ylläpitämiseen koko organisaatiossa. Kuka tai ketkä tekevät, miten missä ja millä ajalla? Miten otetaan ennakointi johtoryhmän tai tiimipalaverin agendalle? Tärkeintä on mahdollistaa ennakointi käytännössä: ihmisillä on lupa ja resurssit, työkalu tiedon keräämiseen ja koulutus sen käyttöön. Ketkä ovat organisaation tulevaisuustutkailijat tai ennakointiagentit? Ennakointiakin pitää johtaa. Kuka tai ketkä ovat osaamisen ennakoinnin johtajia? Futuristi Mikko Dufva on todennut: ”On helpompi muuttaa kyvykkyyttään kuin maailmaa”. (7) Tähän ajatukseen on helppo yhtyä osaamista ennakoidessa. Tämän jutun perustana ovat osaltaan kokemukset yhteistyöstä pienten ja keskisuurten yritysten kanssa Urbaania kasvua Vantaa-hankkeessa. Siinä luotiin uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen. Näin tuettiin yritysten kehittymistä ja kiihdytettiin niiden vastuullista kasvua. Kirjoittaja Heli Tuulenmäki (KTM) on yritysvalmentaja ja osaamisen muotoilija. Helillä on pitkä kokemus osaamisen kehittämisestä, johtamisesta ja ennakoinnista ja hän on työskennellyt mm. yritysvalmentajana Metropolian Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun -valmennuksissa. Lähteet Urbaania kasvua Vantaa: Uudella osaamisella kasvuun (urbaaniakasvua.fi) Hanhinen, T. (2010) Työelämäosaaminen: kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. (tuni.fi) Oppimisen pyramidi: Ks. esim. Dale, Edgar: The Cone of Learning OPH.fi: Osaamiskorttipakka (PDF) Eduskunta.fi: Suomen sata uutta mahdollisuutta 2018-2037 (PDF) OPH.fi (2022): Luupin alla - Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2035 Seminaari ”Aikamatkalla tulevaisuuksiin” (Otavan Opisto 26.8.2019)
Puumyönteisyys kannattaa pääkaupungissakin
Puurakentaminen ja sen edistäminen ovat tällä hetkellä näkyvä ilmiö julkisessa keskustelussa. Sen voi havaita päivälehtien pääkirjoituksien kannanotoissa, mielipidekirjoituksissa ja Suomi-Areenan keskusteluohjelmien aiheissa. Kuluneen vuoden sisällä olemme voineet lukea, miten puurakentaminen on erittäin hiilitehokasta, puurakentaminen leikkaa tehokkaasti rakentamisen hiilipiikkiä, puurakentaminen on erinomainen rakentamistapa tiiviissä kaupungissa, puurakennukset voisivat niellä liki puolet sementtiteollisuuden päästöistä Euroopassa. Olemme huomanneet, että Tampereen kaupunki sai marraskuussa 2021 ympäristöministeriön ja Motivan ensimmäistä kertaa jaetun kunniamaininnan määrätietoisesta työstään puurakentamisen juurruttamiseksi saumattomaksi osaksi kasvavan kaupungin identiteettiä, perustoimintoja ja ilmastotyötä. (1) Myös Arkkitehtuurimuseon päänäyttely Toivoa puusta on herättänyt huomiotamme, sillä se käsittelee puuarkkitehtuuria toivon näkökulmasta. Tietoaineksen lisäksi näyttelyssä voi aiheeseen eläytyä muun muassa rakkauskirjeiden, videoteosten ja musiikin muodossa. (2) Miksi puusta on puhetta? Yhteiskunnalliset ja ilmastopoliittiset tarpeet edellyttävät puun käytön laajentamista sekä puuhun rakennusjärjestelmien ja -tuotteiden kehittämistä. Puurakentamisen ohjelma (2016–2022) on valtioneuvoston yhteinen, ympäristöministeriön hallinnoima ohjelma, jonka tavoitteena on lisätä puun käyttöä niin kaupunkien rakentamisessa, julkisessa rakentamisessa kuin suurissa puurakenteissakin. Ohjelma pyrkii samalla monipuolistamaan ja kasvattamaan puun käyttöä ja sen jalostusarvoa.