Avainsana: osaaminen
Yrittäjänaisten digitaidot vauhdittavat kasvua
Oman osaamisen lisääminen, kouluttautuminen ja erityisesti omien digitaitojen kehittäminen ovat yleisestikin yrittäjille tärkeitä asioita, mutta yksinyrittäjillä jopa tärkeämpää kuin muilla yrittäjillä. Yksinyrittäjyys on nimenomaan naisyrittäjyyttä leimaava piirre. Naisyrittäjien digitaitojen kehittämiseen panostaminen on erityisen tärkeää, sillä sukupuoli vaikuttaa edelleen digitaalisiin valmiuksiin ja siten myös naisyrittäjien yritystoimintaan. Samalla tuetaan talouskasvua ja kilpailukykyä ja vähennetään eriarvoisuutta. Naisten digitaalisten taitojen parantamiseen suunnatut investoinnit vauhdittavat naisten etenemistä kaikissa urakehityksen vaiheissa – siis myös yrittäjinä. (1) Digitaitoja oppimassa – naisyrittäjien kokemuksia Oon@2.0 -hankkeessa Vastauksena pienyrittäjänaisten digiosaamisen ja -taitojen kehittämisen tarpeeseen Metropolia ammattikorkeakoulussa on toteutettu vuosina 2020-2023 Oon@2.0 -”Yrittäjänaisten liiketoiminnan kasvua digitalisaation ja kumppanuusverkostojen kautta” -hanketta. Oon@2.0 tarjosi uudenlaisen, kasvuhaluisten yrittäjänaisten tarpeisiin vastaava koulutuskokonaisuuden. Osallistujille avattiin digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia ja tuettiin kasvuhaluisten yrittäjänaisten osaamista digitalisaation hyödyntämisessä. Osana koulutusta tarjottiin myös tarvekartoitukseen perustuvaa yksilöllistä tukea liiketoiminnan kasvattamiseen. Hankkeen digikoulutuksen kokonaisuuteen osallistuneille yrittäjänaisille toteutettiin kyselytutkimus ennen ja jälkeen koulutukseen osallistumisen. Alkukyselyssä arvioinnin kohteena olivat muun muassa yrittäjien arviot oman osaamisen ja yrityksen nykytilasta sekä oman osaamisen ja yrityksen kehittämistarpeista. Myös yrittäjien ajatukset yrityksen kasvuhalukkuudesta ja kasvun esteistä olivat arvioinnin kohteena. Miten meni, muuttuiko mikään? Koulutukseen osallistumisen jälkeen toteutettiin kokoava kysely, jossa teemana oli muutos. Vastanneita yrittäjiä oli 24. Yrittäjät arvioivat omaa osaamistaan ennen koulutusta ja koulutuksen jälkeen. He arvoivat myös yrityksensä jäljelle jäänyttä kehittämistarvetta. Lopuksi vastaajat arvioivat hyötyä, jota kokivat saaneensa koulutuksesta sekä koulutuksen jälkeen tekemiään digitaalisia tekoja. Oman osaamisen muuttuminen Osallistuneet naisyrittäjät arvioivat oman osaamisen tasoa ennen koulutusta ja koulutuksen jälkeen 11 eri teeman kautta. Skaala oli 1-6, jossa 1= en osannut/osaa ollenkaan ja 6= osasin tosi hyvin/osaan tosi hyvin. Teemat olivat: Digiosaamiseni yleisesti Markkinointi sosiaalisessa mediassa Hakukonemarkkinointi Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa Verkkosivujen tekeminen Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt Verkkokaupan tekeminen Verkkokaupan ylläpitäminen Myynti sosiaalisen median kanavissa Yrityksen tietoturva Yrittäjien arviot osaamisestaan ennen koulutusta kaikista 11 teemasta olivat välillä 2.0-3.6 (skaala 1-6). Matalimmat arvot ennen koulutusta saivat verkkokauppaan liittyvät teemat ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen”. Nämä molemmat ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen” saivat matalimmat arvot kaikista 11 teemasta myös koulutuksen jälkeen Korkeimman arvon ennen koulutusta yrittäjät antoivat teemoille ”Digiosaamiseni yleisesti” ja ”Markkinointi sosiaalisessa mediassa”. Nämä saivat korkeimmat arvot myös koulutuksen jälkeen. Yrittäjät arvioivat kaikissa 11 teemassa yhdenmukaisesti oman osaamisensa parantuneen koulutuksen jälkeen, arviot olivat väliltä 2.7-4.5. Suurin kasvu yrittäjien arvioimina alkutilanteesta lopputilanteeseen oli teemassa ”Myynti sosiaalisen median kanavissa”. Seuraavaksi suurimmat kasvut olivat teemoissa ”Digiosaamiseni yleisesti” ja ”Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa”. Pienin kasvu tuli teemoihin ”Verkkosivujen tekeminen” ja ”Digitaaliset työvälineet ja ympäristöt”. Muutokset olivat tilastollisesti merkitseviä. Oman osaamisen muuttuminen oli hyvin yhdensuuntaista: osaamisen arvioitiin parantuneen jokaisessa teemassa. Kuitenkin erityisesti verkkokauppaan liittyvät seikat: verkkokaupan ylläpitäminen ja tekeminen vaativat vielä lisää opiskelua. Näissä osaaminen oli koulutuksenkin jälkeen matalimmalla tasolla. Taulukossa 1 kyselyvastausten tarkemmat tulokset. Oman osaamisen muuttuminen Ennen koulutusta Koulutuksen jälkeen Digiosaamiseni yleisesti 3.6 4.5 Markkinointi sosiaalisessa mediassa 3.6 4.4 Hakukonemarkkinointi 3 3.8 Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa 3.2 4.1 Verkkosivujen tekeminen 3.1 3.7 Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen 3.4 4.1 Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt 3.5 4.1 Verkkokaupan tekeminen 2 2.7 Verkkokaupan ylläpitäminen 2.1 2.8 Myynti sosiaalisen median kanavissa 2.8 3.8 Yrityksen tietoturva 3.1 3.8 Taulukko 1. Oman osaamisen muuttuminen, skaala 1-6, 1= en osannut/osaa ollenkaan ja 6= osasin tosi hyvin/osaan tosi hyvin. Yrityksen kehittämistarve koulutuksen jälkeen Osallistuneet naisyrittäjät arvioivat oman yrityksensä kehittämistarvetta koulutuksen jälkeen 11 eri teeman kautta. Skaala oli 1-6, jossa 1= ei jäänyt tarvetta kehittämiseen ja 6= paljon vielä kehitettävää koulutuksen jälkeen. Teemat olivat: Digiosaaminen Markkinointi sosiaalisessa mediassa Hakukonemarkkinointi Muiden digitaalisten kanavien käyttö markkinoinnissa Verkkosivujen tekeminen Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen Digitaaliset työvälineet ja -ympäristöt Verkkokaupan tekeminen Verkkokaupan ylläpitäminen Myynti sosiaalisen median kanavissa Yrityksen tietoturva Yrittäjien arviot yrityksiensä kehittämistarpeista vaihtelivat eri teemojen suhteen. Eniten kehitettävää yrittäjät arvioivat jääneen teemoihin ”Hakukonemarkkinointi” ja ”Markkinointi sosiaalisessa mediassa”. Korkeimman keskiarvon lisäksi näissä molemmissa teemoissa eniten vastattu arvosana oli 6. Vastaajat arvioivat siis yritykseensä jääneen näissä kahdessa teemassa paljon kehitettävää. Kaikissa muissa teemoissa keskiarvot olivat matalampia. Yrittäjät arvioivat, että koulutuksen jälkeen yritykselle ei jäänyt enää paljoa tai ollenkaan kehitettävää. Yrittäjät antoivat matalimmat keskiarvot teemoille ”Verkkosivujen päivittäminen/uudistaminen”, ”Verkkokaupan tekeminen” ja ”Verkkokaupan ylläpitäminen”. Matalien keskiarvojen lisäksi näissä kolmessa teemassa eniten vastattu arvosana oli 1 (=ei jäänyt kehittämistarvetta). Yrittäjät jakautuivat vastauksissaan kahteen hyvin erilaiseen heterogeeniseen ryhmään ja sijoittuivat skaalan eri päihin. Toiset yrittäjät arvioivat yrityksilleen jääneen enemmän kehittämistarvetta ja toiset yrittäjät eivät havainneet enää kehittämistarvetta. Yrittäjien tai yritysten iällä ei ollut vaikutusta annettuihin arvioihin. Hankkeen yleisen onnistumisen arviointi Hankkeen onnistumista yrittäjät arvioivat neljän eri kysymyksen kautta. Käytetty skaala oli 1-6, jossa 1= ei ollenkaan ja 6= tosi paljon. Kysymykset olivat: Valmiuteni hyödyntää digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia liiketoimintani kehittämisessä vahvistui Verkostoiduin ainakin yhden kumppanin kanssa Yrittäjänä toimimiseni vahvistui Hyvinvointini lisääntyi Yrittäjät arvioivat hankkeen onnistuneen parhaiten omien valmiuksien vahvistamisessa hyödyntää digitaalisuuden tarjoamia mahdollisuuksia. Hiukan yli puolet vastaajista arvioi omien valmiuksien vahvistuneen paljon (arvosana 5 tai 6), yleisin vastaajien antama arvosana oli myös 5. Noin viidennes vastaajista puolestaan ei kokenut tällaista valmiuksien muuttumista (arvosana 1 tai 2). Verkostoitumisen suhteen vastaajat jakautuivat voimakkaammin skaalan eri päihin. Hiukan yli puolet vastaajista koki, että verkostoitumista ei juurikaan tapahtunut (arvosana 1 tai 2), kun taas tyytyväisiä verkostoitumiseen toisten yrittäjien kanssa oli noin kolmannes vastaajista (arvosana 5 tai 6). Myös vastaajien yleisimmin antama arvosana 1 nostaa esille sen, että verkostoituminen oli hankalampaa. Vastaukset yrittäjänä toimimisen vahvistumiseen sijoittuivat skaalan eri päihin. Kolmasosa vastaajista koki yrittäjyytensä vahvistuneen (arvosana 5 tai 6). Toisaalta kolmasosa vastaajista ei kokenut juuri ollenkaan tällaista vahvistumista (arvosana 1 tai 2). Myös hyvinvoinnin lisääntymisen suhteen vastaajat jakautuivat skaalan eri päihin: kolmasosa vastaajista arvioi oman hyvinvointinsa kasvaneen (arvosana 5 tai 6). Noin puolet vastanneista eivät kokeneet hyvinvointinsa kasvaneen (arvosana 1 tai 2) Varsinaisia digitaalisuutta kehittäviä tekoja yrittäjät tekivät ahkerasti. Yli 70 % vastaajista ilmoitti ottaneensa käyttöön vähintään yhden uuden digitaalisen työkalun, 60 % ilmoitti päivittäneensä vähintään yhden vanhan digitaalisuutta hyödyntävän työkalun ja yli 80 % yrittäjistä ylipäätään vahvistaneensa omaa osaamistaan. Taulukossa 2 koottuna kyselyn vastaukset. Hankkeen onnistuminen keskiarvo keskihajonta moodi Valmiuteni hyödyntää digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia liiketoimintani kehittämisessä vahvistui 4.1 1.5 5 Verkostoiduin ainakin yhden kumppanin kanssa 3.0 2.1 1 Yrittäjänä toimimiseni vahvistui 3.3 1.7 