Avainsana: työelämä
Audiovisuaaliselle alalle kaivataan avoimempaa rekrytointia
Audiovisuaalisella alalla on puhuttu viime vuosina paljon tekijä- ja osaajapulasta. Kovin pula on ollut etenkin kokeneista erityisosaajista (1). Samaan aikaan uraansa aloittelevien nuorten työntekijöiden on kuitenkin ollut vaikeaa löytää tietään työelämään. Etenkin jos kontaktiverkostot ovat jääneet opintojen aikana puutteellisiksi ja työkokemusta ammattituotannoissa ei ole kertynyt riittävästi, työllistyminen on ollut usein hyvin hankalaa. Av-alan toimintaympäristö on muuttunut merkittävästi viimeisen viiden vuoden aikana. Ajanjaksoa ovat kuvanneet jyrkät suhdannevaihtelut laidasta laitaan. Suurista tuotantovolyymeistä, työvoimapulasta ja ylikuumenemisesta on päädytty nopeasti tilanteeseen, jossa tuotantoja siirretään, peruutetaan tai ei edes aloiteta (2). Samalla av-alan mahdollisuudet työllistää nuoria työntekijöitä ovat heikentyneet. Hankalinta työllistyminen on ollut laskusuhdanteen aikana, jolloin tuotantoja on vähän ja tuottajat välttävät kaikkia taloudellisia ja tuotannollisia riskejä – eli tuoreita, vielä vähän epävarmoja ja edelleen ammattiaan opettelevia työntekijöitä. Tieto av-alan työpaikoista kulkee sisäpiirissä Metropolian Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -ESR-hankkeessa on etsitty keinoja, joilla audiovisuaaliselle alalle valmistuneet alle 30-vuotiaat nuoret pääsevät paremmin ja nopeammin työelämään. Hankkeessa on haastateltu 25 työelämän edustajaa ja 30 vastavalmistunutta tai uransa alkuvaiheessa olevaa nuorta av-alalle työllistymisestä (3, 4). Haastattelujen perusteella työllistymisen pullonkaula on av-alan rekrytointikäytäntöjen vanhanaikaisuus. Tällä hetkellä tieto työpaikoista kulkee pääosin vain alan sisällä ja rekrytoinnit tehdään käsinpoiminnalla. Rekrytointipäätökset perustuvat pitkälti rekrytointia tekevien henkilöiden omiin verkostoihin ja kokemuksiin tai niin kutsuttuun puskaradioon eli kollegoiden antamiin suosituksiin. Vain harvoista työpaikoista ilmoitetaan julkisissa tai puolijulkisissa kanavissa. Merkittävin julkinen rekrytointipaikka on Facebookin TV-friikuille töitä -ryhmä, jossa haetaan tyypillisesti työntekijöitä lyhyille keikoille ja jossa työnhakijat voivat esitellä itsensä. Työnantajat ja työntekijät näkevät rekrytoinnin eri tavoin Haastatellut työnantajat pitävät av-alan rekrytointikäytäntöjä suhteellisen toimivina. Verkostot ja suositusjärjestelmä auttavat työnantajien näkökulmasta hallitsemaan rekrytointeihin liittyviä riskejä. Toisaalta on havaittavissa, että alan rekrytointimenetelmät ovat kuormittavia, nopeatahtisia ja tieto työpaikoista liikkuu vain verkoston sisällä. Tästä seuraa etenkin uusia työntekijöitä koskettava vaikeus päästä sisään alan työelämään. Sen sijaan av-alaa vasta opiskelevan tai alalle juuri valmistuvan näkökulmasta työllistyminen ja rekrytointi vaikuttaa sekavalta ja sattumanvaraiselta prosessilta. Moni äskettäin valmistunut nuori kokee alan sisäänpäin lämpiäväksi. Suurin osa haastatelluista nuorista mainitsee, että alan työpaikoista on hyvin tai melko vaikeaa löytää tietoa. Nuoret ovat kokeneet, että työnantajiin on vaikea saada kontaktia, työpaikat ovat piilossa ja rekrytointi tapahtuu sisäpiirissä. Työhakemuksista ei anneta palautetta, kyselyihin ei vastata tai rekrytoinnissa ei keskitytä yksilön ominaisuuksiin. Nuoret odottavat työnantajilta aktiivisuutta Re:connect-hankkeen havaintojen mukaan av-alan rekrytointikäytäntöjä tulee kehittää ja monipuolistaa, jotta mahdollisimman monella olisi todellinen mahdollisuus hakea ja saada töitä. Hankkeen haastattelemat nuoret toivovat työnantajilta parempaa kommunikaatiota, empatiaa ja inhimillisempiä työsuhteita avoimempaa rekrytointikulttuuria, jotta uudet tekijät pääsisivät töihin helpommin enemmän työmahdollisuuksia vähäisellä kokemuksella töitä hakeville. Nuoret peräänkuuluttavat työnantajien omaa aktiivisuutta uusien tekijöiden etsimisessä. Etenkin nuoret toivovat, että työnantajat kutsuisivat työhaastatteluihin ja antaisivat palautetta, vaikka ei tulisikaan valituksi työhön. Läpinäkyvä ja inklusiivinen rekrytointikulttuuri on myös tuotannon etu Suljetun tuttavapiirin suosituksiin perustuva rekrytointikulttuuri on osa suurempaa ongelmaa, jossa erilaisista taustoista tulevat ihmiset eivät pääse osallisiksi tai työllisty. Av-alan epätasa-arvo ja moninaisuuden puute ovat olleet viime vuosina aiheina useissa hankkeissa ja tutkimuksissa, niin työntekijöiden, rahoituksen kuin sisältöjenkin näkökulmasta (5, 6, 7, 8, 9). Verkostojen ja suositusjärjestelmän rinnalle olisi aika saada läpinäkyvämpiä ja inklusiivisempia toimintatapoja. Näitä voisivat olla: julkisten tai laajasti käytettyjen rekrytointipalvelujen hyödyntäminen somejäteistä riippumaton alan oma rekrytointialusta ammattimaisten rekrytointiagenttien hyödyntäminen. Rekrytoinnin ulkoistamista pidetään yleisesti liian kalliina tuotannolle, mutta samalla ollaan valmiita maksamaan rekrytointeja tekevälle omalle työntekijälle. Kun tuotantopäätöksiä tehdään hyvinkin viime hetkellä ja rekrytoinnit pitää saada hoidettua jopa parissa viikossa, ammattimainen rekrytointiagentti voisi suoriutua tehtävästä nopeammin ja tehokkaammin ja ennen kaikkea minimoida rekrytointeihin liittyviä riskejä. Kirjoittajat Antti-Veikko Salo on Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -hankkeen projektipäällikkö ja taustaltaan elokuvatuottaja. Aura Kaarivuo on Metropolian elokuvan ja television tutkinto-ohjelman tutkintovastaava ja on toiminut Re:connect-hankkeen projektikoordinaattorina. Lähteet Business Finland (2021). Kotimainen av-ala kiihtyvässä muutoksessa. Pula osaajista kasvun esteenä (businessfinland.fi). Toimialaselvitys 6/2021. Haapalainen, M. 2023. Tv-kanavat ja suoratoistopalvelut ovat rahavaikeuksissa ja hallitus poisti tuotantokannustimen. Miten käy suomalaisten tv-alan ammattilaisten? (journalisti.fi). Verkkouutinen. Journalisti 13.10.2023. Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -hanke (2023 a). Kysely tuotantoyhtiöille. Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -hanke. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -hanke (2023 b). Valmistuneiden opiskelijoiden haastattelut. Re:connect – Opintojen jälkeen työelämään -hanke. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Diversiteetti audiovisuaalisella kentällä -työryhmä (2023). Roolihahmojen diversiteetti suomalaisissa television draamasarjoissa ja elokuvatuotannoissa vuonna 2022 (pdf). Tilasto. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Maskulin, Nina & Reinola, Kirsi (2020). Action!-hanke. Kyselyraportti täydennyskoulutustarpeista ja tasa-arvon toteutumisesta av-alalla (urn.fi). Aalto-yliopiston julkaisusarja TAIDE + MUOTOILU + ARKKITEHTUURI 4/2020. Savolainen, Tarja (2017). Sukupuolten tasa-arvo elokuvatuotannossa – Julkisen rahoituksen jakautuminen (pdf). Cuporen verkkojulkaisuja 43. Helsinki: Cupore. Tenkanen, Tiina (2022). Av- ja elokuva-ala vaatii tasa-arvoa ja moninaisuutta (teme.fi). Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liiton verkkojulkaisu Meteli 6.4.2022. Women in Film & Television Finland (2023). Mikä on WIFT Finland? (wift.fi). Re:connect-hankkeen johtopäätökset koottuna yksiin kansiin: Osaajapulaa ja työttömyyttä – Nuorten mutkikas tie av-alalle (theseus.fi)
Työn kehittämisellä ja muokkaamisella kohti hyvää henkilöstöpolitiikkaa sekä työuria
Työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen ovat suomalaisen yhteiskunnan tavoitteita. Henkilöitä, joilla sairaus tai vamma rajoittaa työn tekoa, ei tulisi enää lähtökohtaisesti luokitella työkyvyttömiksi. Työn muokkaaminen on sosiaaliseen kestävyyteen perustuva keino hyödyntää työntekijän jäljellä olevaa työkykyä. Pitkän työuran tavoitteleminen sekä työn muokkaaminen ja kehittäminen hyödyttävät työnantajaa, työntekijää ja yhteiskuntaa. Kehittämisen taustalla ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on tämän päivän kehittämisen tärkeä näkökulma, sillä hallitusohjelman tavoitteena on nostaa eläkeikää ja pidentää työuria monin tavoin. (1) Fyysisen iän karttuessa konkareiden motivaatio jäädä työelämään voi olla kiinni työnantajan mahdollisuuksista ja osaamisesta muokata työtä. Työntekijän ikääntyessä työtä tulisi myös muokata säännöllisesti. Luonnollisesti myös nuorilla työntekijöillä on erilaisia tarpeita, jotka tulee huomioida työyhteisön työn muokkaamisessa. Ikääntyneen työntekijän paras työn muokkaaja on työntekijä itse. Puhutaan vapaudesta tehdä työtä, määritellä itse omia aikatauluja ja tekemisen rajoja. Jos työntekijä kykenee muokkaamaan työtään itse, tuottavassakin työssä eläke ikää karttuu. Työntekijällä itsellään on myös vastuuta työkykynsä säilyttämisestä. Vain työntekijä itse kykenee huolehtimaan työterveyden edistämisen näkökulmista kuten riittävästä liikunnasta, oman terveyden seurannasta tai terveellisestä ravinnosta. Työkaariarvio ja Ratko-menetelmä työn kehittämisen menetelminä Pitkät työurat eivät ole onnellisten tapahtumien summa. Työuria pitää ymmärtää ja kehittää. Ikäjohtamisen kehittämiseen on erilaisia malleja. Niistä yksi on Työturvallisuuskeskuksen kehittämä Työkaariarvio-kysely, jonka avulla kartoitetaan millä tavoin työpaikoilla tuetaan ja kehitetään ikäjohtamisen käytäntöjä. Kyselyn tulosten avulla voi pohtia ja kehittää sitä, miten työntekijöinä voimme vaikuttaa oman työuran edistymiseen. (2) On tärkeä ymmärtää työuria ja kehittää niitä työntekijän iän näkökulmista. Myös organisaation kehittämismyönteinen kulttuuri vaikuttaa asiaan. Työkaariarvio-kysely käsittelee ikäjohtamisen aihetta seuraavista näkökulmista: Työkaarijohtaminen Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu Työn hallinnan varmistaminen: osaaminen ja ammattitaito Työaikajärjestelyt Työn muokkaaminen ja työjärjestelyt Työterveysyhteistyö ja työkykyä tukevat terveystarkastukset Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen Ikääntyneellä työntekijällä on tarve tunnistaa omia työkykyyn vaikuttavia riskejä esimerkiksi työterveyshuollon tuella. Tukea tarvitaan usein myös organisaation yhteisen toiminnan kehittämiseen. Organisaatioiden kehittymisen näkökulmasta tarkasteltuna ikääntyneiden työntekijöiden on merkityksellistä osallistua työyhteisön kehittämistilaisuuksiin, jotta hiljainen tieto ja osaaminen siirtyy työyhteisössä muille työntekijöille. Yhdessä kehittäminen työyhteisössä on merkityksellistä. Konkari työntekijöiden on itse syytä pohtia ja listata, millaista hiljaista tietoa juuri minun kannattaa siirtää ja miksi se on merkityksellistä organisaation kannalta. Työn muokkaaminen palvelee ikäjohtamista. Työn muokkaamista voidaan tehdä työyhteisöissä esimerkiksi Ratko-menetelmällä (3, 4). Aloite työn muokkaamiseen voi tulla työntekijältä itseltään, työnantajalta tai työterveyshuollosta. Myös työyhteisö voi olla työn muokkaamisen alullepanija. Työn muokkauksen kohteita voivat olla esimerkiksi Työaika ja -joustot Työn organisointi ja jäsentely Työympäristö kuten oma huone tai keskittymistä tukevat väliseinät Teknologia ja apuvälineet Avun saaminen ja töiden toisin jakaminen Työmatka ja etätyö Sekä vuorovaikutuskanavien muokkaus. Työn muokkaamisessa prosessissa arvioidaan, mitä nämä edellyttävät työntekijältä, tiimiltä ja työpaikalta, mitä hyötyä ne tuottavat ja millaisia kustannuksia niihin liittyy. Työn muokkaamisen arviointiin tulee osallistaa niin työnantaja kuin työntekijä. Työn muokkaus voi tarkoittaa työntekijän itsensä tekemiä pieniä muutoksia perustehtävässä tai työnantajan tuella tehtäviä muutoksia työntekijöiden työssä. Työ muokkaamisen muutokset voivat liittyä työntekijän työkyvyn tukemiseen aktiivisen tuen toiminnan avulla esimerkiksi mahdollistamalla kuntoutustoimenpiteitä yhdessä työterveyshuollon kanssa (5). Työelämän veto- ja pitovoiman kehittämiseksi tarvitaan työn muokkaamista ja kehittämistä. Kun työurat pitenevät työtä muokkaamalla, vahvistuu samalla työntekijöiden saatavuus ja työn merkityksellisyys. Hyvä henkilöstöpolitiikka tukee organisaation yhteistoiminnallista kehittämistä, jossa tarvitaan kaiken ikäisten työntekijöiden näkökulmia ja osaamista. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntijalehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Valtioneuvosto 2023: Vahva ja välittävä Suomi: Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma 20.6.2023 (valtioneuvosto.fi) Työturvallisuuskeskus. Työkaariarvio (ttk.fi) Luettu 22.11.2023. Olkkonen, M., 2019. Muokatun työn mallin kehittäminen (PDF). Saimaan ammattikorkeakoulu. Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö. Esteetön rekrytointi (esteetonrekrytointi.fi) Luettu 22.11.2023. Komulainen, M. (2011). Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna. Työturvallisuuskeskus
Monialaisuus innovaatiokyvykkyyden vahvistajana
Oppivan tiimin yksi tärkeimpiä peruspilareita on tiimin kompetenssin eli kaikkien sen jäsenten tietotaidon vahvistaminen monialaisen ajattelun avulla. Tiimin jäseniltä esiin tulevat monipuoliset näkökulmat, kriittinen ja luova ajattelu sekä sanoitettu hiljainen tieto syventävät innovaatioprosessissa syntyvää ratkaisua. Osallisuuden kokemukset opettavat tärkeitä, itsetunnistettavia työelämätaitoja − ratkaisemisen taitoja (1) tulevaisuuden kompleksissa, ei-lineaarisessa työelämässä monialaisia ongelmia ratkoville opiskelijoillemme. Monialaisuuden mahdollisuudet Oppimista tapahtuu tiedostamattamme työssä, opinnoissa, vapaa-ajalla ja harrastuksissa. Monipuoliset, tiedostetut tai tiedostamattomat näkökulmat ovat tärkeitä haasteiden ratkaisussa, ideoiden kehittämisessä sekä yhteisen ymmärryksen lisäämisessä ja yhdistävien kokemusten löytymisessä, joiden avulla parhaimmillaan jaetaan ja pölytetään opiskelijoiden välisiä kulttuurisia ja sosiaalisia konventioita ja konstruoidaan ymmärrystä erilaisuuden mahdollisuuksista. Tämä on tärkeä näkökulma monialaisuuden näkökulmasta mutta myös kansainvälisten osaajien integroitumisessa; haluamme fasilitoida orgaanisia kohtaamisia erilaisten ihmisten kesken lisätäksemme yhteistä ymmärrystä vahvistavaa dialogia. Innovaatioiden kehittämisessä oleellista on ratkaistavan haasteen ja ratkaisun käyttäjä- ja kokijaryhmien aito ymmärtäminen − ilman tätä ymmärrystä ratkaistaan väärä asia. Moniammatillisuus, -näkökulmaisuus, -kulttuurisuus ja -puolisuus eivät poissulje syväosaamisen tärkeyttä vaan mahdollistavat sen ymmärtämistä ja tiedon implementointia − innovointia − eri alojen kesken. Monialaisuuden mahdollistaminen Miten mahdollistetaan monialaisen tiimin oppiminen ja erilaisten näkökulmien esiintulo? Google toteutti vuosina 2012−2016 Project Aristotle -projektin tahtonaan selvittää, mitkä tekijät mahdollistavat toimivan ja kyvykkään tiimin. Satojen tiimien syväanalyysin pohjalta tärkeimmäksi tekijäksi nousi psykologinen turvallisuus. Seuraaviksi tärkeimpinä mainittiin luotettavuus, selkeys ja rakenne, merkitys, ja vaikuttavuus (2). Terminä psykologinen turvallisuus tarkoittaa yksilön uskoa siihen, että on turvallista ottaa erilaisia riskejä esimerkiksi tiimissä: ilmaista mielipiteensä, huolensa ja ideansa sekä pyytää apua ja palautetta ilman pelkoa nöyryytetyksi, hylätyksi tai rangaistuksi tulemisesta. Psykologisesti turvallisessa tiimissä on turvallista ottaa riskejä, tehdä virheitä ja puhua virheistä (3). Metropoliassa on tehty jo pitkään systemaattista työtä innovaatiotoiminnan parissa. Moniammatillinen MINNO® kerää vuosittain satoja opiskelijoita innovoimaan yhdessä. Koko Metropolian laajuinen ponnistus on hieno mahdollisuus varmistaa opiskelijoillemme laadukas oppimiskokemus. Projektien opeilla yrityskumppanimme ja tulevat työelämän organisaatiot saavat osaavia, innostuneita ja kehityskyvykkäitä ajattelukumppaneita, metropolialaisia, ratkomaan kompleksisia haasteita talouskasvua ja kestävää (työ)elämää turvaamaan, huomioiden itseohjautuvuus- ja projektitaidot, joiden avulla hybridimallin opinnot, työharjoittelut ja kansainvälistä osaamista vahvistavat virtuaali- tai läsnävaihdot sujuvat ketterämmin. Opiskelijan kehittyvän itsetunnon, ammattitaidon ja minäpystyvyyden vahvistaminen psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä mahdollistaa eri elämänkokemuksella ja eri tutkinto-ohjelmissa