(3) Pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelmassa 2019 annetaan selvät linjat puurakentamiselle. (4) Hallituksen tavoitteena on kaksinkertaistaa puun käyttö rakentamisessa hallituskauden aikana, osoittaa puurakentamiselle tavoitteet julkisessa rakentamisessa sekä kirittää osaamista ja koko arvoketjun kehitystä. Puun käyttöä kehittämällä voidaan tukea metsien kestävää ja järkevää käyttöä. Puun käyttö alentaa rakentamisen hiilijalanjälkeä, kun tarkastellaan rakennuksen koko elinkaarta materiaalin valmistuksesta rakentamiseen, käyttöön ja kierrätykseen. Teollisen puurakentamisen ratkaisut mahdollistavat materiaali- ja tuotantotehokkuuden kehittämisen sekä teollisten, hallittujen prosessien kautta myös laadun ja kustannustehokkuuden parantamisen. Puun käytön lisääminen rakentamisessa on tehokas keino edistää kansallisen energia- ja ilmastostrategian mukaisten ilmastotavoitteiden toteutumista vuoteen 2035 mennessä. Puun sitoma hiili myös säilyy rakenteissa ja kalusteissa pitkään hiilivarastona. Tehdään kestävä tulevaisuus tänään Vastuullisuus ja kestävä kehitys ovat osa kaikkea Metropolian toimintaa.(5) Matka puheista tekoihin voi silti olla joskus pitkä, sillä suurimman vaikuttavuuden aikaan saamiseksi kannattaa ensin laittaa suuret kivet paikoilleen. On toisin sanoen analysoitava huolella, mitkä teot tuottavat tehokkaimmin haluttuja tuloksia ja hoidettava ne kuntoon. Soraa, mursketta ja hiekkaa on silti mahdollista lisätä isojen kivien väleihin niin, ettei fokus lainkaan häviä näköpiiristä. Tällaisena tekona voidaan pitää Metropolian kiinteistö- ja rakennusalan hanketta, jossa puumyönteistä rakentamista edistettiin vuonna 2021 täysin uudenlaisen konseptin kautta. Se osoitti, ettei kestävä kehitys ole vain tutkimusta tai innovaatiotoimintaa, vaan myös pedagogisen ajattelun voimaa. Asenne ratkaisee Metropoliassa puurakentaminen ei ole perinteisesti ollut keskiössä rakennustekniikan opetussuunnitelmissa, sillä sen asema pääkaupunkiseudun rakennuttamisessa on ollut tähän asti melko vähäinen. Mutta 2020-lukua ajatellen oli tärkeä pohtia, kumpi on muna ja kumpi kana? Jos jokin näkökulma uupuu täysin sinänsä vaativista nelivuotisista opinnoista, löytyykö intoa sen haltuunottoon myöhemmin? Entä jos Metropolia lähtisi rohkeasti edistämään puumyönteisen rakentamisen osaamispääomaa pääkaupunkiseudulla? Eikö kannattaisi varmistaa monikerrospuurakentamisen ja -rakennesuunnittelun perusteiden sisältyminen kiinteistöalan kaikkien opiskelijoiden opintosuunnitelmiin tutkinnosta tai suuntautumisesta riippumatta −vähintäänkin vapaasti valittavina opintoina? Myönteiset asenteet puun monipuolista käyttöä kohtaan edellyttävät uudisrakentamisen ja peruskorjaamisen eri suunnittelu-, tuotanto- ja alihankintaketjuissa sitä, että kaikilla ammattilaisilla on riittävän yhtenäinen, nykytietämykseen nojautuva osaamisperusta. Metropolia voi olla avaintekijä siinä, että alalle saadaan kriittinen massa hyvän pohjakoulutuksen omaavia, ympäristötekniikkaa ja kilpailutusta tuntevia kiinteistö- ja rakennusalan osaajia. Pääkaupunkiseudulla on merkittävä osaajapula ylipäätään rakennusalan ammattilaisista, rakennusinsinööreistä, suunnittelijoista, työnjohtajista, rakennussähköasentajista, erikoistyöntekijöistä ja avustavista työntekijöistä (katso esimerkiksi Ammattibarometri II/2020). Monikerroksisen puurakentamisen tai rakennesuunnittelun osaajia pääkaupunkiseudulla on ehdottomasti liian vähän tarpeeseen ja puurakentamisen edistämistavoitteisiin nähden. Pääkaupunkiseudulla on niin ammattikorkeakouluissa kuin toisen asteen ammatillisessa koulutuksessa vähiten rakennusalan aloituspaikkoja