Avainsana: johtaminen
Hajanaisesti kerätty tieto ei tue päätöksentekoa – järjestelmällisyys antaa aineistolle suunnan
Digitaalinen muutos on tuonut organisaatioille yhä enemmän tietoa, mutta samalla se on lisännyt sen hajanaisuutta. Kuopion kansalaisopiston kehittämistyössä kävi ilmi, että tietoa kertyy moniin eri paikkoihin ja vaihtelevissa muodoissa, mutta sen hyödyntäminen päätöksenteossa jää usein satunnaiseksi ja epäyhtenäiseksi. Tässä blogissa pohdin, miten sirpaleisuus vaikuttaa arjen suunnitteluun – ja miten tilanteeseen voidaan vastata? Tiedonkeruun sudenkuopat Organisaatiot ovat keskellä nopeaa digitaalista muutosta, jonka myötä tiedon määrä on kasvanut merkittävästi. Tietoa syntyy asiakaspalautteista, verkkopalveluista, rekisteritiedoista ja erilaisista osallistavista alustoista. Samalla kun saatavilla olevan tiedon määrä kasvaa, lisääntyy myös riski sen hajautumisesta ja hallitsemattomuudesta. Kuopion kansalaisopistossa toteutetussa kehittämistyössä havaittiin, että tieto ei muutu automaattisesti käyttökelpoiseksi. Sen arvo syntyy vasta silloin, kun sitä kerätään johdonmukaisesti, tallennetaan yhtenäisesti ja tulkitaan tavoitteellisesti. Kyselyaineistossa toistui havainto siitä, että tieto on hajautunut eri lähteisiin, mikä vaikeuttaa sen hyödyntämistä suunnittelun ja päätöksenteon tukena. Paloista kokonaisuuteen – järjestelmällisyys ratkaisee Palautteet, osallistujamäärät, kurssisuunnitelmat ja sisäiset muistiot sijaitsivat eri järjestelmissä, eikä niiden hyödyntäminen ollut systemaattista. Vaikka teknisiä työkaluja oli olemassa, niiden käyttö oli vaihtelevaa ja yhteiset käytännöt puuttuivat. Tämä loi tilanteen, jossa suunnittelu nojasi osittain hajanaiseen tai vaikeasti saavutettavaan tietoon. Viime vuosina koulutusorganisaatioissa on alettu kiinnittää aiempaa enemmän huomiota siihen, miten tieto tukee toiminnan kehittämistä ja resurssien kohdentamista. Päätöksenteko ei voi enää perustua vain kokemukseen tai aiempaan toimintatapaan – sen taustalle odotetaan selkeää ja ajantasaista tietopohjaa. Erityisesti vaikuttavuuden osoittamiseen, laatutyöhön ja strategiseen suunnitteluun kohdistuvat vaatimukset ovat kasvaneet. Tämän vuoksi tiedon keruun ja käytön järjestelmällisyys ei ole enää kehittämistyön lisäosa, vaan toiminnan edellytys. Padlet-kokeilu – portti yhteiseen ymmärrykseen Opinnäytetyön yhteydessä havaittiin, että tiedon käyttöön suhtaudutaan opistolla myönteisesti, mutta sen hyödyntämiseen liittyvät käytännöt ovat vielä osin jäsentymättömiä. Henkilöstö koki, että tiedon merkitys ymmärretään, mutta sen hyödyntäminen kaipaa yhtenäisempiä käytäntöjä ja selkeämpää vastuunjakoa. Kehittämistyön aikana kokeiltiin Padlet-alustaa, jonka kautta kerättiin havaintoja työryhmiltä visuaalisessa ja helposti jaettavassa muodossa. Vaikka alusta ei ole osa opiston vakiokäytäntöjä, kokeilu osoitti, kuinka saavutettava ja jaettu tieto voi tukea yhteistä ymmärrystä ja osallistumisen kokemusta. Ajattelutavan muutos – tieto käyttöön, ei arkistoon Digitaaliset työkalut tarjoavat välineet, mutta tiedon arvo syntyy vasta, kun sen käyttö on osa arjen toimintaa. Kuopion kansalaisopistossa on käynnistetty työ tiedonkeruun, säilytyksen ja hyödyntämisen yhtenäistämiseksi. Kyse on ennen kaikkea ajattelutavan muutoksesta – tiedon pitää olla yhteinen ja käytössä, ei vain tallessa. Kirjoittaja: Anu Rissanen toimii tanssinopettaja ja asiakaspalvelun esihenkilönä Kuopion kansalaisopistossa. Hänen kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyönsä "Tiedon voima päätöksenteossa ja johtamisessa - Case Kuopion kansalaisopisto" on luettavissa theseuksessa https://www.theseus.fi/handle/10024/893980
Luova johtaja – yhteisöjen vahvistaja!
