Geroblogi

Mahdollistamme yhdessä hyvää ikääntymistä

Vuosi: 2020

Vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä enemmän sitoutuneisuutta hoitotyöhön
22.1.2020
Meryem Ivars

Aikana, jolloin hoitajat vaihtavat työpaikkaa tiuhaan ja siirtyvät hoitoalalta muille aloille, on pysähdyttävä pohtimaan työntekijöitä työyhteisöihin sitouttavia toimenpiteitä. Yksi sitouttamisen keino on yhteisöllinen työvuorosuunnittelu, jossa työntekijä pääsee suoraan vaikuttamaan työvuoroihinsa ja työn ja oman elämän yhdistäminen helpottuu. Arvioin seuraavassa Helsingin kotihoidon työyhteisössä toteutettua yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käyttöönottoa ja työntekijöiden kokemuksia siitä.  Työ hoitoalalla on hyvin organisoitua, ja työpäivän aikaista hukka-ajan poistoa on alettu harjoittamaan muun muassa työn optimoimisella. Tuolloin yksittäisen hoitajan mahdollisuudet vaikuttaa työpäivänsä kulkuun vähenevät. Jotta työntekijät kokisivat työskentelyn hoitoalalla mielekkääksi jatkossakin, voidaan vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön lisätä yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käyttöönoton avulla. Työtahdin kiristyessä varsinkin vuorotyössä mahdollisuudet palautumiseen saattavat kärsiä. Carita Sammalniemen (2017: 2) pro gradu -tutkielman mukaan työntekijöillä on julkisessa terveydenhuollossa mahdollista suunnitella työvuorot työaika-autonomian avulla niin, että palautuminen onnistuu. On siis pohdittava, kuinka yksittäinen työntekijä voi vaikuttaa tulevaisuudessa työskentelyynsä ja luoda omannäköisiään työskentelyn mahdollisuuksia työn jaksottamisen kautta. Yhteisöllisen työvuorosuunnittelun kokeilu kotihoidossa yllätti Helsingin kaupungin kotihoidon työyhteisössä otettiin käyttöön yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käytänne keväällä 2019. Kokeilujakson aikana työyhteisö suunnitteli työvuoronsa ottaen huomioon omat ja muiden toiveet sekä työyhteisön vuorokohtaisen työvoiman tarpeen. Yhteisöllistä työvuorosuunnittelua kokeiltiin kotihoidon työyhteisössä viiden kuukauden ajan. Työvuorosuunnittelun kokeilussa päällekkäisten toiveiden ongelman ratkaisua helpotti yhteisöllisessä työvuorosuunnittelussa suositeltava listavastaava. Listavastaavan tehtävänkuvana oli luoda keskustelua työntekijöiden välille, jotta jokaisessa vuorossa olisi optimaalinen määrä työntekijöitä. Listavastaavan tehtävä nähtiin hyvin tärkeänä työyhteisössä. Kokeilun alussa ja lopussa suoritettiin mittaukset ryhmähaastatteluiden avulla, jolloin haastateltavat saivat myös ilmaista mielipiteensä kulloinkin käytössä olevasta työvuorosuunnittelukäytänteestä antamalla käytänteelle kouluarvosanan. Vaikka työyhteisö olikin jo melko tyytyväinen aiempaankin työvuorosuunnittelukäytänteeseen, jossa esimies suunnitteli työvuorot toiveiden perusteella, yllättivät kokeilun tulokset positiivisuudellaan. Kun työntekijät pääsivät suunnittelemaan omia työvuorojaan yhteisöllisen työvuorosuunnittelun keinoin, nousi tyytyväisyys työvuorosuunnittelumalliin kouluarvosanoin 7,8:sta 8,3:een. Tulos on viiden kuukauden kokeilun perusteella todella hyvä. Pidemmällä aikavälillä ja työntekijöiden suunnittelutaitojen karttuessa voidaan uuden työvuorosuunnittelun mahdollisuuksia oppia hyödyntämään vielä paremmin, ja sitä kautta saattaa tyytyväisyys nousta entisestään. Sitouttiko uudenlainen toimintatapa? Tutkimuksellisen kehittämistyöni loppuhaastattelussa selvisi, että lähes kaikki haastateltavat kokivat sitoutuneisuutensa työhön lisääntyneen. Ne, jotka eivät kokeneet sitoutuneisuutensa kasvaneen, olivat jo valmiiksi hyvin sitoutuneita. Luotettavaa tietoa sitoutuneisuuden kasvusta ja rekrytointitarpeen vähentymisestä saadaan kuitenkin vasta pidemmän ajan kuluttua. Tässä vaiheessa tulokset vaikuttavat lupaavilta. Nämä tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset kertovat, että pienellä toimintatavan muutoksella voidaan saavuttaa työyhteisössä merkittävä hyöty lisäämällä työntekijöiden sitoutuneisuutta ja työhyvinvointia. Kun hoitaja pystyy suunnittelemaan työvuoronsa oman elämänsä ja menojensa mukaan, jää perheelle ja läheisille enemmän aikaa. (Sinivaara & Aschan 2008: 102.) Myös se, että työyhteisö voi sopia erilaisista joustoista esimerkiksi yksinhuoltajien kohdalla iltavuorojen suhteen, saattaa mahdollistaa aivan uudella tavalla työskentelyn mahdollisuudet vuorotyössä. Kirjoitus perustuu Meryem Ivarsin tutkimukselliseen kehittämistyöhön ”Yhteisöllinen työvuorosuunnittelu työn hallinnan ja vaikutusmahdollisuuksien näkökulmasta – Kokemuksia uuden suunnittelukäytänteen käyttöönotosta kotihoidossa”. Metropolia Ammattikorkeakoulu, 2019. Kirjoittaja Meryem Ivars, terveydenhoitaja (AMK) ja vanhustyön ylempi AMK -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet Sammalniemi, Carita 2017. Lepo! – työaika-autonomian vaikutus työajan jälkeiselle palautumiselle julkisessa terveydenhuollossa. Pro gradu -tutkielma. Hallintotiede / johtamisen psykologia. Rovaniemi: Lapin yliopisto. Sinivaara, Maria & Aschan, Hanna 2008. Työaika-autonomia – yhteisöllinen työvuorosuunnittelumalli. Vetovoimainen terveydenhuolto. Hoitotyön vuosikirja. Sairaanhoitajaliitto.