suhteessa rakentamisen volyymiin. Siksi on tärkeää, että Uudenmaan maakunnan ainoassa tekniikan ja rakennusalan suomenkielistä ammattikorkeakouluopetusta tarjoavassa korkeakoulussa, Metropoliassa, on puurakentamisen perusteisiin liittyvää oppisisältöä. Jaetaan hyvää Ympäristöministeriön ja Puumiehet ry:n tuella vuoden 2021 aikana työryhmä Tuire Ranta-Meyer, Mauri Konttila, Arttu Pelgonen ja Monica Aejmelaeus toteuttivat verkkopohjaisen opintokokonaisuuden teollisesta, suuren mittakaavan puurakentamisesta, puurakenteista ja puurakentamisen ympäristövaikutuksista. Metropolia oli ainoa ammattikorkeakoulu, joka sai ympäristöministeriön puurakentamisen ohjelmasta rahoitusta vuodelle 2021. Teollisen puurakentamisen opintokokonaisuus sisältää kolme 5 op:n laajuista opintojaksoa: Johdatus puurakentamiseen ja kestävään kehitykseen Puurakenteet ja puurakentamisen perusteet Puurakentamisen käytännön projekti Näistä kaksi ensimmäistä opintojaksoa on toteutettu kokonaan verkkopohjaisina opintoina Moodle-alustalla niin, että ne sisältävät videoituja asiantuntijapuheenvuoroja työelämästä opetusmateriaaleja lukutehtäviä ja oppimistehtäviä. Tällä hetkellä käynnissä on opintojaksojen pilotointi rakennusalan työnjohdon ja rakennustekniikan tutkinto-ohjelmissa, jotta tarjottava koulutustuote on varmasti looginen ja toimiva opiskelijoiden kannalta. Metropolian rakennusalan kaikille opiskelijoille puurakentamisen opintojaksoja tarjotaan kesäopintoina 2022 ja kokonaisuus syyslukukauden 2022 aikana. Tärkeä osa toteutusta on myös yhteistyö Stadin ammattiopiston kanssa. Myöhemmin suoritusmahdollisuus on tarkoitus avata avoimen ammattikorkeakoulun tarjonnassa ja Suomen ammattikorkeakoulujen yhteisen digitaalisen opintotarjontaportaalin CampusOnlinen kautta. Lisäksi oppimateriaali lisensioidaan soveltuvin osin avoimella lisenssillä ja julkaistaan avointen oppimateriaalien kirjastossa, jota opetus- ja kulttuuriministeriö, Opetushallitus ja CSC – Tieteen tietotekniikan keskus yhdessä kehittävät. Metropolian kestävän kehityksen strategian mukaisesti sisällöt jaetaan yhteistyökumppaneille ja työelämään niin, että ne muodostuvat jatkossa osaksi vähähiilisen rakentamisen suomalaista ammattitaitoa. Lähteet Ympäristöministeriö: Julkisen puurakentamisen edelläkävijä -kunniamaininta Tampereelle https://www.mfa.fi/nayttelyt/toivoa-puusta/ Valtioneuvosto: Puurakentamisen toimenpideohjelma Osallistava ja osaava Suomi – sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 2019, strateginen kokonaisuus ”Hiilineutraali ja luonnon monimuotoisuuden turvaava Suomi sekä asuntopolitiikka”, tavoitteet 3 ja 4. Metropolian kestävä kehitys Kirjoittaja Tuire Ranta-Meyer on toiminut korkeakoulutuksen parissa johtajana ja asiantuntijana yli 30 vuotta. Hänet tunnetaan niin Metropolian kulttuurialan perustajana ja johtajana kuin korkeakoulujen yhteiskunnallisen vaikuttavuuden puolestapuhujana. Hän on myös Suomen johtava Erkki Melartin -tutkija, vertaisarvioidun tieteellisen kausilehden päätoimittajana, useiden yhdistysten ja valtuuskuntien puheenjohtaja tai luottojäsen. Hän innostuu mahdottomalta tuntuvista haasteista ja harrastaa mitä vain viulunsoitosta vintageen − mutta ei pelaa koripalloa eikä suosi avantouintia. Tuire on valmistunut sekä musiikin että filosofian maisteriksi ja väitellyt tohtoriksi Jyväskylässä. Vuodesta 2010 alkaen hänellä on ollut dosentuuri Jyväskylän yliopistossa. Metropoliassa hän toimii yhteistyöstä ja verkostoista vastaavana johtajana.