opiskelevien yksilöiden taitojen sekoittumisen, kun tiimin jäsenet uskaltavat ideoida rohkeasti tietotaitonsa pohjalta. Niistä rakentuu yhteisiä ideoita eri näkökulmien ohjaamina sekä ketterää kokeilemista ilman pelkoa ”nolaamisesta”. Valmiimpi tiimi tuottaa myös valmiimpaa ajattelua projektien hanke- ja yrityskumppaneillemme sekä työelämää rohkeasti uudistavia ammattilaisia eri aloille. Monialaisuudesta vipuvoimaa työmarkkinoille ”Elinikäisen oppimisen kokonaisvaltainen tarkastelu edellyttää ajatusmallien törmäyttämistä ja yksilön asettamista ajattelun keskiöön”, toteaa SITRA vuoden 2021 elinikäisen oppimisen raportissaan (4). World Economic Forumin 2023 selvityksen mukaan työikäisistä 44 % eli kuusi kymmenestä tarvitsee ydintehtävän perusosaamisen muuttamista seuraavan viiden vuoden aikana (5), joista tärkeimmäksi uudistuvan oppimisen taidoksi on nimetty luova ajattelu. Meillä osaamisen rohkealla uudistajalla ja kestävän tulevaisuuden rakentajakorkeakoululla on tässä(kin) valtava mahdollisuus, jopa velvollisuus, toimia monialaisuuden inklusiivisena maaperänä, luovan ajattelun vahvistajana ja tiedonjyvän istuttajana. Ilmiölähtöiset innovaatiokeskittymät, U!REKA-puheenjohtajuus, vahva toimialaosaaminen ja toimintakulttuurimme ovat jo syvällä meissä. On tärkeää ymmärtää, millaisia kumulatiivisia vaikutuksia toiminnallamme on. Nähkäämme tämä mahdollisuutena. Tiimioppimisen syväosaajan Veijo Hämäläisen sanoja lainaten, ”aina tulee aika, kun kaikki kasvaa, vaikka ei kasvattaisikaan”. Kirjoittaja Minttu Ripatti on Metropoliassa vasta aloittanut, MINNO® innovaatio-opintojaksoja työssään kehittävä, tiimioppimiseen vahvasti nojaava, lukion aikoinaan kesken jättänyt ja pitkälle aikuisuuteen kilpaurheillut vatsastapuhuva työmatkapyöräilyyn hurahtanut äiti. Lähteet Vehkaperä, U. 2022. Monipuoliset ratkaisemisen taidot luovat kestävää tulevaisuutta. Teoksessa Hartikainen, Kaisa & Vuorijärvi, Aino & Pakarinen, Saila & Elomaa-Krapu, Minna (toim.). Monialaisten ratkaisujen työkirja sosiaali- ja terveysalan asiakastyöhön. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. OIVA-sarja 53. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. 96–100. The New York Times 2016. What Google learned from it´s quest to build the perfect team. Viitattu 18.09.2023 Edmondson, A. 1999. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. New Jersey: Wiley & Sons. SITRA 2021. Millä suosituksilla? − Kohti elinikäisen oppimisen Suomea (PDF). Viitattu 18.09.2023 World Economic Forum 2023. The Future of Jobs -raportti. (weforum.org) Viitattu 18.09.2023
Tunteet työelämässä – psykologista turvallisuutta edistämässä
Työelämä herättää monenlaisia tunteita (1 & 2). Tunteet vaihtelevat onnistumisen flow-tilasta turhautumiseen. Välillä tuntuu, että kaikki sujuu suunnitelmien mukaan, kun taas toisinaan mikään ei ota onnistuakseen. Joskus työssä tunteiden kanssa saatetaan jäädä yksin. Tämä lisää riskiä uupumiseen ja työnmielekkyyden vähenemiseen. Epävarmuuden ja turvattomuuden tunteet lisääntyvät erityisesti arvaamattomuuden aikakaudella (3) ”Syyttelystä ja syyllisten etsimisestä ja puhumattomuudesta siirrytään osaamisen ja onnistumisten jakamiseen” (TIITU-tutkimusaineisto) Miten psykologisesti turvallinen tila rakentuu? Tunteet työelämässä kytkeytyvät paitsi työhön, myös työyhteisön ihmissuhteisiin ja vuorovaikutukseen. Kun ihmisten välillä vallitsee psykologinen turvallisuus, vuorovaikutus on mutkatonta ja avointa (4). Tällöin ihmisiä ei ohiteta tai tarkoituksenmukaisesti ymmärretä väärin, vaan ilmapiiri on myönteisesti virittynyt kohtaamisen tila, jossa uskalletaan olla keskeneräisiä ja tehdä virheitä. Toisin sanoen, keskenään erilaiset näkemykset asioista tai asioiden kulusta eivät psykologisesti turvallisessa tilassa johda sellaisiin tilanteisiin, joita ei voida lainkaan selvittää tai jotka jätetään kesken. Sen sijaan, psykologisesti turvallisessa tilassa toisistaan erilaiset näkemykset sallitaan (4). Yhteisen psykologisesti turvallisen tilan muodostaminen vaatii kaikilta sen osapuolilta tahtoa ja kykyä tarkastella omaa toimintaa, ajatteluaan ja tunteitaan uteliaasti, mutta myös kriittisesti. Kriittinen ja reflektoiva ajattelu sekä tunne- ja vuorovaikutustaidot ovat taitoja (Transversal skills), joita tarvitaan psykologisesti turvallisen kohtaamisen tilan luomisessa. Niitä voi harjoitella (5). On haasteellista, jos ihminen ei tiedosta esimerkiksi asioille antamien vaikutelmien (impressions) vaikutusta itseensä, tunteisiinsa ja ajatteluunsa, sillä se voi pahimmillaan johtaa väärinymmärryksiin ja epärealistiin tulkintoihin tilanteesta. Kahnemanin (2002) (6) mukaan ihmisen asioille antamansa vaikutelmat ovat riippuvaisia hänen havainnoistaan ja ajattelustaan. Esimerkiksi se miten ihmisen havainnot ja ajatukset ovat negatiivisesti tunneperäisesti värittyneet, saattavat pahimmillaan olla esteenä psykologisesti turvallisen tilan luomisessa. Sen sijaan optimismi voi edistää psykologista turvallisuutta, sillä luottamus ihmisiin ja asioihin vuorovaikutustilanteessa syntyy Jonesin (1999) (7) mukaan optimistisesta asenteesta (an attitude of optimism). Se on ajatus siitä, että ihmisen hyvä tahto toisia kohtaan laajenee vuorovaikutukseemme hänen kanssaan (7). Yksinkertaisimmillaan hyvä tahto, uskallus myöntää virheet ja tarvittaessa pahoitella virhettä voivat edistää psykologista turvallisuutta. Kilpailun sijaan tavoitellaan ja tahdotaan kaikille osapuolille mahdollisimman hyvää. Aidosti yhteisöllinen tila voi olla parhaimmillaan myös psykologisesti turvallinen, ja psykologisesti turvallinen tila yhteisöllinen. Korteilla psykologista turvallisuutta jäsentämään Tutkimme Työsuojelurahaston tukeamssa Tiitu -hankkeessa psykologista ja emotionaalista turvallisuutta työssä. Tarkastelun kohteena olivat psykologisen, emotionaalisen ja fyysisen turvallisuuden rakentumista sekä niitä estäviä ja edistäviä tekijöitä sosiaali- ja terveys- sekä opetusalojen tiimeissä ja esihenkilötyössä. Tutkimustulostemme (8) mukaan psykologista ja emotionaalista turvallisuutta edistävät onnistunut vuorovaikutus toimivat rakenteet ennakoitavat prosessit yhteiset pelisäännöt mahdollisuus yhteiseen oppimiseen. Niitä vähentäviä tekijöitä ovat puolestaan negatiivinen vuorovaikutus ja työnorganisoitumiseen liittyvät puutteet, kuten ajan puute, epäselvyys työnjaosta ja rooleista, toimintatapojen epäjohdonmukaisuus, resurssien puute tai epäselvät vastuut. (7), (6). Psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentaminen voi olla haastavaa. Vaikka kyse on taidosta, ei aina edellä mainitut kyky, taito tai asenne, eikä edes hyvä tahto vie psykologisesti turvallisen tilan syntymistä eteenpäin. Parhaimmillaan psykologisesti turvallista tilaa ja siihen liittyviä siirrettävissä olevia taitoja (transversal skills) rakennetaan kaiken aikaa, niin työssä kuin vapaa-ajalla. Yksi menetelmä psykologisen turvallisuuden rakentamiseksi voi olla työskentelykortit. Loimme Tiitu -hankkeen kortit, jotka löytyvät oppaassa Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja (8). Lähteet Raatikainen, E. (2022a). Tunteiden jakaminen keventää työkuormaa - Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogit. Raatikainen, E. (2022b). Psykologisen ja emotionaalisen turvallisuuden merkitys sosiaalialan työssä – Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogi. Järvensivu, A. (2023). Esipuhe teoksessa Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023) Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja, 8-9. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–38. Raatikainen E, Rantala-Nenonen K. (2022), Pedagogical framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC; 2022. p. 7-20. https://hdl.handle.net/10230/54598 Kahneman, D. (2002). Maps of bounded rationality: A perspective on intuitive judgement and choice. Jones, Karen (1996). Trust as an Affective Attitude. Ethics, Vol. 107, No. 1 (Oct., 1996), pp. 4-25. http://www.jstor.org/stable/2382241 Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023). Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja.
