Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä

Avainsana: kestävyys

Vihreä siirtymä vaatii kulttuurinmuutoksen myös työpaikoilla
http://Vaaleassa%20toimistohuoneessa%20ikkunan%20edessä%20on%20pöytä%20jonka%20ääressä%20istuu%20kolme%20ihmistä%20neuvottelemassa,%20kuvan%20etualalla%20selin%20kameraan%20seisoo%20yksi%20henkilö%20polkupyörän%20kanssa.
25.8.2022
Kaisa Rapanen

Ilmastokriisin edessä tarvitsemme innovaatioiden lisäksi kokonaisvaltaisen kulttuurinmuutoksen. Ekologisen kestävyyden huomioimisen tulee olla osa kaikkea toimintaa, jotta kokonaisvaltainen yhteiskunnallinen muutos saadaan aikaan. Uudet toimintatavat tulee ottaa osaksi jokapäiväistä työntekoa kaikilla aloilla. Vihreän työpaikan luovat ympäristötekoja työssään tekevät ihmiset. Maapallon kantokyvyn rajoissa eläminen edellyttää, että jokainen työpaikka on vihreä. On tarpeen vahvistaa myös työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden vihreän työn osaamista, jotta he voivat ohjata yrityksiä ja työnhakijoita ekologisen kestävyyden ja vihreän digitalisaation aiheista. Viime marraskuussa Helsingin kaupungin päätös jättää liha pois kokoustarjoiluista kohahdutti. Näitä muutoksia tarvitaan nyt kipeästi ja nopeasti, sillä hiilidioksidipäästöjä on vähennettävä kaikilla sektoreilla. Oli kyseessä sitten lihansyönti tai jokin muu paljon päästöjä aiheuttava toiminta, niin vanha toimintatapa ja kulttuuri on jäämässä historiaan. Jokaisen on valmistauduttava ja sopeuduttava muutoksiin ja muutettava ajatteluaan. Tarvitsemme uuden normaalin Ilmastokriisin edessä tarvitaan teollisuuden innovaatioiden lisäksi myös markkinointia, suhdetoimintaa ja poliittista vaikuttamista, kirjoittaa Reija Anckar (esignals.fi). Nämä ovat keskeisiä asioita, sillä ne aikaansaavat kulttuurin muutosta. Markkinointikuvasto syöttää meille sitä kuvaa, millainen on haluttava elämä. Nyt on luotava uusi normaali, joka ei voi enää olla materiaali- ja kulutuskeskeinen. Arto O. Salonen peräänkuuluttaa kokonaisvaltaista siirtymistä kiertotalouteen ja esittelee jälkiteollisen yhteiskuntamallin (artosalonen.com). Siinä edistyksen mittarina on kansalaisten hyvinvointi. Kuluttaminen keskittyy palveluihin, jätettä ei synny ja energiaa tuotetaan puhtaasti. Kokonaisvaltainen käännös on välttämätön hyvän tulevaisuuden turvaamiseksi. Jokainen päätös on paikka vaikuttaa Yrityksillä ja niiden työntekijöillä on päivittäin tilaisuuksia vaikuttaa ja näyttää esimerkkejä uudesta normaalista: ruokavalinnat, tapaamiset, ostokset ja tilaisuuksien järjestäminen - muutaman mainitakseni. Uuden toimintatavan luomisessa Suomen pääkaupungin kokoustarjoilujen lihattomuus on iso asia. Jo nyt hankintakriteereissä voi nähdä vaatimuksia ympäristövastuutyöstä tai tietystä sertifikaatista. Kun yritykset ja niiden työntekijät toimivat yhteistyössä, on siinä aina paikka vaikuttaa toiseen ja paikka näyttää, että meillä tehdään ympäristövastuullisia valintoja. Ja tietysti paikka tukea organisaatioita, jotka ovat jo omaksuneet vihreän