Uuteen EU:n alue- ja rakennepolitiikan ohjelmakauteen yhä osaavampina
EU:n alue- ja rakennepolitiikan uusi ohjelmakausi 2021-2027 käynnistyy marraskuun alussa. Ohjelman tavoitteena on uudistuva ja osaava Suomi, ja se sisältää Euroopan aluekehitysrahastosta (EAKR) ja Euroopan sosiaalirahastosta (ESR) tuettavat toimet. Me Metropoliassa olemme rakennerahasto-ohjelmia toteuttavien tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden (TKI) erikoisosaajia ja sitä haluamme olla jatkossakin yhä vahvemmin ja vaikuttavammin. Nyt päättyvä ohjelmakausi 2014-2020 on ollut Metropolialle monin tavoin menestys. Olemme hyvin tuloksin toteuttaneet kauden aikana 103 EAKR- ja ESR-hanketta, jotka ovat olleet niin alueellisia kuin valtakunnallisia. Kaiken kaikkiaan Etelä-Suomen ammattikorkeakoulut saivat ohjelmakaudella suurimman osan aluekehittämisen rahoituksesta, kertoo Uudenmaan liiton julkaisu Satoa Etelä-Suomesta (PDF). Tulemme aktiivisesti osallistumaan loppuvuodesta avautuviin EAKR- ja ESR-hakuihin. Näiden hakujen merkityksestä Metropolialle kertoo sekin, että tällä hetkellä runsaat puolet ulkopuolisesta TKI-rahoituksestamme on rakennerahastojen rahoitusta. Ammattikorkeakoulut yhä vaikuttavampia TKI-toimijoita Arene julkaisi kesäkuussa 2021 raportin ammattikorkeakoulujen vaikuttavasta TKI-toiminnasta. Metropolian, kuten muidenkin ammattikorkeakoulujen, TKI-toiminnan volyymi on euroissa mitattuna kasvanut ja myös tulevien vuosien näkymät ovat valoisat. Metropolialla on kaikki mahdollisuudet edelleen vahvistaa rooliaan yhteiskunnallisten ratkaisujen ja uuden osaamisen tuottajana. Ilmiölähtöisten innovaatiokeskittymien kautta profiloidumme ja liitymme ekosysteemeihin. TKI-työtä tehdään yhä enenevässä määrin organisaatiorajat ylittäen. Onnistunein muutos tehdään yhdessä, ja näihin arvokkaisiin kohtaamisiin kampuksiemme yhteistyöalustat antavat mahdollisuuden. Tänä syksynä käynnistyvän uuden ohjelmakauden läpileikkaavina teemoina ovat hiilineutraalisuus, digitaalisuus ja muuttuva työelämä. Nämä kaikki ovat teemoja, jotka ovat innovaatiokeskittymiemme TKI-toiminnan ytimessä ja joihin meillä on paljon asiantuntemusta. Koulutus tukemassa laadukasta TKI-työtä Vaikuttava TKI-hanketoiminta perustuu ammattitaitoiselle osaamiselle. TKI-projektipäällikön tehtävä on vaativa ja edellyttää asiantuntemusta monelta eri alalta. Erilaisten organisaation sisäisten toimintamallien ja työkalujen lisäksi projektipäällikön tulee hallita ulkopuolelta tulevia vaatimuksia, jotka kytkeytyvät muun muassa vastuullisuuteen, aineistonhallintaan, tietosuojaan ja taloushallintoon. TKI-projektipäälliköiden rinnalle on kasvanut myös hankeosaamiseen erikoistuneiden uusien ammattien joukko. Heihin lukeutuvat muun muassa projektikoordinaattorit, -suunnittelijat, -viestijät ja -tuottajat. Kaikkien hanketyötä tekevien ammattitaidolla on menestyksen kannalta merkitystä. Toukokuussa 2021 julkaistiin Metropolian TKI-projektipäällikkökoulutus. Suunnittelemamme koulutuskokonaisuus tukee projektipäällikön arkea ja osaltaan varmistaa laadukasta ja vaikuttavaa TKI-toimintaa. Ensi lukuvuoden alussa kaikki Metropolian hanketoiminnassa työskentelevät projektipäälliköt ovat saaneet laajan ja yhtenäisen Metropolia-tason koulutuksen tehtäväänsä. Muutos alkaa alkumetreillä Osuma-hanke on yksi esimerkki päättyvän ohjelmakauden vaikuttavasta ESR-hankkeesta, jota Metropolia on koordinoinut. Osuma on valtakunnallinen koordinaatiohankkeena vahvistanut nuorten kanssa toimivien monialaista osaamista ja yhteistyötä. Uuteen ohjelmakauteen tartuttaessa suosittelen tutustumaan Katri Halosen toimittamaan Osuman loppujulkaisuun Projekti loppuu, mitä jää? Sosiaalisten innovaatioiden juurruttaminen (aukeaa Theseus.fi). Julkaisu tarjoaa TKI-projektien tueksi työvälineitä, joita on hyvä hyödyntää projektin suunnitteluvaiheesta alkaen. Löydät ajatuksia ja välineitä oman projektisi juurruttamistyön suunnitteluun, toteuttamiseen ja arviointiin. Jokaisen TKI-projektin tavoitteena tulee olla kunnianhimoisen muutoksen aikaan saaminen. Kuten julkaisussa todetaan, muutos alkaa heti projektin alkumetreiltä ja kulkee tietoisena toimintana koko projektikaaren läpi. Näin varmistamme jatkossakin vaikuttavan TKI-toiminnan.