1 Hyvinvointini lisääntyi 3.0 1.9 1 Taulukko 2. Hankkeen onnistuminen, skaala 1-6, 1= ei ollenkaan ja 6= tosi paljon. Koulutuksen vaikutukset ulottuvat pitkälle Palautteen perusteella koulutuksella oli vaikutusta osallistujien digiosaamisen kehittämisessä. Muutokset olivat osin hyvinkin suuria. Eräs osallistuja kirjoittikin, että tietämys ja käsitys työkaluista laajeni, nyt tietää enemmän mitä pitää tehdä, mistä hakea apua. Mutta että käyttöönotto vaatii vielä paljon opettelemista, kasvua yrittäjänä, yrittäjäidentiteetin vahvistumista ja valmiutta ottaa selvää ja tietoa vaihtoehdoista. Toinen kirjoitti, että nyt hän ymmärsi kuinka vähän oikeasti tietää. Useampi yrittäjä ilmoitti tehneensä myös verkkokauppaan liittyviä kokeiluja ja jopa avanneensa oman verkkokaupan. Verkkokauppa on tällä hetkellä pienyrittäjille tärkeä väline liiketoiminnan kasvattamisessa ja siihen liittyvää koulutusta pitäisi edelleen olla tarjolla. Tämä tuli myös tuloksissa hyvin esille kehittämiskohteena. Oon@2.0-hankkeessa oli yhdessä tekemistä varten suunniteltu kumppanuusverkostotapaamisia, mutta Covid-19 pandemian takia kaikki toteutettiinkin virtuaalisesti verkossa. Tutkimuksissa suuri osa osallistujista kertoo oppivansa työelämässä toisilta ja tekemällä töitä muiden kanssa. Tällaista luonnollista yhdessä tekemisen innostusta ei tässä hankkeessa kuitenkaan päässyt suuresti kehittymään. Hyvinvoiva yrittäjänainen -pienryhmätoiminnassa kokoonnuttiin livenä ja se tuki juurikin vertaisoppimista ja -sparrausta. Miten oppimista tuetaan tulevaisuudessa? Naisyrittäjille suunnattavilla digikoulutuksilla on edelleen tilausta. Sitran tutkimuksen (2) mukaan uuden oppiminen innostaa ja herättää uteliaisuutta sekä tuottaa yleisesti hyvinvointia. Muuttuvassa maailmassa pärjääminen on myös tärkeä syy oppimiseen. Vastaajajoukko jakautui hyvin monen teeman suhteen vastauksissaan skaalan eri päihin, olivat hyvin heterogeenisia, joten erilaisuuden huomioiminen olisi tulevissa koulutuksissa tärkeää. Toiset yrittäjistä osasivat jo valmiiksi paljon ja kehittyivät nopeasti, kun taas toiset olivat osaamisessaan vielä alkutaipaleella. Koulutusta pitäisi eriyttää enemmän osallistujien lähtötaitojen, erilaisten yritystoimintojen ja tarpeiden mukaisiin ryhmiin. Jatkossa voisi myös miettiä uudentyyppistä oppimismuotoa, itsereflektiota, jossa nostetaan esiin esimerkiksi teemoina minä digiosaajana, mitkä ovat osaamistarpeeni, onko kyse tekniikasta vai sosiaalisesta puolesta, sekä käytettäisiin vertaismentorointia. Yhdessä tekemistä ja oppimista tulisi mahdollisissa jatkohankkeissa vielä lisätä. Kirjoittaja Kaarina Pirilä työskentelee Metropoliassa yliopettajana Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteen tohtori ja optikko. Kaarina on kokenut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan kehittäjä. Kaarina toimii parhaillaan tutkijana Metropolian testaus- ja tutkimuspalveluita tarjoavassa Metropolia Proof Health’issä. Lähteet Women and Men in ICT: a Chance for Better Work–Life Balance. Sukupuolten tasa-arvo ja digitalisaatio Euroopan unionissa 2018. EIGE, EU:n sukupuolten tasa-arvoa käsittelevä tietokeskus. (eige.europa.eu) Elinikäinen oppiminen Suomessa 2019 -tutkimus. 2020. Sitra ja Innolink. — Oona 2.0 – yrittäjänaisten liiketoiminnan kasvua digitalisaation ja kumppanuusverkostojen kautta on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama hanke, jota Metropolia Ammattikorkeakoulu toteuttaa Uudenmaan alueella. Hankkeessa pyritään vahvistamaan yrittäjänaisten digiosaamista, tukemaan yrityksen kehittämiseen tähtääviä digitekoja sekä vahvistamaan yrittäjien hyvinvointia ja verkostoja. Hankkeen toiminta-aika on ollut 1.4.2020-30.6.2023.
Vihreä siirtymä vaatii kulttuurinmuutoksen myös työpaikoilla
Ilmastokriisin edessä tarvitsemme innovaatioiden lisäksi kokonaisvaltaisen kulttuurinmuutoksen. Ekologisen kestävyyden huomioimisen tulee olla osa kaikkea toimintaa, jotta kokonaisvaltainen yhteiskunnallinen muutos saadaan aikaan. Uudet toimintatavat tulee ottaa osaksi jokapäiväistä työntekoa kaikilla aloilla. Vihreän työpaikan luovat ympäristötekoja työssään tekevät ihmiset. Maapallon kantokyvyn rajoissa eläminen edellyttää, että jokainen työpaikka on vihreä. On tarpeen vahvistaa myös työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden vihreän työn osaamista, jotta he voivat ohjata yrityksiä ja työnhakijoita ekologisen kestävyyden ja vihreän digitalisaation aiheista. Viime marraskuussa Helsingin kaupungin päätös jättää liha pois kokoustarjoiluista kohahdutti. Näitä muutoksia tarvitaan nyt kipeästi ja nopeasti, sillä hiilidioksidipäästöjä on vähennettävä kaikilla sektoreilla. Oli kyseessä sitten lihansyönti tai jokin muu paljon päästöjä aiheuttava toiminta, niin vanha toimintatapa ja kulttuuri on jäämässä historiaan. Jokaisen on valmistauduttava ja sopeuduttava muutoksiin ja muutettava ajatteluaan. Tarvitsemme uuden normaalin Ilmastokriisin edessä tarvitaan teollisuuden innovaatioiden lisäksi myös markkinointia, suhdetoimintaa ja poliittista vaikuttamista, kirjoittaa Reija Anckar (esignals.fi). Nämä ovat keskeisiä asioita, sillä ne aikaansaavat kulttuurin muutosta. Markkinointikuvasto syöttää meille sitä kuvaa, millainen on haluttava elämä. Nyt on luotava uusi normaali, joka ei voi enää olla materiaali- ja kulutuskeskeinen. Arto O. Salonen peräänkuuluttaa kokonaisvaltaista siirtymistä kiertotalouteen ja esittelee jälkiteollisen yhteiskuntamallin (artosalonen.com). Siinä edistyksen mittarina on kansalaisten hyvinvointi. Kuluttaminen keskittyy palveluihin, jätettä ei synny ja energiaa tuotetaan puhtaasti. Kokonaisvaltainen käännös on välttämätön hyvän tulevaisuuden turvaamiseksi. Jokainen päätös on paikka vaikuttaa Yrityksillä ja niiden työntekijöillä on päivittäin tilaisuuksia vaikuttaa ja näyttää esimerkkejä uudesta normaalista: ruokavalinnat, tapaamiset, ostokset ja tilaisuuksien järjestäminen - muutaman mainitakseni. Uuden toimintatavan luomisessa Suomen pääkaupungin kokoustarjoilujen lihattomuus on iso asia. Jo nyt hankintakriteereissä voi nähdä vaatimuksia ympäristövastuutyöstä tai tietystä sertifikaatista. Kun yritykset ja niiden työntekijät toimivat yhteistyössä, on siinä aina paikka vaikuttaa toiseen ja paikka näyttää, että meillä tehdään ympäristövastuullisia valintoja. Ja tietysti paikka tukea organisaatioita, jotka ovat jo omaksuneet vihreän toimintatavan. Ympäristövastuullisten valintojen tekemisestä tulee myös viestiä ja kertoa avoimesti. Tämä motivoi muitakin lähtemään mukaan vihertämään tekemistään. Kulttuurin ja toiminnan muutokseen tarvitaan sekä regulaatiota että käytännön tekoja ja esimerkkejä. Ympäristöteot eivät saa olla pelkkää sanahelinää, vaan niiden täytyy olla konkreettisia tekoja. Kulttuurinmuutos luo myös mahdollisuuksia uudenlaisille liiketoimintamalleille, ehkä sellaisille, joita emme vielä tänään osaa kuvitella. Vihta-hanke tukee vihreän työn edistämistä Siirtymä hiilineutraaliin kiertotalouteen vaikuttaa työhön ja työelämään: uusia työpaikkoja syntyy, osa työpaikoista katoaa ja useimmat työt muuttuvat tavalla tai toisella. On hyvä muistaa, että lihattomien kokoustarjoilujen lisäksi on sopeuduttava myös paljon isompiin muutoksiin. Joistain totutuista asioista ja periaatteista on joustettava ja yhä suuremmassa määrin on osattava toimia jatkuvan muutoksen keskellä. Toimintatapojen muutos edellyttää osaamisen kehittämistä jatkuvan oppimisen periaatteella sekä tarjottavien palveluiden jatkuvaa uudelleen konseptointia. Tähän tukea tarjoaa 3AMK:n yhteinen Vihta-hanke. Vihreän ja digitaalisen työn Vihta-hankkeessa vihreää työtä edistetään kouluttamalla yritysasiantuntijoita, jotta he osaavat auttaa aloittavia yrityksiä ympäristövastuutyössä. Kasvattamalla asiantuntijoiden osaamista lisätään kestävää, digitalisaatioon pohjaavaa yrittäjyyttä. Työllisyyspalveluille tarjotaan tietoa tulevaisuuteen katsoen: millaisia vihreitä työpaikkoja tulee olemaan ja millaista koulutusta ja osaamista tarvitaan. Koulutukset tarjoavat laajasti näkökulmia työelämän ajankohtaisiin aiheisiin ekologisen kestävyyden läpileikatessa puheenaiheita. Pohdimme muun muassa sitä, mikä on digitalisaation ympäristövaikutus, innovoimme uutta ja tutustumme yritysten ympäristövastuutyöhön. Kirjoittaja Kaisa Rapanen työskentelee hankeasiantuntijana Vihta-hankkeessa. Hän on aiemmin työskennellyt luovien alojen ekologisen kestävyyden asiantuntijana, kulttuurituottajana ja eri organisaatioiden ekotukihenkilönä. Vapaa-aikanaan Kaisa opiskelee ekologisen kestävyyden aiheita ja luo sisältöä Yksi ekoteko -blogiin ja Instagramiin. Koulutukseltaan hän on Kulttuurituottaja (AMK) ja Tradenomi. -- VIHTA – Digitaaliset ratkaisut vihreään työhön – hankkeen tavoitteena on Helsingin kaupungin työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden sekä korkeakoulujen yrittäjyyden henkilöstön osaamisen vahvistaminen vihreään ja digitaaliseen työhön. Hanke keskittyy digitaalisen ja vihreän työn osaamisen vahvistamiseen innovoinnin, fasilitoinnin, palvelumuotoilun, ennakoinnin sekä neuvonnan ja ohjauksen keinoin. Hankkeen rahoittaa Euroopan Sosiaalirahasto ja se rahoitetaan osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.