Muuttuvalla urapolulla tarvitaan toivoa ja myötätuntoa
”Isona olen ensin ratikkakuski ja kun en enää jaksa olla ratikkakuski, olen laivankuski”, toteaa 4-vuotias. Hän on nähnyt lähipiirissään monta esimerkkiä urapoluista, joilla ammattia vaihdetaan useita kertoja, joten asia tuntuu hänelle täysin luontevalta. Kuitenkin moni työssäkävijä on tehnyt alavalinnan ajatuksella, että se määrittää loppu elämän ja alan vaihtaminen tuntuu vaikealta. Vihreän siirtymän myötä muutoskyvykkyyttä tarvitaan enemmän myös työuralla. Vihreä siirtymä haastaa totutun työelämässä Vihreä siirtymä tarkoittaa siirtymistä kestävään talouteen ja kasvuun. Siirtymä on välttämätön, koska nykyisellään luonnonvaroja ylikulutetaan, mikä vie edellytyksiä elämältä tulevaisuudessa. Vihreä siirtymä tulee muuttamaan elinkeinoelämää ja erityisesti fossiilisiin polttoaineisiin voimakkaasti kytkeytyvien alojen toimintaa. Myös työelämä muuttuu vihreän siirtymän myötä ja osa ammateista voi kadota kokonaan. Varsinkin uransa yhdellä alalla työskennelleelle työpaikan menettäminen voi olla kriisi, joka pysäyttää. Koko tulevaisuus on saatettu suunnitella työpaikan varaan: asunto hankkia työpaikan läheisyydestä ja lainat mitoittaa alan palkkauksen perusteella. Työn menettäminen voi yksilölle tarkoittaa repeytymistä juuriltaan, kun nykyinen asuinpaikka ja siellä olevat verkostot joudutaan jättämään uuden työn tai alan vaihdon takia. Muutosvastarinta kumpuaa epävarmuudesta ja pelosta Ihmisillä on luontainen taipumus vastustaa muutosta ja pyrkiä tekemään valintoja, jotka säilyttävät nykytilan. Muut vaihtoehdot koetaan huonompina nykytilaan verrattuna ja mitä enemmän valintoja on, sitä houkuttelevammalta nykytilan säilyttäminen tuntuu. Ei siis liene ihme, että vihreä siirtymä ja sen tuomat muutokset voivat näyttäytyä uhkana. Kokemus uhasta voi johtaa muutosvastarintaan, jonka pyrkimys on estää vihreän siirtymän etenemistä. Vaikka yksittäisen henkilön vaikutusmahdollisuudet ovat pienet, voi useamman ihmisen systemaattinen vastustus ja ryhmittäytyminen vihreää siirtymää vastaan vaarantaa sen etenemisen ja muodostaa siten uhkaa koko ihmiskunnan tulevaisuudelle. Siksi ihmisten kokema näköalattomuus pitää ottaa vakavasti ja miettiä keinoja, miten muuttuva tulevaisuus nähtäisiin uhan sijasta mahdollisuutena myös yksilöiden näkökulmasta. Vaikka vihreä siirtymä on välttämättömyys, ei sen toteaminen poista ihmiseltä huolta omasta toimeentulostaan. Luottamus tulevaisuuteen rakentuu myötätunnolla Kestävässässä työelämässä tarvitaan enemmän toivoa ja mahdollisuuksia luovaa puhetta. Se toimii pohjana positiiviselle asennoitumiselle vihreään, muuttuvaan työelämään. Positiivinen asenne parantaisi yksilöiden hyvinvointia välittömästi ja estäisi vihreän siirtymän pelosta kumpuavaa vastustamista. Se voisi jopa kiihdyttää vihreää siirtymää ihmisten tarttuessa mahdollisuuksiin ja innovoidessa uusia ratkaisuja yhteisiin ongelmiimme. Tietoisuus siitä, että esimerkiksi metsien hakkuiden kanssa työskennelleet voivat hyödyntää osaamistaan metsän ennallistamisessa, on oleellista näkymien avartamiseksi. Työelämässä ja uutta urasuuntaa etsivien tukemisessa myötätuntoiset ja näköoaloja luovat kohtaamiset voivat olla ratkaisevia. On tärkeää korostaa, miten ihmisen koko osaaminen ei vanhene, vaikka työpaikka vaihtuisikin. Aina löytyy osaamista, jonka päälle voi rakentaa uutta. Ristiriitaisia tunteita saa tulla. Muutoksen tuomaa huolta ja jännitystä pitää voida purkaa työpaikalla. Yritysten johdon tehtävänä on luotsata yritysten toimintaa ja suunnitella tulevaisuutta siinäkin tilanteessa, kun nykyinen toimiala on kuolemassa. On sekä yksilön että yrityksen etu, kun työntekijät pidetään muutoksessa mukana tarjoamalla uusia uramahdollisuuksia ja tukea osaamisen kehittämiseen organisaatiossa vanhojen tehtävien poistuessa. Yksilölle tarjoutuu jatkuvuutta pienemmillä muutoksilla kuin täysin uudelleen kouluttautumalla ja yritys saa pidettyä kiinni työntekijöistään, joilla on jo kokemusta yrityksessä. Vihreään siirtymään kytkeytyvälle osaamiselle on kysyntää enemmän kuin tarjontaa, jolloin työntekijöiden sitoutuvuus on entistä tärkeämpää yrityksille. Tunnetaidot auttavat muutosten keskellä Ideaalitilanteessa ajatusmallit, jotka auttavat näkemään muutoksessa mahdollisuuden, on opittu jo nuorena. Tunnetaitoja onneksi opetetaan nykyään jo päiväkodissa. Tulevaisuuden työelämätaitona muutoskyvykkyys on yksi keskeisimmistä. Jo nyt työelämässä on paljon ihmisiä, jotka ovat tehneet useita uranvaihdoksia ja joille alan vaihtaminen ja poukkoileva urapolku on ollut hyvä kokemus. He myös kokevat sen normaalimpana kuin pysymisen samassa yrityksessä koko uransa. Kyseessä on siis taito, joka on omaksuttavissa. Työelämän virta vie eri suuntiin, mutta aina voi luottaa siihen, että jotain työtä löytyy. Tällaista luottamusta olisi hyvä valaa yhä suuremmalle joukolle ihmisiä, jotta vihreiden työpaikkoihin ja vihreän siirtymän tarpeisiin löytyy tarpeeksi tekijöitä. Tulevaisuuden työelämässä tarvitaan inhimillisyyttä Osaajien riittävyys onkin lisähaasteena vihreässä siirtymässä. Suomessa on jo nyt työvoimapulaa ja väestön ikääntyessä pula tulee vain kasvamaan. Työelämää pitäisi parantaa paremmin vastaanottamaan erilaisia ihmisiä, jotta entistä useampi voisi olla töissä omien kykyjensä ja mahdollisuuksiensa mukaan. Siksi tulevaisuuden kestävä työelämä huomioi myös ihmisten erilaiset tarpeet. Omaan työmäärään, työntekopaikkaan ja –aikaan vaikuttaminen lisää hyvinvointia ja jaksamista töissä. Toisaalta esimerkiksi tehdastyöstä alaa vaihtava voi kaivata selkeitä raameja työpaikan ja -ajan suhteen. Erilaisten ihmisten kohtaamisen taito ja myötätunnon opettelu sekä itseä että muita kohtaan nousevat yhä tärkeämpään rooliin. Alussa referoidun nelivuotiaan lausahdukseen kiteytyikin tärkeä oppi tulevaisuuden työelämään. Ollaan uteliaita ja valmiita kokeilemaan erilaisia urapolkuja ja jos valittu polku ei tunnu enää hyvältä, ollaan itsellemme armollisia ja vaihdetaan suuntaa. Muutos ei tarkoita muutosta pahempaan vaan se on mahdollisuus meille jokaiselle parantaa hyvinvointiamme, tehdä merkityksellistä työtä ja elämästämme elämisen arvoista. Kirjoittajat Kaisa Rapanen työskentelee hankeasiantuntijana Vihta-hankkeessa sekä projektipäällikkönä kahdessa energiasiirtymän hankkeessa Metropoliassa. Hän on aiemmin työskennellyt luovien alojen ekologisen kestävyyden asiantuntijana ja kulttuurituottajana - sekä poukkoilevan urapolkunsa aikana yli kymmenessä muussa tehtävässä eri aloilla. Koulutustaustana hänellä on Ympäristöalan erikoisammattitutkinto sekä Kulttuurituottajan (AMK) ja Tradenomin (BBA) tutkinnot. Sini Maunula työskentelee hankeasiantuntijana Laurea-ammattikorkeakoulussa. Hankekokemusta hänellä on noin 10 vuotta, pitkälti vastuullisuuteen ja digitalisaatioon liittyvissä hankkeissa. Hän on suorittanut ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon (MBA) Päätöksenteon ilmiöt johtamisessa, kehittämisessä ja asiakastyössä -koulutusohjelmassa, joka keskittyy ihmisten käyttäytymisen ymmärtämiseen kuluttajina. VIHTA – Digitaaliset ratkaisut vihreään työhön – hankkeen tavoitteena on Helsingin kaupungin työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden sekä korkeakoulujen yrittäjyyden henkilöstön osaamisen vahvistaminen vihreään ja digitaaliseen työhön. Tarkoituksena on edistää siirtymää vihreään ja digitaaliseen työhön.