Työntekijöiden näkökulmia tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan osaamiseen
Yhteisen käsityksen muodostaminen sosiaali- ja terveysalan tulevaisuuden osaamisesta vaatii korkeakouluilta vuoropuhelua työelämän toimijoiden kanssa. Vuoropuhelun kautta on mahdollista hakea kestäviä ratkaisuja kysymyksiin, miten ja millä tavalla luomme sosiaali- ja terveysalalle riittävää osaamista asiakkaan parhaaksi. Tässä blogimerkinnässä tuomme esille sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten pohdintoja osaamisen nykytilasta ja tulevaisuuden osaamisen kehittämisestä. Tulevaisuusareena osaamisen sanoittajana Syksyllä 2020 Metropolia Ammattikorkeakoulun järjestämässä Tulevaisuusareena -verkkotapahtumassa aiheena oli muun muassa uudistuva sote ja monialaisuus. Tilaisuudessa sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset pohtivat tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista ja osaamisen nykytilaa. Keskustelussa nousi esille osaamisen uudistamiseen vaikuttavia asioita. Osallistujat tunnistivat ja nimesivät sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden selvästi kehittyneitä osaamisia. Pohdinnan tuloksena syntyi myös ehdotuksia toimenpiteiksi, joiden avulla työntekijöiden osaamista voisi kehittää sosiaali- ja terveysalalla. Osaamisen uudistaminen vaatii tekoja Tulevaisuuden osaamisesta ei juurikaan keskustella työpaikoilla ja kokonaiskuva tarvittavasta osaamisesta on jäänyt pirstaleiseksi. Osa työntekijöistä on jo uupuneita kehittämiseen ja he tunnistavat “muutosähkyä”, kun taas toisilla osaamisen kehittämiseen ei löydy työn ja muutoksen keskellä riittävästi aikaa. Työntekijät kokevat kuitenkin, että osaaminen on kehittynyt ennen kaikkea asiakaslähtöisessä työtavassa asiakkaan ohjaus- ja neuvontaosaamisessa monialaisessa ja ammatillisessa työskentelyssä. Lisäksi koronapandemian aikana on otettu käyttöön uusia digitaalisia sosiaali- ja terveyspalveluja asiakas- ja potilastyössä, mikä on tuottanut uudenlaista osaamista, mutta myös samalla nostanut esiin uusia osaamistarpeita. Arjen työn tulisi ohjata osaamisen kehittämistä Sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset kokevat, että tänä päivänä keskustellaan liian vähän asiakkaan ja työntekijän arjesta. Heidän mielestään sekä asiakkaan että työntekijän arjen parempi tuntemus mahdollistaisi osaamistarpeiden tunnistamisen. Toiseksi asiakaslähtöisyyden tulisi olla nykyistä enemmän esillä tiimityössä ja työyhteisöjen keskusteluissa. Toisin sanoen sote-palveluja käyttävä asiakas tulisi ottaa mukaan suunnittelemaan ja päättämään häntä itseään koskevista palveluista. Tällöin hänet kyettäisiin ohjaamaan oikeanlaisten palvelujen äärelle. Yhdeksi tärkeäksi tulevaisuuden osaamiseksi asiakaslähtöisyyden ohella sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset nostivatkin verkostotyöskentelyosaamisen ja monialaisen yhteistyön esimerkiksi kulttuurialan kanssa. Palkitseminen uudistamiskierteen vauhdittajana Sosiaali- ja terveysala on toimialana laaja ja sisältää erilaisia sekä eri kokoisia sosiaali- ja terveyspalveluita tuottavia organisaatioita, ammattiryhmiä sekä työtehtäviä. Tästä