Lue lisää

Hyvä lyhytaikaishoito palvelee sekä omaishoitajaa että muistisairauteen sairastunutta
16.1.2020
Laura Närhi

Vaellusretki Lapin maisemissa, mielenkiintoinen kahvipöytäkeskustelu, kanojen hoito ja ruokkiminen, mukava lukunurkkaus erillisellä lampulla ja sopivan tukevalla nojatuolilla tai rauhallinen hetki takkatulen loisteessa. Tässä on esimerkkejä käyttäjien näkökulmasta lyhytaikaishoidosta, jonne olisi mukava mennä ja jossa voisi viihtyä. Miten nämä toteutuvat intervalli- eli lyhytaikaishoidon yksiköissä Suomessa? Omaishoitaja tarvitsee tukea omaishoitajana toimimiseen. Omaishoitajan vapaapäivät ovat yksi tärkeä keino tukea omaishoitajan jaksamista. Omaishoitajien hyvinvointia ja jaksamista kannattaa tukea, sillä omaishoidon taloudellinen merkitys on yhteiskunnalle on suuri (Shemeikka & Buchert & Pitkänen & Pehkonen-Elmi & Kettunen 2017). Omaishoitajista kuitenkin vain noin puolet käyttää heille kuuluvia lakisääteisiä vapaapäiviään (Surakka 2012; Linnosmaa & Jokinen & Vilkko & Noro & Siljander 2014; Leppäaho & Kehusmaa & Jokinen & Luomala & Luoma 2019). Sijaishoidon järjestämisen tavat eivät ole muuttuneet vuonna 2006 toteutetun kuntakyselyn jälkeen, vaikka tiedossa on, että omaishoitajat jättävät vapaansa käyttämättä sopimattomien sijaishoitovaihtoehtojen vuoksi. (Linnosmaa ym. 2014.) Omaishoitomuistiperheen tarpeita vastaamaton lyhytaikaishoito Tutkimuksellisessa kehittämistyössäni haastatteluissa syiksi olla käyttämättä omaishoitajan vapaapäiviä nousi mm. muistisairauteen sairastuneen haluttomuus mennä lyhytaikaishoitoon, lyhytaikaishoidossa viihtymättömyys, tekemisen ja keskustelukaverin puute, laitosmainen ympäristö sekä muistisairauteen sairastuneen kokemus kuin olisi vankilassa lukkojen takana. Nämä ovat linjassa lyhytaikaishoitoa koskevien aikaisempien tutkimusten kanssa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että omaishoitajan vapaapäivien käyttöä ovat estäneet hoidettavan haluttomuus mennä lyhytaikaishoitoon ja omaishoitajan huoli viedä hoidettava hoitoon (Surakka 2012), laitoshoitopainotteisuus (Linnosmaa ym. 2014) sekä huonot kokemukset siitä, että hoidettava kotiutuu lyhytaikaishoidosta huonokuntoisempana kuin oli sinne mennessä (Salin 2008). Hyvän lyhytaikaishoidon tuntomerkit Tutkimuksellisessa kehittämistyössäni toteutettiin kaksi lyhytaikaishoidon kehittämiseen tähtäävää kehittämistyöpajaa yhdessä muistisairauteen sairastuneiden, heidän läheistensä ja lyhytaikaishoidossa työskentelevien hoitajien kanssa. Työpajan tuloksena tehtiin ehdotus: Hyvän lyhytaikaishoidon tuntomerkit. Kehittämisideoita tuli runsaasti, joten mainitsen tässä vain