Hankeviestinnän osaamisen kehittymisestä hyötyvät kaikki
Ammattikorkeakoulujen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta (TKI) kasvaa, kansainvälistyy ja vaikuttaa työelämässä. Viestinnän rooli toiminnan näkyvyyden ja vaikuttavuuden edistäjänä on merkittävä. Hankkeiden rahoittajatkin edellyttävät, että toiminnasta ja tuloksista viestitään. Viestinnän asiantuntijuus vaatii ammattitaitoa, kokemusta ja korkeakoulutusta. Työssäni viestinnän asiantuntijana neuvon TKI-hankkeita toteuttavia, eri alojen ammattilaisia. Kun haluan haastaa heitä kehittämään omaa viestintäosaamistaan, mistä lähteä liikkeelle? Tunnista osaamisen tarve tänään ja tulevaisuudessa Oman osaamisen kehittäminen on asiantuntijalle tärkeä työelämätaito. Se lähtee yksilön omien kehittämistarpeiden tunnistamisesta ja motivaatiosta. Kehittyä voi ajan myötä kokemusta kerryttämällä. Kehittyä voi myös tavoitteellisesti, uutta osaamista hankkimalla. Metropolia Ammattikorkeakoulu toteuttaa vuosittain noin sataa hanketta. Jokaisella niistä on projektipäällikkö. Lisäksi niiden parissa työskentelee eri alojen ammattilaisia. Jokainen hanke on ainutkertainen projekti, jossa on tarkoitus saavuttaa ennalta asetetut tavoitteet, tiukasti määritellyissä aika- ja budjettiraameissa. Hanketyön viestintävastuiden järjestäminen koskettaa suurta joukkoa. Yksin tai itselle vieraasta asiasta vastuussa oleminen voi olla kuormittavaa. Paineiden puristuksessa väkisin väännetty viestintä ei ole välttämättä kovin strategista, oikein kohdennettua tai hauskaa. Tosiasia kuitenkin on, ettei kaikkiin hankkeisiin saada kiinnitetyksi viestinnän ammattilaista. Pienimmissä hankkeissa viestinnästä usein vastaa projektipäällikkö yksin. Keskisuurissa hankkeissa viestintävastuuseen voidaan nimittää asiantuntija, joka ei ole viestinnän ammattilainen, ja joka tekee hankkeessa muutakin työtä. Se voi olla toimiva ratkaisu hankkeen tarpeisiin, jos tekijä on motivoitunut tehtävistään. Suuremman budjetin hankkeelle on yleensä mahdollista rekrytoida viestinnän asiantuntija. Hankkeissa työskentelevien viestinnän ammattilaistenkin on päivitettävä osaamistaan. Syventyminen hankkeen aihepiirin tekee viestintätyöstä entistä tehokkaampaa, kun alan sanasto, yleisöt ja viestintäkanavat tulevat tutuiksi. Kääntäen voisi myös ajatella, että eri alan ammattilaisesta voi halutessaan kehittyä ammattiviestijäksi. Toki se vaatii motivaatiota, kokemusta ja lisäkoulutusta. Opetushallitus on ennakoinut media- ja viestintäalan osaamistarpeita Osaamisen ennakointifoorumin toimikaudella 2017- 2020 (PDF). Raportissa luetellaan runsaasti viestinnän tulevaisuuden tarpeita, joissa korostuvat laaja-alainen osaaminen ja teknologinen kehitys. Kehitä kokonaisuuksia ja kokeile käytännössä Asiantuntijaroolissa minulla ei ole muodollista vaikutusvaltaa muihin työntekijöihin. Kun haluan kehittää jotain toimintaa, on neuvoteltava eri rooleissa toimivien tahojen kanssa. Jos tavoitteenani on tarjota hankkeita toteuttaville työkaluja ja tietoa, yksittäiset koulutustilaisuudet voivat olla hyvä ratkaisu. Jos tarkastellaan hanketoimintaan kytkeytyvää viestintää kokonaisuutena, tarvitaan moniulotteisempaa ajattelua. Viestinnän toteuttamiseen ei ole yhtä sapluunaa, joka sopii kaikille hankkeille. Niiden suunnittelussa ja hakemusten kirjoittamisessa on mukana useita eri alojen ammattilaisia. Tarkoituksenmukaisten resurssien takaamiseksi on osattava ennakoida erilaiset tarpeet jo hankehakemusta valmisteltaessa. Jos viestintä on hanketta valmisteleville etäinen asia, sen huomioiminen rahoitushakemuksessa jää helposti vähälle. Kokonaisuudelle on hyödyksi, jos mukaan saadaan viestinnän asiantuntijan näkemys. Tämän järjestäminen voikin olla koko hankeorganisaation toimintaa koskeva kehittämistarve. Päätöksenteon tueksi on selvitettävä todelliset kehittämistarpeet. Nykytilannetta voi arvioida esimerkiksi järjestämällä hankehenkilöstölle kyselyn, jonka tuloksista saadaan tukea johtopäätösten ja ratkaisujen tekemiseen. Päättävissä rooleissa toimivien on helpompi ottaa kantaa ja tukea konkreettisia toimintaehdotuksia. Uusien ratkaisujen kokeileminen käytännössä auttaa arvioimaan niiden toimivuutta ja vaikutuksia. Palautteen ja arvioinnin perusteella toimintaa voidaan kehittää edelleen. Ratkaisuna vertaisoppimisverkosto hankeviestinnän tekijöille Työarjessa kollegan kanssa yhdessä ongelmia ratkoessa ei aina tule ajateltua, että kyseessä on vertaisoppimistilanne. Yksin haasteiden kanssa painiessa ei välttämättä tule ajateltua, että samaa asiaa pähkitään parhaillaan jossain toisaalla. Miten paljon säästyisi aikaa, jos kokoonnuttaisiin pohtimaan yhdessä? Olisiko mahdollista järjestää tilaisuuksia, jossa tuoreet ja kokeneet hankeviestijät ja eri alojen projektipäälliköt jakaisivat omia vinkkejä ja kokemuksia? Olisiko tällaisessa verkostossa mahdollista edistää sekä oman hankkeensa että samanteemaisten hankkeiden yhteistä viestintää? Voisiko toiminnasta hyötyä niin osallistuja kuin koko talo? Verkoston toiminnasta muodostuu osallistujiensa näköistä. Onnistunut verkostotoiminta perustuu jokaisen osallistujan tasavertaiseen kohtaamiseen ja kuulluksi tulemisen tunteeseen. Kun tavoite on luoda toimintaa ja tilaa, jossa saa jakaa ajatuksiaan psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä, tarvitaan pelisäännöt. Ne on hyvä luoda yhdessä. Yhteisön inspiraation sytyttämiseen ja vaalimiseen tarvitaan muutamaa onnistunutta kokemusta, jaettua oivallusta sekä jäsenten keskinäistä, vahvaa luottamusta. Metropoliassa käynnistyy syyslukukaudella 2022 HAVAINTO-verkosto, jossa kehitetään koko organisaation hankeviestinnän osaamista tukemalla yksilöiden osaamisen kasvua. Käytännössä tarkoitus on tuoda eri alojen ja viestinnän ammattilaiset osallisiksi hankeviestinnän toteuttajien yhteisöön. Toiminnan tavoitteena on tarjota osallistujille aika ja paikka jakaa kokemuksia, vinkkejä ja esittää niitä tyhmiäkin kysymyksiä. Vain kokeilemalla selviää, mitä hyötyä siitä on hankeviestinnän osaamisen kehittymiselle, hankkeiden näkyvyydelle ja TKI-toiminnan vaikuttavuudelle. Näitä seikkoja kuulostellaan toiminnan edetessä.
