Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä

Avainsana: tulevaisuuden muistelu

Työntekijöiden kytkeminen organisaation kehittämiseen kestävyyden vahvistamiseksi
http://Neljä%20ihmistä%20istumassa%20kulmasohvalla,%20läppäreitä%20sylissä,%20keltainen%20taustaväri,
3.4.2023
Marjatta Komulainen

Moninaisuuden, monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden edistäminen työelämässä ovat kestävän kehittämisen kulmakiviä (1). Jokaisella työntekijällä on oikeus kokea osallisuutta ja päästä mukaan organisaation kehittämiseen iästä, sukupuolesta tai kulttuuritaustasta riippumatta. Miten organisaatioissa mahdollistetaan jokaisen työntekijän osallistuminen kehittämiseen? Moninaisuuden varmistaminen työyhteisöissä luo kestävyyttä Erityisesti sosiaaliseen kestävään kehitykseen kuuluu työntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta muitakin tärkeitä asioista. Työnantajan kannattaa panostaa työsuojeluun, yhteistoiminnan mahdollisuuksiin kehittämisessä myös ennaltaehkäisevään toimivaan työterveyshuoltoon. Sosiaalisesti kestävä kehittäminen on sellaista, joka edistää laajasti koko työyhteisön työssäoppimista edistäen yhteistä ymmärrystä organisaation kehittämisen tavoitteista. Työntekijöiden arvojen ja näkökulmien huomioiminen kehittämisessä kuuluu myös moninaisuuden johtamiseen. Työntekijät kehittämisen rakentajina ja johtajina Johtajuudessa kannattaa tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kehittää organisaatiota ja rakentaa niiden tavoitteita. Hyvä johtajuus tarjoaa myös mahdollisuuksia työntekijöille osallistua aidosti johtajuuteen, päätöksentekoon ja kehittämistavoitteiden valintaan vuorovaikutusta vahvistamalla (2). Hyvä johtajuus mahdollistaa sen, että työntekijät kykenevät rakentamaan organisaation visiota, tavoitteita ja välitavoitteita. Kun työntekijät pääsevät osallistumaan organisaation kehittämiseen ja ottavat kehittämisvastuita, heidän itseluottamuksensa ja usko omiin mahdollisuuksiinsa kasvaa. Työntekijöiden kokemukset kehittämisestä rakentavat aina organisaation todellisuutta. Hyvässä organisaatiossa työntekijöiden kokemukset organisaatiosta ja johtajuudesta ovat positiiviset ja molemminpuolisuutta kunnioittavat (2). Kun työntekijät tulevat kehittämistavoitteen nähdyksi ja kuulluksi, silloin johtamistakaan ei tarvitse kyseenalaistaa. Yhteisesti jaettuja tavoitteita voidaan työstää eri kehittämismenetelmin Työntekijöille kokemukset ja tunteet ovat työelämän todellisuutta aina heille itselleen (3). Siksi työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on tärkeää työntekijöiden tunteita huomioivaa toimintaa. Organisaatioissa yhteisesti jaetut visiot ja tavoitteet ovat tärkeitä yhteisen organisaatio todellisuuden rakentajia ja siksi niitä kannattaa yhteisesti kehittää. Työelämässä on erilaisia kehittämismenetelmiä. joiden avulla työntekijät pääsevät osalliseksi organisaation kehittämisestä. Esimerkkejä tällaisista kehittämismenetelmistä ovat tulevaisuuden muistelumenetelmä tai omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä. Näiden lisäksi tarvitaan vahvaa ja laadukasta vuorovaikutusta kehittämistoimijoiden välillä. Tulevaisuuden muistelu auttaa suunnittelemaan kehityspolkuja Tulevaisuuden muistelu -menetelmää voidaan käyttää organisaation vision rakentamiseen. Menetelmää käytettäessä jokainen työntekijä tulee kuulluksi ja saa kertoa itselleen sopivan ja kokemuksiinsa perustuvan tulevaisuuskuvan. Tulevaisuuden muistelumenetelmällä työntekijät ja tiimit voivat rakentaa yhteistä toivottua tulevaisuusvisiota esimerkiksi viiden vuoden päähän. Työskentelyssä