toimintatavan. Ympäristövastuullisten valintojen tekemisestä tulee myös viestiä ja kertoa avoimesti. Tämä motivoi muitakin lähtemään mukaan vihertämään tekemistään. Kulttuurin ja toiminnan muutokseen tarvitaan sekä regulaatiota että käytännön tekoja ja esimerkkejä. Ympäristöteot eivät saa olla pelkkää sanahelinää, vaan niiden täytyy olla konkreettisia tekoja. Kulttuurinmuutos luo myös mahdollisuuksia uudenlaisille liiketoimintamalleille, ehkä sellaisille, joita emme vielä tänään osaa kuvitella. Vihta-hanke tukee vihreän työn edistämistä Siirtymä hiilineutraaliin kiertotalouteen vaikuttaa työhön ja työelämään: uusia työpaikkoja syntyy, osa työpaikoista katoaa ja useimmat työt muuttuvat tavalla tai toisella. On hyvä muistaa, että lihattomien kokoustarjoilujen lisäksi on sopeuduttava myös paljon isompiin muutoksiin. Joistain totutuista asioista ja periaatteista on joustettava ja yhä suuremmassa määrin on osattava toimia jatkuvan muutoksen keskellä. Toimintatapojen muutos edellyttää osaamisen kehittämistä jatkuvan oppimisen periaatteella sekä tarjottavien palveluiden jatkuvaa uudelleen konseptointia. Tähän tukea tarjoaa 3AMK:n yhteinen Vihta-hanke. Vihreän ja digitaalisen työn Vihta-hankkeessa vihreää työtä edistetään kouluttamalla yritysasiantuntijoita, jotta he osaavat auttaa aloittavia yrityksiä ympäristövastuutyössä. Kasvattamalla asiantuntijoiden osaamista lisätään kestävää, digitalisaatioon pohjaavaa yrittäjyyttä. Työllisyyspalveluille tarjotaan tietoa tulevaisuuteen katsoen: millaisia vihreitä työpaikkoja tulee olemaan ja millaista koulutusta ja osaamista tarvitaan. Koulutukset tarjoavat laajasti näkökulmia työelämän ajankohtaisiin aiheisiin ekologisen kestävyyden läpileikatessa puheenaiheita. Pohdimme muun muassa sitä, mikä on digitalisaation ympäristövaikutus, innovoimme uutta ja tutustumme yritysten ympäristövastuutyöhön. Kirjoittaja Kaisa Rapanen työskentelee hankeasiantuntijana Vihta-hankkeessa. Hän on aiemmin työskennellyt luovien alojen ekologisen kestävyyden asiantuntijana, kulttuurituottajana ja eri organisaatioiden ekotukihenkilönä. Vapaa-aikanaan Kaisa opiskelee ekologisen kestävyyden aiheita ja luo sisältöä Yksi ekoteko -blogiin ja Instagramiin. Koulutukseltaan hän on Kulttuurituottaja (AMK) ja Tradenomi. -- VIHTA – Digitaaliset ratkaisut vihreään työhön – hankkeen tavoitteena on Helsingin kaupungin työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden sekä korkeakoulujen yrittäjyyden henkilöstön osaamisen vahvistaminen vihreään ja digitaaliseen työhön. Hanke keskittyy digitaalisen ja vihreän työn osaamisen vahvistamiseen innovoinnin, fasilitoinnin, palvelumuotoilun, ennakoinnin sekä neuvonnan ja ohjauksen keinoin. Hankkeen rahoittaa Euroopan Sosiaalirahasto ja se rahoitetaan osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.

Lue lisää

Johtajuuden kestävyysnäkökulmat ihmisten johtamisessa 
http://Kolme%20ihmistä%20istuu%20rinnakkain%20työpöydän%20äärellä%20rennoissa%20vaatteissa%20ja%20edustalla%20on%20avonainen%20läppäri.