Ennakoi osaamista ja menesty
Yrityksen kehittämisessä ja tarvittavan osaamisen tunnistamisessa kannattaa nostaa katse aika ajoin tulevaisuushorisonttiin. Vaikka tulevaisuutta ja työelämän muutosta ei voi ennustaa, siihen voi varautua. Se edellyttää havahtumista ja tietoisuutta ennakointitiedon ja ennakoinnin merkityksellisyydestä. Osaamisen ennakointi on nousemassa entistä suurempaan arvoon työelämän muutosten pyörteissä. Muuttuvassa toimintaympäristössä työssäkäyvän aikuisen on kehitettävä osaamistaan jatkuvasti. Yrityksiltä vaaditaan osaamisen johtamista, työntekijöiden tukemista jatkuvassa oppimisessa sekä kykyä ennakoida osaamista. Tulevaisuudessa menestyvät parhaiten yritykset, jotka panostavat jatkuvaan työssä oppimiseen ja ennakoivat osaamistarpeitaan. (1) Ennakointiosaaminen on tulevaisuuden kilpailu- ja menestystekijä. Futuristi Elina Hiltusen mukaan ennakointi sisältää erilaisien tulevaisuuksien hahmottamista ja niihin varautumista skenaarioiden avulla. Hänen tulevaisuuskaavansa on seuraava: Ennakointi = faktat + mielikuvitus Mitä vaihtoehtoisia reittejä voimme kuvitella tulevaan ja mitä osaamista eri reitit edellyttävät, jotta menestymme? Tulevaisuus on kuviteltava ensin Taina Hanhinen on käsitellyt väitöstutkimuksessaan työelämäosaamisen ilmiötä eri näkökulmista ja eri tasoilla. Muutoksen hallinnan lisäksi on oltava muutosten edellä: muutosta on kyettävä luomaan. Tulevaisuuteen on suuntauduttava, sillä pitkällä aikavälillä suotuisa kehitys ei tapahdu itsestään. Tulevaisuuden visiointi tarvitsee perustakseen tietoa, havaintoja ja analyysia siitä, mitä on olemassa ja mitä ympärillä tapahtuu. Jotta pystyisi luomaan mielikuvia tulevaisuudestaan, täytyy ensin tuntea toimintaympäristönsä. Työorganisaatioissa on kyettävä selvittämään käytössä oleva osaaminen ja ennakoimaan sekä omia että asiakkaidenkin osaamistarpeita. Tältä pohjalta voidaan luoda tulevaisuuden visio, tahtotila, johon pyritään määriteltyjen tavoitteiden ja niiden pohjalta luodun strategian avulla. Toimintaympäristön muutostekijöiden tulevaisuusanalyysi ja innostavat visiot muodostavat pohjan strategioille, joilla tulevaisuus otetaan haltuun. Päämääränä ei ole järkeillä, mitä voisi tapahtua vaan kuvitella, mitä todella voisimme saada tapahtumaan. Proaktiivisen toiminnan ja ennakoinnin tehtävä on vaikuttaa eri strategianvalintoihin. (2) Osaamisen ennakointi on luontevaa yhdistää osaamisen johtamisen prosessiin. Sen avulla uudistetaan, kehitetään ja hankitaan strategian toteutumisen edellyttämää osaamista. Osaamisen ennakointia ja tulevaisuuden osaamistarpeiden sanoittamista tehdään silloin, kun määritellään yrityksessä tarvittavaa osaamista suhteessa yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Strategia pilkotaan tekemisiksi ja tekemiset määritellään osaamisiksi. Osaamisella on siten tiivis kytkentä strategiaan ja siihen, mitä tavoitellaan tulevaisuudessa. Tulevaisuussilmälasit päähän Tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoitiin käytönnössä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun! -valmennuksen yrityskohtaisissa työpajoissa. Niissä pyrittiin tukemaan jatkuvaa oppimista ja avaamaan ajattelua tulevaisuuden osaamistarpeista. Osaamisella kasvuun -työpajojen osallistujat tunnistivat osaamisen ennakoinnin hyötyjä eri näkökulmista: "Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja myös mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla." "Tulevaisuutta katsoen tavoitteena hakea voimakkaammin esiin ihmisten vahvuuksia ja myös tunnistaa heikkoudet. Oikeat ihmiset oikeille paikoille!" "Osaamisen johtamista ei pohdi vain johto, vaan myös työntekijät. Jos ottaa työntekijöitä mukaan, saadaan porukka yhdessä innostumaan!" Työskentelyä linkitettiin yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Samalla muotoiltiin yhdessä oppimispolkuja tulevaisuuteen. Osaamista ennakointiin erään yrityksen myyntitiimissä tulevaisuuden muistelun ja roolileikin avulla, jossa peilattiin omaa työtä myyjän osaamisvaatimusten muutoksiin. Tämä osaamisen tunnistamisen menetelmä jäi pysyväksi käytännöksi tiimin toimintaan, koska se koettiin erilaiseksi ja innostavaksi tavaksi tehdä tarvittavaa osaamista näkyväksi. Käytetty menetelmä liittyy myös oppimismenetelmien vaikuttavuuteen: kun oppiminen tapahtuu aktiivisesti esimerkiksi simuloimalla oikeaa tilannetta, kahden viikon jälkeen muistamme 90% siitä, mitä teimme. (3) Työpajoissa käytettiin ajattelun avaajana ja ennakoinnin inspiraationa muun muassa Osaamisen ennakointifoorumin Osaamiskorttipakkaa toimialan muutostrendien hahmottamiseksi. (4) Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2030 - laadi osaamisvisio Osaamisen ennakointiin liittyy myös tulevaisuuden työtehtävien ja ammattien pohdintaa. Mitä ammattiryhmiä meillä on kahden vuoden, viiden vuoden tai kahdeksan vuoden kuluttua, kun 2030-luku alkaa? Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisussa (1/2018) visioitiin nouseviksi ja uusiksi ammateiksi mm. organisaatiolääkäri, moniälykkyysorganisoija, tekoälykatsastaja, AI-psykologi, etävalmentaja, osaamispoluttaja, etäoppimismentori ja osaamisentarkastaja (5). Mitä osaamista uusissa tehtävissä tarvitaan? Osaamisvision voi tiivistää kahteen kysymykseen: Mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten, mistä ja milloin nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen hankitaan? Jokainen voi laittaa tulevaisuussilmälasit päähän jo tänään. Epävarmassa ja muuttuvassa maailmassa tarvitaan osaamista muutosten tunnistamiseen ja tulkitsemiseen sekä tulevaisuustiedon konkretisointiin ja sanoittamiseen yrityksen/ihmisten kielelle. Tässä ovat apuna ja inspiraationa erilaiset selvitykset. Esim. OPH:n Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) osaamiskyselyssä listattiin 10 tärkeintä osaamista työelämässä vuonna 2035. Listan kärjessä oli asiakaslähtöinen palvelujen kehittämisosaaminen, joka liitettiin palvelumuotoiluun sekä digitalisaation ja automaation tuottamiin tarpeisiin lisätä asiakaslähtöisyyttä ja sosiaalisia taitoja. (6) Mielen joustavuus ja oppimaan oppiminen ovat keskeisiä kyvykkyyksiä tehtävistä riippumatta. Käytännön tasolla osaamisen ennakoiminen edellyttää yrityksessä organisoitumista, tekemisen omistajuutta ja työnjakoa sekä aitoa sitoutumista prosessin ylläpitämiseen koko organisaatiossa. Kuka tai ketkä tekevät, miten missä ja millä ajalla? Miten otetaan ennakointi johtoryhmän tai tiimipalaverin agendalle? Tärkeintä on mahdollistaa ennakointi käytännössä: ihmisillä on lupa ja resurssit, työkalu tiedon keräämiseen ja koulutus sen käyttöön. Ketkä ovat organisaation tulevaisuustutkailijat tai ennakointiagentit? Ennakointiakin pitää johtaa. Kuka tai ketkä ovat osaamisen ennakoinnin johtajia? Futuristi Mikko Dufva on todennut: ”On helpompi muuttaa kyvykkyyttään kuin maailmaa”. (7) Tähän ajatukseen on helppo yhtyä osaamista ennakoidessa. Tämän jutun perustana ovat osaltaan kokemukset yhteistyöstä pienten ja keskisuurten yritysten kanssa Urbaania kasvua Vantaa-hankkeessa. Siinä luotiin uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen. Näin tuettiin yritysten kehittymistä ja kiihdytettiin niiden vastuullista kasvua. Kirjoittaja Heli Tuulenmäki (KTM) on yritysvalmentaja ja osaamisen muotoilija. Helillä on pitkä kokemus osaamisen kehittämisestä, johtamisesta ja ennakoinnista ja hän on työskennellyt mm. yritysvalmentajana Metropolian Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun -valmennuksissa. Lähteet Urbaania kasvua Vantaa: Uudella osaamisella kasvuun (urbaaniakasvua.fi) Hanhinen, T. (2010) Työelämäosaaminen: kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. (tuni.fi) Oppimisen pyramidi: Ks. esim. Dale, Edgar: The Cone of Learning OPH.fi: Osaamiskorttipakka (PDF) Eduskunta.fi: Suomen sata uutta mahdollisuutta 2018-2037 (PDF) OPH.fi (2022): Luupin alla - Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2035 Seminaari ”Aikamatkalla tulevaisuuksiin” (Otavan Opisto 26.8.2019)
Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 4: Yrittäjyys- ja johtamisosaamisen edistäminen ja kehittäminen hyvinvointi- ja terveysalalla
Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Yrittäjyys- ja johtamisosaamisen edistämisen ja kehittämisen teemakärjen alla toteutettavien hankkeiden toiminnan tavoitteena on luoda ja kehittää mahdollisimman laajaa yhteistoimintaa korkeakoulujen, yritysten ja opiskelijoiden kesken. Hyvinvointi- ja terveyssektorin yksityinen yritystoiminta laajenee jatkuvasti. Julkinen sektori ei näillä näkymin kykene yksin tuottamaan tarvittavia hyvinvointi- ja terveyspalveluja kokonaisuudessaan. Julkinen sektori tulee kuitenkin olemaan järjestämisvastuussa näiden osalta. Hyvinvointi- ja terveyssektorilla on tulevaisuudessa kiinnitettävä enenevässä määrin huomiota liiketoimintaosaamiseen, toiminnan tehokkaaseen organisoimiseen ja toiminnan laadukkaaseen johtamiseen kilpailuolosuhteissa. Nämä puolestaan luovat otolliset olosuhteet hanketoiminnalle, jossa voidaan kehittää näitä toimintoja laajalla rintamalla samalla, kun se kytketään osaksi opetustoimintaa. Johtamisosaamisen tarve kasvaa Jatkuvasti muuttuvassa yhteiskunnassa ja hyvinvointi- ja terveyssektoriin kohdistuvien paineiden myötä myös johtamisosaamisen edistäminen on merkittävä osa teemakärjen toimintaa. Hyvinvointi- ja terveysalan johtaminen on usein hyvin haasteellista olosuhteissa, joissa on niukat resurssit ja pitää yhdistää julkista ja yksityistä toimintaa. Yrittäjyys- ja johtamisosaamisen edistämisen ja kehittämisen teemakärjen hankkeet pyrkivät pureutumaan ja vahvistamaan yrittäjyysosaamisen kehittämisen lisäksi myös tätä osaa yrittäjyydestä. Soteuudistus tuo mukanaan suuria haasteita erityisesti yksin- ja pienyrittäjille, joiden yritystoiminnan tukeminen, uusien palvelu- ja toimintamallien kehittäminen sekä laadun kehittäminen ovat teemakärjen hankkeissa erityisenä huomionkohteena. Innovatiivisia ratkaisuja yritystoiminnan tueksi Teemakärjen alla toteutettavien tutkimus-, kehitys- ja innovaatiohankkeiden tavoitteena on tuottaa uutta näkemystä ja osaamista yritystoiminnan mahdollisuuksista luoda innovatiivisia ja laadukkaita tuotteita (palveluita ja/tai tavaroita) hyvinvointi- ja terveyssektorille. Samalla näiden hankkeiden kytkentä opetustoimintaan on tärkeää, jotta: aikaansaadaan oppimista projektitoiminnasta ja yritystoiminnasta saadaan kehitettyä opetusta tuotetaan uusia oppisisältöjä. Monialaisuus on hankkeiden läpileikkaava teema. Metropoliassa monialaisuudella tarkoitetaan paitsi yhdellä koulutusalalla toimivien eri tutkintojen välistä yhteistyötä, niin myös koulutusalojen rajat ylittävää yhteistyötä. Teemakärjen hanketyön hedelmiä Teeman piirissä parhaillaan toteutettavia tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeita ovat Kestävä Keikkatyö -hanke, jossa kehitetään työhyvinvointia, -turvallisuutta ja -terveyttä yhdessä. Päämääränä on parantaa työhyvinvointia, työturvallisuutta ja työterveyttä ja siten vahvistaa yritysten tuottavuutta ja kilpailukyvyn vahvistumista. Toiminta kohdistuu keikkatyötä hyödyntäviin pieniin ja keskisuuriin yrityksiin sekä keikkatyötä välittäviiin yrityksiin. Katse tulevaisuuteen -hankkeen tavoitteena on vahvistaa sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrittäjien, yritysten ja työntekijöiden muutoskyvykkyyttä sekä antaa konkreettisia työkaluja yrityksen kestävän menestystarinan rakentamiseen. Hankkeeseen osallistuvat yritykset käyvät läpi noin 9-12 kuukauden mittaisen yksilöllisen kehityspolun, jonka aikana kirkastetaan yhdessä yrityksen tulevaisuuden visio ja rakennetaan konkreettinen suunnitelma tämän saavuttamiseksi. Oon@2.0-hankkeen tavoitteena on vahvistaa Uudellamaalla toimivien yrittäjänaisten valmiuksia hyödyntää digitalisaation mahdollisuuksia. Yrittäjänaiset tekevät yrityksen kehittämiseen tähtääviä digitekoja uutta digiosaamista hyödyntäen. Lisäksi yrittäjänaisten vahvistuneet kumppanuusverkostot edistävät yritysten kasvua ja yrittäjän hyvinvointia. Kirjoittajat Kaarina Pirilä (KT) työskentelee Metropoliassa yliopettajana Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteen tohtori ja optikko. Hänen kiinnostuksen kohteitaan verkko-opetuksen kehittämisen lisäksi ovat mm. tutkimus- ja kehittämistyö sekä yrittäjyys-, ja innovaatiotoiminta, joita hän on ollut kehittämässä Metropoliassa jo 2000-luvun puolivälistä. Heikki Hyvärinen (oik.kand) toimii Metropoliassa juridiikan lehtorina, liiketalouden innovaatio-opintojen MINNO-koordinaattorina sekä Hymykylän agenttina.