johtuen osaamisen kehittäminen asiakkaan parhaaksi ei ole yksiselitteistä eikä tapahdu nopeasti. Jatkuva muutos ei jätä riittävästi aikaa tarvittavan osaamisen tunnistamiselle, eikä henkilökohtaisen ja yhteisöllisen osaamisen uudistamiselle. Sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten mielestä onnistuneesta asiakastyöstä pitäisi palkita. Palkitseminen voisi olla osaamisen uudistamiskierteen positiivinen käynnistäjä. He korostavat, että palkitsemisessa on kyse riittävän hyvästä onnistumisesta asiakkaan parhaaksi asiakastyössä. Palkitsemisesta hyötyvät niin asiakas kuin työntekijä. Tämä jää usein johtamisessa huomioimatta. Kirjoittajat Johanna Holvikivi työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa hyvinvoinnin ja kuntoutuksen alueella opetus- ja kehittämistehtävissä ja Sotetie-hankkeen Metropolian projektipäällikkönä, kehittämässä yhdessä työelämän kanssa geneeristä tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan osaamista. Leila Lintula on koulutukseltaan toimintaterapeutti ja THM. Hän työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun hyvinvoinnin osaamisalueella ja Sotetie-hankkeen asiantuntijana, kehittämässä yhdessä työelämän kanssa geneeristä tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan osaamista. -- SOTETIE-hanke (2019-2021) on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittama valtakunnallinen hanke, jossa kehitetään työelämälähtöistä jatkuvaa oppimista tukeva toimintamalli, sähköinen tiekartta tukemaan sote-ammattilaisten osaamistarpeen arviointia. Tiekartan avulla pystytään arvioimaan osaamistarpeita ammattilaisen, työyhteisön ja organisaation tasolla sekä kohdentamaan verkko-opintotarjontaa. Lisätietoa hankkeesta löydät Savonian blogista Metropolian sivuilta
Asiantuntijan ja organisaation osaaminen kehittyy hanketyössä
Metropolian toiminta maahanmuuton vastuukorkeakouluna käynnistyi vuonna 2016 SIMHE (Supporting immigrants in Higher Education in Finland) -palveluita (1) tarjoamalla. Toiminta käynnistyi jälkikäteen arvioiden hyvinkin ketterästi - alkuvuoden rahoituspäätöksestä ensimmäiseen osaamisen tunnistamisen pilottiin ei mennyt kuin muutama kuukausi (2). Ymmärsimme nopeasti, että opetus-ja kulttuuriministeriön SIMHE-tominnalle asettaman tavoitteen ohjata korkeakoulukelpoisia ja korkeakoulutettuja maahanmuuttajia tarkoituksenmukaisille koulutus- ja urapoluille lisäksi, meidän tulisi luoda aivan uuden tyyppisiä koulutuspolkuja yhdessä maahanmuuton eri toimijatahojen kanssa (3). Metropolian strategisena tavoitteena on olla osaamisen rohkea uudistaja ja tulevaisuuden aktiivinen rakentaja (4). Myös toimintamme maahanmuuton vastuukorkeakouluna on kehittynyt strategiseen kehittämiseen opetus-ja kulttuuriministeriön, opetushallituksen ja Euroopan rakennerahoituksen (ESR) myöntämien erillisrahoitusten kautta. SIMHE hankesalkussamme onkin tänä päivänä useita hankkeita, joilla pyrimme tuottamaan erilaisia ratkaisuja ja palveluja maahanmuuttajien kotoutumisen liittyviin oleviin haasteisiin (5). Strategiseen kehittämiseen osallistuu koko organisaatio Kolme vuotta SIMHE-toimintamme käynnistymisestä on aika analysoida