29.3.2022
Marjatta Komulainen

Työelämän kehittämisessä on mahdollista luoda kestävän kehittämisen ja työn kulttuuri, joka avaa ihmisille mahdollisuuden laadukkaaseen elämään. Siksi kestävyyden näkökulmia on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti - myös ihmisten johtamisen näkökulmasta. Kestävyyteen kuuluu ennakoimattomienkin asioiden hallinta, esteiden voittaminen ja kestävyyden jatkuva kehittäminen. Kestävä johtajuus linkittyy hyvään ihmisten johtamiseen organisaatioissa ja yrityksissä. Sosiaaliseen ja inhimillisesti kestävään johtamiseen linkittyy tuottavat ja hyvinvoivat työyhteisöt sekä eettinen sidosryhmätyö. Hyvä johtaminen nähdään aidoksi johtajuudeksi, jossa huomioidaan ihminen kokonaisvaltaisesti tunteineen, kokemuksineen ja tarpeineen. Myös moninaisuuden johtaminen työyhteisöjen johtamisessa korostuu, sillä jokaisella työntekijällä on ”erilainen tarina kerrottavanaan.” Ekologisesti kestävä johtaminen työyhteisöissä Ekologisuus työyhteisöjen johtamisessa ja esihenkilötyössä linkittyy digitalisaation tuomiin mahdollisuuksiin, kuten etä- ja hybridityön yhdistämiseen; hiilijalanjäljen pienentämiseen työn tekemisessä ja jätehuollon kilpailutukseen. Myös kierrätystä tukevat tavoitteet edistävät ekologisen kestävyyden tavoitteita. Organisaatiot ja työyhteisöt vaihtelevat ekologisesti kestävän johtamisen suhteen. Toiset työyhteisöt ovat kehittämisessään pidemmällä kuin toiset. Hiilijalanjäljen pienentämisen vuoksi etä- ja hybridityö on toisissa organisaatioissa enemmän perusteltu, sillä niiden nähdään olevan toisinaan ilmastoteko. Taloudellinen ja tuottava lähijohtaminen Taloudellisten mahdollisuuksien ja resurssien turvaaminen tukee kestävää työtä. Työntekijät voivat olla toisinaan hämmentyneitä, miten organisaation tuottavuuteen voi vaikuttaa. Siksi työntekijät kannattaa ottaa organisaation toiminnan kehittämiseen kiinteästi mukaan. Tärkeää on keskustella organisaation talouteen vaikuttamisen keinoista ja tunnusluvuista, joihin työntekijät voivat vaikuttaa. Taloudellinen kestävyys linkittyy myös osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita (1, 2). Vaikka kestävyyden näkökulmia on useita, ne linkittyvät siis toinen toisiinsa. Kestävässä johtajuudessa taloudellinen näkökulma korostuu siksi, että toimintaympäristön haasteiden vuoksi organisaation ja työyksikön toimintaan on oltava riittävät resurssit, mutta taloutta sopeuttavia valintojakin on yhteisesti osattava tehdä. Taloudellinen näkökulma linkittyy myös yrityseettisyyteen, sillä ilman riittävää taloudellista mahdollisuutta, voi työyksikön toiminta olla uhattu eikä toimintaa kyetä toteuttamaan. Työntekijöiden mahdollisuudet kehittää organisaation toimintaa kollektiivisesti yhteiskehittämisen periaattein on tärkeää. Toistuvan yhteiskehittämisen avulla työntekijät tulevat kuulluiksi arvoineen, joka vahvistaa työn merkityksellisyyttä ja tukee kestävää työtä. Sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävä lähijohtaminen Organisaatioiden lähijohtamisessa on mahdollisuus vaikuttaa sosiaalisiin ja inhimillisiin kestävän kehityksen tavoitteisiin. Erityisesti esihenkilötyössä on mahdollista luoda vaikutusmahdollisuuksia myös työyhteisöille ja työntekijöille. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja niiden vahvistaminen työyhteisöissä onkin tärkeä näkökulma sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävässä johtamisessa (3). Vaikutusmahdollisuuksien vahvistuminen edistää tunnetta oman työn hallinnasta, joka heijastuu työntekijöiden elämänhallintaan ja hyvinvointiin (3). Esihenkilötyössä on mahdollisuus vahvistaa työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamista vahvistamalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia erityisesti suhteessa omaan työhönsä. Työntekijöiden saatavuus ja riittävyys on organisaatioille tärkeä, koska se heijastuu sosiaaliseen ja inhimilliseen kestävyyteen. Henkilöstön riittävyyttä tukee myös työntekijöiden mahdollisuudet jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen ovat näin ollen osa kestävän työn peruspilareita (4). Työturvallisuuden kysymykset kuuluvat myös kestävään työhön, johon työlainsäädäntökin tähtää. Työntekijöiden tulee voida tehdä työtään turvallisissa olosuhteissa, joka tarkoittaa johtajuuden ja työyksiköiden arvoina oikeudenmukaisuutta, tasa-arvoisuutta, yhteisöllisyyttä ja psykologisesti turvallista työilmapiiriä. Sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys tarkoittaa esihenkilötyössä myös työyksiköiden eettisten arvojen edistämistä, työilmapiiriin vaikuttamista ja hyvinvoinnista huolehtimista (4). Kirjoittaja Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki. Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint. Kautto, M & Metso, L. 2008. Sosiaalinen kestävyys – uusi poliittinen horisontti. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008), 411–220. STM 2022. Ensimmäiset ehdotukset sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuuden ja riittävyyden varmistamiseksi. 14.1.2022. https://stm.fi/-/ensimmaiset-ehdotukset-sosiaali-ja-terveydenhuollon-henkiloston-saatavuuden-ja-riittavyyden-varmistamiseksi  

Lue lisää

Suhdekiemuroita – resilienssi ja kestävyys yritystoiminnassa
http://Puvuntakin%20hihansuuhun%20rajautuva%20käsi%20pitelee%20multakasaa,%20josta%20versoo%20pieni%20kaksisirkkainen%20vihreä%20kasvi.