Osaaminen on kestävän työn perusta
Työelämä tuntuu muuttuvan tänä päivänä nopeammin kuin koskaan. Muutosten keskellä organisaation oppimiskyky on se, joka mahdollistaa selviytymisen ja sopeutumisen, kun markkinatilanteet vaihtelevat (1). Organisaatioiden oppimiskyvystä on näin ollen tullut tärkeä kilpailutekijä. Organisaatioiden kehittäjiä ja asiantuntijoita kiinnostaa, mistä oppimiskyky muodostuu. Organisaation oppimiskyky on kaikkien sen eri tasoilla toimivien ihmisten osaamista, jota kehitetään ja hyödynnetään yrityksen tavoitteiden suuntaisesti. Oppimista ei tapahdu pelkästään ylhäältä alaspäin, vaan myös alhaalta ylöspäin ja sivusuunnassa työntekijöiden kesken (2). Organisaation oppiminen tuottaa uudenlaista ajattelua, toimintatapoja ja kehittää yrityksen toimintaa kestävämmäksi ja tehokkaammaksi (3). Se vahvistaa myös yrityksen resilienssiä, sillä säännöllisellä osaamisen kehittämisellä ennakoidaan ja varaudutaan paremmin muutoksiin, innovoidaan ja toimitaan joustavammin (1). Organisaation oppiminen vahvistaa näin ollen menestystä, uudistumiskykyä ja tuottavuutta. Jotta organisaation oppimistavoitteisiin on mahdollista suunnata, jokaisella työntekijällä tulisi olla yhteneväinen käsitys yrityksen toiminnasta, sen tavoitteista ja tulevaisuudesta (4). Organisaatioiden osaamistarpeista on puhuttu pitkään Osaamisen korostaminen osana yrityksen menestystä ei sinällään ole uusi asia. Organisaatioiden osaamisen kehittäminen on historian aikana kiinnostanut erityisesti henkilöstön kehittäjiä. Huomio on kiinnittynyt henkilöstön kehittämisohjelmiin, organisaation työhyvinvoinnin ja avoimen organisaatiokulttuurin vahvistamiseen. Järjestelmiä ja käytäntöjä on kehitetty, jotta yksilöiden osaaminen on muuttunut organisaation osaamiseksi. Henkilöstön kehittäjät ovat kiinnostuneet organisaatioiden operationaalisesta ja strategisesta osaamisesta. Strateginen osaaminen on ydinosaamista, jota halutaan erityisesti vahvistaa. Kestävän työn inhimillisestä näkökulmasta tarkasteltuna tulisi työyhteisöissä korostaa myös tunteiden ja kokemusten johtamisen osaamista. Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) on julkaissut 2021 marraskuussa suositukset yritysjohdolle, työntekijöille, päättäjille ja koulutusalalle osaamisen uudistamisesta ja kehittämisestä. Suositusten mukaan yritysjohdon tulisi varmistaa, että osaamisen kehittäminen mahdollistuu, ja johdon tulisi edistää ja johtaa työssä oppimista suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Työntekijöiden tulisi olla avoimia uuden osaamisen hankkimiseen ja olla tietoisia siitä, että elinikäinen oppiminen on avain digitalisoituvassa maailmassa pärjäämiseen (5). Sengen (1990) The Fifth Discipline -teoksessa korostetaan oppivaa organisaatiota, joka on avoin, reflektoiva, muuttumis- ja oppimishaluinen, ja jossa koko henkilöstön tietotaito, kokemus ja oppimiskyky tulee hyödynnettyä. Senge on ollut erityisen kiinnostunut siitä, miten yritykset kehittävät ennakointiaan ja kykyä vastata tulevaisuuden haasteisiin (4). Nämä tuntuvat olevan erityisen tärkeitä taitoja tämän päivän organisaatioille. Sengen ajattelu yhdistyi myös 1990 -luvulla kestävään työhön, jossa innovaatiokyky, toiminnan jatkuva parantaminen, rakenteiden ja toimintamallien muuttaminen sekä sidosryhmien kanssa tehtävä yhteistyö ovat keskeisiä asioita (6). Kestävä työ vaatii jatkuvaan uudistumista ja muutosten hyväksymistä. Oppimista edistetään yrityksissä eri tavoin Oppimista edistetään erilaisin tavoin työyhteisöissä ja organisaatioissa. Työntekijää ei voi pakottaa oppimaan, mutta organisaatio voi mahdollistaa oppimista luomalla sitä varten toimivia käytänteitä. Hyvässä organisaatiossa tuetaan oppimista, tarjotaan opiskelumahdollisuuksia ja hyödynnetään työntekijöiden asiantuntijuutta. Työntekijöiden kokemus siitä, että he pystyvät osaltaan vaikuttamaan työtään koskeviin päätöksiin, edistää oppimismyönteisyyttä, joka kumuloituu koko organisaation oppimiseksi ja eduksi (7). Työntekijöille on tärkeää myös saada kehittää työtään yhdessä, osallistua osaamisen jakamiseen ja oppia kollektiivisesti uutta toinen toisiltaan (8). Yhdessä oppimista kannattaa siis yrityksissä vahvistaa eri menetelmin, sillä ne lisäävät organisaatioiden oppimista eri näkökulmista. Ensinnäkin organisaatioiden toiminnan laatu paranee, käytännöt ja palvelut uudistuvat sekä työntekijöiden työhyvinvointi vahvistuu. Toiseksi yhteiskehittämisen keskiössä olevat asiakkaat ja käyttäjät hyötyvät myös kehittämisestä. Kolmanneksi yhteiskehittämisessä hyödynnetään näkökulmien erilaisuutta ja vahvistetaan työntekijöiden välistä dialogia. Näin ollen osaamisen vahvistaminen yhteiskehittämisen menetelmillä vahvistaa kestävää työtä. Kestävä kehitys rakentuu osaamisesta Voidaanko siis ajatella, että resilienssi ja kestävä työ yhdistettynä organisaatioiden osaamiseen olisi vanhan paketoimista uudella tavalla? Tähän voisi vastata kyllä ja ei. Organisaatioiden osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen on tärkeää - siksi osaamisesta puhutaan myös uusin käsittein. Menestyäkseen globaalissa kilpailussa organisaatioiden tulisi löytää myös kestävään kehitykseen liittyvät ydinosaamisensa. Nämä toimialasta riippumattomat ydinosaamiset integroituvat tasapainoisen, oikeudenmukaisen, ympäristöä huomioivan ja tasa-arvoisen yhteiskunnan rakentamiseen. Opetushallituksen Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) mukaan kestävä kehitys onkin ilmiö, jonka voi tärkeydessään rinnastaa digitalisaatioon (9). Yhä useamman organisaation strategisena tavoitteena on siis kestävän kehityksen osaamisen vahvistaminen. Strategiatasolle nostettaessa kestävän kehityksen osaaminen tunnustetaan menestystekijäksi. Metropolia ammattikorkeakoulun strategiassa kestävän kehityksen osaaminen on kokonaisvaltainen tavoite. Osaamista vahvistetaan muun muassa tutkintokohtaisesti, opetussuunnitelmatyössä ja työntekijöiden tietopohjaan vaikuttamalla (10). Kun kestävän kehityksen osaaminen vahvistuu, vaikutusmahdollisuudet sidosryhmiin ja yhteiskuntaan paranevat. Tavoitteiden kehittäminen vaatii organisaatioilta ja työntekijöiltä yhteistä sopimista, valintaa ja niihin sitoutumista. Myös siksi organisaatioissa tulisi edistää oppimismyönteistä yrityskulttuuria, että kestävän kehityksen tavoitteet paitsi sovitaan myös saavutetaan (7). Kirjoittajat Carita Hand, Metropolia ammattikorkeakoulu, Terveys -osaamisalue, lehtori, TtM. työskentelee pedagogian ja johtamisen teemojen äärellä erilaisissa kehittämistehtävissä ja -hankkeissa oman opetustyön lisäksi. Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Räikkönen, Timo 2013. Kestävä työn tulevaisuus resilienssiajattelua hyödyntämällä? – tehokkuusajattelusta selviytymiskyvyn vahvistamiseen (PDF). Futura ⅓, s. 34-45. Luettu 14.10.2021 Luthans, Fred; Luthans, Brett C. & Luthans, Kyle W. 2021. Organizational behavior. An Evidence - Based Approach. 14th ed. IAP- United States of America. Gunsel, A., Siachou, E., Acar, A. Z. 2011. Knowledge management and learning capability to enhance organizational innovativeness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 24, 880–888. Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The Art & Practice of The Learning Organization. Julkaisija Currency. Elinkeinoelämän keskusliitto 2021. Uutta osaamista ja oppimista digiajassa. Kahdeksan yritystä kahdeksan näkökulmaa (PDF). Digital Game Changers -hankkeeseen liittyvä julkaisu 11.11.2021. Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 2018. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12). IqBal, Q., Ahmad, N.H. & Halim, H.,A. 2020. How Does Sustainable Leadership Influence Sustainable Performance? Empirical Evidence From Selected ASEAN Countries. SAGE Open 2020 10(4). Rekola, L. (2020). Työhyvinvoinnilla tuottavuutta pk-yrityksissä - miksi työhyvinvointiin kannattaa panostaa? Työhyvinvointiboosteri-sivusto. Opetushallitus (2019). Asiantuntijoiden näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista: Työelämässä tarvitaan kestävän kehityksen osaamista, digitaitoja ja jatkuvaa oppimista. Tiedote 01.03.2019. Metropolian strategia 2030.