muutamia. Tärkeänä pidettiin laitosmaisuuden purkamista ja pienempiä yksiköitä. Pienemmät yksiköt nähtiin rauhallisempina, henkilökohtaisempina, viihtyisämpinä ja kodinomaisempina sekä luottamussuhteen muodostaminen hoitajiin nähtiin helpompana. Osallistaminen ja osallistuminen arkisiin askareisiin nähtiin tärkeänä. Niiden nähtiin lisäävän muistisairauteen sairastuneen omanarvon tunnetta ja hyödylliseksi kokemisen tunnetta, ylläpitävän toimintakykyä sekä aktivoivan aivoja. Myös Hurnasti, Topo ja Mönkäre (2014) ovat todenneet, että osallistuminen arkisiin askareisiin tukee toimintakyvyn ylläpysymistä ja elämänlaatua (Hurnasti & Topo & Mönkäre 2014). Toiminta toivottiin toteutettavan pienryhmissä. Esimerkiksi muistisairauteen sairastuneen toive vaellusretkestä Lapissa ideoitiin toteutettavaksi kuvaesityksenä tarinan sekä muistisairauteen sairastuneiden muistojen ja kertomusten kera osallistavana toimintahetkenä. Eläinten hyödyntämistä toivottiin myös. Eläimet nähtiin yhtenä motivointikeinona liikkumiseen ja toimimiseen. Aktiivisen toiminnan on todettu vaikuttavan positiivisesti muistisairauteen sairastuneen mielialaan, levottomuuteen, sosiaalisiin suhteisiin sekä tunteeseen merkityksellisyydestä (Smita & De Langec & Willemsea & Twiskd & Pota 2016). Muistisairaat henkilöt hyötyvät säännöllisestä liikkumisesta samalla tavalla kuin muutkin ihmiset, ja liikkumisen on todettu aktivoivan aivojen alueita tehokkaasti (Folder 2014). Yksilölliset ratkaisut lyhytaikaishoidon toteuttamiseksi Omaishoitajat toivoivat yksilöllisten toiveiden huomioimista vapaiden käytön mahdollistamiseksi. Näitä olivat esimerkiksi mahdollisuus hakea sairastunut iltaisin kotiin ja tuoda aamuisin takaisin tai se, että tuttu hoitaja hakisi sairastuneen lyhytaikaishoitoon. Ylipäätään toivottiin sairastuneen historian tuntemista ja hyödyntämistä lyhytaikaishoidossa. Lyhytaikaishoito on toteutunut aika lailla samanlaisena jo vuosia (vrt. Linnosmaa ym. 2014.). Olisiko jo aika muuttaa ajatusmalleja ja kokeilla jotain uutta? On helpompaa kesyttää villi idea käyttökelposeksi ratkaisuksi kuin kehittää kesy idea hyväksi uudeksi ratkaisuksi. Edward De Bono. (Ojasalo & Moilanen & Ritalahti 2014.) Jokainen muistiperhe on yksilöllinen ja kaikille ei sovi samanlainen tapa käyttää lyhytaikaishoitoa. Sointu (2016) painottaakin, että omaishoitajien palvelut tulisi suunnitella yksilöllisesti, jotta omaishoitajilla olisi todellinen mahdollisuus käyttää jaksamista tukevia vapaapäiviä (Sointu 2016). Kirjoittaja: Laura Närhi, toimintaterapeutti ja vanhustyön ylempi AMK -opiskelija Lähteet: Forder, Marjo 2014. Muistisairaan fyysinen toimintakyky. Teoksessa Hallikainen, Merja & Mönkäre, Riitta & Nukari, Toini & Forder, Marjo (toim.): Muistisairaan kuntouttava hoito. Helsinki: Duedecim. 