3.3.2022
Jaana Meriläinen & Carita Hand

Voiko yrityksen toiminta olla kestävää ilman resilienssiä tai voiko yritys olla resilientti ilman, että se toimii kestävän työn periaatteiden mukaisesti? Resilienssi ja kestävä työ ovat kehitykseen ja vaikuttamiseen liittyviä käsitteitä, joilla kuvataan tiettyjä, mutta hankalasti mitattavia ilmiötä. Haasteena on ollut hahmottaa, mitä nämä kaksi käsitettä tarkoittavat yrityksen toiminnan kehittämisen näkökulmasta ja miten yritystä voidaan tukea menestykseen huomioimalla nämä kaksi asiaa sekä niihin liittyvät tekijät. Yritystoiminnan näkökulmasta resilienssiä tarvitaan toiminnan jatkumiseksi poikkeavissa markkinatilanteissa. Kestävän työn periaatteita noudattamalla yrityksen on mahdollisuus menestyä paremmin tulevaisuudessa. Minkälainen yhteys näiden kahden käsitteen välillä on ja miten ne nivoutuvat toisiinsa? Resilienssillä vai lapiolla - miten nousta kuopasta Resilienssi kuvaa yksilön, työyhteisön tai yrityksen kykyä selvitä haastavista tilanteista ja säilyttää toimintakyky muuttuvissa olosuhteissa. Kuvainnollisesti resilienssi voidaan nähdä nousemisena ylös haastavien olosuhteiden kaivamasta kuopasta. Sen sijaan, että jäätäisiin vellomaan vastoinkäymisten seurauksiin pohditaan keinoja palautua kuormittavasta tilanteesta ja oppia siitä keinoja selviytyä paremmin myös tulevista haasteista. Yrityksen resilienssin näkökulmasta on haluttu monesti selvittää, miksi joillakin yrityksillä on muutoskyvykkyyden ja -joustavuuden näkökulmasta paremmat lähtökohdat selviytyä haastavista tilanteista kuin toisilla. (1) Tätä resilienssikyvykkyyttä voidaan määrittää sen mukaan, miten hyvin yritys pystyy vastaamaan ja sopeutumaan ulkopuolelta tuleviin uhkiin, miten luotettavasti se toimii ja minkälaisia vahvuuksia siinä on. (2). Resilienssikyvykkyyttä voidaan vahvistaa ennakoimalla tulevaa ja vahvistamalla jotain resilienssitekijää yrityksessä. Resilienssi voi olla myös yrityksissä keino, jolla edistetään kilpailukykyä ja kulttuurista sopeutumista (3). Työntekijöiden resilienssillä on tärkeä merkitys yritykselle. Yrityksellä on vastuu siinä, miten ja millä toiminnalla se tukee henkilöstön resilienssiä ja heidän resilienssipääomansa hyödyntämistä. Yrityksessä huonosti voivat työntekijät eivät kykene toiminnallaan vahvistamaan yrityksen resilienssikyvykkyyttä. Yrityksillä ja niiden työntekijöillä tulisi olla kykyä katsoa tulevaisuuteen “tässä ja nyt” -hetkessä tekemisen sijaan ja käyttää hyödyksi aiemmin vaikeista tilanteista opittuja selviytymismalleja uusien tilanteiden ratkaisemisessa. Katse tulevaisuuteen kestävästi työtä tekemällä Kiinnostus kestävästi toimivaan yritykseen on lisääntynyt maailmanlaajuisesti. Menestyäkseen globaalissa kilpailussa organisaatioiden tulisi löytää kestävään kehitykseen liittyvät ydinosaamisensa. Nämä toimialasta riippumattomat ydinosaamiset integroituvat tasapainoisen, oikeudenmukaisen, ympäristöä huomioivan ja tasa-arvoisen yhteiskunnan rakentamiseen (4). Kestävästi toimivassa yrityksessä tehdään pitkän aikavälin visio ja rakennetaan tavoitteet, jotka yhdistyvät osaksi yhteiskuntaan. Näissä yrityksissä toimitaan eettisesti ja otetaan sosiaalista vastuuta myös huomioimalla ja kehittämällä sidosryhmien toimintaa (5). Niissä myös innovoidaan, muutetaan rakenteita ja toimintatapoja sekä opitaan pois vanhentuneista käytännöistä (6). Yritysten kestävän strategian ja kestävien käytäntöjen avulla