Osaamisen johtaminen vahvistaa yritysten kilpailukykyä
Osaamisen johtamisella vahvistetaan yrityksen kilpailu- ja toimintakykyä. Sen avulla on tarkoitus uudistaa, kehittää ja hankkia strategiassa edellytettyä osaamista. Yrityksessä tulee ensin määritellä tulevaisuuden suunta, jotta tiedetään, mihin ollaan menossa. Sen jälkeen tulee rakentaa tavoitteeseen pääsemiseksi polku ja tunnistaa, millaista osaamista sen saavuttaminen edellyttää. (Viitala 2005.) Osaamisen johtaminen on harvemmin pienten ja keskisuurten (PK) yritysten vahvuus. Onnistumisen edellytyksenä on johdon sitoutuminen kehittämiseen ja sen tärkeyden tunnistaminen. Tämä ei aina toteudu, sillä kiire, operatiivinen tekeminen ja resurssipula haastavat yritysten arkea. Lisäksi osaamisen kehittäminen käsitetään edelleen liian usein erillisiksi koulutuksiksi, kursseiksi ja seminaareiksi, vaikka se on paljon monipuolisempi kokonaisuus. Suurin osa oppimisesta tapahtuu työssä, jolloin sen pitäisi olla osa arkea. Muutoksen onnistumiseksi tulee luoda käytäntöjä oppimiselle ja tehdä oppimista näkyväksi. Pitkän tähtäimen suunnitelmat ja pienillä teoilla aloittaminen viestii työntekijöille siitä, että osaamisen kehittäminen on yrityksessä tärkeää. Strategian pitäisi näyttää selkeitä suuntaviivoja siihen, minkälaiseen osaamisen kehittämiseen yritys on valmis panostamaan. (Eklund, 2021.) Myös organisaatiokulttuurilla on suuri merkitys onnistumisessa. Jos yrityksessä on avoin ja keskustelua ruokkiva ilmapiiri, saadaan yhdessä helpommin aikaan positiivisia tuloksia. Uuden oivalluksen tai ratkaisun syntymiseen tarvitaan asiantuntijoiden keskinäistä vuorovaikutusta, mikä korostaa vuorovaikutustaitojen merkitystä (Otala & Meklin 2021). Valmennusohjelma yrityksille edistää muutoskyvykkyyttä Viime aikoina yritysten toimintaympäristössä on tapahtunut paljon liiketoimintaan vaikuttaneita muutoksia. Näiden myötä on entistä tärkeämpi nähdä jatkuvan oppimisen ja kehittymisen merkitys kilpailussa mukana pysymiseksi. Haasteisiin vastaamiseksi Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa luotiin Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelma vahvistamaan yritysten osaamisen johtamista ja henkilöstön muutoskyvykkyyttä teknologisessa murroksessa. Valmennuksissa rakennettiin uusia toimintamalleja henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Yrityksiä tuettin tunnistamaan henkilöstön osaamista sekä lisättiin ymmärrystä, miksi ja miten osaamista ja oppimista pitää nykypäivänä johtaa. Valmennukset suunniteltiin ja toteutettiin yrityskohtaisesti yrityksen koon ja tarpeen mukaan. Yritykset odottivat valmennukselta tukea oikean suunnan löytämiselle sekä vahvistusta käytännön toimenpiteille osaamisen kehittämisen edistämisessä. Ne lähtivät valmennusohjelmaan mukaan, koska yrityksen johdossa tunnistettiin valmennuksesta saatava konkreettinen hyöty asiakkuusvastaavat kontaktoivat yritykset henkilökohtaisesti valmennussisällöt räätälöitiin yrityksen tarpeen mukaan. Asiakkuusvastaavat olivat keskeisessä roolissa yritysten konktaktoinnissa, tarpeiden kartoittamisessa ja palvelun sovittamisessa yrityksen tarpeisiin. Lisäksi aiempi hankkeen palveluihin osallistuminen ja niistä saadut positiiviset kokemukset sekä maksuttomuus madalsivat kynnystä lähteä mukaan. Valmennusten tiukat aikatauluraamit ja kiire haastoivat yrityksiä. Sen lisäksi suuren kokonaisuuden kehittäminen olisi vaatinut usein enemmän aikaa. Onnistumisen esteeksi tunnistettiin joissakin yrityksissä johdon heikko sitoutuminen sekä koordinoivan vastuuhenkilön puuttuminen. Mitä konkreettista hyötyä yritykset kokivat saaneensa? Valmennukset auttoivat yrityksiä tunnistamaan haasteitaan ja tekemään muutoksia toimintatavoissaan. Valmennuksen tuloksena osaamisen johtamisesta tuli näkyvämpää ja tietoisesti kehitettävä prosessi. (Liljander 2021.) Ulkopuolinen valmentaja tuki kehitystä. Osallistujilta saatu keskeinen palaute oli se, että valmennusten avulla löydettiin yhteistä aikaa pysähtyä miettimään osaamisen kehittämisen teemoja. Ulkopuolisen valmennuksen tuella sisäinen keskustelu ja systemaattinen osaamisen kehittämisen mallin rakentaminen oli helpompaa (Liljander 2021). Valmentajan rooli oli toimia fasilitaattorina yhteiselle keskustelulle. “Valmennus auttoi ymmärtämään yrityksen todellisen tarpeen muutokseen. Valmentajan avulla saatiin konkretiaa ja rakennettiin kokonaiskuva, miten osaaminen säilyy yrityksessä.” Valmentajien käyttämät menetelmät ja materiaalit antoivat lisäarvoa. Valmennukset lisäsivät ymmärrystä jatkuvan oppimisen tärkeydestä muuttuvassa toimintaympäristössä sekä antoivat uusia ajattelumalleja kokonaiskuvan rakentamiseen. Ajanhallinnan ja jatkuvan oppimisen taidot kehittyivät. Osallistujat kokivat saaneensa valmennusten kautta vahvistusta itsensä johtamiseen. Monilla merkittävimmät hyödyt liittyivät oivallukseen tai muistutukseen siitä, että omaan ajankäyttöön pitää kiinnittää huomiota. Valmennuksissa pohdittiin keinoja, miten saada oppiminen osaksi arkea. “Keskeistä oli oppimisen oivalluttaminen; eli mikä saa henkilöitä kehittämään osaamistaan ja se, että nämä asiat pitää huomioida ennakoiden strategioiden ja suunnitelmien tekemisessä.” Valmennuksen myötä tunnistettiin, että jatkossa tarvitaan myös esihenkilöille valmennusta ja vertaistukea. Ihmiset ovat kiireisiä, mutta monia asioita pystyy delegoimaan ja jakamaan työkuormaa tasaisemmin. Osaamistarpeita ja erilaisia vahvuuksia tunnistettiin eri tavoin. Osaamisen johtamisen kannalta on olennaista tunnistaa työntekijöiden vahvuudet ja tämänhetkinen osaaminen, jotta sitä voidaan kehittää oikeaan suuntaan yrityksen linjan mukaisesti. Osaamisen kartoittaminen haastoi myös ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita nopeasti muuttuvassa työelämässä, minkä lisäksi on johdettava tarpeet ja luotava osaamisen kehittämisen suunnitelma. “Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla, mutta osaamisen kehittämisen suunnitelmat pitäisi vielä käydä jokaisen henkilön kohdalta läpi, eli mitä osaamista kenenkin pitäisi kehittää.” Yksi mahdollisuus tiimin jäsenten erilaisia vahvuuksien tunnistamiseen oli valmennuskokonaisuuden osaksi kehitetty online-pakopeli. Pelin auttoi tunnistamaan tiimin erilaisia vahvuuksia ja kehittämään keskinäistä vuorovaikutusta. Valmennusten avulla kehitettiin keskusteluherkkyyttä. Valmennusten onnistumisen edellytyksenä koettiin olevan aktiivinen vuorovaikutus osallistujien kesken. Yhteinen sparrailu tiimien välillä vahvistui parantaen samalla ilmapiiriä. Lisäksi motivaatio kasvoi muutokseen ja osaamisen kehittämiseen, johon saatiin hyödyllisiä työkaluja. “Keskusteluherkkyys kehittyi organisaation sisällä. Oman osaamisen kehittymisen tulee jatkua. Samoin tiedonhankinnan ja uteliaisuuden tarve nousivat esille." Valmennuksissa tärkeäksi on koettu yhdessä oivaltaminen. Se mahdollistuu silloin, kun työntekijät saadaan samaan tilaan, samaan aikaan, prosessoimaan omia toimintatapojaan. Kukaan ulkopuolinen ei voi tuoda valmiita ratkaisuja, vaan ne pitää synnyttää yhdessä vuorovaikuttamalla. Yritykset saivat työkaluja jatkuvaan osaamisen kehittämiseen. Yritykset kokivat saaneensa tukea muutostilanteisiin ja erilaisten prosessien kehittämiseen, kuten perehdytykseen. Lisäksi he saivat konkreettisia ideoita ja työkaluja osaamisen kehittämiseen. Yrityksissä lisääntyi ymmärrys osaamisen kehittämisen edellytyksistä. Onnistuminen edellyttää pitkäjänteisyyttä ja prosessimaista tekemistä, ketteryyttä unohtamatta. Eteneminen tapahtuu pienin askelin ja siihen tarvitaan resursseja. “Yrityksessä tunnistettiin, että prosessien hiomiseen tarvitsee vielä panostaa ja prosessien kokonaisvaltaista ymmärtämistä pitäisi laajentaa. Lisäksi huomioitiin, että jatkossa oppien seurantaan pitää kiinnittää huomiota, jotta kaikki prosessin askeleet tulee varmasti tehtyä.” Osa asiakkaista toivoi Osaamisella kasvuun! -valmennusten jälkeen käytännönläheistä työkalua helpottamaan työn jatkamista. Tähän tarpeeseen kehitettiin seurantavalmennus, jotta yritysten on mahdollista saada vielä valmentajan tukea osaamisen kehittämisen suunnitelmien toteuttamiseen hankkeen aikana. Osaamisen johtamiseen tarvitaan tukea Vantaalla sijaitsevissa pk-yrityksissä osaamisen johtamisen valmennukselle on tarvetta. Valmennus auttoi tekemään näkyvämmäksi osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen prosesseja sekä tunnistamaan muutostarpeita, joita valmentajan avulla vietiin eteenpäin. (Liljander 2021.) Yrityskohtaisilla toteutuksilla varmistettiin se, että valmennus kohdistui siihen osa-alueeseen, johon yrityksessä oli erityisesti tarvetta. Kiireessä keskitytään operatiiviseen tekemiseen ja osaamisen kehittäminen ei pääse prioriteettilistan kärkeen. Tietämisen ja käytännön tekemisen välisen kuilun umpeen kuromiseksi tarvitaan suunnitelmallista kehittämistä: tietoista tekemistä, toiminnan reflektointia ja fokuksen löytämistä. (Eklund 2021.) Hankkessa havaittiin, että monessa yrityksessä suunnitelmien itsenäisessä käytäntöön viemisessä on haasteita. Tämä johtuu havaintojemme mukaan siitä, että pienissä organisaatioissa osaamisen kehittäminen ja sen systemaattinen edistäminen ei kovin usein ole kenenkään vastuulla. Valmennus lisäsi ymmärrystä siitä, että jatkuvaa osaamisen kehittämistä tarvitaan ja se on yrityksen koko työyhteisön yhteinen asia. Siihen tarvitaan johdon sitoutumista ja yhteistä vuoropuhelua koko työyhteisön kesken sekä henkilö, joka vie näitä asioita yrityksessä eteenpäin. Lisäksi tarvitaan pitkän tähtäimen tavoitteellinen suunnitelma, jota toteutetaan jatkuvan prosessin avulla. Tässä on menestysreseptin ainekset, joiden avulla osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen saadaan vietyä paremmin yrityksen arkeen. Lähteet Eklund, A. 2021. Osaamiskartta. Osaamisen kehittäminen työelämässä. Espoo: Brik. Liljander, T. 2021. Osaamisen johtamisella kasvuun. (Urbaania kasvua -sivusto) Otala, L & Meklin, S. 2021. Ketterä oppiminen 2. Strategiasta käytäntöön. Helsinki: Kauppakamari. Viitala, R. 2005. Johda osaamista. Osaamisen johtamisen teoriasta käytäntöön. (researchgate.net) Kirjoittajat Nora Lappalainen, projektiasiantuntija, on tulevaisuusorientoitunut ja utelias asiakaslähtöisten palveluiden kehittäjä. Hänen intohimona on kehittää palvelumuotoilulla parempaa työntekijä- ja asiakaskokemusta ihmistä kuunnellen. Elina Taponen, projektipäällikkö, on jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija. Häntä kiinnostaa osaamisen johtaminen, oppimiskulttuurin luominen yrityksissä ja työssä oppimisen ratkaisut. Molemmat työskentelevät Metropoliassa Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen.