voidaan rakentaa yhteiskehittämällä tavoitteita ja niiden välitavoitteita esimerkiksi SMART-tekniikka käyttämällä. (4) Tulevaisuuden muistelulla voidaan myös rakentaa raamit tai hyvinkin konkreettinen toimintasuunnitelma kehittämiselle (5, 6). On tärkeää, että työntekijät pääsevät sitoutumaan tavoitteisiin ja toimenpiteisiin. Se, että pääsee vaikuttamaan kehittämiseen, lisää työntekijöiden innostusta, sitoutumista ja suoriutumiskykyä työssä. Omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä Työntekijöiden työhyvinvointia, jaksamista ja resilienssiä vahvistaa omien arvojen mukainen toiminta. Organisaatioissa kannattaa keskustella jokaisen arvoista ja mahdollisuuksista toteuttaa työssä omia arvojaan. Kehittämiskokemusten mukaan työntekijöille on tärkeää tulla arvoineen kuulluksi ja nähdyiksi (4). Omien arvojen mukainen työ on parhaimmillaan voimavara, joka auttaa ylläpitämään työhyvinvointia. Sen kehittäminen ei kuitenkaan ole aina helppoa. Omien arvojen mukaista toimintaa voidaan pohtia kysymyksillä kuten miksi teen sitä työtä mitä teen tai minkälainen työntekijä haluaisin olla. Arvojen merkityksestä kertoo myös sen pohtiminen, mikä tekee juuri sinun työstäsi merkityksellisen. Seuraavat kysymykset auttavat syventämään edelleen sitä, miten työsi auttaa sinua toteuttamaan arvojasi (4) Mitä haluaisit muistaa omasta työstäsi, kun jäät eläkkeelle? Miten haluaisit kohdella työkavereitasi? Mitä asioita haluat pystyä tekemään työsi lisäksi tai Miten nykyinen työsi voisi tukea omien arvojesi toteutumista entistä paremmin? Yllä olevat esimerkit auttavat edistämään työntekijöiden osallisuutta ja kytkemistä organisaation toiminnan kehittämiseen. Kun työntekijät saavat tasa-arvoisesti osallistua organisaation kehittämiseen, he usein ylittävät itsensä ja vaikuttavat organisaation tuloksellisuuteen. Työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on organisaation kestävyys näkökulma, mutta myös tuloksellisuuskysymys. Metropolian Katse tulevaisuuteen -hankkeen loppujulkaisu Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) tarjoaa yrityksille kehittämistehtäviä kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu tarjoaa keinoja kytkeä myös työntekijät mukaan organisaation kehittämiseen. (4) Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Työturvallisuuskeskus. Monimuotoisuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä -julkaisu (PDF). Avolio, B. J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. Lemoine, G. J., Hartnell, C. A., & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. The Academy of Management Annals, 13(1), 148-187. Hand, C., Kettunen, T.-M., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) 2023. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Eriksson, E., Arnkil, T. E. & Rautava, M. (2006). Ennakointidialogeja huolten vyöhykkeellä verkostokonsultin käsikirja – ohjeita verkostomaiseen työskentelyyn (julkari.fi). Stakesin työpapereita 29/2006. Helsinki: Sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus STAKES. Kokko, R.-L. (2007). Tulevaisuuden muistelu -palaveri – toiveikkuutta tuottava yhteistyömenetelmä (julkari.fi). Yhteiskuntapolitiikka 72 (2), 166–174. Tutustu myös Metropolia Ammattikorkeakoulun Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta.

Lue lisää

Yritysten toiminnan kehittämistyöskentelyn menetelmiä
http://Toimistossa%20ison%20pöydän%20ääressä%20neljä%20henkilöä%20katselee%20yhden%20pitelemää%20pädiä,%20taustalla%20seisoo%20pari%20henkilöä%20keskustelemassa%20keskenään,%20kuvan%20päälle%20on%20piirretty%20sähkönsinisiä%20viivoja%20ja%20pisteitä.