Johtajuus on murroksessa ja luovien alojen osaajilla jo paljon kokemusta ja ymmärrystä vallalla olevaan murrokseen. Luovan alan työsuhteiden laatu ja pituus on jo pitkään vaihdellut virkasuhteista freelancer-toimintaan ja tehtäviensesonkiluonteisuus on tuttua. Olemme oppineet näkemään ihmiset ja tavoitteet työsuhteiden sijaan. Niinkuin luovilla aloilla usein, olemme myös johtajuudessa suunnan näyttäjiä. Muutosjohtaminen nojaa motivaatioiden ymmärrykseen ja arvoihin Jatkuvasti muutoksessa olevissa yhteisöissä johtajuudelta vaaditaan joustavuutta ja kykyä ymmärtää yhteisön ja sen sisällä toimivien tiimien yhdistäviä motivaatiotekijöitä. Yksi motivaatiotekijä, jota yritysmaailmassa usein nostetaan esille on työyhteisön ja yrityksen yhteiset arvot. Yhteisön (organisaatio, työyhteisö, ryhmä) arvojen integroituminen yhteisön jäsenten (työntekijät tai vapaaehtoisen toiminnan tekijät) henkilökohtaisiin arvoihin on erinomainen ensiaskel luottamuksen syntymiseen ja liittymiseen: tahtoon kuulua osaksi yhteisöä. Arvot eivät riitä osallisuuden tunteen takaajaksi Arvot yksinään eivät sitouta yhteisön jäseniä osaksi yhteisöä. Sitoutumista voi edistää syventämällä yhteisön jäsenten osallisuuden kokemusta. Johtaja voi syventää osallisuutta jo kuuntelemalla ja kannustamalla yhteisön jäseniä keskusteluun ja vuorovaikutukseen. Luottamuksen ja yhteisten toimintatapojen kirkastuessa yhteisön jäsenet voivat olla mukana tekemässä yhteisön päätöksiä tai tehdä esimerkiksi nopeaa päätöksentekoa vaativia toimenpiteitä itsenäisesti. Johtaja voi osallisuuden ja vastuun jakamisen kautta lisätä yhteisöön kuulumisen merkitystä ja tahtoa. Osa osallisuutta on jakaminen. Jakaminen on parhaimmillaan yhteisiä kokemuksia, elämyksiä ja oppimista. Kokemukset syntyvät kohtaamisissa ja vuorovaikutuksessa dialogeissa tai yhteisön yhteisissä tilanteissa. Kulttuurilla on jo itsessään jakamista ja elämyksiä toteuttava intentio. Kulttuurin tehtävä on myös avartaa näköalojamme sekä selittää ja tehdä näkyväksi ajankohtaisia ilmiöitä. Kulttuuriala antaa johtajalle näin tärkeitä työkaluja liittymäpintojen madaltamiseksi ja yhteisöjen yhteenkuuluvuuden vahvistamiseksi. Yhteisöt siis muuttuvat. Johtajuus luovalla alalla on vaativa tehtävä Luovien alojen johtajuuden osaaminen ja kokemus on tärkeää ja tarpeellista toimia-alasta riippumatta. Luovat johtajat ovat ketteriä ja katsovat pintaa syvemmälle pelkäämättä kohtaamista. Luovalla johtajuudella on myös iso yhteiskunnallinen rooli. Yhä nopeammin muuttuvat yhteiskunnalliset tilanteet vaativat nopeaa ja joustavaa reagointia ja yhä uudelleen ja uudelleen luottamuksen rakentamista uusissa ryhmissä ja yhteisöissä. Luovalla alalla osataan luoda yhteisöihin struktuuria ja kohdata ihmisiä. Voimme olla näistä taidoistamme ylpeitä ja nostaa ne rohkeasti esille! Kirjoittaja: Taina Arjanne on toiminut pitkään erilaisissa vastuu- ja johtotehtävissä sekä pienissä yrityksissä että suurissa konserneissa. Hän haki kulttuurituottaja YAMK tutkinnosta ajatuksia osallistavan johtajuuden polulle toimiessaan Tommy Hellsten -instituutti Oy:n toimitusjohtajana. Taina valmistui kulttuurituottaja YAMK:iksi Metropolian Ammattikorkeakoulusta keväällä 2024. Lue lisää opinnäytetyöstä: Arjanne, Tanja (2024). Osallisuuden johtaminen. Metropolia ammattikorkeakoulu, kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö.
