Masterminds – Maisteriainesta

Ylemmän ammattikorkeakoulutuksen ytimessä Tilaa RSS-syöte

Esimiesosaaminen karttuu monialaisessa ryhmässä
31.5.2017
Metropolia Master's bloggers

Uralla eteneminen ja esimiesasemaan siirtyminen motivoivat useaa ylempää ammattikorkeakoulututkintoa opiskelevaa opiskelijaa. Esimiehenä kehittymisen opintojaksolla osallistujat pääsevät syventämään sekä tiedollista että taidollista osaamistaan esimiestyöstä. Keväällä 2017 opintojakso oli tarjolla Metropoliassa Hankintatoimen, Liiketoiminnan kehittämisen sekä Sähkö- ja automaatiotekniikan ylemmän AMK:n opiskelijoille. Opetuskertojen mainioita keskusteluja siivittivät eri tutkintojen opiskelijoita sekoittamalla muodostetut ryhmät. Kurssia opettivat tutkintovastaava Liisa Koski-Lukkari ja kehityspäällikkö Minna Kaihovirta-Rapo. Fasilitoimalla kaikkien osaaminen käyttöön Osallistaminen ja fasilitointi ovat yhä useamman esimiehen ja organisaation työkaluja. Fasilitoinnilla tarkoitetaan yhteistoiminnan ja ryhmäprosessien suunnittelua ja toteuttamista. Sanan alkuperä on latinan sanassa 'facil', joka tarkoittaa helppoa. Fasilitoinnin perusperiaatteita ja työkaluja käsiteltiin opintojaksolla sekä teoriatasolla, mutta myös itse kokeillen. Uudentyyppinen työskentelytapa kiinnosti ja innosti, mutta myös haastoi. Ylemmän tutkinnon opiskelijat ovat opintojensa ohella kokopäivätyössä. Oman lisäkierteensä opintojaksolle toi tehtävä fasilitoida jotain tilannetta omalla työpaikalla. Ennen fasilitaattorin rooliin heittäytymistä sai kukin opiskelija käydä läpi suunnitelmaa sparrausparin kanssa. Kuinkas sitten kävikään? Tätä kirjoittaessani 38 opiskelijaa on fasilitoinut tilaisuuden omalla työpaikallaan. Tilaisuudet vaihtelevat pienten asiantuntijatiimien tapaamisista suuriin, yrityksen ulkoisille sidosryhmille suunnattuihin tilaisuuksiin. Kaikki opiskelijat suunnittelivat fasilitoinnin, sparrasivat suunnitelmiaan parin kanssa ja tilaisuuden jälkeen reflektoivat omaa oppimistaan. Eräs kurssin opiskelija, Maarit Holma, fasilitoi omalla työpaikallaan 11 henkilön tilaisuutta. Kohdeyrityksen henkilöstö on muuttamassa syksyllä uusiin toimitiloihin ja fasilitoidussa tilaisuudessa koottiin osallistujien ideoita ja toiveita uusista neuvottelutiloista. ”Fasilitointi meni hyvin, tai siis itse asiassa loistavasti. Paljon paremmin kuin olin osannut odottaa. Olen hyvä valmistautumaan ja halusin onnistua, joten tein työpajaa ennen paljon hommia, jotta työpaja sujuisi hyvin. Isoin oppiminen minulle kenties tuli minäpystyvyydestä. Minua jännitti etukäteen, että miten onnistun fasilitaattorina, mutta sehän meni niin hyvin kuin mahdollista – eli minulla ei olisi ollut syytä olla niin epäileväinen omia kykyjäni kohtaan”, reflektoi Holma oppimistaan. Toinen kurssin opiskelija, Annikki Hyvönen, toteutti fasilitoiden oman organisaationsa rekrytointitilaisuuden. Osallistujat pääsivät pohtimaan tulevan työnantajansa yrityskulttuurin tukemista. Palaute niin kollegoilta kuin päivään osallistuneiltakin oli kiittävää ja LinkedIn -palvelussa tapahtumasta postatut kuvat saivat poikkeuksellisen paljon tykkäyksiä. Nyt samalla konseptilla halutaan järjestää myös tulossa oleva trainee-ohjelma. ”Minulle jäi valtavan hyvä fiilis heittäytymisestä täysin uudenlaiseen tehtävään. Erityisen tyytyväinen olen kritiikistä, jonka sain esitellessäni idean. Se oli ehkä suurin henkilökohtainen oppini, että täytyy olla korvat auki kritiikille, kun pystyin välttämään kritiikissä esitetyt seikat – se oli avain myös onnistumiselle”, reflektoi Hyvönen omaa oppimistaan. Yhdessä olemme enemmän Kurssin vetäjänä ilahduin opiskelijoiden rohkeudesta heittäytyä uuteen. Erityisen sykähdyttävää oli huomata, miten usean opiskelijan käsitys omasta osaamisesta ja tavoitteista täsmentyi ja kirkastui kurssin aikana. Kahden opettajan yhteisopettajuus avaa aihepiiriin monta näkökulmaa ja tarjoaa oppeja ja oivalluksia myös meille opettajille. Vaikka opetusilta oli pitkä, lähdin sieltä joka kerta voimaantuneena kotiin.   Minna Kaihovirta-Rapo Kirjoittaja on Metropolian toimintakulttuuria uudistava kehityspäällikkö, jonka sydän sykkii uuden oppimiselle.