29.11.2022
Helena Miettunen

Miten yrityksien toimintaa voidaan kehittää? Työelämän ja työskentelyn vaatimiin muutoksiin voidaan hyödyntää erilaisia strukturoituja menetelmiä. Erilaisten välineiden käyttö työnohjaajan, opettajan, ohjaajan tai valmentajan töissä tuo vuorovaikutuksellisen dialogisuuden lisäksi uusia keinoja tarkastella teemoja, joihin muutosta toivotaan. Tässä kirjoituksessa esittelen, miksi ja mitä välineitä voi käyttää. Fasilitointiin, ohjauksiin tai valmennuksiin soveltuvien menetelmien käyttö ei välttämättä edellytä pohjakoulutusta. Niihin perehtyminen voi auttaa ymmärtämään paremmin tilanteessa käytettävän menetelmän taustaprosesseja tai itse ideaa, miksi jotain tiettyä menetelmää hyödynnetään. Resilienssi yksin ei riitä ylläpitämään työhyvinvointia Yritykset koostuvat aina ihmisistä. Yleisesti ihminen tarvitsee toivoa ja uskoa tulevaan, jotta hän jaksaa kurottaa kohti omia haaveitaan ja kykyä pärjätä arjessa. Resilienssi (1-6) on ollut otsikoissa paljonkin ja se tarkoittaa muun muassa: Keskeinen yritysten selviytymiseen, kestävään kehittymiseen, kriisitilanteiden hallitsemiseen ja jokapäiväisistä haasteista selviämiseen liittyvää taitoa Viime vuosina ovat työtilanteet ja -olosuhteet muuttuneet monin tavoin monella alalla, sekä ainutlaatuisesti että globaalisti covid-19 pandemian seurauksena. Riittämättömyyden tunne kuluttaa työntekijää Jos aika ei tunnu riittävän kaikkien töiden tekoon, alkaa olo tuntua riittämättömältä. Riittämättömyyden tunne on yksi tunteista, joka vaikuttaa myös työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen negatiivisesti. ”Tutkimus osoittaa selkeästi, että vahvempi kokemus itseohjautuvuudesta on yhteydessä suurempaan työn imuun ja alhaisempaan työuupumukseen. Itseohjautuvuutta kokevat työntekijät tuntevat myös palautuvansa paremmin ja kokevat vähemmän stressiä,” työelämäprofessori Frank Martela, Aalto-yliopisto (7). Julkisuutta on erityisen paljon saanut hoitoala, jossa resurssien riittämättömyys on ollut jopa uhkana potilasturvallisuudelle. Hoitoala ei ole ainut, jossa resurssipula, kiire ja kuormittuneisuus ovat läsnä. Samoja epäkohtia tuovat esiin myös opetusalalla työskentelevät henkilöt. (8) Keskeisiä osa-alueita työssä jaksamiseen ovat työhyvinvointia tukevan toiminnan suunnitelmallisuus, päätöksenteon läpinäkyvyys ja resurssien riittävyys. Kun työntekijä kokee tekevänsä merkityksellistä työtä jaksavana ja kykenevänä ihmisenä, on hänen työnsä laatu usein myös parempaa. ”Merkittävää tutkimuksessa on se, että mukana oli monenlaisissa työpaikoissa ja eri aloilla töitä tekeviä ihmisiä. Mitä hierarkkisemmin työ on organisoitu, sitä heikompaa työn imu on. Hierarkkisuus ennustaa myös työuupumusoireita,” Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori ja työhyvinvoinnin asiantuntija Jari Hakanen (7). Työskentelyä työpajoissa kohti myönteisiä tulevaisuuksia Jotta yrittäjän mieli, esimerkiksi koronapandemiasta huolimatta, lähtisi työskentelemään toivotun tulevaisuuden eteen, jonkin on muututtava. Katse tulevaisuuteen -hankkeen tavoitteena on vahvistaa sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrittäjien, yritysten ja työntekijöiden resilienssiä ja muutoskyvykkyyttä. Lisäksi hankkeen järjestämien ryhmätapaamisten kautta on tarjottu mahdollisuus verkostoitua ja vahvistaa yrityksen ja työntekijöiden hyvinvointia. Hanketyön puitteissa on lähdetty prosessoimaan ja visioimaan yritysten kanssa toivottua tulevaisuutta, jossa voimavarat tulisivat tulevaisuuden rakentamisen käyttöön. Työskentely on toteutettu työpajoina, joissa yrityksen väki on kokoontunut yhdessä 6–9 tapaamisen aikana, pari tuntia kerrallaan. Kokoontumisissa on suunniteltu tulevia toimenpiteitä ja toteutuksia aikatauluineen. Ensimmäisessä työpajassa on tehty ennakointidialogimenetelmää Tulevaisuuden muistelu (10), jossa toivottu tulevaisuus kuvitellaan viiden vuoden päähän. Tulevaisuuden muistelu- menetelmä on erityisesti käytössä sosiaali- ja terveysalalla, johtamistyössä, kasvatus- ja koulutusaloilla sekä terapiatyössä. Menetelmässä on keskeistä pyrkiä uutta kohti, hyödyntämällä olemassa olevia voimavaroja ja aiemmin hyvin toimineita selviytymiskeinoja (9, 11-14). Hanketyöskentelyn seuraavissa vaiheissa eli Onnistumispajoissa on lähdetty ratkaisukeskeisesti suunnittelemaan toimenpiteitä ja askelia, joilla toivotut asiat toteutuvat. Kun muistelee tavoitetta kehittämistyön suhteen, ajallisina tarkastelupisteinä voi olla kuukausi, puoli vuotta ja hankkeen jälkeen. Pääkysymykset ensimmäisessä yhteistyöskentelyssä eli Tulevaisuuspajassa ovat olleet: Tavoite tulevaisuuteen: yrityksen visio 5 vuoden päähän? Ajattelua ja suunnittelua: mitä priorisoidaan? Mitä täytyy olla valmiina tiettyjen aikojen puitteissa? Mitä toimia vaaditaan? Millä tavoin edistetään tavoitteissa pysymistä? Mitä tapahtuu sen jälkeen? Apukysymyksiä edellä mainittuihin liittyen: Kuinka tavoitteet toteutuivat ja mitä vaadittiin, että perille päästiin? Mitä tavoitteita on saavutettu eri tarkastelupisteissä? Miten ne on saavutettu eli mitä se on edellyttänyt? Miksi ne on saavutettu? Esimerkiksi, miksi ne ovat olleet tärkeitä? Mihin tilanteisiin hyviksi koettuja ratkaisukeinoja voi yrittää jatkossa soveltaa? Miten jatkossa tunnistetaan ennakkoon asioita, jotta ongelmia ei tulisi? Mitkä ovat ne askeleet jatkossa, jotta pysytään oikeilla teillä? Tulevaisuuden visioinnista kohti konkretiaa toiminnan visualisoinnilla Onnistumistyöpajoissa pyrittiin nimeämään, mitkä ovat organisaation tai yrityksen arvot ja resilienssiominaisuudet, jotta niillä vahvistetaan kantavia rakenteita. Dialogisen työskentelyn tueksi tarvitaan usein jonkinlaista visualisointia, jolla asioiden yhteyksiä ja suhteuttamista havainnollistetaan. Hanketyöryhmän kanssa rakennettiin fasilitointia havainnollistamaan kuvaannollinen polkupyörä, jossa sekä yksilön että yhteisön tai organisaation resilienssiä tukevat ominaisuudet täytyy olla tasapainossa, jotta pyörä kulkee eteenpäin. Resilienssipolkupyörässä istuin koostui psykologisesta turvallisuudesta, mikä palautteen perusteella lisääntyi yhteistyöskentelyn myötä työyhteisöissä. Käytännön kokemuksia matkan varrelta Mitä tavoitteellinen työskentely tulevaisuuden eteen on yritysten