107−120. Hurnasti, Tuula & Topo, Päivi & Mönkäre, Riitta 2014.Muistisairaan hyvä arki. Muistisairaan päivittäisten toimien sujuminen. Teoksessa Hallikainen, Merja & Mönkäre, Riitta & Nukari, Toini & Forder, Marjo (toim.): Muistisairaan kuntouttava hoito. Helsinki: Duedecim. 131−156. Linnosmaa, Ismo & Jokinen, Sari & Vilkko, Anni & Noro, Anja & Siljander, Eero 2014. Omaishoidon tuki. Selvitys omaishoidon tuen palkkioista ja palveluista kunnissa vuonna 2012. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, raportti 9/2014. <http://www.julkari.fi/handle/10024/125550>. Luettu 24.3.2019. Leppäaho, Suvi & Kehusmaa, Sari & Jokinen, Sari & Luomala, Oskari & Luoma, Minna-Liisa 2019. Kaikenikäisten omaishoito – Omais- ja perhehoidon kysely 2018. Teoksessa Anja Noro (toim.): Omais- ja perhehoidon kehitys vuosina 2015−2018. Päätelmät ja suositukset jatkotoimenpiteiksi. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. 25−36. <http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161377/R_61_2018_OMPE_11022019.pdf?sequence=1&isAllowed=y>.  Luettu 4.4.2019. Ojasalo, Katri & Moilanen, Teemu & Ritalahti, Jarmo 2014. Kehittämistyön menetelmät: uudenlaista osaamista liiketoimintaan. 3. uudistettu painos. Helsinki: Sanomapro. Salin, Sirpa 2008. Lyhytaikaisen laitoshoidon reaalimalli vanhuksen kotihoidon osana. Tampere: Tampereen yliopisto. 51−61. Shemeikka, Riikka & Buchert, Ulla & Pitkänen, Sari & Pehkonen-Elmi, Tuula & Kettunen, Aija 2017. Omaishoitajien tarvitsemat tukitoimet tehtävässä selviytymiseen. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 37/2017. <https://omaishoitajat.fi/wp-content/uploads/2017/03/37_Omaishoitajien-tarvitsemat-tukitoimet-teht%C3%A4v%C3%A4ss%C3%A4-selviytymiseen_.pdf>. Luettu 19.11.2019. Smita, Dieneke & De Langec, Jacomine & Willemsea, Bernadette & Twiskd, Jos & Pota, Anne Margriet 2016. Activity involvement and quality of life of people at different stages of dementia in long term care facilities. Aging & Mental Health 20 (1). 100−109. Saatavana sähköisesti vain tunnuksilla. Luettu 5.10.2019. Sointu, Liina 2016. Hoiva suhteessa. Tutkimus puolisoaan hoivaavien arjesta. Tampere: Tampereen yliopisto. Saatavana sähköisesti osoitteessa: <http://tampub.uta.fi/handle/10024/99617>. Luettu 23.3.2019. Surakka, Jukka 2012. SUFACARE – Supporting Family Caregivers and Receivers. Omaishoitajien ja hoidettavien tukeminen koulutuksen, käytännön tukitoimien ja osallisuuden avulla Suomessa ja Virossa. Helsinki: Arcada Publications 4/2012.