Intohimoa ja niukkuutta – kokemus mahdollisuuksien puutteesta taideorganisaation kehittämisen haasteena
Luovia dokumenttielokuvatuotantoja valmistetaan Suomessa yrityksissä, jotka toimivat pääasiassa julkisen projektirahoituksen varassa. Dokumenttikilta ry:n mukaan elokuvien rahoitus on jäänyt 2000-luvulla tasolle, joka ei enää pian mahdollista ohjaajien ja tuottajien toimeentuloa, ja tätä kautta ammattimaista tekemistä. Tekijöiden parissa on voimakas halu toimia eettisesti, mutta rahan ja ajan puute vaikeuttavat konkreettisia tekoja vastuullisuuden eteen. Katse on helppo kääntää rahoittajiin, mutta olisiko jotain tehtävissä sillä aikaa, kun byrokratian rattaat pyörivät? Alaa koskevissa selvityksissä on havaittu, että erityisesti dokumenttielokuvia Suomessa tuottavat yritykset ovat pieniä sekä liikevaihdon että henkilöstön lukujen valossa, joka saattaa vaikeuttaa organisaatioiden pitkäjänteistä kehittämistä. napafilms oy:n tilaamassa kehittämistyössä Dokumenttielokuvatuotannon jaettu johtajuus: johtamisen kehittäminen napafilms-tuotantoyhtiössä havaitsin, että luovien dokumenttielokuvissa johtajina toimivat tuottajat ja ohjaajat kokevat alan taloudellisten realiteettien vaikuttavan merkittävästi heidän tekemäänsä johtamis- ja asiantuntijatyöhön. Kehittämistyön tuloksista kuitenkin ilmeni myös, että tekijöiden parissa on runsaasti halua kehittää toimintaa eettiseen ja sosiaalisesti vastuulliseen suuntaan. Lisäksi alalla toimivien yksilöiden sisäinen motivaatio on vahvaa ja epävarmuutta täynnä olevaan tuotantomalliin tottuneet tekijät ovat äärimmäisen joustavia ja lujahermoisia. On kenties ilmeistä, että rahoitus vaikuttaa moneen projektinhallinnan osa-alueiseen, kuten aikatauluun, kustannuksiin, henkilöstön ja resurssien hallintaan, riskien hallintaan ja laatuun. Tuotantoyhtiöiden toiminnan kehittämisen keskeiseksi haasteeksi nousi työn haastatteluaineistossa kokemus mahdollisuuksien puutteesta: joko aikaa tai rahaa on aina liian vähän. Usein nämä ovat myös sama asia. Kokemus siitä, millä tavoilla rahoitus vaikuttaa elokuvantekijöiden toimintaan oli jopa niin vahva, että rahoituksen koettiin ”johtavan” tekijöitä. Jos yritykset taistelevat olemassaolostaan ja tekijät kokevat, ettei heidän työstään saamansa palkkio vastaa todellisuudessa tehdyn työn määrä, on konsultin luonnollisesti hankala ehdottaa merkittäviä satsauksia, kuten sisäisten uudistusten tekemistä, uusien järjestelmien synnyttämistä, henkilöstön laajamittaista kouluttamista tai uusien osaajien palkkaamista. Näistä syistä luovan alan organisaatioiden, jotka toimivat projekteittain tai muun määräaikaisen avustuksen turvin, olisi tärkeää tunnistaa omat ja verkostojen vahvuudet sekä valita tarkoin ne asiat, jotka ovat kehittämisen prioriteetteja. Suurten kehitysprojektien sijaan olisi syytä tunnistaa sellaiset kehittämisen kohdat, jotka ovat tehtävissä jo nyt tai aivan kohta ja aloittaa niistä. napafilms-tuotantoyhtiössä oli esimerkiksi valmistettu henkilöstön työturvallisuusohjeistus ja jalkautettu ohjeita sidosryhmiin. Tämän käytännön päälle voidaan jatkossa rakentaa lisää toimintaa, esimerkiksi laajentamalla ohjeistoa muihin vastuullisuuden osa-alueisiin. Epävarmoja ja pitkiä prosesseja hallinnoiva dokumenttielokuvatuottaja voi pyrkiä myös pohtimaan sitä, millaisilla arjen rutiineilla hän voi vahvistaa suhdettaan työryhmään ja tukea aidon luottamuksen syntymistä ryhmässä. Luottamuksen voidaan nimittäin nähdä olevan kriittinen tekijä dokumenttielokuvan työryhmän onnistumisen kannalta. Sen mahdollistama psykologinen turvallisuus vahvistaa