Vahvaa vuorovaikutusosaamista tarvitaan tulevaisuuden hanketyössä
Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeita toteuttavat yksilöt ja organisaatiot ovat taustoiltaan erilaisia. Hanketta toteuttavien yksilöllinen osaaminen vaikuttaa vahvasti tulosten saavuttamiseen ja kokonaisuuden onnistumiseen. Maailman muuttuessa myös työelämän osaamisvaatimukset muuttuvat. Mitä merkitystä viestintä- ja vuorovaikutusosaamisella on tulevaisuuden hanketyöntekijöille? Opetushallitus ja Osaamisen ennakointifoorumi (OEF) tuottavat ennakointitietoa koulutuksen, osaamisen ja työelämän tarpeista tulevaisuudessa. OEF:n ensimmäisissä ennakointituloksissa 2021 raportoidaan tulevaisuuden yleisen työelämäosaamisesta ja kansalaisten digiosaamisen vaatimuksista. Raportin mukaan kymmenen yleisintä työelämän osaamisvaatimusta vuonna 2035 tulevat olemaan: Kestävän kehityksen periaatteiden tuntemus Vuorovaikutus-, viestintä- ja kommunikointitaidot Ongelmanratkaisutaidot Luovuus Oppimiskyky Monikulttuurisuustaidot Kokonaisuuksien hallinta Itseohjautuvuus Eettisyys Tiedon hallinta- ja analysointitaidot Ennakointiraportin perusteella vaikuttaa siltä, että vastuullisuuteen ja toisten huomioimiseen liittyvät osaamiset nousevat arvoon tulevan vuosikymmenen aikana. Hankeviestinnän näkökulmasta tämä on erinomainen tieto. Vaikka kaikista ei tule yhdessä yössä huippuviestijöitä tai vuorovaikuttajia, ainakin teeman tärkeys nostetaan esiin. Vuorovaikutusosaaminen edistää keskustelua yhteisistä asioista Tulevaisuuden yhteistyöverkostot (OEF, 2021) -raportin johtopäätöksissä esitetään, että yhteiskunnan toiminta perustuu osaavaan ja riittävään työvoimaan, jota tulee kehittää yhdessä työelämän kanssa: "Erityisosaaminen ja yksilöllisyys korostuvat tulevaisuudessa, siinä missä koulutus, tutkimus ja innovaatiotoiminta kasvattavat toimialoille asiantuntijuuksia. Omalta osaltaan nämä takaavat eri toimialojen kehitystoimintaa sekä uusien palveluiden ja tuotteiden syntymistä." Viestinnän tehtäviä ovat muun muassa tiedonlevitys, maineen hallinta sekä vuorovaikutus. Tiedottamalla huolehditaan, että tarvittavat viestit kulkevat halutun muotoisina ja sopivalla ajoituksella tietoa tarvitseville. Vuorovaikutusta tapahtuu ihmisten välillä eri tilanteissa, kuten keskusteluissa ja neuvotteluissa. Viestintä- ja vuorovaikutusosaamista hyödynnetään verkostoissa ja ekosysteemeissä toimittaessa. Kun maailma pirstaloituu monimutkaiseksi, tarvitaan entistä taitavampaa kommunikointia yhteisen ymmärryksen löytämiseksi. Omaan kuplaan vetäytyminen ei ole työelämässä tulevaisuudessa enää mahdollista. Ainakaan se ei edistä ratkaisujen löytämistä tulevaisuuden ongelmiin. Uusien ideoiden syntyminen vaatii erilaisten ajatusten törmäilyä. Ammatillisessa ympäristössä vastakkainasettelun sijasta on hedelmällisempää edistää yhteisiä asioita hyvässä vuorovaikutuksessa ja erilaisia näkökulmia arvostaen. Henkilökohtaisen osaamisen päivittäminen kannattaa Työelämän murroksessa on kyse vanhojen toimintatapojen ja arvomaailmojen haastamisesta. Hankkeissa ollaan yleensä aktiivisesti uuden ajattelun äärellä, mikä voi auttaa näkemään pitemmälle tulevaisuuteen. Niin TKI-toimintaa toteuttaville organisaatioille kuin yksittäisille hanketyöntekijöille on tärkeää pysyä muutoksessa mukana ja huolehtia omasta uusiutumiskyvystä. Asiantuntijan on kyettävä viestimään omasta työstään paitsi omalle työyhteisölle, myös laajemmille yleisöille. Luultavasti on hyödyksi, oman harkinnan mukaan, tuoda osaamistaan esiin. On mahdollista muokata henkilöbrändiä sosiaalisen median kautta. Joskus kannattaa osallistua keskusteluihin verkossa tai tulee tilaisuus esiintyä julkisesti seminaareissa. Toisille nämä viestintään ja vuorovaikutukseen liittyvät seikat tulevat luonnostaan. Toisten täytyy harjoitella. Jatkuva oppiminen on tulevaisuudessa yksilön urapolun kulmakiviä. Hanketyötä tekevillä on usein määräaikaisia työsuhteita, joita ketjutetaan. Kilpailu työpaikoista riippuu toimialasta, työehdoista ja yksilön osaamisesta. Toiset toimialat harmittelevat työvoimapulaa, joillain aloilla töitä ei enää tulevaisuudessa tule olemaan. Vuosia kestävien jatkotutkintojen suorittamisen rinnalle nousevat hiljalleen vaihtoehtoiset oppimispolut. Esimerkiksi pienempinä kokonaisuuksina omaksuttavat osaamispäivitykset voivat auttaa pysymään osaamisvaatimuksien tasalla. Mikro-oppimisesta tulee parhaimmillaan osa työnteon arkea, kun työnantajat alkavat tarjota paitsi virallisia perehdytyksiä tai syventäviä kurssituksia, myös ohjattuja vertaisoppimistuokioita kollegoiden välillä. Parhaat työnantajat kartoittavat työntekijöiden osaamista säännöllisesti ja kustantavat esimerkiksi täydennyskoulutuksien suorittamista. Jos niin ei ole, kannattaa ajatella omaan ammattiosaamiseen liittyvien opintojen suorittamista esimerkiksi avoimessa ammattikorkeakoulussa tai yliopistossa sijoituksena itseen ja omaan työuraan. Lähteet Opetushallitus, 2021: Osaaminen 2035 ennakointiraportin ensivaiheen tulokset (PDF) Opetushallitus, 2021: Tulevaisuuden verkostoyhteistyö (PDF) Marjo Huhtala & Heli Tuulenmäki · 11.5.2021 Tikissä: Mikro-oppiminen tukee tehokkaasti oppimista työarjessa ja käytännössä
Reflektoida vai näivettyä – vuorovaikutusosaamisen merkitys työelämän kehittämisessä
Mikä on vuorovaikutuksen merkitys tulevaisuuden asiantuntijatyössä? Toimivan vuorovaikutuksen merkitys on pohdinnan arvoinen asia. Tulevaisuuden työ, erityisesti asiantuntijan työ, hajautuu. Työ muuttuu verkostomaiseksi, jopa matriisiorganisaatiomaiseksi. Monen asian on sanottu jäävän työntekijän vastuulle: työsuoritus, työn valvonta, työhyvinvointi ja arjen hallinta. Moni voi tehdä toimistotyötä kotoa käsin, jolloin vuorovaikutusta ylläpidetään pikaviestimillä, digitaalisilla kanavilla ja yhä harvemmin kasvokkain. Esimies voi toimia etäällä. Esimiestyöstä tule liikkuvaa asiakkaiden ja toimipisteiden välillä. (vrt. Ollila 2018.) Moni asia muuttuu tulevaisuuden työssä. Muutoksessa yhteisiä asioita tulisi jakaa ja merkityksellistää yhteiseksi asiaksi vuorovaikutuksen avulla. Vuorovaikutus merkitys työelämän tiimien tuloksellisuudessa Vuorovaikutuksella on merkitystä työn tuloksellisuudessa. Johtoryhmien aito vuorovaikutus ja sen laatu vaikuttavat johtoryhmän toiminnan tuloksellisuuteen. Tutkittaessa vuorovaikutusta ja johtamista, on todettu, että mitä parempi ja laadukkaampi on tiimin vuorovaikutus, sitä tuloksellisempaa on työn tekeminen. Vuorovaikutuksen laatu vaikuttaa tuottavuuteen. Myös lopputuotteilla on merkitys. (Wei 2017.) Tutkittaessa sairaalajohtoryhmien kokousvuorovaikutusta, sen on sanottu olevan tiedon jakamiseen keskittyvää ja organisaatiorakenteiden ohjaamaa. Suuri osa tiedon jakamisesta voi olla yksisuuntaista tiedottamista, mutta ryhmät myös ajoittain luovat yhdessä merkityksiä. Kokousvuorovaikutus näyttäisi olevan vahvasti puheenjohtajakeskeistä ja organisaatiorakenteiden mukaiset horisontaaliset ja vertikaaliset rajapinnat ovat havaittavissa vuorovaikutuksessa ja ne rajoittavat ehkä keskustelua. Tästä huolimatta johtoryhmäjäsenet kokevat kokousvuorovaikutuksen olevan avointa ja miellyttävää. (Laapotti) Tiimien vuorovaikutuksen on todettu vaikuttavan tuloksellisuuteen. Reilu asenne toisiin, erilaisten arvojen arvostaminen ja asenne diversiteettiin ratkaisevat tiimin onnistumista. Tiimin vuorovaikutusosaamista kannattaa kehittää pitkänkin yhdessä toimimisen jälkeen. Vuorovaikutusosaamista kehitetään parhaiten työhön integroituneella kokemuksellisilla menetelmillä, ei luentotyyppisellä koulutuksella. Vuorovaikutusosaamista voi siis kehittää. Joustavuutta vuorovaikutukseen eri keinoin Joustavuutta vuorovaikutukseen saadaan fasilitoimalla (vrt. Hedman 2015). Reflektoinnilla on iso merkitys johtoryhmän työskentelyssä ja sen hallinnassa. Myös emotionaalinen työskentely on vuorovaikutussuhteissa tärkeä osa onnistumista. Puhutaan vuorovaikutusosaamisen yhdestä tärkeästä, affektiivisesta, tunteet huomioivasta, ulottuvuudesta. (esim. Hedman 2015). Monen organisaation tavoitteena on luoda suorituskykyä lisäävää dialogimaista vuorovaikutuskulttuuria. Lienee kuitenkin edelleen niin, että syvät tunteet huomioiva vuorovaikutuskulttuuri olisi ihmisille puoleensavetävintä? Vuorovaikutus nostaa työelämän laatua Hyvän vuorovaikutuksen merkitys työelämän laadussa on keskeistä. Hyvä vuorovaikutus nostaa tuottavuutta, suorituskykyä, ihmisten työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä. Esimiestyö on hyvää, kun se on avointa, aitoa ja osallistavaa. Moni työelämän kompleksinen tai diversiteettinen tilanne ratkaistaan osallistavalla vuorovaikutuksella. Vuorovaikutuksen dynamiikka ja vuorovaikutussuhteiden rakentumista tulisi tutkia enemmän. Mutta usein keskustelussa riittää hyvän vuorovaikutuksen merkityksen tunnistaminen. Lähteet Hedman, Erika. 2015: Facilitating Leadership Team Communication. Jyväskylän yliopisto. Laapotti, Tomi. 2018. Vuorovaikutus sairaalajohtoryhmien kokouksissa. Jyväskylän yliopisto. Wei, L. H., Thurasamy, R. & Popa, S. 2017. Managing virtual teams for open innovation in global business services industry. Management Decision. Kirjoittaja: Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot. Hän on johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Tuottavasti moninainen –hanke kertoo tuloksistaan ja kokemuksiaan Suomen laatukeskuksen Osaamisen kehittämisfoorumin teemailtapäivässä 23.1.2019 Tieteiden talolla Helsingissä. Kokemuksia jaetaan otsikolla ”Yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin vahvistaminen vuorovaikutteisella kehittämismallilla”.