Lue lisää

”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys” – valmentavan johtamisen haasteet ja mahdollisuudet vanhustyössä
9.1.2020
Laura Jyrä

Valmentavan johtamisen mukana tuleviin muutoksiin liittyy vahvasti lähiesimiesten johtamisosaaminen ja toimiminen valmentajana, joka ohjaa työntekijöitä kohti yhdessä sovittuja päämääriä. Valmentavaan johtamiseen liittyy sekä haasteita että mahdollisuuksia. Kun ne ovat tiedossa, voidaan valmentavaa johtamista kehittää yhä enemmän henkilökunnan itseohjautuvuutta tukevaksi. Johtamiskulttuurien muutoksista ja uudistamisesta puhutaan nykyään paljon. Jotta johtamiskulttuuria pystytään uudistamaan, on hyvä pohtia johtamiseen liittyvää ajattelutapaa, sitä, miten valmentavaa johtamista saadaan levitettyä osaksi organisaatiokulttuuria. Johtamiskulttuurin muutoksen on näyttäydyttävä johtamisteoissa, mutta myös koko henkilöstön välisessä vuorovaikutuksessa, tapana toimia ja ajatella yhdessä. (Ristikangas – Ristikangas 2017: 266.) Jokaisesta voi kehittyä hyvä tai loistavakin johtaja, jos omaa tarpeeksi tahtoa kehittää johtamiseen tarvittavia taitoja. Usean menestyvän johtajan mielestä johtajan tärkein tehtävä on varmistaa, että muut pääsevät onnistumaan. (Kurttila – Laane – Saukkola – Tranberg: 20.) Valmentavan johtamisen lähtökohta onkin, että esimies pystyy käyttämään ja osaa käyttää erilaisia lähestymistapoja pyrkiessään olemaan työryhmän innoittaja ja aktiivinen vaikuttaja. (Aaltonen – Pajunen – Tuominen 2011: 301.) Koettuja haasteita ja mahdollisuuksia Valmentavan johtamisen koettuja haasteita ja mahdollisuuksia selvitettiin ylemmän AMK:n kehittämistyössä ”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys”. Koetut haasteet ja mahdollisuudet nousivat esiin teemahaastatteluista, joihin osallistui yhteensä kuusi esimiesasemassa olevaa henkilöä. Valmentava johtaminen nähdään toimintamallina, jossa ei anneta suoria vastauksia, vaan ohjauksena ja tukena, jolla pyritään kohti oman työnhallintaa. Mahdollisuuksiin lukeutuu myös se, että valmentava johtaminen soveltuu moniin eri tilanteisiin. Valmentavan johtamisen mahdollisuudet korostuvat silloin, kun ymmärretään, että valmennus on pysyvää toimintaa, ei mikään ohimenevä muoti-ilmiö. Mahdollisuuksiin liittyy myös henkilökunnan keskinäisen yhteishengen nouseminen ja yhteistyön tiivistyminen. Valmentavan johtamisen haasteeksi koetaan omien totuttujen toimintatapojen muuttaminen, kuten arkipäivän työhön liittyvien ongelmien ratkaisun siirtämisen henkilökunnalle. Vastuun antamisen koetaan olevan eräänlaista vallasta luopumista ja johtajuuden menettämistä. Esimiehen oma toiminta voikin olla osittain ristiriitaista ja haaste valmentavan johtamisen etenemisessä. Valmentavan johtamisen edistäminen Valmentavan johtamisen edistämisessä tarvitaan uudenlaisia