tutkitusti ryhmien luovuutta, tyytyväisyyttä ja tehokkuutta, ja kun ryhmän jäsenet uskaltavat tuoda esiin epäkohtia, myös yhteisö kehittyy. Eräs kehittämistyöhöni haastatelluista tuottajista toi esiin, ettei heidän yrityksessään ei ole aina mahdollistaa käyttää lakipalveluja, sillä kustannukset ovat pois suoraan elokuvan tuotantobudjetista. Tämä toi mieleeni kysymyksen siitä, ajattelemmeko me taide- tai kulttuurituotteen hallinnollisten toimien olevan jollain tavalla erillisiä itse teoksesta ja arvotammeko me teoksen valmistamisen osa-alueita eri tavoin. Vastuullisuutta voidaan lisätä ammattimaistumisen kautta ja tästä näkökulmasta on tärkeää, että tarkastelemme aidosti ja kriittisesti sitä, mitä osaamista me tarvitsemme ja haluamme organisaatioihimme. Vastuullisuuden minimitasona pidetään yleensä lakien noudattamista, josta seuraa, että meidän on pidettävä hallinnolliset ja juridiset osa-alueet mielessämme, kun arvioimme toiminnan vastuullisuutta ja kehittämistoimien prioriteetteja. Kulttuurituottaja YAMK -tutkinnon vuonna 2023 suorittaneen Roosa Tikanojan kiinnostuksen kohteita ovat erityisesti osaamisen ja johtamisen kehittäminen audiovisuaalisella alalla. Av-alan projektipäällikkönä ja HR-tehtävissä työskennellyt Tikanoja vetää alan kestävän kehityksen hanketta, jonka keskiössä ovat erityisesti sosiaalisen, kulttuurisen ja taloudellisen vastuullisuuden teemat. Lue lisää opinnäytetyöstä: Tikanoja, Roosa (2023). Dokumenttielokuvatuotannon jaettu johtajuus: johtamisen kehittäminen napafilms-tuotantoyhtiössä. Metropolia ammattikorkeakoulu, kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö.
Kulttuurilaitos matkalla hiilineutrauliuteen
Toimin Kansallisoopperan ja -baletin lavastamon päällikkönä ja ympäristöpäällikkönä. Olen laajasti verkostoitunut kansallisesti ja kansainvälisesti ja niiden foorumeilla olen vahvasti mukana esittävien alojen ympäristöasioissa. Aloittaessani ympäristöjohtamista käsittelevää kehittämistyötäni ensimmäinen kysymyksenasettelu oli: ”Miksi”. Vastauksena on, että maailman tila on huolestuttava ilmastonmuutoksen vuoksi. Haluan vaikuttaa teatterialalla siihen, että kestävän kehityksen arvot ja ympäristökysymykset nousevat fokukseen. Kehittämistyöni kohteena oli Suomen suurimman kulttuurilaitoksen Kansallisoopperan ja -baletin ympäristötyö ja -johtaminen, jonka taustalla oli visio hiilineutraaliudesta. Lähtökohtina ympäristövaikutusten säätely ja toimeenpanevat strategiat Kestävä ympäristötyö alkaa ympäristöön liittyvien lakien, määräysten, säädösten ja ohjeiden noudattamisella, mutta niitä on vaikea noudattaa, mikäli ei ole tutustunut niihin. Siksi tähän perustaan on syytä paneutua huolella. Suomen hallituksen ja Helsingin kaupungin hiilineutraaliustavoite vuoteen 2035 mennessä ja hiilinegatiivisuus pian sen jälkeen ovat kunnianhimoisia tavoitteita, sillä EU:n tavoite on olla hiilineutraali vuoteen 2050 mennessä. Kulttuurialan täytyy myös ryhtyä ilmastotalkoisiin käytännön tekoina, mutta alalla olisi myös loistava mahdollisuus käydä taiteensa kautta keskustelua ilmastonmuutoksesta ja ohjaamaan sitä taiteen kautta tietoisuudeksi, ja jopa ilmastoteoiksi, jotka veisivät yhteiskuntaa ekologisempaan suuntaan. Ympäristötyö johtamisen haasteena Kehittämistyössä käytettiin kolmen eurooppalaisen ooppera ja -balettiteatterin ympäristötyön ja -johtamisen benchmakingia, jonka tulosten valossa johdon tulee piirtää ensimmäiseksi strategiaan liitetty iso kuva, josta organisaatio ponnistaa eteenpäin. Kehittämistyön aikana johto laati uuden ympäristöpolitiikan, jonka päämääränä on olla