Työntekijyysosaaminen avaimena työn muutokseen
Työelämän muutoksessa yhä useampi työntekijä joutuu varmistamaan, että hänellä on vaadittavaa osaamista ja tarvittavat työelämätaidot sosiaali- ja terveysalalla, niin nykyisessä työssään kuin tulevaisuuden työtehtävissä. Tarvitaan yhä ennakoidumpaa toimintaa osaamisen varmistamiseksi. Työpaikasta riippumatta kaikilla täytyy olla mahdollisuus oppia uutta, jolloin organisaatioiden kilpailukyvyn ylläpitäminen edellyttää vahvaa panostusta osaamisen uudistamiseen. Työyhteisöjen kehittäminen tuottavuuden ja kilpailukyvyn näkökulmasta edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua organisaation sisällä sekä yksilöllisen osaamisen että organisaation eri tasoille skaalautuvan osaamisen varmistamiseksi. (Mäkelä ym. 2019, Alanko ym. 2019) Tulevaisuuden työntekijyysosaaminen Optimoitu sosiaali- ja terveysalan (sote) ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus -selvityksessä (2018) on nostettu esille työelämätaitoina työntekijyyden ja yhteistoiminnan muutososaaminen. Selvitys herättää kysymyksen siitä, mitä työntekijyysosaaminen voisi olla käytännön osaamisena. Tällainen osaaminen voisi tarkoittaa kykyä arvioida ja kehittää omia tietoja ja taitoja suunnitelmallisesti. Muuttuvat työtilanteet edellyttävät myös kykyä itsensä johtamiseen. Ehkä yksi keskeisimmistä taidoista on omasta ja työyhteisön työhyvinvoinnista huolehtiminen. Ei varmaankaan ole työpaikkaa, jossa valtavan kiireen ja paineen keskellä ei käytäisi jatkuvaa tasapainoilua jaksamisen ja hyvinvoinnin välillä. Työmarkkinakelpoisuus ja -kykyisyys edellyttävät puolestaan valmiuksia suunnitella omaa urakehitystä, jotta työntekijä säilyttäisi kilpailukykynsä työntekijänä ja työnhakijana. Tähän liittyy tänä päivänä vahvasti oman ammatillisen osaamisen markkinointi esimerkiksi sosiaalisessa mediassa. Työntekijyysosaaminen sisältää myös yhteiskunnallisen muutoksen seuraamista ja asioihin puuttumista sekä vaikuttamista ennakkoon sosiaali- ja terveydenhuollossa tunnistettuihin muutoksiin. (Kangasniemi ym. 2018) Tämä tukee työntekijän kykyä selvitä muutoksen tuomasta epävarmuudesta, jonka resilienssin käsite pitää sisällä. Keskeiseksi resilienssin käsitteessä nousee niin ikään organisaation valmius ottaa maailma vastaan sellaisena kuin se tulee ilman paniikkia. Jos organisaatio tässä onnistuu, niin se tarjoaa mahdollisuuden selviytyä haastavista muutoksista, niin että työntekijöiden työhyvinvointi säilyy. (Janhonen 2019) Monialaisen yhteistoimintaosaamisen rakentuminen Teema, josta sosiaali- ja terveysalalla on keskusteltu useiden vuosien ajan, ja jota on yritetty ratkaista erilaisin toimintamallein, kuitenkaan siinä onnistumatta, on moniammatillisuus tai vaativampana muotona monialainen yhteistoiminta. Millaista osaamista se työntekijältä vaatii? Työntekijältä edellytetään taitoa työskennellä erilaisissa toimintaympäristöissä ja -kulttuureissa. Toisaalta työntekijällä tulisi olla osaamista verkostotyöskentelystä monialaisissa työryhmissä. Itseohjautuvuus ja itseohjautuvat työyhteisöt ovatkin nousseet keskiöön sosiaali- ja terveysalalla työmalleina. Tällainen toimintamalli edellyttää yhteisen työskentelyn taitoja sekä osaamista itseohjautuvaan monialaiseen ja -ammatilliseen yhteistyöhön että tiimityöhön. Kuinka omaa työtä kyetään integroimaan muiden ammattiryhmien työn rajapinnoille sekä miten tullaan tietoiseksi muiden toimijoiden osaamisesta ja työnkuvista sosiaali- ja terveydenhuollon eri sektoreilla, on myös keskeinen perusta monialaisen yhteistyön onnistumiselle. Kangasniemi ym. (2018) tarkastelevat osaamista kolmen eri jaottelun pohjalta, jotka ovat jaettu osaaminen, integroiva osaaminen ja rajatyö osaaminen. Ne vaativat työntekijältä uudenlaista osaamista ja asennoitumista työn tekemiseen. Edellä mainitussa teoksessa osaamista kuvataan seuraavalla tavalla: Jaetulla osaamisella tarkoitetaan kaikkia sosiaali- ja terveysalan ammattiryhmiä koskevia asia- ja osaamissisältöjä sosiaali- ja terveyspalvelu järjestelmän toimivuuden takaamiseksi kuten asiakaslähtöisyys, palvelu/asiakasohjaus ja palvelutarpeen arviointi. Integroivassa osaamisessa eri ammattialojen ydinosaamisen avulla varmistetaan palvelujen oikea-aikaisuus ja jatkuvuus yhteistyön ja vastuullisen työnjaon kautta. Edellytyksenä tälle nähdään muun muassa eri ammattiryhmien ja palveluntarjoajien osaamisen tuntemista ja hyödyntämistä asiakkaan parhaaksi esimerkiksi ikääntyneiden hoidossa. Rajatyö osaaminen tarkoittaa perinteisten toimenkuvien ja tehtävien uudelleen muotoilua tai uusia ammattiryhmiä, jotka vastaavat sosiaali- ja terveysalan rajat ylittävien asiakkuuksien palvelutarpeeseen hyvän hoidon ja palvelun saatavuuden varmistamiseksi esimerkkinä maahanmuuttajien palvelut. Sujuva yhteistyö perustuu arvostukselle ja luottamukselle Työntekijyysosaaminen ja monialainen yhteistyöosaaminen edellyttävät aina toisten kunnioitusta, arvostusta ja keskinäistä luottamusta eri ammattiryhmien ammattiosaamiseen, niin että kaikki toimivat yhdessä asiakkaiden parhaaksi. Tasa-arvoisessa työyhteisössä itsensä johtaminen ja valmiudet tukea esimiehen muutosjohtamista nousevat arvoon arvaamattomaan. Jos organisaatio ei uudistu, se menettää ennen pitkää kilpailukykynsä. Uudistuvassa sosiaali- ja terveydenhuollossa osaamista ja kyvykkyyksien kehittymistä pitää johtaa systemaattisesti niin nykyisten työntekijöiden uudistumisen kuin uusien osaajien rekrytointien kautta. Ne työnantajat voittavat, jotka vetävät puoleensa parhaat osaajat, jotka edelleen vauhdittavat uudistumista. Lähteet: Alanko, Leena & Hämäläinen, Mirja & Jousilahti, Julia & Leppänen, Juha & Neuvonen, Aleksi: Jatkuvasta oppimisesta totta - keskustelupaperi. 2019. Demos. SAK. Leena Alanko, Mirja Hämäläinen, Julia Jousilahti, Kangasniemi, Mari & Hipp, Kirsi & Häggman-Laitila, Arja & Kallio, Hanna & Karki, Suyen & Kinnunen, Pirjo & Pietilä Anna-Maija & Saarnio, Reetta & Viinamäki, Leena & Voutilainen, Ari & Walden, Anne 2018. Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 39/2018, aukeaa verkkosivulle valtioneuvosto.fi Mäkelä, Terhi & Laukkanen, Minna: Tulevaisuudentyöelämätaitoja ei opita luokkahuoneessa 2019, aukeaa verkkosivulle talouselama.fi Janhonen Minna: Resilientti organisaatio tekee tolkkua arjen kaaoksesta. 2019, aukeaa verkkosivulle nitor.com Kirjoittajat Johanna Holvikivi työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa hyvinvoinnin ja kuntoutuksen alueella opetus- ja kehittämistehtävissä ja Sotetie-hankkeen Metropolian projektipäällikkönä, kehittämässä yhdessä työelämän kanssa geneeristä tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan osaamista. Leila Lintula on koulutukseltaan toimintaterapeutti ja THM. Hän työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun hyvinvoinnin osaamisalueella ja Sotetie-hankkeen asiantuntijana, kehittämässä yhdessä työelämän kanssa geneeristä tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan osaamista. - Metropolia Ammattikorkeakoulu on mukana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa valtakunnallisessa Sote-alan ammattilaisen jatkuvan oppimisen tiekartta (SOTETIE) –hankkeessa, joka käynnistyi syyskuussa ja jatkuu vuoden 2021 loppuun saakka. Hankkeessa kehitetään sähköinen tiekartta, joka tekee sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten täydennyskoulutuksen tarpeen arvioinnin ja opintojen löytämisen nopeaksi ja helpoksi. Linkki Sotetie-hankkeen sivulle, aukeaa verkkosivulle metropolia.fi
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.