ongelmanratkaisutaitoja ja -tapoja. Edistäminen lähtee liikkeelle esimiehen oman toiminnan muutoksista ja henkilökunnan tukemisesta itseohjautuvuudessa. Valmentavan johtamisen edistäminen vaatii muutoksia omaan tapaan toimia esimiehenä. Valmentavan johtamisen edistämisessä omaa toimintaa on kyettävä pohtimaan kriittisesti. Valmentavan johtamisen edistäminen vaatii suoran ja rehellisen palautteen pyytämistä henkilökunnalta. Pelkkä palautteen pyytäminen ja saaminen ei kuitenkaan riitä. Palautetta tulee osata käsitellä niin, että kykenee pohtimaan omaa tapaa toimia johtajana kriittisesti ja niin, että on valmis luopumaan omista tavoista ja poistumaan omalta mukavuus alueelta. Haastatteluun osallistuneille henkilöille järjestettiin syyskuussa 2019 työpaja, jossa valmentavan johtamisen edistymistä pohdittiin. Työpajassa valittiin neljä kehittämiskohdetta, joita lähdetään yhteisesti viemään eteenpäin organisaation arjessa, jotta valmentava johtaminen edistyisi ja samalla henkilökunnan tukeminen kohti itseohjautuvuutta onnistuisi entistä paremmin. Neljä yhteistä kehittämiskohdetta olivat: Palautteen antaminen ja vastaanottaminen Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen rohkeammin Henkilökunnan ohjaaminen yhteiseen ja entistä avoimempaan keskusteluun Yhteiset tavoitteet ja yhteinen suunta. Kohdeorganisaation kokoushuoneen seinälle on rakennettu valmentavan johtamisen jana, jonka avulla jokainen esimies voi pohtia, miten on valmentavassa johtamisessa edennyt. Valmentavan johtamisen janaa ja yhteisten tavoitteiden etenemistä käsitellään kohdeorganisaation esimieskokouksissa säännöllisesti. Tämän lisäksi jokainen esimies käy aiheesta keskustelua oman esimiehensä kanssa. Jana lähtee liikkeelle kehittämistyön tulosten perusteella siitä, että haastatelluilla esimiehillä on perustietämys valmentavasta johtamisesta. Janalla voi edetä sekä eteen- että taaksepäin omien tuntemusten mukaisesti. Valmentavan johtamisen jana toimii esimiesten työkaluna, kun he pohtivat omaa toimintaansa valmentavana esimiehenä. Kirjoitus pohjautuu kehittämistyöhön ”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys” Valmentavan johtamisen haasteet ja mahdollisuudet vanhustyössä. Metropolia Ammattikorkeakoulu 2019, vanhustyön ylempi ammattikorkeakoulututkinto. Kirjoittaja: Laura Jyrä, vanhustyön ylempi AMK-tutkinto, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet: Aaltonen, Tapio – Pajunen, Heikki – Tuominen, Kallu 2011. Syty ja Sytytä. Valmentavan johtamisen filosofia. 3. painos. Helsinki: Talentum. Kurttila, Minna – Laane, Tiina – Saukkola, Kirsi – Tranberg, Tiina (2010). Arvostus – valmentava kirja esimiehille. Tammi. Hämeenlinna. Ristikangas, Marjo-Riitta – Ristikangas, Vesa 2017. Valmentava johtajuus. Alma Talent. Helsinki

Lue lisää
Uudemmat postaukset