saavutetaan pitkällä aikavälillä parempi suorituskyky, jota voidaan arvioida taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöllisten tulosten pohjalta (5, 7) Resilienssin ja kestävän työn välinen yhteys Resilienssin ja kestävän työn välisen yhteyden hahmottaminen ei ole ihan yksinkertaista. Resilienssin ja kestävyyden käsitteet voivat olla joko toisistaan irrallisia, toisiinsa liittyviä tai päällekkäisiä ilmiöitä riippuen siitä, miten niiden välisiä suhteita kuvataan. Marchesen ynnä muiden (8) mallin mukaisesti voidaan vaihtoehtoisesti ajatella että resilienssi on osa yrityksen kestävyyttä, ja resilienssin vahvistaminen tekee sen toiminnasta kestävämpää. Kuitenkaan kestävyyden vahvistaminen ei välttämättä tee yrityksestä resilientimpää. kestävyys on osa yrityksen resilienssiä, jolloin yrityksen kestävyyttä lisäämällä saavutetaan enemmän resilienssiä. Resilienssin vahvistaminen ei välttämättä tee yrityksestä kestävämpää. resilienssi ja kestävyys ovat irrallisia ominaisuuksia eivätkä vaikuta toisiinsa mitenkään. kestävyydellä ja resilienssillä on samankaltaisia piirteitä, jotka näyttäytyvät eri tasoilla tai aikaväleillä. Tällöin resilienssi nähdään suhteessa lyhyen aikavälin tapahtumiin, jotka kuormittavat (yritystä) paljon, kun taas kestävä kehitys nähdään suhteessa tapahtumiin, joiden kuormittavuus jakautuu pitkälle aikavälille. Kehittämällä yrityksen resilienssiä mahdollistetaan yrityksen tavoitteellinen toiminta pidemmällä aikavälillä, ja kestävän työn periaatteita noudattamalla yrityksen toiminta on kokonaisuudessaan kestävällä pohjalla. Emme kuitenkaan voi puhua pelkästään käsitteistä ja niiden määritelmistä yleisesti, sillä niihin vaikuttavat monet eri tekijät. Tiedämme, että yksilön resilienssi on yhteydessä työyhteisön ja yrityksen resilienssiin niiden ollessa koko ajan dynaamisessa vuorovaikutuksessa keskenään (9, 10) Resilienssikyky ei myöskään ole ominaisuus, jota joko on tai ei ole, vaan se kehittyy jatkuvasti. (11). Suhde vaatii kompromisseja Loppujen lopuksi, tavoiteltavaa lienee yrityksissä jonkinlainen tasapaino resilienssin ja kestävän kehityksen tavoitteiden välillä. Yrityksissä täytyy tehdä kompromisseja, joilla mahdollistetaan yksilön, yrityksen ja koko globaalin systeemin hyvinvointi ja selviytymiskyky. Resilienssitekijöitä vahvistamalla varmistetaan yksilön, yritysten ja laajemman ympäristön selviytyminen lyhyellä aikavälillä, vaikka siihen liittyvät vaikutukset heijastuvat kauemmaksikin. Kestävän kehityksen periaatteita noudattamalla varmistetaan yrityksen selviytyminen pitkällä aikavälillä. Kompromisseja on siis tehtävä päätöksenteossa niin suhteessa aikaan kun hyvinvointiin kaikilla sen eri tasoilla. Mielenkiintoinen pohdinta on myös se, pitääkö yrityksen jatkuvasti kasvattaa resilienssiään ja vahvistaa kestävän kehityksen mukaista toimintaansa, vai onko sallittua saavuttaa siinä jossain vaiheessa päätepiste? Pitääkö näitäkin suorittaa, ovatko tehokkuus ja tuottavuus sisäänrakennettuja niin, että niitä tulisi yrityksessä tavoitella koko ajan lisää. Tosiasiahan on, että ympäröivässä maailmassa tapahtuu muutosta koko ajan, joten yrityksellä on halutessaan mahdollisuus kehittyä näissä jatkuvasti. Avaintekijöitä ovat systemaattinen henkilöstön osaamisen kehittäminen ja toiminnan ennakointi. Täytyy kuitenkin myös muistaa, että vastoinkäymisten kautta tapahtuu kasvua ja siksi vastoinkäymiset itsessään tulisi nähdä yrityksissä