menestymisen ja pärjäämisen kannalta tuonut? Hanketyön löydöksistä raportoidaan myöhemmin, mutta tähänastiset kokemukset ovat olleet hyviä. Yrittäjät ovat tuoneet esiin lisääntyneen vuorovaikutuksen ja yhteisen kehittämisen tärkeyden henkilöstön kanssa, sillä ulkopuolisen fasilitoijan turvin on voitu käsitellä sellaisiakin asioita, joita ei ole aiemmin hoksattu tai uskallettu lähteä työstämään. Toisekseen, hankkeeseen liittyvä prosessimainen yhteistyöskentely on mahdollistanut dokumentointia ja yhteisiä kehittämisen linjoja myös tulevaisuutta ajatellen. Hanketyöskentelyyn liittyvä yrityksen sisäisen dialogisen vuorovaikutuksen ylläpitäminen suunniteltuja tavoitteita kohti on ollut haastavaa ja antoisaa, mutta ilman työparityöskentelyä asioiden reflektointi, fasilitoinnin ohella, olisi voinut jäädä hyvin niukaksi. Hanketyöryhmän säännölliset, viikoittaiset tapaamiset ovat toimineet hanketyöryhmän sisäisinä työnohjaussessioina, joissa toimintatapoja työpajoihin on tarvittaessa muokattu uusiksi ja olemme kohdanneet toisiamme kannustavin silmin. Toistemme sparrailu on tehnyt meistä hyvin toimivan hanketiimin. Euroopan Sosiaalirahaston rahoittamissa hankkeissa on tavoitteena kestävän kehityksen ja tulevaisuuden turvaaminen ja tässäkin hanketyössä on ollut tarkka suunnitelma, kuinka näitä teemoja yritysten kanssa työskenneltäessä toteutetaan. Kestävän kehityksen teemoista erityisesti kestävän työn ja sosiaalisen kestävyyden teemat ovat näkyneet erityisesti uusien sekä vanhojen struktuurien rakentamisena tai vahvistamisena hankkeeseen osallistuneissa yrityksissä. Katse tulevaisuuteen -hankkeeseen liittyvät yritysprosessit ovat olleet hyvin yksilöllisiä ja moninaisia. Joidenkin yritysten kanssa työskentelyssä on painottunut työilmapiiri tai hyvin käytännönläheiset seikat, kuten vaikkapa viestintä. Työhyvinvointia on sivuttu enemmän tai vähemmän kaikissa yritysprosesseissa, mutta keskeisesti hankkeeseen liittyvä kestävän kehityksen teema on ollut tärkeä kaikissa hanketyöskentelyissä. Yrityksen arvojen merkityksestä on keskusteltu myös podcasteissa ja koulutuksissa, joita hankkeen tiimoilta on pidetty. Kirjoittaja Helena Miettunen (FT, FM, KM) toimii Metropoliassa lehtorina ja tutkintovastaavana. Lisäksi hän on ratkaisukeskeinen työnohjaaja (STOry) ja coach. Hän on työskennellyt Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntijana. Lähteet Barasa, E., Mbau, R., & Gilson, L. (2018). What Is Resilience and How Can It Be Nurtured? A Systematic Review of Empirical Literature on Organizational Resilience (doi.org). International Journal of Health Policy and Management, 7(6), 491–503. Liang, F., & Cao, L. (2021).Linking Employee Resilience with Organizational Resilience: The Roles of Coping Mechanism and Managerial Resilience. (doi.org) Psychology Research and Behavior Management, 14, 1063–1075. Valli, L. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisesta kriisinhallintaorganisaatiossa. (PDF, trepo.tuni.fi) Tampereen yliopiston väitöskirjat 264. 