kansainvälinen edelläkävijä ympäristövastuun kehittämisessä esittävän taiteen alalla ja päästä hiilineutraaliuteen mahdollisimman nopeasti resurssien rajoissa. Ympäristöjohtamisen ylimpänä tasona on yrityksen yhteiskuntavastuu, mikä tarkoittaa aineettomien arvojen vapaaehtoista liittämistä yrityksen toimintaan, kuten ympäristövastuullinen toiminta kaikessa toiminnassa, vaikka normit eivät sitä vaatisi kaikilta osin. Kun pääjohtaja ilmoittaa selvästi, että tavoittelemme hiilineutraaliutta mahdollisimman nopeasti, niin se todennäköisesti tulee tapahtumaan. Kuinka pian, se jää nähtäväksi. Se vaatii uudenlaisia tapoja tuottaa ooppera ja -balettiproduktioita, mikä voi olla taiteellisesta näkökulmasta haastavaa. Tarpeena on siis rakennemuutos, jotta pääsemme kestävämmälle hiilitasolle. Kehittämistyö laajemmassa kontekstissa Onko kehittämistyöstä apua muillekin, vai jääkö se Kansallisoopperan ja -baletin hyödynnettäväksi? Arvioin, että hyötyä on paljonkin, vaikka yhtä kaikille sopivaa mallia ei ehkä ole, vaan ympäristötyö ja sen kehittäminen vaatii organisaatiokohtaista räätälöintiä. Tätä silmällä pitäen laadin kaksi suuntaa antavaa ympäristöjohtamisen tarkistuslistaa, ensimmäisen aloittavalle organisaatiolle ja toisen edistyneempään vaiheeseen siirtymiselle. Johdon käsiteltyä kehittämisehdotuksia alkaa hiilineutraaliuden tiekartan laatiminen. Tämä tarkoittaa jännittävää matkaa yhdessä kohti hiilineutraalia näyttämötaidetta, johon toivon koko teatterikentän liittyvän meidän perässämme.
Hyvä viestintä takaa onnistuneen materiaalituotannon markkinointikampanjassa
Alkuperäissarjan lanseeraus ja materiaalituotannon ohjaaminen Toimin Elisa Viihde Viaplayn markkinointitiimissä materiaalituotantojen vastuuhenkilönä. Tunnen Elisa Viihde Viaplayn brändiohjeistukset, joiden mukaisesti ohjaan graafikoiden työtä materiaalituotannossa. Tämän lisäksi huolehdin, että materiaalituotannot pysyvät aikataulussa, jotta esimerkiksi markkinointikampanjat voidaan julkaista suunniteltuina ajankohtina. Teen tiiviisti yhteistyötä niin sisäisten tiimien kuin myös ulkoisten sidosryhmien kanssa, jolloin myös viestintä on merkittävässä roolissa. Materiaalituotannossa valvon, että kampanjan materiaalit ovat annettujen ohjeiden mukaisia sekä varmistan, että jokainen materiaali sisältää tarvitut brändiohjeistuksen mukaiset elementit. Elisa Viihteen alkuperäissarjan Häräntappoaseen tulevassa markkinointikampanjassa valvoin materiaalituotantoa siten, että kampanjan materiaalit ovat annettujen brändiohjeiden mukaisia. Materiaalituotanto aloitettiin noin 3–4 viikkoa ennen kampanjan aloitusta ja valmiit materiaalit julkaistaan kampanjan aloituspäivänä. Elisa Viihteen alkuperäissarja Häräntappoase tuo vuonna 1984 julkaistun Anna-Leena Härkösen klassikkoteoksen 2020-luvulle. Klassikkoteos tuo tutun tarinan 2020-luvulle ja tarkastelee sen teemoja z-sukupolven kautta. Häräntappoaseen traileri on katsottavissa täällä. Syvennyin materiaalituotannon aikana viestinnän teoriaan ja sen merkitykseen materiaalituotannossa. Päätavoitteenani oli vahvistaa ymmärrystäni viestinnän merkityksestä projektityöskentelyssä sekä lisäksi oppia hahmottamaan paremmin onnistuneen viestinnän roolia myös materiaalituotannon ohjaamisessa. Erityisesti tämän projektin myötä voin todeta, että hyvällä ja selkeällä viestinnällä on merkittävä rooli projektityöskentelyssä — tässä projektissa hyvä viestintä takasi onnistuneen materiaalituotannon tulevaan markkinointikampanjaan. Elisa Viihde Viaplay on suoratoistopalvelu, joka sisältää Suomen laajimman valikoiman kotimaista ja pohjoismaista alkuperäissisältöä sekä kansainvälisiä elokuvia ja sarjoja. Kesäkuussa 2021 lanseerataan uusi Elisa Viihteen alkuperäissarja Häräntappoase, joka saa ensi-iltansa Elisa Viihde Viaplayn suoratoistopalvelussa. Emilia, kulttuurituotannon opiskelija 17