Ikääntyneen yksilöllisyys korostuu työelämään liittyvissä valinnoissa
Yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työmarkkinatilanne on keskustelun arvoinen, sillä he eivät aina ole työnantajan mielestä kilpailukyisimpiä työnhakijoita. Tilastojen mukaan korkeakoulutus suojaa pitkäaikaistyöttömyydeltä 55-ikävuoteen saakka, ja työnantajat suhtautuvat eri-ikäisiin työnhakijoihin eri tavoin. Suomessa voidaan puhua ikään liittyvästä kulttuurisesta syrjinnästä, joka on työelämän ilmiönä huolestuttava. Miksi ikään liittyvää syrjintää on, ja miten ikääntyneet työntekijät saadaan pysymään työelämässä mahdollisimman pitkään? ”Pitäisi kysyä suomalaisilta työnantajilta, miksi lähtökohta usein on, ettei yli 55-vuotiaita rekrytoida työelämään kovin mielellään työntekijöiksi?” kysyy vanhusasiavaltuutettu Päivi Topo (1) Kun osaaminen ei katoa iän myötä mihinkään, onko asenteissamme parantamisen varaa vai onko yli 55-vuotiaiden rekrytoiminen liian kallista? (2) Työelämää pitäisi kehittää ikäystävällisemmäksi. Työnantajien tulisi sitoutua kehittämisessään toimenpiteisiin sekä uusiin kehittämismalleihin, joilla ikäystävällisyyttä edistetään askel askeleelta. Tarvitaan uusia työelämän kehittämishankkeita ja avauksia siitä, miten työuria voidaan jatkaa ikäystävällisyys huomioiden ja millaisia henkilöstöpoliittisia toimintamalleja tähän tarvitaan. Työelämässä työkaaren (tyokaari.fi) (3) eri vaiheet tulevat ihmisille eri aikaan ja ikäystävällisyys vaatii myös yksilöllisyyden huomioimista. Ikääntyneen yksilöllisyys korostuu työelämään liittyvissä valinnoissa ja tapahtumissa. Ikäystävällisyyttä tulisi tutkia enemmän eläköitymisen, eläköitymisen jälkeisen elämän, terveyden tai osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Ikä on vain yksi selittävä tekijä kokonaisuudessa. Ikääntyvissä työntekijöissä on mahdollisuus, joka pitää yhteiskunnassa hyödyntää. Täydennetty työturvallisuuslaki tulee tueksi Uusi täydennetty työturvallisuuslaki tulee voimaan 1.6.2023. Se tuo mukanaan muutoksia, jotka korostavat työnantajan vastuuta työntekijöiden fyysisestä ja psykososiaalisesta turvallisuudesta entisestään. Työnantajan vastuu korostuu siitä, että työntekijät eivät työssä kuormitu liikaa fyysisesti tai psyykkisesti. Erityisesti huomio kiinnittyy yli 55 vuotta täyttäneisiin työntekijöihin. Lain tavoitteena on edistää ikääntyneiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden kehittää ikäystävällisyyttä työelämässä. (4) Suomi tarvitsee yli 65-vuotiaiden työntekijöiden työpanosta Tutkittua tietoa työelämästä koskien ikäystävällisyyttä tarvitaan lisää. Arvoitus esimerkiksi on, mitä kautta ja miten yli 65-vuotiaat työntekijät rekrytoituvat työelämään. Miten yli 65 -vuotiaiden ihmisten käy tulevaisuudessa, miten heidän ammattitaitonsa työntekijöinä pysyy ajantasalla saati kehittyy? Arvoitus on myös se, mikä on heidän täydennyskoulutuksensa tilanne nyt ja tulevaisuudessa? (5) Laadukkaalla johtamisella voidaan vaikuttaa ikääntyneiden työntekijöiden työmotivaatioon. Tutkimuksen mukaan johtamista koskevat odotukset vaihtelevat elämän eri ikävaiheissa. Kokemuksen myötä ikääntyneen työntekijän asema organisaatiossa vakiintuu työiän karttuessa. Johtamiselta odotetaan kokemuksia, jotka todistavat ammatillisesta pätevyydestä ja onnistumisesta haasteellisissa tehtävissä. Johtamisen haaste onkin nähdä tämä mahdollisuutena ja kannustaa työntekijöitä. (6) Tämän logiikan mukaan nuoria ja ikääntyneitä työntekijöitä tulisi johtaa eri tavoin. Ikääntyneen työntekijän johtaminen on edelleen (6): Työtä helpottavaa ja omaa tilaa antavaa Kysyvää ja mukana pitämistä Kunnioittavaa ja palautetta antavaa Yhteyksiä ja näkemyksiä hyödyntävää Edellä mainitut näkökulmat ovat usein johtamisen itsestäänselvyyksiä, silti niihin on syytä palata aika ajoin. Ikääntyneet työntekijät näkevät usein työkokemuksensa ansiosta asioita ylhäältä käsin ja kokonaisuuksina (systeeminen näkökulma). Myös eläkeiän jälkeinen elämä on arvoitus, josta tarvitaan lisää tietoa. Eläkeajan jälkeinen elämä on arvoitus kaikissa ikäryhmissä Tutkittua tietoa tarvitaan lisää myös siitä, mitä tapahtuu kun ihminen eläköityy. Eläkeajan jälkeinen elämä on arvoitus kaikkien ikäryhmien osalta. Toisaalta esimerkiksi vanhuspalvelut keskittyvät toimintaan vanhusten ympärillä. Moni eläkkeelle siirtynyt vanhuspalveluiden työntekijä jatkaa työssä osittain tai koko päiväisesti. Ihmisten on myös uudistettava ammattitaitoaan kaikissa ikäluokissa. Myös nuorten eläköityminen on kasvanut, ja se on haaste paitsi nuorelle itselleen, myös koko yhteiskunnalle. Ikääntyneenäkin oppii Oppiminen on mahdollista läpi elämän. Oppimistapahtuma on erilainen nuoren ja iäkkäämmän oppijan välillä. Toimintakyvyn muutokset linkittyvät oppimiseen, ja keskeinen asia oppimisessa on sen yksilöllisyys. Olemme puhuneet pitkään elinikäisen oppimisen vahvistamisesta, mutta vasta viime aikoina on alettu puhua senioripedagogiikasta. Keskustelussa näyttäytyy myös käsite elämäntaito. Sillä viitataan elämänkokemukseen perustuvaan osaamiseen ja viisauteen, joka vahvistavaa ja auttaa ylläpitämään hyvinvointia. Elämäntaito on osaamispääomaa, jota ikääntyvillä työntekijöillä on paljon. (7) Huomioidaanko ikääntyvän uusiutumispotentiaalia osana oppimista? Oppilaitosten tarjonta suuntautuu edelleen valtaosin nuorille ja aikuisille suunnattuun opetustarjontaan. Eri oppilaitosmuotojen tarjonnassa on ollut aloitteita senioreille suunnattuihin opintokokonaisuuksiin. Työelämän koulutukset suuntaavat edelleen tarjontansa työikäisille ja tässä yhteydessä ikääntyviä konkarityöntekijöitä ei erityisesti ole huomioitu. Senioripedagogiikka korostaa oman toiminnan ja voimavarojen hyödyntämistä oppimisen tukena. Tämän ymmärryksen kautta käsitys omista mahdollisuuksista ja kyvyistä oppijana vahvistuu ja poistaa harhaluuloja, joita on mahdollisesti ollut omaa oppimista kohtaan. (8) Erityispedagogiikkaan perustuvalla tiedolla olemme tätä samaa ajatusta tuoneet jo muihin opetuksen muotoihin ja uskomme, että sillä olisi annettavaa myös senioripedagogiikalle. Voimavaralähtöinen lähestymistapa, joka hyödyntää sekä elämänkokemuksen että sosiaalisuuden näyttää olevan hyvä tuki oppimistapahtumassa. Maailman terveysjärjestö WHO:n lanseeraama aktiivisen ikääntymisen ajatusmalli vahvistaa ikääntyvien osallisuutta yhteiskuntasuunnittelussa. (9) Oppimisen rakenteiden ulottaminen ikääntyvään oppijaan myös työelämässä linkittyy tähän kehittämistyöhön vahvasti. Oppimisen merkitys aletaan ymmärtää työelämässä. Siksi moni organisaatio sisällyttää jatkuvan oppimisen osaksi strategiatyötä. Kirjoittajat Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Liisa Nuutinen (TtM) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa. Lähteet Vanhusasiavaltuutettu Päivi Topon tapaaminen. 16.5.2023. Marjatta Komulainen ja Liisa Nuutinen. Työllisyyskatsaus, Maaliskuu 2023 PDF (valtioneuvosto.fi) Työ - ja elinkeinomisnisteriö, luettu 20.5.2023 Työkaari kantaa - tuottavaa työhyvinvointia (tyokaari.fi). Luettu 19.5.2023 Työnantajan työturvallisuusvelvotteita tarkennetaan (valtioneuvosto.fi) Tiedote 16.2.2023, STM, luettu 21.5.2023 Työnteon murros - yli 65 vuotiaitakin tarvitaan töihin (verkkouutiset.fi). Luettu 19.5.2023 Ilmarinen, J. 2006. Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan Unionissa PDF (julkaisut.valtioneuvosto.fi). Työterveyslaitos. Sosiaali- ja terveysministeriö. Helsinki. Fried S., Haarni i. (2017). Ikääntyvien elämäntaidoissa kiteytyy elämänkokemuksen moni-ilmeisyys. Gerontologia 2/2017. Pauna H., Ruottinen M. (2019). Ikäihmisille suunnatun opetuksen kehittäminen. Opinnäytetyö. Metropolia. Geronomi AMK. National programmes for age-friendly cities and communities: a guide. Geneva: World Health Organization; 2023.