tekijöitä, jotka ovat edistäneet ja olleet vahvuuksina maahanmuuton vastuukorkeakoulutoiminnan kehittämistyössä. Yksi menestystekijä nousee yli muiden – kehittämistyöhön on osallistunut koko Metropolia. Olemme saaneet ylimmän johdon tuen lisäksi mukaan asiantuntijoitamme eri puolilta Metropoliaa ja myös opiskelijat lähes 17 000 opiskelijayhteisöstämme ovat antaneet panoksensa toimintaamme (6). Olemme yhdessä oppineet valtavan paljon. TKI-työ tarjoaa mahdollisuuden oman osaamisen kehittämiseen Osana maahanmuuton vastuukorkeakoulutoiminnan kehittämistä ja SIMHE- palveluiden järjestämistä tehty tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta on lisännyt asiantuntijoiden osaamista. Omaa osaamisen kehittymistäni erityisesti projektijohtamisen näkökulmasta voisin kuvata SIMHE -kontekstiin seuraavasti: S- syvennä laaja-alaista ymmärrystä ja tavoitetta tekemiselle, selitä itsellesi ja muille miksi, mitä, miten ja milloin tulisi tehdä. Muista ennen kaikkea sitkeys matkallasi eteenpäin kohti päämäärää I- ideoi, innovoi, innostu ja innosta ei vaan erikseen sovituissa työpajoissa vaan vaikka lumitöitä tehdessä, ruuhkassa ajellessa, laiturin nokassa - pidä mieli avoimena M- mieti, motivoidu ja motivoi merkityksellisistä asioista, tarinoista- jaksat eteenpäin, kun huomaat jo mitä kaikkea on saatu aikaan ja mitä se itse kullekin myös henkilökohtaisesti tarkoittaa H- hehkuta kaikkia niitä hyviä juttuja mitä vastaan on tullut - samalla jaat tietoa, osaamista ja kehitettyjä hyviä käytäntöjä myös muille. Hukuta siis suomalainen vaatimattomuus ja jaa rohkeasti aikaansaannokset. E- ennakoi tulevaa ja edistä ymmärrystäsi niin megatrendeistä kuin yksittäisistä pienistä merkeistä mitä haistat arjessa eteenpäin puurtaessasi, Etene yhdessä älä erikseen Lähteet SIMHE-Metropolia. N.d. Saatavissa osoitteessa: https://www.metropolia.fi/tietoa-metropoliasta/simhe/, lainattu 7.2.2019 Stenberg, H. 2016. Koulutettujen maahanmuuttajien osaamista tunnistamassa. N.d. Saatavissa osoitteessa: https://blogit.metropolia.fi/montamuuttujaa/2016/05/10/koulutettujen-maahanmuuttajien-osaamista-tunnistamassa/ Stenberg, H., Autero, M. & Ala-Nikkola, E.. Osaamisella ei ole rajoja. Vastuukorkeakoulutoiminta maahanmuuttajien integraation tukena Suomessa. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisusarja 2018 Metropolian strategia 2017-2020. N.d. Saatavissa osoitteessa: https://www.metropolia.fi/tietoa-metropoliasta/strategia-2017-2020/, lainattu 7.2.2019 Stenberg, H.2017. Suomeen kotouttamisen palapeliä kehitetään verkostoissa. N.d. Saatavissa osoitteessa: https://blogit.metropolia.fi/montamuuttujaa/2018/11/28/suomeen-kotouttamisen-palapelia-kootaan-verkostoissa/ Opiskelijoiden innovaatioprojekti. N.d. saatavissa osoitteessa: https://www.youtube.com/watch?v=GONyvKoareM&feature=youtu.be, lainattu 7.2.2019 Kirjoittaja KM Heidi Stenberg toimii Metropoliassa maahanmuuton vastuukorkeakoulutoiminnan ( SIMHE) projektijohtajana. Heidi on kotouttamisen, oppimisen, osaamisen, digitalisaation, hyvinvoinnin ja johtamisen ilmiöistä kiinnostunut kehittäjä. Mottona Heidillä työssään asiantuntijana ja esimiehenä on - innostu ja innosta!