Sitouttaminen haastaa luovan alan organisaatioita
Sitouttamista työyhteisöihin on tutkittu jo vuosikausia. Eri aikakausina sitouttamista on tehty erilaisista näkökulmista. Aiemmin sitouttamisen ajateltiin esimerkiksi tapahtuvan niin, että työyhteisö on yhtä perhettä, me vastaan muut -ajattelumalli, jonka avulla korostettiin yhteisöllisyyttä. Nyt, tässä maailmantilanteessa, jossa elämme, perhemäinen-työkulttuuri ei ole kuitenkaan enää se mihin trendien valossa pyritään. Epätyypilliset työsuhteet vakiinnuttaneet asemaansa kulttuurialalla Määräaikaiset ja osa-aikaiset, niin sanotusti epätyypilliset työsuhteet ovat määrällisesti kasvaneet rajusti viime vuosien aikana ja tulevaisuudessa niiden määrä tulee kasvamaan edelleen. Työelämässä nyt jalansijan vahvasti ottanut milleniaalien sukupolvi, on omalla asenteellaan ja esimerkillään tehnyt työstä toiseen vaihtamisen varsin hyväksyttäväksi. Vakaata työsuhdetta ei enää hakemalla haeta, vaan rohkeasti kokeillaan uusia työpaikkoja ja rooleja. Varsinkin kulttuurialalla nämä epätyypilliset työsuhteet ovat normalisoituneet ja vakiinnuttaneet asemansa. Tapahtuma-alalla vakituista henkilökuntaa on organisaatioissa usein vähän ja freelancereiden tarve on puolestaan suuri, jotta varsinkin suurempia tapahtumia voidaan toteuttaa. Tämä alan epätasapainoinen työsuhdanne johtaakin siihen, että hyvistä ammattilaisfreelancereista kilpaillaan varsinkin tapahtuma-alan sesonkikausilla kovasti. Jotta organisaatio saa kerta toisensa jälkeen hetkittäin palkkalistoilleen halutut ammattilaisfreelancerit, on freelancereita osattava sitouttaa organisaatioon ja työyhteisöön oikealla tavalla. Ratkaisuja freelancerien sitouttamiseen Miten freelanceria, jolla voi olla lukuisia eri työantajia vuodessa, voidaan sitouttaa organisaatioon, kun sitouttaminen on tässä ajassa haastavaa jo vakituisen henkilökunnankin kohdalla? Freelancereiden sitouttamiseen pätevät hyvin samanlaiset keinot, kuin vakituisenkin henkilökunnan. Työn tulee olla motivoivaa, mielenkiintoista, haastavaa, itsenäistä ja organisaation arvomaailman on oltava samassa linjassa omien henkilökohtaisten arvojen kanssa, jotta sitoutuminen tapahtuu onnistuneesti. Freelancerit ovat joukkona kuitenkin sitouttamisen näkökulmasta haastavia, sillä freelancerin kohdalla sitoutumien voi liittyä yhteen työyhteisöön, useampaan työyhteisöön, omaan freelancereiden verkostoon tai ei mihinkään näistä. Keinoja tähänkin kuitenkin löytyy. Jotta freelancer tuntee itsensä osaksi työyhteisöä, on työyhteisön oltava vastaanottavainen ja avoin. Freelancereille on tärkeää, että he pystyvät suunnittelemaan omaa työkalenteriaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, joten tieto tulevaisuudesta helpottaa sitouttamista tiettyyn organisaatioon. Avoin ja läpinäkyvä viestintä puolin toisin luovat myös freelancereille tunnetta siitä, että he ovat tärkeä osa työyhteisöä. Jos freelancereille viestitään ainoastaan silloin, kun organisaatiolla on asiaa, jää yhteyden luominen työntekijän ja organisaation välillä heikoksi. On myös tärkeää, että organisaatio ja sen työyhteisö tunnistaa ja arvostaa freelancereiden ammattitaitoa ja, että näitä hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla. Sitouttamista voidaan luoda myös erilaisten ammatillisten koulutusten avulla. Freelancereille ammattitaito on