Innovaatiopodcasteja tekemässä
Kammiossaan tyytyväisenä häärivä tutkija, kehittäjä tai asiantuntija ei ole ulkomaailmalle olemassa. Syrjässä pysyminen voi olla oma valinta. Mikäli haluaa, että työn hedelmät päätyvät hyötykäyttöön, asiantuntijan on julkaistava tuloksia. Perinteisesti tämä on tarkoittanut tuloksista kirjoitettujen artikkelien tarjoamista tieteellisiin lehtiin ja painettuihin teoksiin. Kuitenkin, mitä arvovaltaisempiin julkaisuihin tutkija halajaa, sitä kovempaa kilpailu on, ja sitä hitaampia tiedon julkaisemisen prosessit ovat. Kaikkea korkeakoulussa syntyvää osaamista ei tarvitse viestiä akateemisia kanavia pitkin. Tässä kirjoituksessa kerron, minkälaista on kehittää podcast-sarjaa innovaatiotoiminnalle. Tiedon jakaminen eri alustoilla palvelee erilaisia yleisöjä Digitaaliset työkalut ja alustat ovat luoneet uusia mahdollisuuksia saada julki kehittämistuloksia, esitellä osaamista tai kertoa erilaisista yhteistyömuodoista. Tällaiset välineet ovat käteviä tilanteissa, joissa tavanomaiset julkaisutavat tai sisällön vertaisarviointi eivät ole tarkoituksenmukaisia. Podcastit, eli verkossa kuunneltavissa olevat ohjelmat ja ohjelmasarjat, ovat vähitellen syrjäyttämässä perinteisempiä medioita, jopa kokonaisia radiokanavia. Podcastien tuottaminen on periaatteessa helppoa: käsikirjoituksen lisäksi tarvitaan vain jokin äänentallennusväline. Jakeleminen taas on erilaisten alustojen, kuten Spotifyn tai Youtuben kautta vaivatonta ja nopeaa. Puhevirtaa ja viihteellistä sisältöä voi olla helppoakin tuottaa. Mutta mitä pitää ottaa huomioon, kun sisällön on tarkoitus informoida tarjolla olevista korkeakoulun yhteistyömuodoista, kuten innovaatioprojekteina toteutettavista, monialaisista opinnoista? Selkeä viesti ei sisällä korkeakoulujargonia Vanha sanonta ”ken härjillä kyntää, se härjistä puhuu”, kuvaa nasevasti, miten jonkin asian parissa paljon tekevä tuo mielenkiintonsa kohteena olevan asian mielellään keskusteluihin mukaan. Innovaatioiden kanssa toimiva mielellään johdattaa keskustelua innovaatiotoimintaan. Asiantuntijan osaaminen saattaa olla huippuluokkaa, mutta samalla hän voi olla tekemisissään niin syvällä, että asian tiivistäminen voi olla haasteellista. Ulkopuolisille viestittäessä on tärkeää olla selkeä. Voi olla haastavaa huolehtia siitä, etteivät asiasisällöt hämärry. Innovaatiopodcast tukee työelämän kanssa tehtävää yhteistyötä Metropolian monialaiset innovaatio-opintojaksot eli MINNOt tuovat yhteen eri tutkintojen opiskelijoita ratkaisemaan yritysten ja muiden organisaatioiden esittämiä kysymyksiä ja haasteita. Jokainen Metropolian perustutkinto-opiskelija osallistuu Innovaatioprojektiin opintojensa aikana. Onnistuneesta projektista voi aueta polku myös opiskelijan omaan yrittäjyyteen. Metropolian Turbiini-kampushautomo eli inkubaattoritoiminta tarjoaa MINNO-lähtöisille yritysideoille ponnahduslaudan. MINNO-toiminta on oppimistoimintaa, mutta myös työelämän kanssa tehtävää yhteistyötä. Vaikka MINNO ei ole maksullista palvelutoimintaa, se on yksi Metropolian kumppaneille ja sellaisiksi kaavailluille tarjottava palvelu. MINNO on esimerkki siitä, miten tehokasta eri alojen opiskelijoiden yhteen tuominen ja ajattelun potentiaalin valjastaminen visaistenkin ongelmien ratkaisuun parhaimmillaan olla. Onnistuessaan MINNO toimii myös hyvänä alkuna mahdolliselle syvemmälle yhteistyölle työelämän ja oppilaitoksen välillä. Jotta projekti voi onnistua, sen pitää olla tuotteena kunnossa. Ennen kuin MINNO-projektissa päästään alkuun, kumppanille viestittävän sisällön pitää olla ymmärrettävä. Yleisimpiä kysymyksiä, joita minulle on kuluneiden vuosien aikana käymissäni kymmenissä keskusteluissa mahdollisten MINNO-kumppaneiden kanssa esitetty, ovat olleet Sopiiko esittämämme haaste tähän projektiin? Mitä yhteistyö edellyttää yritykseltämme; pitääkö meidän itse osallistua jotenkin? Millainen on aikataulu ja milloin on valmista? Millaista lopputulosta voimme odottaa? Maksaako MINNO jotakin? Kysymykset ovat sellaisia, että ne voivat helposti jäädä MINNO-projektin tilaajan kanssa syvemmin käsittelemättä, koska ne ovat asian kanssa työskentelevien mielestä ehkä itsestäänselvyyksiä. Kehittelemmekin nyt Innovaatiopodcastia, jossa kysymme esimerkiksi Miten MINNO ja Metropolian Turbiini-kampusinkubaattorin välistä synergiaa voitaisiin vahvistaa? Miten opiskelijatiimit voivat paremmin hyödyntää projekteissa syntyneitä tuloksia esimerkiksi oman yritystoimintansa lähtökohtana? Miten teemme MINNO-projektien hyödyt työelämälle entistä selkeämmiksi Miten mahdollistamme uusia kumppanuuksia Metropolian kanssa? Innovaatiopodcastin ensisijaisena tavoitteena on olla selkeä ja informatiivinen. Sanoman tulee olla niin kirkas, että podcastin kuuntelija voi ilman aiempia taustatietoja vaikkapa innostua hahmottelemaan omaa projektihaastettaan Metropolialle. Kirjoittaja Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja.