Kulttuurin kouraisuja sydämessä
Näin 6-vuotiaan käsikirjoittavan ja toteuttavan itse ensimmäisen elokuvansa. Sydämessäni läikähti. Kouraisi myös, kun näin muistisairaan vanhuksen avaavan ensimmäisen kerran viikkoihin suunsa. Hän lauloi tutun laulun. Tai kun lapsi rauhoittui lääkärissä, kun hänelle luettiin. Ja ruuhkajonossa lempiartisti teki päivästäni heti hetken verran paremman. Näitä tarinoita on paljon. Jokainen tietää jonkun pienen hetken, jossa on kouraissut sydämessä. Niitä hetkiä yhdistää kulttuuri ja taide. Ehkä ajatellessasi kulttuuria tai taidetta, mielikuvasi matkustavat teatterin katsomoon, konserttisaliin, taidenäyttelyyn tai romaanien sivuille. Nämä kulttuuritilaisuudet ovat kuitenkin vain pieni viipale kulttuurin totuutta. On paljon taidetta ja luovuutta, jota ei voi lokeroida seinien tai kulttuurituotteiden sisään, vaan sen lonkerot ulottuvat niin tiiviiksi osaksi arkeamme, ettemme sitä edes sieltä aina erota. Kulttuuri ja taide asettaa salakavalastikin ajatuksen ja tunteen sydämeen, joka sitten jatkaa siellä omaa matkaansa ja tekee tehtäviään. Kulttuurin merkityksestä ihmismielelle on myös paljon tutkimustietoa. Osana arkena kulttuuri alkaa pikkuhiljaa näkyä myös organisaatioiden arjessa. Vantaan kaupunki on jo muutaman vuoden menestyksekkäästi kokeillut taidepedagogien käyttöä päiväkotien kasvattajien työpareina. Nyt kokeilua kaavaillaan vakinaiseksi toimintamalliksi. Helsingin kaupungissa toimii kulttuurisen vanhustyön koordinaattori, sosiaaliviraston ja kulttuurikeskuksen yhteinen työntekijä. Kaupunkitilan kehittämisessä on niin ikään hyödynnetty kulttuuria, samoin osana lastensuojelua. Nämä edellä mainitut esimerkit osoittavat miten monin tavoin on kulttuuria onnistuttu tuomaan eläväksi, juurtuneeksi osaksi organisaation toimintaa. Juurtuminen onkin avainsana. Hyviä kokemuksia kulttuurin sydänkouraisuista on paljon, mutta niiden tulisi juurtua vielä vankemmin rakenteisiin. Hallituksen kärkihankkeiden kulttuuripoliittisena päämääränä on muun muassa taiteen prosenttiperiaatteen käyttöönotto. Kärkihankkeiden avulla etsitään malleja, joissa kulttuurin ja taidelähtöisten menetelmien käyttö integroituu prosentin verran osaksi sote-kuluja. Siten pitkään valmistellun sote-uudistuksen pitäisi aktiivisesti keskustella myös kulttuurisektorin kanssa. Vain siten voidaan puhua juurtumisesta. Metropolian tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminta voi yhtenä toimijana kehitttää ratkaisuja, menetelmiä ja osaamista kulttuurin sydänkouraisujen rakenteelliseen ja systemaattiseen käyttöön. Ammattikorkeakoulu on orientoitunut tulevaisuuteen ja ymmärtää laajasti yhteiskuntaa sekä tutkimuksen että työelämäkumppanuuksienkin kautta. Oppilaitokset vaikuttavat ratkaisevasti tulevaisuuden päättäjien ja työntekijöiden ymmärrykseen taiteen merkityksestä eri aloilla. Tähän työhön ammattikorkeakoulut tarvitsevat aina kumppaneita. Yksin ei osaamista voi kehittää. Kulttuurin juurtumisen saavuttamiseksi on tärkeää asettaa eri toimijoita dialogiin keskenään. Monen taiteen tekijän lähtökohtana ovat taiteelliset päämäärät. Sosiaali- ja terveysalan tekijän lähtökohtana ovat taas hyvään hoitoon liittyvät päämäärät. Niin ikään toimintakulttuurit ovat molemmissa aivan erilaiset. Siten yhteisen puheen ja ymmärryksen löytäminen, osaamisen kasvattaminen sekä molempien kenttien päämäärien säilyttäminen on asetettava kehittämistyön kärjiksi. Metropoliassa on paljon esimerkkejä työstä juurtumisen hyväksi, joista tuon esiin muutaman: Kohti luovaa arkea -tutkimushankkeessa tutkitaan luovuuden merkityksiä asiakaslähtöisessä vanhustyön toimintakulttuurissa. Lähtökohtana on vanhustyön työntekijöiden oman luovuuden löytäminen. Tulokset julkaistaan alkusyksystä. Me ollaan sankareita kaikki -hanke tutkii ja kehittää taidelähtöisten menetelmien käyttöä sosiaalisen kuntoutuksen työntekijöiden työmuotona. Kulttuurisilta-hankkeessa kehitettiin kulttuuripalveluiden integroitumista osaksi kaupungin eri palvelurakenteita. Mikä taiteen prosenttiperiaatteen viisastenkivi on tulevaisuudessa? Millaisia ovat tulevaisuuden työyhteisöt ja mikä rooli kulttuurilla on niissä? Mitä kokeiluja ei kulttuurin juurtumiseksi eri alojen rakenteisiin ole vielä tehty?