käyntikortti seuraaviin töihin ja siksi oman ammattitaidon päivittäminen ja uuden opettelu on varsinkin heille tärkeää. Organisaatio, joka panostaa, ei ainoastaan vakituisen henkilökunnan vaan myös freelancereiden, kouluttamiseen ovat hyvin kilpailukykyisiä ja houkuttelevia työyhteisöjä. Sitouttaminen on tapahtuma-alalla nyt ja lähitulevaisuudessa kriittisessä asemassa Covid-19 pandemia on ajanut suuren osan kulttuurialasta ennennäkemättömään kriisiin. Lukuisat alan freelancerit jäivät tilanteessa yksin, eikä valoa tunnelin päässä ole vieläkään näkynyt. Tämä toivottomuus onkin ajanut monet freelancerit vaihtamaan alaa vakaampien tulojen piiriin. Kun pandemia on kriisinä ohitettu, on kulttuurialalla tämä toinen kriisi edessä, mistä löydetään tarpeeksi ammattilaisfreelancereita tulevaisuuden projekteihin mukaan? Edessä on aika, kun jyvät erotellaan akanoista ja ne organisaatiot, jotka ottavat sitouttamisen tosissaan ja ymmärtävät freelancereiden tärkeyden osana työyhteisöä, selviävät todennäköisesti voittajina. Lue lisää Jennin yamk-opinnäytetyöstä Illusio vapaudesta?: Ammattilaisfreelancerin sitouttaminen luovan alan organisaatioon Kulttuurituottaja YAMK-tutkintoon opinnäytetyönsä tehnyt Jenni Juutilainen on pitkän linjan freelance-tapahtumatuottaja. Hän on erikoistunut artistituotantoihin, mutta viime vuosien aikana kiinnostus erilaisten tuotantojen tekemiseen on ajanut hänet kokeilemaan tuottajan työtä hyvin erilaisissa projekteissa. Varsinkin kumppanituotannot ja niiden uudistaminen ovat juuri nyt Juutilaisen mielenkiinnon kohteena.
Vapaaehtoisten johtamista vihreämmän tapahtuman eteen
Tapahtumien ekologisuus on ollut viime vuosina kulttuurituotannon kentällä vahvasti pinnalla. Monet suuret tuotannot ovat ottaneet askeleita vihreämpään suuntaan - niin myös Helsinki International Horse Show (HIHS). Helsingin Jäähallilla vuosittain järjestettävä viisipäiväinen ratsastustapahtuma on kehittänyt ekologisuutensa ympärille oman Jumps Green -ympäristöohjelman. Ohjelman avulla HIHS pyrkii huomioimaan ekologisuuden kaikilla tapahtuman osa-alueilla, kannustaen samalla myös muita tapahtumassa ja ratsastusyhteisössä toimivia ympäristöystävällisempään toimintaan. Vuonna 2019 ohjelman teemaksi valikoitui Zero Waste. Tavoitteena oli kierrättää mahdollisimman tehokkaasti ja minimoida tapahtumassa kertyvän sekajätteen määrä. Tavoitteen saavuttamiseksi tapahtuma sai ensimmäistä kertaa oman Jumps Green -vapaaehtoisryhmän. Tapahtumassa useamman vuoden työskennelleenä ja ekologisuudesta innostuneena päädyin itse ryhmän johtajaksi. Tehtävänämme oli pitää huoli, että kierrätys toteutuu tapahtumassa suunnitelmien mukaisesti. Yhdessä rakensimme kierrätyspisteet kaikille tapahtuman osapuolille, valvoimme niiden toimintaa tapahtuman aikana ja purimme tapahtuman jälkeen. Olimme myös valmiina auttamaan yleisöä, toimihenkilöitä, näytteilleasettajia ja osallistujia kierrätykseen sekä tapahtuman ekologisuuteen liittyvissä kysymyksissä. Viime hetkellä kasattu ryhmä jäi melko pieneksi, mutta suoriuduimme kuitenkin meille osoitetuista tehtävistä kiitettävästi. Ryhmässä vallitsi alusta asti hyvä henki ja tekemisen meininki. Kirkkaat ja kunnianhimoiset tavoitteet tekivät työstä merkityksellistä ja ryhmää oli helppo johtaa niitä kohti. Ryhmäläiset olivat myös lähtökohtaisesti kiinnostuneita ekologisuudesta, joka auttoi vapaaehtoisten motivoinnissa. Vapaaehtoisten johtamisen lisäksi opin projektin aikana bonuksena valtavasti tapahtumien ekologisuudesta. Työskentelimme ahkerasti vihreämmän tapahtuman eteen yhdessä onnistuen. Kierrätys toteutui tänä vuonna tapahtumassa paremmin kuin koskaan - kiitos upean ryhmäni! Lisää HIHSin ekologisuudesta ja Jumps Green -ympäristöohjelmasta voit lukea tästä. Ainu, kulttuurituotannon opiskelija, kutu15