Psykologinen turvallisuus ja sen vahvistaminen työssä
Psykologinen turvallisuus on sitä, että ihmisillä on mahdollisuus kertoa mielipiteensä ja esittää vaikeitakin kysymyksiä, ilman että hänet tyrmätään, ohitetaan tai häneen muutoin suhtaudutaan negatiivisesti. On kyse siitä, että ihmiset kunnioittavat toistensa osaamista, osoittavat kiinnostuneisuutta toisiaan kohtaan ja heidän aikomuksensa toisiaan kohtaan ovat myönteisiä (1). Turvallisessa tilassa saa ilmaista itseään ilman pelkoa. Psykologinen turvallisuus on luo vakaan pohjan uudistuksille ja muutoksille, koska sen vallitessa on mahdollista jakaa rohkeasti uusia ajatuksia ja asioita (2). Erityisesti keskusteluyhteys tai sen puute ovat avaintekijöitä psykologisen turvallisuuden vahvistamiseksi tai sen horjuttamiseksi. Psykologisesta turvallisuudesta työelämässä Työterveyslaitoksen tutkimuksen (2) mukaan suomalaisten palkansaajien kokemukset psykologisesta turvallisuudesta ovat muuttuneen positiivisempaan suuntaan viimeisen viidentoista vuoden aikana. Tällöin erityisesti miehet ja nuoremmat palkansaajat arvioivat psykologisen turvallisuuden tason korkeammaksi kuin naiset ja vanhemmat palkansaajat keskimäärin. Psykologista turvallisuutta voidaan myös tarkastella osana vaihtuvia yhteisöjä ja tiimejä. Tällöin esimerkiksi projektityössä yhteisöllisyyden rakentumisen on kuvattu rakentuvan tiiviin yhteistyön verkoston kanssa, myönteisen vuorovaikutuksen sekä projektipäällikön ihmisten johtamistaitojen myötä (3). Myöskään digitaalisessa ympäristössä toimiessa ei psykologista turvallisuutta saa ohittaa, sillä se vaikuttaa ihmisten työhyvinvointiin (4). Ratkaisuja psykologisesti turvallisen työelämän vahvistamiseksi Millaisia ratkaisuja Tiitu-hankkeen (5) tutkimukseen osallistujat (n=30) esittävät psykologisesti turvallisen työelämän vahvistamiseksi ja sen edellytysten rakentamiseksi työssään sosiaali-, terveys- ja opetusalalla? Teksti nojautuu eläytymismenetelmän yhteen osaan. Tutkimuksessa tuotiin esille monenlaisia ratkaisuja. Vastaukset olivat jäsennettävissä rakentavaan vuorovaikutukseen rakenteellisiin ja toiminnallisiin muutostarpeisiin, psykologisen turvallisuuden luomiseksi ja vakauttamiseksi. Ratkaisutavoiksi ehdotettiin neuvottelua, pohtimista, ideointia ja dialogia. Konkreettisena ehdotuksena vuorovaikutuksen avulla ratkaistaviin asioihin tuotiin esille seuraavia asioita: kirjoitetaan asiat ylös muistiin, annetaan kysyä ja hyväksytään demokraattisesti yhdessä. Lisäksi tutkimusaineiston perusteella vuorovaikutuksen osalta ehdotettiin, että tilanteet ratkaistaan puhumalla ja kuuntelemalla tasapuolisesti, rauhallisesti ja ketään arvostelematta. ”Asiaa käydään läpi niin kauan, kunnes kenellekään ei jää olo, että asia jäisi kesken.” Rakenteellisia ja toiminnallisia muutostarpeita Rakentavan vuorovaikutuksen lisäksi vastaajat painottivat muutostarpeiden tunnistamisen ja jäsentämisen tärkeyttä. Edellisten lisäksi ennakoimalla, kuten ohjeita ja prosesseja parantamalla voitiin edistää psykologista turvallisuutta. Edellisten lisäksi toimivien käytäntöjen tunnistamista pidettiin tärkeänä tekijänä. Lopulta, asioiden ymmärrettävyyden parantaminen koettiin keskeisenä tekijänä parannettaessa psykologista turvallisuutta. ”Pyritään käymään läpi yhdessä kollegoiden kanssa tulevan päivän tilanne/opetus.” ”Toiminta systematisoidaan osaksi työyhteisön kulttuuria.” Miten yhteisö voi tukea psykologisen turvallisuuden toteutumista? Psykologinen turvallisuus työssä on systeeminen alati liikkeessä oleva yksilön, tiimin ja yhteisön välinen dynaaminen kokonaisuus. Sen mahdollistumiseen, tai toteutumattomuuteen, vaikuttuvat ihmisten väliset suhteet ja vuorovaikutus, mutta myös rakenteelliset ja toiminnalliset tekijät. Tämän lisäksi voidaan ajatella, että ihmisten aikomukset, tunteet ja asenteet heijastuvat tähän kokonaisuuteen. Työntekijöiden itsensä lisäksi myös esihenkilö voi edistää psykologisen turvallisuuden toteutumista työssä. Esimerkiksi Newmanin (2017) (8) mukaan esihenkilö edistää sitä osoittaa johtajuudellaan tukea, vaalia osaltaan tiimin jäsenten välisiä suhteita ja vaikuttaa tukea-antavasti myös organisaation eri käytäntöihin. Psykologinen turvallisuus Tiitu-hankkeen tutkimusorganisaatioissa tulee tarjoamaan käytännön ratkaisuja ja tutkittua tietoa tutkimusyhteisöjen käyttöön keväällä 2023 julkaistavassa loppuraportissa. Lähteet Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350–383. Toivanen, M., Känsälä, M, Kalliomäki-Levanto, M, Kauppi, M., Tuomivaara, S., Yli-Kaitala, K. & Suorsa, T. (2021). Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla. Työterveyslaitos. Helsinki. Kananen, A, Pehkonen-Karioja, P., Rantakokko, P. & Suhonen, M. (2015). Yhteisöllisyys terveysalan projekteissa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 52, 118–129. Sjöblom K., Juutinen S. & Mäkikangas A. (2022). The Importance of Self-Leadership Strategies and Psychological Safety for Well-Being in the Context of Enforced Remote Work. Challenges, 13(1):14. Tiitu-hankkeen kotisivut (Työsuojelurahasto) Tiimit ja turvallisuuden rakentuminen ja kehittäminen sote- ja opetusaloilla (Tiitu) | Työsuojelurahasto (tsr.fi) Raatikainen, E. (2022a). Psykologisen- ja emotionaalisen turvallisuuden merkitys sosiaalialan työssä. Uudistuva sosiaalialan osaaminen blogi. Haettu 22.12.2022. Raatikainen, E. (2022b). Tunteiden jakaminen keventää työkuormaa. Uudistuva sosiaalialan osaaminen blogi. Haettu 22.12.2022. Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.
Vihreä siirtymä vaatii kulttuurinmuutoksen myös työpaikoilla
Ilmastokriisin edessä tarvitsemme innovaatioiden lisäksi kokonaisvaltaisen kulttuurinmuutoksen. Ekologisen kestävyyden huomioimisen tulee olla osa kaikkea toimintaa, jotta kokonaisvaltainen yhteiskunnallinen muutos saadaan aikaan. Uudet toimintatavat tulee ottaa osaksi jokapäiväistä työntekoa kaikilla aloilla. Vihreän työpaikan luovat ympäristötekoja työssään tekevät ihmiset. Maapallon kantokyvyn rajoissa eläminen edellyttää, että jokainen työpaikka on vihreä. On tarpeen vahvistaa myös työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden vihreän työn osaamista, jotta he voivat ohjata yrityksiä ja työnhakijoita ekologisen kestävyyden ja vihreän digitalisaation aiheista. Viime marraskuussa Helsingin kaupungin päätös jättää liha pois kokoustarjoiluista kohahdutti. Näitä muutoksia tarvitaan nyt kipeästi ja nopeasti, sillä hiilidioksidipäästöjä on vähennettävä kaikilla sektoreilla. Oli kyseessä sitten lihansyönti tai jokin muu paljon päästöjä aiheuttava toiminta, niin vanha toimintatapa ja kulttuuri on jäämässä historiaan. Jokaisen on valmistauduttava ja sopeuduttava muutoksiin ja muutettava ajatteluaan. Tarvitsemme uuden normaalin Ilmastokriisin edessä tarvitaan teollisuuden innovaatioiden lisäksi myös markkinointia, suhdetoimintaa ja poliittista vaikuttamista, kirjoittaa Reija Anckar (esignals.fi). Nämä ovat keskeisiä asioita, sillä ne aikaansaavat kulttuurin muutosta. Markkinointikuvasto syöttää meille sitä kuvaa, millainen on haluttava elämä. Nyt on luotava uusi normaali, joka ei voi enää olla materiaali- ja kulutuskeskeinen. Arto O. Salonen peräänkuuluttaa kokonaisvaltaista siirtymistä kiertotalouteen ja esittelee jälkiteollisen yhteiskuntamallin (artosalonen.com). Siinä edistyksen mittarina on kansalaisten hyvinvointi. Kuluttaminen keskittyy palveluihin, jätettä ei synny ja energiaa tuotetaan puhtaasti. Kokonaisvaltainen käännös on välttämätön hyvän tulevaisuuden turvaamiseksi. Jokainen päätös on paikka vaikuttaa Yrityksillä ja niiden työntekijöillä on päivittäin tilaisuuksia vaikuttaa ja näyttää esimerkkejä uudesta normaalista: ruokavalinnat, tapaamiset, ostokset ja tilaisuuksien järjestäminen - muutaman mainitakseni. Uuden toimintatavan luomisessa Suomen pääkaupungin kokoustarjoilujen lihattomuus on iso asia. Jo nyt hankintakriteereissä voi nähdä vaatimuksia ympäristövastuutyöstä tai tietystä sertifikaatista. Kun yritykset ja niiden työntekijät toimivat yhteistyössä, on siinä aina paikka vaikuttaa toiseen ja paikka näyttää, että meillä tehdään ympäristövastuullisia valintoja. Ja tietysti paikka tukea organisaatioita, jotka ovat jo omaksuneet vihreän toimintatavan. Ympäristövastuullisten valintojen tekemisestä tulee myös viestiä ja kertoa avoimesti. Tämä motivoi muitakin lähtemään mukaan vihertämään tekemistään. Kulttuurin ja toiminnan muutokseen tarvitaan sekä regulaatiota että käytännön tekoja ja esimerkkejä. Ympäristöteot eivät saa olla pelkkää sanahelinää, vaan niiden täytyy olla konkreettisia tekoja. Kulttuurinmuutos luo myös mahdollisuuksia uudenlaisille liiketoimintamalleille, ehkä sellaisille, joita emme vielä tänään osaa kuvitella. Vihta-hanke tukee vihreän työn edistämistä Siirtymä hiilineutraaliin kiertotalouteen vaikuttaa työhön ja työelämään: uusia työpaikkoja syntyy, osa työpaikoista katoaa ja useimmat työt muuttuvat tavalla tai toisella. On hyvä muistaa, että lihattomien kokoustarjoilujen lisäksi on sopeuduttava myös paljon isompiin muutoksiin. Joistain totutuista asioista ja periaatteista on joustettava ja yhä suuremmassa määrin on osattava toimia jatkuvan muutoksen keskellä. Toimintatapojen muutos edellyttää osaamisen kehittämistä jatkuvan oppimisen periaatteella sekä tarjottavien palveluiden jatkuvaa uudelleen konseptointia. Tähän tukea tarjoaa 3AMK:n yhteinen Vihta-hanke. Vihreän ja digitaalisen työn Vihta-hankkeessa vihreää työtä edistetään kouluttamalla yritysasiantuntijoita, jotta he osaavat auttaa aloittavia yrityksiä ympäristövastuutyössä. Kasvattamalla asiantuntijoiden osaamista lisätään kestävää, digitalisaatioon pohjaavaa yrittäjyyttä. Työllisyyspalveluille tarjotaan tietoa tulevaisuuteen katsoen: millaisia vihreitä työpaikkoja tulee olemaan ja millaista koulutusta ja osaamista tarvitaan. Koulutukset tarjoavat laajasti näkökulmia työelämän ajankohtaisiin aiheisiin ekologisen kestävyyden läpileikatessa puheenaiheita. Pohdimme muun muassa sitä, mikä on digitalisaation ympäristövaikutus, innovoimme uutta ja tutustumme yritysten ympäristövastuutyöhön. Kirjoittaja Kaisa Rapanen työskentelee hankeasiantuntijana Vihta-hankkeessa. Hän on aiemmin työskennellyt luovien alojen ekologisen kestävyyden asiantuntijana, kulttuurituottajana ja eri organisaatioiden ekotukihenkilönä. Vapaa-aikanaan Kaisa opiskelee ekologisen kestävyyden aiheita ja luo sisältöä Yksi ekoteko -blogiin ja Instagramiin. Koulutukseltaan hän on Kulttuurituottaja (AMK) ja Tradenomi. -- VIHTA – Digitaaliset ratkaisut vihreään työhön – hankkeen tavoitteena on Helsingin kaupungin työllisyys- ja yrittäjyysasiantuntijoiden sekä korkeakoulujen yrittäjyyden henkilöstön osaamisen vahvistaminen vihreään ja digitaaliseen työhön. Hanke keskittyy digitaalisen ja vihreän työn osaamisen vahvistamiseen innovoinnin, fasilitoinnin, palvelumuotoilun, ennakoinnin sekä neuvonnan ja ohjauksen keinoin. Hankkeen rahoittaa Euroopan Sosiaalirahasto ja se rahoitetaan osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.