Lue lisää

Kestävän rakentamisen koulutusta konttorilla, kotona ja kampuksella
18.5.2017
Metropolia Master's bloggers

Sisäilmaongelmien ja kosteusvaurioiden aiheuttamien terveyshaittojen rahallisen arvon arvioidaan olevan vuosittain jopa 950 miljoonaa euroa. Myös inhimillinen kärsimys on haitta. Sisäilmaongelmiin liittyvien korjausten vuotuinen kustannus on 1500 miljoonaa euroa. Reilu lisäpanostus sisäilman ja kosteusvaurioiden korjaamisosaamiseen maksaisi itsensä takaisin kolmessa vuodessa. Sitä on yritetty mm. pääkaupunkiseudun kuntien Terveet tilat -projektin ja Ympäristöministeriön Kosteus- ja hometalkoiden innoittamina koulutusinterventioina. Talkoiden ansiosta lainsäädäntöön otetiin kolme ”pakollista” pätevyyttä, Kosteusvaurioiden kuntotutkija KVKT, Sisäilma-asiantuntija SISA ja Rakennusterveysasiantuntija RTA. Lainsäädäntöön otettujen pätevyyksien kouluttaminen ja niiden hakeminen kuitenkin käynnistyy hitaasti, ja osaajien tarjonta erityisesti pääkaupunkiseudun ulkopuolella on vähäistä. Koulutukseen osallistuminen koetaan kalliiksi ja työnantajat eivät helposti innostu lähettämään asiantuntijoitaan esimerkiksi viiteen kahden päivän pituiseen koulutukseen. Matkustamiseen kuluu aikaa ja majoituskin maksaa. Ongelmana on koulutukseen kuluva työaika ja kustannukset. Olisiko verkko-oppiminen ratkaisu? Metropolian talotekniikan insinööri (ylempi AMK) -tutkinnon opinnäytetyössäni raportoin sisäilman ja kosteusvaurioiden korjaamisen verkko-oppimiskokeilusta. Kokeilu liittyi Opetushallituksen osin rahoittamaan ”KIRA - opintopolkujen ja pätevyyksien avulla parempaan sisäilmaan” -hankkeeseen, jonka toteuttivat AEL, Kiinteistöalan Koulutussäätiö ja Rateko. Kokeilussa tutkittiin mahdollisuutta lisätä sisäilman ja kosteusvaurioiden korjaamisen osaamista työn ohessa, itselle parhaiten sopivaan aikaan pk-seudun ulkopuolella, ilman matkakustannuksia ja pelkästään verkossa oppien. Verkko-oppimiskokeilu järjestettiin samaan aikaan tavanomaisen lähioppimisen yhteydessä, ja sitä tutkittiin toimintatutkimuksen menetelmin. Tutkimuksessa todettiin, että verkkokoulutus keskeytyi useimmilta. Keskeyttämistä arvioitiin ja päädyttiin kolmeen