2020 Työterveyslaitos. Resilientti organisaatio. Mitä on resilienssi? (ttl.fi) Resilience-hanke Itsearviointi: Resilienssi (resilience-project.eu) Tampereen yliopiston verkkouutinen. Resilienssin johtamisella saavutetaan parempaa työhyvinvointia | Tampereen korkeakouluyhteisö (tuni.fi) Aalto-yliopiston verkkouutinen. Tutkimus: Itseohjautuvuus lisää työn imua, vähentää stressiä ja nopeuttaa palautumista. (aalto.fi) 30.4.2021 Työolobarometri 2020: Sairaanhoitajien työtyytymättömyys kasvaa | Sairaanhoitajat, Tutkimustietoa opetusalan työoloista (oaj.fi). Eriksson, E., Arnkil, T.E. & Rautava, M. (2006) Ennakointidialogeja huolten vyöhykkeellä verkostokonsultin käsikirja – ohjeita verkostomaiseen työskentelyyn. (julkari.fi) Stakesin työpapereita 29/2006. Helsinki: Sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus STAKES. Kokko, R.-L. (2007) Tulevaisuuden muistelu – palaveri – toiveikkuutta tuottava yhteistyömenetelmä (julkari.fi) Yhteiskuntapolitiikka 72 (2007): 2, 166-174. Innokylä. Tulevaisuuden muistelu (innokyla.fi) Sitra. Tulevaisuuksien muistelu (sitra.fi) THL. Ennakointidialogit - Lapset, nuoret ja perheet (thl.fi) -- Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivu.

Lue lisää

Innovaatioprojektilla kehitettiin HyMy-kylän markkinointia
23.6.2020
Mirka Peththahandi

Aaron Antonovsky loi salutogeneesin eli terveyslähtöisen terveyskäsityksen korvaamaan vajavuuslähtöistä työnotetta eli patogeneesia (1). Salutogeenisen terveyttä korostavan teorian yksi pääkäsite on koherenssin tunne. Kun ihmisellä on vahva ja hyvä koherenssin tunne, niin hän kokee maailman jäsentyneenä, käsiteltävä kokonaisuutena ja tarkoituksenmukaisena (2) Salutogeenisen teorian koherenssin tunnetta kuvataan ymmärrettävyyden (comprehensible), hallittavuuden (manageable) ja merkityksellisyyden (meaningful) tunteiden myötä (3). Salutogeneesin teoriaa on hyödynnetty useissa kansainvälisissä sekä suomalaisissa tutkimuksissa, niin terveydenhuollon kuin muiden alojen ympäristöissä kuten sairaaloissa, arkkitehtuurissa ja yliopistoissa. Teoriaa on hyödynnetty tutkimuksissa, jotka ovat koskeneet eri kohderyhmiä, ikääntyviä, lapsia, mielenterveyskuntoutujia ja terveydenhuoltoalan opiskelijoita (4). Miten markkinoida innovatiivista oppimisympäristöä? Ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan tutkintoa suorittavien opiskeluun liittyvät käytännön harjoittelujaksot. Metropolia on avannut opiskelijoilleen vuoden 2020 alussa ohjatun käytännön harjoittelun oppimisympäristön nimeltään Hyvinvointia Myllypurosta, eli HyMy-kylän. Oppimisympäristössä harjoitellaan muun muassa asiakastyöskentelyn ammattikäytäntöjä. Opetusasiakkaiden tavoittamiseksi uuden palvelun markkinoiminen on tarpeellista. Metropolian opiskelijat suorittavat osana opintojaan innovaatioprojektin, jossa kehitetään  oivaltavia ratkaisuja työelämän ajankohtaisiin tarpeisiin. HyMy-kylän markkinointi on ollut yksi innovaatioprojektin kohde. Koska markkinoinnilla tavoiteltiin terveyslähtöistä ja hyvinvointia huomioivaa, eikä niinkään oirekeskeistä tai rajoituksia korostavaa näkökulmaa, mukaan kytkettiin salutogeeninen teoria. Opiskelijatiimin ratkaistavaksi annettiin seuraavat kysymykset: Miten luoda markkinointia HyMy-kylästä, joka lisäisi ihmisen koherenssin tunnetta?  