oppimistilanteina ja positiivisina kasvun paikkoina. Muutos voi olla yritykselle suuri mahdollisuus, mikäli se on kyennyt ennakoimaan tulevaa ja pystyy uudistumaan ja toimimaan muutostilanteissa joustavasti. Monesti muutokseen tarvitaan lisäksi työn rakenteellinen muutos, se, miten työtä jatkossa tehdään. Hanketyö nostaa esiin yritysten muutoskykyyn vaikuttavat tekijät Katse tulevaisuuteen -hankkeessa käsitteet resilienssi ja kestävä työ ovat yritysten kanssa tehtävän yhteistyön lähtökohtia ja ne molemmat nähdään tärkeinä yrityksen menestykselle ja niitä molempia pyritään edistämään. Mikäli Marchese ym. (2018) jaottelusta pitäisi valita joku näkökulma hankkeessa tehtävään yritysprosessiin, se luultavasti olisi ajatus siitä, että näillä kahdella käsitteellä, kestävyys ja resilienssi, on samankaltaisia piirteitä, joilla on eri ajallinen ulottuvuus ja skaalautuvuus. Yritysprosessien aikana paneudutaan niihin tekijöihin ja niiden vahvuuksien esiintuomiseen, jotka yrityksen toiminnassa ovat sen toiminnan jatkuvuuden ja muutosjoustavuuden varmistamisen kannalta keskeisiä. Nämä tekijät ja niiden vahvistaminen toimivat yrityksen tukirakenteina, kun suunnataan tavoitteellisesti kohti tulevaa. Katse tulevaisuuteen -hankkeen toiminnassa pyritään siihen, että yritykset ymmärtävät omaan muutoskykyynsä vaikuttavia tekijöitä ja niihin liittyviä esteitä. Yritysten resilienssin turvaamiseksi tarvitaan henkilöstölähtöistä kehittämistä työntekijöiden äänen kuulumista osallistavaa esimiestyötä. Huomioimalla kehitystyössä niin resilienssin kuin kestävän työnkin näkökulmat varmistamme, että yritysten katse suuntautuu tulevaisuuteen niin pitkällä aikavälillä kuin lyhytaikaisempienkin haasteiden ja muutosten suhteen. Kirjoittajat Jaana Meriläinen (PsM, KM) on lehtori Metropolia ammattikorkeakoulun Terveys-osaamisalueella ja toimii mielen hyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen parissa opetus- ja kehittämistehtävissä sekä toimii asiantuntijalehtorina Katse tulevaisuuteen -hankkeessa. Carita Hand (TtM) on lehtori Metropolia ammattikorkeakoulu Terveys -osaamisalueella ja työskentelee johtamisen ja pedagogian teemojen äärellä opetus- ja kehittämistehtävissä sekä asiantuntijalehtorina Katse tulevaisuuteen -hankkeessa. Lähteet Lipponen, Krisse 2020. Resilienssi rakentuu rutiineissa ja sosiaalisissa suhteissa. Tiedon silta. Työelämän tutkimuksen ja kehittämisen verkkolehti (tsr.fi) Linnenluecke, M. 2015. Resilience in Business and Management Research: A Review of Influential Publications and a Research Agenda. International Journal of Management Reviews, Vol. 19, 4-30 (2017) Lee, A., Vargo, J. & Seville, E. 2013. Developing a Tool to Measure and Compare Organizations’Resilience. Natural Hazards Review 2013 (14), 29-41. Opetushallitus (2019). Asiantuntijoiden näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista: Työelämässä tarvitaan kestävän kehityksen osaamista, digitaitoja ja jatkuvaa oppimista. Tiedote 01.03.2019. Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 2018. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12)). Dodman, D., Ayers, J. & Huq, S. 2009. Ilmastonmuutos suosii selviytyjää. Teoksessa L. Starke, (toim.): Maailman tila 2009. Lämpenevään maailmaan, 178-196. Gaudeamus, Helsinki. Avery, G.C.; Bergsteiner, H. 2011. Sustainable leadership practices for enhancing business resilience and performance. Strateg. Leadership 39, 5–15. Marchese, D., Reynolds, E., Bates, M. E., Morgan, H., Clark, S. S., & Linkov, I. (2018). Resilience and sustainability: Similarities and differences in environmental management applications. Science of the total environment, 613, 1275-1283. Vercio, C., Loo, L., Green, M., Kim, D. & Beck Dallaghan, G. 2021. Shifting Focus from Burnout and Wellness toward Individual and Organizational Resilience. Teaching and Learning in Medicine, 1–9 Hartwig, A., Clarke, S., Johnson, S., & Willis, S. 2020. Workplace team resilience: A systematic review and conceptual development. Organizational Psychology Review, 10(3-4), 169-200. Valli, L. 2020. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisesta kriisinhallintaorganisaatiossa. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. (PDF)

Lue lisää

Kestävää työtä resilienssiä ymmärtämällä
7.12.2021
Marjatta Komulainen

Viime vuosina kestävyys ja resilienssi ovat nousseet mielenkiintoisiksi kehittämisen käsitteiksi työelämässä. Keskusteluissa kestävyydellä tarkoitetaan paitsi ekologista ja taloudellista, myös inhimillistä ja sosiaalista kestävyyttä. Resilienssillä kuvataan organisaatioiden uudistumista, selviytymistä ja sopeutumista muutoksiin. Kestävää työtä voidaan kehittää työelämässä eri näkökulmista. Johtamalla ja kehittämällä kestävää työtä, vahvistetaan resilienssiä yksinkertaisesti siksi, koska kestävä työ on osa resilienssiä ja resilienssi on osa kestävää työtä. Kestävää työtä ja resilienssiä haastavat tekijät Työelämässä on ristiriitaisia haasteita, jotka heikentävät kestävyyttä ja resilienssiä. Työntekijöiden kannalta ongelmia syntyy esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, jossa arjen työtä leimaa epävarmuuden tunne omasta asemasta organisaatiossa. Tällaista tilannetta työelämässä kuvataan psykologisena turvattomuutena. Psykologinen turvattomuus aiheuttaa kiireen ja välinpitämättömyyden tunnetta, joka saattaa heijastua paitsi työntekijöiden välisiin suhteisiin, myös asiakastyöhön. Psykologista turvattomuutta lisää erityisesti työntekijän kokemat huolenaiheet. Tällaisia huolia ovat esimerkiksi työsuhteen jatkuvuus tai organisaatioiden epäselvät toimintaperiaatteet. Resilienssin kehittämisen näkökulmat Resilienssin kehittämistä yrityksissä voidaan vahvistaa eri näkökulmista. Resilienssin kuvaamista on jaoteltu eri tasoihin. Erityisesti voidaan puhua työntekijän, työyhteisön ja yrityksen resilienssistä. Työntekijän resilienssi on yksilöllinen ominaisuus. On havaittu, että toiset työntekijät selviävät paremmin ristiriitaisista tilanteista kuin toiset. Resilientiltä yksilöllä on voimavaroja, optimismia, läheisiä ihmisiä sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Työntekijän resilienssin kehittyminen on monitahoinen prosessi, jota voidaan vahvistaa tukemalla yksilön henkilökohtaista kasvua työssä ja vapaa-ajalla (1, 2). Työntekijän resilienssiin heijastuu myös hyvä yksityiselämä, sillä usein voimavaroja haetaan työn ulkopuolelta. Keskeistä on myös työn ja vapaa-ajan sopusointuisuus. Myös elämänkulun tapahtumat ja -tilanteet vaikuttavat työntekijän resilienssiin. Yleensä positiivinen elämänasenne ja suhtautuminen asioihin vahvistaa myös resilienssiä. Silti kokonaisvaltainen tarkastelu työntekijän resilienssistä on tarpeen. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat sosiaalisuus ja yhteisöllisyys, osallisuuden ja oman kyvykkyyden tunne sekä vallitsevan tulevaisuuteen ymmärrys. Työelämässä tällä tarkoitetaan sitä, että jotta työyhteisöissä resilienssi vahvistuu, niiden tulee edistää yritysten yhteisöllisyyttä lisääviä toiminta- ja työtapoja. Laadukas vuorovaikutus integroituu siis ruohonjuuritasolla toiminnan kehittämiseen. Työyhteisön resilienssin kehittyminen edellyttää työntekijän äänen kuulluksi tulemista kehittämisprojekteissa sekä yrityksen, työyhteisön ja työntekijän yhteisten arvojen tunnistamista. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat seuraavat: Sosiaalisuus Yhteisöllisyys Osallisuus Oman kyvykkyyden tunne. Yrityksen resilienssin kehittymisessä on tärkeää myönteinen ja tukea antava työyhteisö. Yrityksessä työyhteisöjen sosiaalisuus, yhteisöllisyys ja osallisuus luovat yhdessä uskoa tulevaan ja yhteisiä keinoja kriisitilanteista, kuten koronapandemiasta, selviytymiseen. Resilienssiä voidaan kehittää arvo- ja eettisten periaatteiden keskustelulla arjen tasolla niin, että arvot muuttuvat osaksi yrityksen toimintaperiaatteita. Esimerkki tällaisesta on yrityksessä käytävät arvokeskustelut. Yrityksen resilienssin kehittymisessä tärkeää on, että syntyy yhteinen ymmärrys yrityksen tilanteesta, yrityksen ja henkilöstön kyvykkyydestä ja konkreettisista toimenpiteistä kehittymisen vahvistamiseksi (1, 3). Yritysten toimintaympäristöt ovat erilaisia ja muuttuvia. Siksi yrityksen resilienssi on kullekin yritykselle ainutkertainen. Kuitenkin muutosten ennakointi ja ketteryys korjata toimintaa vahvistaa muutoksista selviytymistä. Esimerkiksi koronapandemian aiheuttamassa toimintaympäristön muutoksessa yrityksillä on seuraavia kehittämishaasteita: Niiden tulee ymmärtää, että toimintaympäristön muutos on jatkuvaa Niiden tulee kyetä muodostamaan ja kokeilemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja Niiden tulee suunnata resursseja uusien tuotteiden ja toimintojen kehittämiseen ja Niiden on kyettävä kyseenalaistamaan toimintamallejaan ja sietämään toimintojen uusiutumisesta aiheutuvia ristiriitoja (4, 5). Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivuilta. Metropolian Tuottavasti moninainen -hankkeen Työhyvinvointiboosteri -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämismallin muun muassa kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu keskittyy erityisesti työntekijöiden yhteiskehittämiseen. Kirjoittaja Marjatta Komulainen on VTM, MBA ja väitöstutkija. Hän työskentelee Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueen Metropolia Masters´-tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtorina, yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Luukkonen, P. 2020. Työntekijän resilienssi. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Master opinnäytetyö.Palveluliiketoiminnan johtamisen koulutusohjelma. Valli, L. 2020. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisestakriisinhallintaorganisaatioissa. Tampereen yliopiston väitöskirjat 264.4 Työhyvinvointiboosteri. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Oiva-sarja 14. Helsinki 2020. https://www.tyohyvinvointiboosteri.fi/ Nieminen, M, Talja, H, Airola, M, Viitanen, K, & Tuovinen, J. 2017. Muutosjoustavuus. Organisaation resilienssintukeminen. VTT Technology. Humap Oy. Mäkelä, K. 2020. Resilienssin merkitys ja ilmeneminen yksinyrittäjän liiketoiminnassa. Lappeenrannan ja Lahdenteknillinen yliopisto LUT. School of Business and Management. Johtaminen ja organisaatiot.  

Lue lisää