Johtamiskokemuksia Slushista
Slushia pidetään kovan luokan business-tapahtumana, mutta uteliaan tuottajan ei pidä säikähtää jos innovaatiot ja startup -maailma kuulostavat vieraalta. Slush on sisällöllisesti sekä visuaalisesti todella vaikuttava tapahtuma koettavaksi. Se tarjoaa uskomattoman verkostoitumis -ja työskentelyalustan kansainvälisessä ilmapiirissä. Slush on yksi maailman johtavia kasvuyritys- ja teknologia-alan tapahtumia. Se järjestetään vuosittain Helsingissä joulukuun alussa. Slush tuo yhteen alan yrittäjät, sijoittajat ja innokkaat opiskelijat. Slush työllistää muiden suurten tapahtumien tavoin tuhansia vapaaehtoisia. Poikkeuksellisen tapahtumasta tekee se, että lähes koko organisaatio toimii vapaaehtoisvoimin. Myös suurin osa eri ryhmien ja tiimien esimiehistä ovat mukana vapaaehtoisesti. Mahdollisuutta esimiestehtäviin kansainvälisessä organisaatiossa aina rekrytoinnista tapahtuman purkuun ei tule vastaan ihan joka päivä. Omalla kohdallani työrupeama syyskuusta joulukuuhun oli monipuolinen oppimiskokemus. Työskentelin naulakkopalveluiden yhtenä ryhmänvetäjänä, group leadina. Työkielenä käytettiin englantia ja vapaaehtoisten kirjo oli kaikkea suomalaisen opiskelijan ja intialaisen lääkärin väliltä. Kaikkia vapaaehtoiseksi hakevia yhdisti valtava halu päästä osaksi Slushia. Esimiestehtävissä työskennelleille group- ja team leadeille järjestettiin säännöllisiä johtamiskoulutuksia sekä työpajoja, joiden tehtävä oli tukea rekrytointia ja johtamista. Ennen kaikkea koulutukset tarjosivat foorumin kollegoiden tapaamiselle. Tapahtumissa, järjestöissä ja yhdistyksissä tehdään valtavat määrät palkatonta työtä, aivan vapaaehtoisesti. Vastike tehdystä työstä takaa usein vain pääsyn tapahtumaan, ruoan ja työtodistuksen. Esimiehen tärkein tehtävä onkin alaisen motivointi parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen. Tässä piilee vapaaehtoistyön johtamisen vaikeus. Vapaaehtoisten johtamisessa avain onnistumiseen on oma tietotaito ja kokemus vapaaehtoisena toimimisesta. Ihmistuntemus ja sosiaaliset taidot ovat myös äärimmäisen tärkeitä. Esimiehenä on ymmärrettävä tehtävän työn luonne. Ihmistuntemus puolestaan auttaa ymmärtämään alaisten jaksamista, työkykyä ja mielialaa. On osattava asettua johdettavan asemaan. Slush oli hieno ja rohkaiseva kokemus. Yhdessätekemisen tunne oli vahva läpi tapahtuman ja lisäsi motivaatiota. Omat työtehtäväni pitivät sisällään paljon tiedottamista, työvuorojen suunnittelua ja loppuvaiheessa asioiden koordinointia. Tiimiläiseni osoittautuivat mitä ahkerimmiksi työntekijöiksi ja tekivät johtamisesta lopulta hyvinkin helppoa. Juhana Salminen, kulttuurituotannon opiskelija, kutu16
Arabian katufestivaali artistituotanto cultural management festivaali festivaalituotanto hanke itsensä johtaminen itsenäinen projekti johtaminen kansainvälisyys Kansallismuseo Kulttuurialan projektityö kulttuurintuotanto kulttuurituotanto Kulttuurituottaja Kulttuurituottaja 2016 kulttuurituottaja 2017 kulttuurituottaja 2019 kulttuurituottaja 2020 kulttuurituottajat kulttuurituottaja YAMK Kutu15 kutu16 Kutu17 kutu18 markkinointi Metropolia metropolia ammattikorkeakoulu näyttely vartissa opastusvideo opiskelija projekti projektityö some sosiaalinen media tanssi tanssitaide tapahtumatuotanto Tuottajat18 Tuottajat20 tv-tuotanto vapaaehtoisten johtaminen vapaaehtoistyö viestintä yhteishaku