pääsyyhyn: heikoksi jäänyt opiskelija-ohjaajasuhde, pelkän verkossa oppimisen vuorovaikutuksen vähyys ja yhteisen oppimisen areenan puuttuminen. Verkko-oppimisen toimintamallia on kuitenkin mahdollista kehittää yhteisöllisen oppimisen suuntaan, esimerkiksi seuraavin keinoin. Pääkouluttaja tapaa verkko-oppijan ennen koulutuksen alkua. Ohjauskeskustelussa selvitetään oppijan oppimismahdollisuudet ja esteet. Esteenä voi olla kenties vain tekniikka: etäopiskelusovellusta ei voi asentaa työpaikan tietokoneeseen tietoturvasyistä. Verkkoistunnot on pystyttävä rytmittämään normaaliin työarkeen siten, että istuntojen ei aikana ei hoideta muita työasioita eikä tulla keskeytetyksi. Myös oppimiseen kuuluvien itsenäisten ja ryhmätehtävien tekemiselle on varattava aika aivan kuin mille tahansa työtehtävälle. Kukin oppija jakaa tehtäväpalautuksensa kahden muun oppijan kanssa, keskustelee etänä tai kasvokkain, antaa palautetta ja tekee yhteenvetoja ja johtopäätöksiä verkkoon kirjaten. Oppijoiden kirjautumista istuntoihin on seurattava, jotta keskeyttämistä voidaan ennakoida ja yrittää auttaa poistamaan oppimisen esteitä. Verkko-opetuksen toteutusta ehkä pidetään helppona ja edullisena. Usein kuitenkin havaitaan lukuisia henkilöresursseja vaativia tehtäviä, joiden kustannuksiakaan ei välttämättä ole ymmärretty ottaa huomioon. Harjoittelemalla helppous lisääntyy ja kustannuksetkin pysyvät hallinnassa. Pertti Huhtanen, insinööri YAMK -opiskelija,  rakentaminen, talotekniikka. Pertillä on liike-elämätausta ja hän siirtyi 25 vuoden sivutoimisesta luennoitsijasta Amiedun päätoimiseksi kouluttajaksi 2005. Koulutustaustaltaan hän on tekniikan lisensiaatti (kiinteistöjohtaminen; työpsykologia ja johtaminen), diplomi-insinööri (teknillinen fysiikka: ydintekniikka, energiateknologiat, energiatalous, voimalaitokset), kasvatustieteen maisteri (työn kehittäminen), eMBA (Int’l Business and Marketing), ammatillinen opettaja ja opintoneuvoja. Pertti hakee talotekniikan YAMK-opinnoista kestävän rakentamisen tuoretta tietoa ja yhteiskehittelymahdollisuuksia.

Lue lisää

Mentoroinnista kilpailukykyä ja arvoa itsensä johtamiseen
3.5.2017
Metropolia Master's bloggers