Miten markkinoinnin voisi kokea terveyslähtöisesti?  Miten markkinointi näyttäytyisi merkityksellisenä, ymmärrettävänä ja hallittavana? HyMy-kylän markkinointia kehittänyt opiskelijatiimi oli monialainen. Sen jäsenistä vain muutama tiesi ennalta, mitä salutogeeninen tarkoittaa. Opiskelijatiimin jäsenet odottivat saavansa lisää tietoa ja taitoa markkinointiin, erityisesti sosiaaliseen markkinointiin.  Kaupallinen markkinointi tähtää tavaran tai palvelun myyntiin, kun taas sosiaalisen markkinoinnin tarkoitus on vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen. Tässä tapauksessa tavoiteltiin ihmisen käyttäytymisen muutosta, että ihminen kiinnittäisi huomiota omaan hyvinvointiinsa ja pitäisi hyvää huolta itsestään. Työkaluja innovointityöhön: tulevaisuuden muistelu Innovaatio-opintojen toteuttamisessa käytetään monenlaisia menetelmiä. Tulevaisuuden muistelu tai ennakointidialogi tunnetaan myös dialogisena verkostopalaverina5. Tulevaisuuden muistelua pidetään menestyksellisenä ennakoivana dialogityökaluna erilaisissa verkostotoimijoiden tapaamisissa. Menetelmä auttaa luomaan toiveikkuutta ja luottamusta omiin kykyihin sekä voimavaroihin. Menetelmää on tutkittu erilaisissa yhteisöissä ja asiakasryhmissä. Menetelmä kuuluu vaikutusten ja vaihtoehtojen tunnistamismenetelmiin, joilla voidaan kuvata tulevia vaikutuksia erilaisilla aikajanoilla, kuukausista vuosiin ja eläytyä mahdollisimman todenmukaisesti kuviteltuun tulevaisuuteen.6 Ohjasin työparini kanssa HyMy-kylän markkinointiin keskittynyttä ryhmää. Hyödynsimme yhdellä tapaamiskerralla Tulevaisuuden muistelu -menetelmää, jonka tarkoituksena on auttaa hahmottamaan sitä, miltä nykyhetken tekeminen näyttää muutaman vuoden päästä ja kuinka realistinen nyt tehty suunnitelma on.  Kerroimme ensin tilanteen alustukseksi: “Tapaamme kahden vuoden päästä tästä eli noin vuonna 2022. Pohtikaa hetki, miten muistelette tätä projektia ja sen toteutumista”.  Tämän jälkeen jokainen opiskelija mietti muutaman minuutin verran ja kirjoitti tyhjälle paperille asioita, joita ennakoi ja arvioi tapahtuvan seuraavan kahden vuoden aikana.  Sen jälkeen purimme yhdessä heidän paperille kirjaamia asioita. Lähes jokainen oli kirjoittanut, että oli mukava tutustua muiden alojen opiskelijoihin ja he muistelivat hyvällä ja kiitollisin mielin toteutunutta projektia ja sen mukanaan tuomia oppimiskokemuksia, joista on ollut heille hyötyä työelämässä. Meidän projektiryhmän muistelussa tuli esille myös mahdollisia pelkoja ja epäilyjä projektissa mahdollisesti eteen tulevien haasteiden voittamisesta. Purkutilanne mahdollisti näiden asioiden tuomisen käsiteltäväksi ja näin ennakoida myös asioita, joiden ei oltu ajateltu onnistuvan. Menetelmä koettiin voimaannuttavaksi ja sen koettiin aidosti lisäävän ennakoimisen kykyä.  Opiskelijat olivat pohtineet ja kirjoittaneet tulevaisuutta muistellessaan osittain samoja ja osittain täysin erilaisia näkökulmia. Muistelu koettiin voimaannuttava ja pelkoja vähentävänä, kun sai kirjoittaa jo toteutuneessa muodossa asioista, joiden toivottiin tapahtuvan. Jokainen toi omilla tulevaisuuden muisteluillaan keskusteluun jotain uutta, mikä auttoi laajentamaan toisten näkökulmaa asiaan. Onnistuneita lopputuloksia Innovaatioprojekti HyMy-kylän markkinoinnin parissa eteni hyvin ja odotetusti. Alku oli sekavaa ja hieman ahdistavaa, kunnes päästiin ideoinnista toteutukseen. Vastoinkäymisiä oli mm. henkilökemioissa ja vuorovaikutuksessa, niitä ratkottiin yhdessä opiskelijoiden kesken luottamuksellisessa ilmapiirissä.  Opiskelijat työskentelivät neljässä pienryhmässä. Heidän innovointityönsä tuotoksia olivat Opiskelijoille suunnattu Hetki itselle! rentoutumishetki, jonka tavoitteena oli lisätä opiskelijoiden tietoutta eri rentoutumis- ja stressinhallintamenetelmistä ja antaa opiskelijoille mahdollisuus päästä kokeilemaan niitä.  Metropolia Ammattikorkeakoulun sekä HyMy-kylän Facebook ja Instagram kanaville viiden arkipäivän mittaisen ”Viikon kampanjan”, joka koostui videomateriaalista, kuvista, sosiaalisen median tarinoista ja erilaisista aktivoivista kyselyistä HyMy-kylään liittyen. Esimerkkinä video, jossa esitellään toimintaa (aukeaa youtube.com). Myllypuro-seuran asukasyhdistyksen kanssa kehitetty Hetki hyvää -tapahtuma, jonka tavoitteena oli luoda pop-up-konsepti, jota olisi jatkossa mahdollista hyödyntää moniammatillisesti erilaisissa ympäristöissä eri ryhmille kohdennettuna. Posterit, joiden tarkoitus oli lisätä opiskelijoiden tietoutta HyMy-kylästä, jotta he voisivat parhaansa mukaan hyödyntää kylän oppimisympäristöä omassa opiskelussaan sekä oman hyvinvointinsa tukemisessa. Iso kiitos inno-ohjaaja kollegalleni Ulla Nikupaavolle panostuksesta, tuesta ja asiantuntijuudesta. Lähteet Kuntoutusportti. Koherenssin tunne ja kuntoutuminen (aukeaa kuntoutusportti.fi). Päivitetty 10.02.2012. Lindström, Bengt - Eriksson, Monica 2008. Salutogeneesin teoria nostaa hyvän elämän voimavarat esiin. Suomen Lääkärilehti 63(6), 517-519. Mittelmark, MB -  Bauer, GF 2017: The Meanings of Salutogenesis. Teoksessa Mittelmark MB, Sagy S, Eriksson M, Bauer GF, Pelikan JM, Lindströ, B & Espnes GA.: The Handbook of Salutogenesis. Springer, Switzerland. Mittelmark, MB – Sagy, S – Eriksson, M - Bauer, GF – Pelikan, JM - Lindström, B - Espnes GA. 2017. The Handbook of Salutogenesis. Springer, Switzerland. Hyvönen M. 2011. Tulevaisuuden muistelulla kohti yhdessä näkemistä: Tutkimus dialogisten menetelmien käytöstä työyhteisöjen kehittämisessä (aukeaa PDF osoitteessa core.ac.uk) Pro gradu- tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Yhteiskuntatieteiden laitos. Kokko R.-L. 2007. Tulevaisuuden muistelu -palaveri – toiveikkuutta tuottava yhteistyömenetelmä (aukeaa urn.fi). Yhteiskuntapolitiikka 72 (2007):2:166-174.  Kirjoittaja Mirka Peththahandi on osteopatian lehtori Metropoliassa. Hän on vastavalmistunut terveyden edistämisen YAMK tutkinto-ohjelmasta ja kiinnostunut salutogeneesin tarjoamasta näkökulmasta, joka sopii lähes joka paikkaan. Hän on ollut useissa innovaatioprojekteissa mukana ja innostuu herkästi ihmisen kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin edistämisestä.

Lue lisää