Nimi leimaa työnhakijaa – asenteet vaikeuttavat maahanmuuttajien työllistymistä
”Sinun on helppo puhua, kun olet Elvira Vainio,” tokaisi ystäväni, kun keskustelimme työelämästä, työstä ja urasta. ”Miten niin,” ihmettelin ääneen epäluuloisena. ”Sinulla on suomalaiselta kuulostava etu- ja sukunimi,” ystäväni jatkoi. Olen syntynyt Latviassa, mutta suurimman osan elämästäni olen asunut Suomessa. Pidän omasta Elvira-nimestä. Se on kaunis ja toimii kansainvälisesti. Kun synnyin, Baiba-nimi oli vanhempieni toinen vahva nimiehdokas. Ystäväni kommentti sai pohtimaan. Saisinko yhtä paljon työmahdollisuuksia, samanlaisen korvauksen työstä ja ylipäätänsä kutsuja haastatteluihin Baiba Vainiona? Sitä on vaikea tietää. Sen takia lähdin tutkimaan asiaa. Tilanne on varsin karu, kun tarkastellaan, miten maahanmuuttajatausta ja nimi vaikuttaa työllistymiseen. Maahanmuuttajien työttömyysaste on korkea Kun hakee tietoja ulkomaalaisten työllistymisestä, ensimmäisenä törmää Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa (1) -tutkimukseen. Se on laajin Suomessa toteutettu ulkomaista syntyperää olevaan väestöön kohdistuva tutkimus. Sen mukaan maahanmuuttajien työttömyysaste on noin kaksinkertainen kantaväestöön nähden. Tutkimuksen perusteella maahanmuuttajien työllistymistä hidastavat muun muassa riittämätön suomen kielen taito vajavainen suomalaisen työelämän ja yhteiskunnan tuntemus olemattomat verkostot muualla hankittu tutkinto, joka ei päde suoraan Suomen työmarkkinoilla. Tähän haasteeseen on luotu monta ratkaisua. Tarjolla on suomen kielen kursseja ja kotoutumisohjelmia. Maahanmuuttajille on valmentavia koulutuksia, jotka kehittävät yliopistossa ja ammattikorkeakouluissa tarvittavia taitoja. Niitä tarjotaan esimerkiksi SIMHE-ohjauspalvelussa (Supporting Immigrants with Higher Education), jossa toimin uravalmentajana Metropoliassa. Pätevin tekijä voi karsiutua pelkän nimen perusteella Onko nimellä enemmän väliä kuin osaamisella suomalaisessa työelämässä? Tähän dilemmaan syventyi Koneen säätiön rahoittama tutkimus (2), jossa Helsingin yliopiston ¬sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad lähetti vuosina 2016–2017 yhteensä 5 000 työhakemusta sekä suomalaisilla, englantilaisilla, venäläisillä, irakilaisilla että somalialaisilla nimillä. Kaikilla hakijoilla oli samanlainen osaaminen. Erona oli nimi ja oletettu tausta. Tutkimuksen mukaan haastattelukutsuja sai tuhatta hakemusta kohti suomalaisella nimellä 390, irakilaisella nimellä 134, somalialaisella nimellä 99 kappaletta. Englantilaisilla ja venäläisillä nimillä haastattelukutsuja tuli kahta edellä mainittua ryhmää enemmän, mutta vähemmän kuin suomalaisilla nimillä. Edellä mainitut tutkimukset olivat silmiä avaavia ja samanaikaisesti järkyttäviä. Viime aikoina on puhuttu enemmän anonyymista rekrytoinnista, jonka tavoitteena on ehkäistä syrjintää rekrytoinnissa ja kiinnittää rekrytoijien huomio ennen kaikkea hakijan osaamiseen ja kyvykkyyteen. Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki henkilöön ja hänen taustaansa liittyvät tiedot, jotka eivät liity hakijan osaamiseen. Silloin rekrytoivien tahojen ennakkoluulot eivät vaikuta siihen, ketkä kutsutaan haastatteluun. Anonyymi rekrytointi onkin käytössä esimerkiksi S-Ryhmässä ja Helsingin kaupungilla. Johtuuko osaajapula työnantajien syrjivistä asenteista? Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometri 2020 (4) keskittyy rekrytointikäytäntöihin ja monikulttuurisuuteen. Raportissa joka kymmenes HR-ammattilaisista ilmoitti havainneensa omassa organisaatiossaan syrjintää rekrytoinnissa. Useimmiten havaittu syrjintä liittyi etniseen tai ulkomaalaiseen taustaan, tai sukupuoleen. Julkisuudessa puhutaan työvoima- ja osaajapulasta. Työnantajien tulisi tarkastella organisaatiotasolla, onko tarve ravistella ennakkoluuloja maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kohtaan. Silloin olisi hyvä keskustella omassa organisaatiossa siitä, toimivatko nykyiset ajattelu- ja toimintamallit kasvun esteenä. Jossain tilanteissa on hyvä pohtia kielivaatimuksia. Riittäisikö jossain tehtävissä hyvä suomi erinomaisen sijaan? Miten monimuotoisuus on otettu huomioon rekrytointi-ilmoituksissa ja -kanavissa? Voisiko anonyymi rekrytointi haastaa omia ennakkoluuloja ja auttaa löytämään sopivia työntekijöitä? Vaikuttamisella asenteisiin ja ennakkoluuloihin organisaatiotasolla on suuri vaikutus. Tällä saralla on vielä paljon tehtävää. Haluaisin elää maailmassa, jossa minulla olisi samat mahdollisuudet Elvirana ja Baibana. Kirjoittaja Elvira Vainio toimii valmentajana Metropolia ammattikorkeakoulun SIMHE-palveluissa. Hänen missiona on tehdä töitä paremman työelämän puolesta. Elviran työ on liittynyt aina tavalla tai toisella muutokseen ja ihmisiin. Hänellä on 20 vuoden kokemus organisaatioiden kehittämisestä, muutoksen todeksi tekemisestä ja osaamisen johtamisesta liikkeenjohdon konsulttina, valmentajana ja HR-tehtävistä. Lähteet Nieminen, Tarja; Sutela, Hanna; Hannula, Ulla (2015): Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa 2014 (PDF) Työterveyslaitos, Kotouttamisrahasto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Tilastokeskus. Akhlaq Ahmad (2019): When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market, Sociological Inquiry (aukeaa onlinelibrary.wiley.com), Volume 90, Issue 3, August 2020, pages 468-496. Kotona Suomessa, Selvitys maahanmuuttajien rekrytoimisesta (2020) Taloustutkimus Oy. (PDF) Bergbom, Barbara; Toivanen, Minna; Väänänen, Ari (2020) Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus, Työterveyslaitos (PDF).
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.