Osaaminen – tuo nykypäivän maaginen valttikortti. Sitä luodaan, sitä kehitetään, sitä arvostetaan yhä enemmän ja sen jakamisesta on tullut välttämätön tapa kasvattaa organisaatioiden kilpailukykyä. Mentorointi on yksi oiva osaamisen jakamisen menetelmä, jonka myötä yksilön osaamista kasvatetaan yhteisen oppimisen kautta. Mikä olisi sen hienompaa kuin kasvattaa omaa osaamista yhteistyössä muiden kollegoiden kanssa? Rentous, uusien asioiden oivaltaminen itse kokeilemalla tai epäonnistumisista oppiminen, kuuluvat kaikki mentorointityön hienouteen. Keväällä 2017 valmistuneessa, ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyössäni tarkastelin mentorointia osana teknologiateollisuusyritys Raute Oyj:n strategialähtöistä osaamisen kehittämistä. Toimintatutkimuksen tarkoituksena oli luoda yhtenäinen ja systemaattinen mentorointiohjelman malli tukemaan kaikkia kohdeorganisaatiossa tapahtuvia mentorointeja. Ilman yhteisiä pelisääntöjä voi mentoroinnin tarkoitus ja ennen kaikkea siitä saatava hyöty jäädä strategisten tavoitteiden ulkopuoleiseksi toiminnaksi. Tällaisen mentoroinnin toteuttaminen ei tuottaisi kilpailukykyä minkäänlaiselle organisaatiolle. Siksi yhteiset pelisäännöt myös tässä muutoin hyvin rennostikin toteutettavassa osaamisen kehittämisen menetelmässä on otettava huomioon. Ekonomi-lehden artikkelissa Osaamisen kehittäminen on investointi kilpailukykyyn on korostettu osaamisen kehittämistä strategialähtöisten ja pitkäjänteisten tavoitteiden mukaisesti. Tähän näkökulmaan myös toimintatutkimukseni tähtäsi muodostaen mentoroinnista vahvan osan kohdeorganisaation strategiaan sidottua osaamisen kehittämistyötä. Väitän pitkäjänteisen ja systemaattisen kehittämistyön osaamisen johtamisessa mahdollistavan organisaatioille niiden tavoitteleman kilpailuedun. Kilpailuedun, jossa erikoistuminen, esimerkiksi mentorointia hyödyntämällä, ja yksilöiden osaamisen arvostaminen ovat suuressa roolissa. Yksittäiset seminaaripäivät tai kerta vuoteen sisäisiin koulutuksiin osallistuminen eivät ole parhaimpia mahdollisia tapoja edistää suunnitelmallista kehittämisotetta, on kyse sitten yksilön tai yhteisöjen osaamisen kasvattamisesta. Toimintatutkimuksen tuotos eli luotu mentorointiohjelman malli saavutti työlle asettamani tavoitteet ja mukaili maisteriohjelmassa vaadittuja opinnäytetyön kriteerejä mielestäni hyvin. Malli luotiin kohdeorganisaation työntekijöitä haastattelemalla, tutustumalla olemassa oleviin kirjallisiin lähteisiin mentoroinnista sekä hyödyntämällä benchmarking-menetelmää, jossa kohdeorganisaation mentorointia verrattiin kahden muun organisaation mentorointityöhön. Tärkeää opinnäytetyössä oli sen tuottama hyöty kohdeorganisaatiolle, jossa mentorointiohjelma jatkaa yhteisenä toimintatapana ja ohjaavana pelisääntönä organisaation arjessa. Teemahaastatteluista saatiin lisäksi hyödyllistä palautetta osaamisen johtamisen muiden osa-alueiden kehittämistyöhön. Sen lisäksi, että opinnäytetyön tulokset kehittivät kohdeorganisaation toimintaa, sain luotua tutkimuskokonaisuuden, jonka toteutustapaa voidaan sellaisenaan hyödyntää myös muissa teknologiateollisuuden organisaatioissa. Tämän havaitseminen vaati asian tarkastelua kontekstin ulkopuolisesta näkökulmasta. Koska ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyöt toteutetaan nimenomaan toimintatutkimuksina, pääsee tutkija itse työstämään kehittämäänsä toimintamallia niin sanotusti "kädet savessa". Juuri tämä oli yksi hienoimmista ja opettavaisimmista asioista koko opinnäytetyöprosessissa. Toimintatutkijana työskentely opetti tarkastelemaan asioita ennen kaikkea asiakasystävällisestä näkökulmasta. Opin, kuinka tärkeää on itse päästä kokeilemaan ja testaamaan opiskeltavaa asiaa ja siten kokemuksen kautta oppimaan uutta. Jäykistä rakenteista luovuttiin ja annettiin mentoripareille valtaa johtaa itse itseään. Voisiko mentorointi olla siis osa itsensä johtamisen toimenpiteitä tämän päivän osaamista korostavissa organisaatioissa? Miksi ei! Uuden toimintatavan omaksumista ja kykyä nopeaan uudistumiseen voisi mielestäni kehittää lähestymällä ennakkoluulottomasti organisaation sisäisiä, itselle vielä vieraita toimintoja. Edellä mainitut taidot kun ovat tämän päivän menestyvän työntekijän ja organisaation valttikortteja.   Henna Sjögren Tradenomi (ylempi AMK) Liiketoiminnan kehittämisen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu  

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset