Tikissä

Tutkintoon tähtääville koulutuksille on paikkansa, mutta niille on jo kauan ollut erilaisia vaihtoehtoja tarjolla. Viime aikoina on havahduttu laajemmin työelämälähtöiseen oppimiseen, esimerkiksi täsmäoppimiseen työnantajan järjestämässä koulutuksessa. Työnantajan näkökulmasta on toivottavaa, että oppiminen tapahtuisi arkisesti työyhteisöissä ja työpaikoilla. Tämän tavoitteena on, että asiakkaita palvellaan mahdollisimman hyvin ja työpaikalla voidaan hyvin. Prusak (2004) painottaa: ”Yrityksen kilpailukyky riippuu enemmän kuin mistään muusta siitä, mitä siellä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta.” Pitkien koulutusrupeamien kohdalla on herätty siihen, että turhaa ajankäyttöä vältellään. Osallistuja ei välttämättä muista päivän mittaisen koulutuspäivän annista iltapäivällä enää juuri mitään. Näin voi käydä, jos uutta asiaa on tullut määrällisesti liian paljon. Asioita voi omaksua rajallisen määrän kerrallaan. Toki tunne riippuu siitä mistä puhutaan; esimerkiksi jokin asia voi vaatia pitkää pohdintaa kuten Einsteinin suhteellisuusteoria, kun taas jokin tekemiseen liittyvä yksityiskohta opitaan nopeasti työn ohessa ja käytännössä. ”Nopeampi oppiminen on kilpailuetu.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Joissakin tilanteissa mikä tahansa työssäoppiminen voidaan nähdä turhana ajankäyttönä. Tekemistä riittäisi ihmisten mielestä muutenkin. Pyyntöjä ja yhteistyöaikomuksia satelee sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta. Päivän työtunnit tai aikaansaamisen energia voivat tuntua jopa loppuvan kesken. Tästä syystä ihmiset eivät halua lisätä työtaakkaansa koulutuksissa. He eivät yksinkertaisesti koe, että varsinaiset työt tulisivat tehdyksi juuri tässä hetkessä jotakin uutta asiaa oppimalla tai kertaamalla. Kuitenkin juuri osaamisen puute eli osaamattomuus saattaa tuottaa hidasteita työskentelyyn ja pullonkauloja toimintaan. Pieni pysähtyminen ja osallistuminen koulutukseen voisivat tuoda parempia tehoja työhön. Erkkilän ja Kortesalmen (2020) tutkimuksessa jatkuvasta oppimisesta selvisi, että työpaikoilla tapahtuvassa oppimisessa on ensisijaista työn tekemisen tavoitteet, jolloin työssä oppimista ei nähdä tavoitteelliseksi formaaliksi oppimiseksi. Miten oppimisen ajankäyttöä arvotetaan? Työpaikoilla on oltava jokin käsitys siitä, miksi oppimiseen järjestetään aikaa. Kun oppiminen työpaikoilla mahdollistetaan, tarjoutuu mahdollisuus katsoa asioita monesta eri näkökulmasta. Tarvittavan osaamisen täsmentäminen ja hankkiminen kannattaa miettiä sen mukaan, mitä yritys tavoittelee tulevaisuudessa. Tämä koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Joskus kysymys voi olla myös siitä, mitä tekemällä haluamme pysyä hengissä vielä kahdenkin vuoden päästä? Osaaminen ei kerry sekunneissa. Mikro-oppimisen avulla voidaan tuupata kohti tavoitetta siten, että pieniä yksittäisiä asioita tai prosesseja otetaan haltuun pikkuhiljaa. Yhdessä kokeileminen tuottaa tietoa siitä, mikä toimii juuri meillä ja omassa toimintaympäristössämme. Jos jokin tapa ei toimi, kannattaa kokeilla jotain muuta. Mitä enemmän oppiminen on työntekijälähtöistä osaamisen jakamista keskenään, sen parempi.  Jokainen hetki on mahdollisuus oppimiseen. Asiakkaan kanssa opitaan ja työpaikalla on mahdollisuus kokea elämyksiä, että näinkin voi oppia. Voi järjestää kollegakahvit tai lyhyen lounaswebinaarin jonkin täsmätiedon tai taidon hankkimiseen. Kollegan työtä seuraamalla välittyy paljon hiljaista tietoa ja osaamista, jota voi olla muuten hankala sanoittaa. Samoin kuuntelemalla ja keskustelemalla oppii paljon. Mitä mikro-oppiminen edellyttää työpaikalta? Mikro-oppimisen mahdollistaminen vaatii työpaikalta suunnitelmallisuutta ja tukea opitun jakamiselle. Jos jakamista ei arvosteta tai ei huomata, että sitä on mahdollista tehdä, tuskin kukaan sitä lähtee omin päin kokeilemaan. Mikro-oppimisen kantava idea on siinä, että vapaita hetkiä on työssä vain vähän, joten pienikin hetki oikein organisoituna on mahdollisuus oppimiseen ja kehittymiseen. Kun ihmiset ovat jo koulutuksen hankkineina tulleet organisaatioon töihin, ei välttämättä ole käytössä paljon aikaa suurta panostusta vaativiin ja laajamittaisiin lisäkoulutuksiin. Maailma muuttuu niin nopeaan tahtiin, että aina koulutukset eivät pysy perässä siinä, mitä työpaikalla pitäisi osata. On tärkeää huomata, millaista lisäapua tarvitaan. Työntekijälläkin on oma vastuu organisaation kokonaistoiminnasta siltä osin, että hän uskaltaa sanoa, ettei osaa asiaa vielä. ”Joihinkin asioihin pitkät työpaikan ulkopuolella tapahtuvat koulutukset ovat liian hitaita.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Esihenkilöllä on vastuu siitä, että hän kannustaa osaamisen kehittämiseen, luo kulttuuria jatkuvaan oppimiseen ja motivoi kehittymiseen: Työntekijöitä kannattaa tuupata kehittämään omaa osaamistaan. Vapaamuotoiset rupattelut eli niin sanotut kahvipöytäkeskustelut ovat hyödyllisiä sen vuoksi, että niissä saatetaan oivaltaa toisia kuuntelemalla, mitä taitoja itsekin kannattaa kehittää. Mikro-oppiminen on myös oivallinen perehdyttämisen väline, koska uudella työntekijällä on paljon omaksuttavaa. Uutta oppiessa on helpompaa annostella pieninä paloina ja sitten kerrata niin moneen kertaan kuin mahdollista. TOP5 mikro-oppimisen hyödyt Työn ohessa tapahtuvaa (oppimisen hetkien järjestäminen työhön) Tehostaa vertaisoppimista ja tiedon jakamista organisaatiossa Tulee sopivan mittaisina palasina, omaksuminen helpottuu Työssä jaksamisen kannalta asiat tulevat organisoidusti ja suunnitellusti Yhdessä ihmettely ja yhdessä oppiminen ylläpitävät voimavaroja Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa olemme testanneet mikro-oppimista asiakasyritystemme kanssa. Tavoitteena oli tuottaa asiakas- ja työelämälähtöisiä teemakoulutuksia, joissa on huomioitu työn ja sisällön yhdistäminen työn kannalta suotuisat ajankohdat osallistua lähitapaamisten keston pituus. Koulutukset muodostuivat neljästä 90 minuutin pituisesta lähitapaamisesta sekä verkko-oppimisympäristössä olevista tehtävistä ja materiaaleista. Lyhyet koulutukset tarjosivat mahdollisuuden asian omaksumiseen ja keskusteluun. Hankkeessa toteutetut aamukahviseminaarit ja podcastit ovat myös osa ajasta ja paikasta riippumatonta mikro-oppimista valittujen teemojen äärellä. Mikro-oppimista on toteutettu myös hankkeen valmentajien vertaistapaamisissa, joissa on jaettu ja kehitetty osaamista, jotta mukaan lähteneiden yritysten kannalta päästään mahdollisimman hyvään lopputulokseen palvelemalla heitä parhaalla mahdollisella tavalla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta mikro-oppimisen hetket osana työyhteisön arkea ovat aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä. Tämän jutun perustana ovat kokemuksemme yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa sekä haastattelemamme mikro-oppimisen asiantuntijan Marja Vilukselan näkemykset. Marjan opit voit kuunnella Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcast-jaksosta #3 ”MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon”. Kuuntele Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcastia Spotify: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Podcast on Spotify SoundCloud: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Laurea Ammattikorkeakoulu | Free Listening on SoundCloud Kirjoittajat Marjo Huhtala on tuotantotalouden diplomi-insinööri, ammatillinen opettaja ja näyttötutkintomestari. Hän toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Heli Tuulenmäki kauppatieteiden maisteri ja toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin. Lähteet Prusak, 2004 julkaisussa Osaamisen johtaminen kannattaa -työkirja - strategialähtöisen osaamisen johtamisen työkirja (PDF). STRATOS - Strategisella osaamisen johtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia mikro- ja pk-yrityksille -hanke (2016-2018) Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. 2020. Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen sivusto (2016-2018)

Tutkintoon tähtääville koulutuksille on paikkansa, mutta niille on jo kauan ollut erilaisia vaihtoehtoja tarjolla. Viime aikoina on havahduttu laajemmin työelämälähtöiseen oppimiseen, esimerkiksi täsmäoppimiseen työnantajan järjestämässä koulutuksessa. Työnantajan näkökulmasta on toivottavaa, että oppiminen tapahtuisi arkisesti työyhteisöissä ja työpaikoilla. Tämän tavoitteena on, että asiakkaita palvellaan mahdollisimman hyvin ja työpaikalla voidaan hyvin. Prusak (2004) painottaa: ”Yrityksen kilpailukyky riippuu enemmän kuin mistään muusta siitä, mitä siellä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta.” Pitkien koulutusrupeamien kohdalla on herätty siihen, että turhaa ajankäyttöä vältellään. Osallistuja ei välttämättä muista päivän mittaisen koulutuspäivän annista iltapäivällä enää juuri mitään. Näin voi käydä, jos uutta asiaa on tullut määrällisesti liian paljon. Asioita voi omaksua rajallisen määrän kerrallaan. Toki tunne riippuu siitä mistä puhutaan; esimerkiksi jokin asia voi vaatia pitkää pohdintaa kuten Einsteinin suhteellisuusteoria, kun taas jokin tekemiseen liittyvä yksityiskohta opitaan nopeasti työn ohessa ja käytännössä. ”Nopeampi oppiminen on kilpailuetu.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Joissakin tilanteissa mikä tahansa työssäoppiminen voidaan nähdä turhana ajankäyttönä. Tekemistä riittäisi ihmisten mielestä muutenkin. Pyyntöjä ja yhteistyöaikomuksia satelee sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta. Päivän työtunnit tai aikaansaamisen energia voivat tuntua jopa loppuvan kesken. Tästä syystä ihmiset eivät halua lisätä työtaakkaansa koulutuksissa. He eivät yksinkertaisesti koe, että varsinaiset työt tulisivat tehdyksi juuri tässä hetkessä jotakin uutta asiaa oppimalla tai kertaamalla. Kuitenkin juuri osaamisen puute eli osaamattomuus saattaa tuottaa hidasteita työskentelyyn ja pullonkauloja toimintaan. Pieni pysähtyminen ja osallistuminen koulutukseen voisivat tuoda parempia tehoja työhön. Erkkilän ja Kortesalmen (2020) tutkimuksessa jatkuvasta oppimisesta selvisi, että työpaikoilla tapahtuvassa oppimisessa on ensisijaista työn tekemisen tavoitteet, jolloin työssä oppimista ei nähdä tavoitteelliseksi formaaliksi oppimiseksi. Miten oppimisen ajankäyttöä arvotetaan? Työpaikoilla on oltava jokin käsitys siitä, miksi oppimiseen järjestetään aikaa. Kun oppiminen työpaikoilla mahdollistetaan, tarjoutuu mahdollisuus katsoa asioita monesta eri näkökulmasta. Tarvittavan osaamisen täsmentäminen ja hankkiminen kannattaa miettiä sen mukaan, mitä yritys tavoittelee tulevaisuudessa. Tämä koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Joskus kysymys voi olla myös siitä, mitä tekemällä haluamme pysyä hengissä vielä kahdenkin vuoden päästä? Osaaminen ei kerry sekunneissa. Mikro-oppimisen avulla voidaan tuupata kohti tavoitetta siten, että pieniä yksittäisiä asioita tai prosesseja otetaan haltuun pikkuhiljaa. Yhdessä kokeileminen tuottaa tietoa siitä, mikä toimii juuri meillä ja omassa toimintaympäristössämme. Jos jokin tapa ei toimi, kannattaa kokeilla jotain muuta. Mitä enemmän oppiminen on työntekijälähtöistä osaamisen jakamista keskenään, sen parempi.  Jokainen hetki on mahdollisuus oppimiseen. Asiakkaan kanssa opitaan ja työpaikalla on mahdollisuus kokea elämyksiä, että näinkin voi oppia. Voi järjestää kollegakahvit tai lyhyen lounaswebinaarin jonkin täsmätiedon tai taidon hankkimiseen. Kollegan työtä seuraamalla välittyy paljon hiljaista tietoa ja osaamista, jota voi olla muuten hankala sanoittaa. Samoin kuuntelemalla ja keskustelemalla oppii paljon. Mitä mikro-oppiminen edellyttää työpaikalta? Mikro-oppimisen mahdollistaminen vaatii työpaikalta suunnitelmallisuutta ja tukea opitun jakamiselle. Jos jakamista ei arvosteta tai ei huomata, että sitä on mahdollista tehdä, tuskin kukaan sitä lähtee omin päin kokeilemaan. Mikro-oppimisen kantava idea on siinä, että vapaita hetkiä on työssä vain vähän, joten pienikin hetki oikein organisoituna on mahdollisuus oppimiseen ja kehittymiseen. Kun ihmiset ovat jo koulutuksen hankkineina tulleet organisaatioon töihin, ei välttämättä ole käytössä paljon aikaa suurta panostusta vaativiin ja laajamittaisiin lisäkoulutuksiin. Maailma muuttuu niin nopeaan tahtiin, että aina koulutukset eivät pysy perässä siinä, mitä työpaikalla pitäisi osata. On tärkeää huomata, millaista lisäapua tarvitaan. Työntekijälläkin on oma vastuu organisaation kokonaistoiminnasta siltä osin, että hän uskaltaa sanoa, ettei osaa asiaa vielä. ”Joihinkin asioihin pitkät työpaikan ulkopuolella tapahtuvat koulutukset ovat liian hitaita.” - Marja Viluksela, podcast-jaksossa MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon Esihenkilöllä on vastuu siitä, että hän kannustaa osaamisen kehittämiseen, luo kulttuuria jatkuvaan oppimiseen ja motivoi kehittymiseen: Työntekijöitä kannattaa tuupata kehittämään omaa osaamistaan. Vapaamuotoiset rupattelut eli niin sanotut kahvipöytäkeskustelut ovat hyödyllisiä sen vuoksi, että niissä saatetaan oivaltaa toisia kuuntelemalla, mitä taitoja itsekin kannattaa kehittää. Mikro-oppiminen on myös oivallinen perehdyttämisen väline, koska uudella työntekijällä on paljon omaksuttavaa. Uutta oppiessa on helpompaa annostella pieninä paloina ja sitten kerrata niin moneen kertaan kuin mahdollista. TOP5 mikro-oppimisen hyödyt Työn ohessa tapahtuvaa (oppimisen hetkien järjestäminen työhön) Tehostaa vertaisoppimista ja tiedon jakamista organisaatiossa Tulee sopivan mittaisina palasina, omaksuminen helpottuu Työssä jaksamisen kannalta asiat tulevat organisoidusti ja suunnitellusti Yhdessä ihmettely ja yhdessä oppiminen ylläpitävät voimavaroja Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa olemme testanneet mikro-oppimista asiakasyritystemme kanssa. Tavoitteena oli tuottaa asiakas- ja työelämälähtöisiä teemakoulutuksia, joissa on huomioitu työn ja sisällön yhdistäminen työn kannalta suotuisat ajankohdat osallistua lähitapaamisten keston pituus. Koulutukset muodostuivat neljästä 90 minuutin pituisesta lähitapaamisesta sekä verkko-oppimisympäristössä olevista tehtävistä ja materiaaleista. Lyhyet koulutukset tarjosivat mahdollisuuden asian omaksumiseen ja keskusteluun. Hankkeessa toteutetut aamukahviseminaarit ja podcastit ovat myös osa ajasta ja paikasta riippumatonta mikro-oppimista valittujen teemojen äärellä. Mikro-oppimista on toteutettu myös hankkeen valmentajien vertaistapaamisissa, joissa on jaettu ja kehitetty osaamista, jotta mukaan lähteneiden yritysten kannalta päästään mahdollisimman hyvään lopputulokseen palvelemalla heitä parhaalla mahdollisella tavalla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Kasvun näkökulmasta mikro-oppimisen hetket osana työyhteisön arkea ovat aivan oleellinen asia tuottavuuden tekijänä. Tämän jutun perustana ovat kokemuksemme yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa sekä haastattelemamme mikro-oppimisen asiantuntijan Marja Vilukselan näkemykset. Marjan opit voit kuunnella Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcast-jaksosta #3 ”MYYTTI: Koulutus on pitkäkestoista ja johdettava tutkintoon”. Kuuntele Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcastia Spotify: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Podcast on Spotify SoundCloud: Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat | Laurea Ammattikorkeakoulu | Free Listening on SoundCloud Kirjoittajat Marjo Huhtala on tuotantotalouden diplomi-insinööri, ammatillinen opettaja ja näyttötutkintomestari. Hän toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Heli Tuulenmäki kauppatieteiden maisteri ja toimii yritysvalmentajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin. Lähteet Prusak, 2004 julkaisussa Osaamisen johtaminen kannattaa -työkirja - strategialähtöisen osaamisen johtamisen työkirja (PDF). STRATOS - Strategisella osaamisen johtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia mikro- ja pk-yrityksille -hanke (2016-2018) Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. 2020. Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen sivusto (2016-2018)