Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä

Avainsana: luottamus

Luottamuksen rakentaminen digitaalisessa toimintaympäristössä
http://Kaksi%20kättä%20kättelee,%20taustalla%20piirrettynä%20digitaalista%20kuvitusta
20.4.2022
Otto Härkönen

Dynaamisen ja digitaalisten kohtaamisten aikana tarvitaan uusia tapoja rakentaa luottamusta. Usein aikaa luottamuksen rakentamiselle annetaan liian vähän. Luottamus tukee sitoutumista, tekemistä ja yhteistyön tuloksellisuutta. Hyvä luottamus säästää osapuolilta aikaa, ja näin pienentää työssä syntyviä kustannuksia. Perinteinen luottamusilmapiiri on murroksessa. Digitaalisena aikana luottamuksen rakentaminen täytyy aloittaa välittömästi, jo ennen ensimmäistä vuoropuhelua ja kohtaamista. Kokemukseni mukaan luottamus rakentuu osaamiselle halulle auttaa taustaorganisaation maineelle omalle käyttäytymiselle. Luottamusta rakentavassa käyttäytymisessä merkittävässä roolissa on kyky olla läsnä (1), kuunnella ja reagoida vuoropuhelussa esille nouseviin ilmeisiin, eleisiin ja sanoihin. Digitaalinen ympäristö tarjoaa hyötyjä ja haittoja Vuorovaikutusta tehostavien merkkien havaitseminen digitaalisilla kohtaamisilla voi olla vaikeampaa toimintaympäristössä, jossa teknologia mahdollistaa, mutta samalla rajoittaa merkittävästi vuorovaikutusta (2). Luottamuksen uudenlainen rakentuminen nousi konkreettisesti esille, kun koronarajoitusten yhteydessä tapaamiset siirtyivät lähes täysin verkkoon. Oma konsultointiliiketoimintani muuttui nopeasti vanhojen asiakkaiden kanssa tehtäviksi toimeksiannoiksi, sillä luottamus välillämme oli rakentunut jo pidemmän asiakassuhteen aikana. Koronan tuomat rajoitukset ovat vähentyneet, mutta digitaalisuus on tullut jäädäkseen. Digiaikana luottamus toiseen täytyy rakentaa nopeasti, olemalla proaktiivinen ja analyyttinen (3). Tekniikan ja teknologian tuomat ongelmat ja tapahtumat tulee ennakoida mahdollisimman hyvin ja ajatella valmiiksi varajärjestelmät vuoropuhelulle. Digitaalisuus ja tekniikka nopeuttavat ja helpottavat yhteistyötä usein merkittävästi, mutta välillä järjestelmät pettävät tai nettiyhteys pätkii. Jotta annat asiakkaallesi luotettavan kuvan, varaudu tekniikan ongelmatilanteisiin. Käynnistä järjestelmät säännöllisesti uudelleen, tarkista yhteydet hyvissä ajoin ennen tapaamista. Voit myös varautua toisella koneella ja toisella järjestelmällä. Jos Teams lakkaa toimimasta, on hyvä varalla olla Zoom tai jokin toinen ohjelma. Kannattaa myös selvittää myös asiakkaan puhelinnumero etukäteen, jotta tarvittaessa voi ottaa yhteyden soittamalla. Yritysten sparraaminen vaatii taustatyötä Tuote- ja palveluvirittämö -hankkeessa yhtenä tehtävänäni on yritysten sparraus ja ohjaaminen. Työn käynnistyessä oli pohdittava keinoja, miten luottamusta saa rakennettua digitaalisessa maailmassa. Rajoitteisuuden vuoksi ennen sparraussessiota on tehtävä merkittävä määrä taustatyötä. Sparrattavasta ja hänen yrityksestään on saatava mahdollisimman paljon taustatietoja, jotta pystyt nopeasti hahmottamaan hänen kertomansa haasteet ja toiveet yrityksen kehittymiselle. Pelkkä yrityksen webbisivuston katselu ei riitä. Hyödyllisiä taustoittavia tietoja voi saada niin verkossa olevat yritysten talous- ja hallinnointidataa tarjoavista palveluista kuin henkilön tuottamista profiileista ja sisällöistä sosiaalisen median eri alustoilla. Tutustumalla etukäteen ja tekemällä taustatyöt perusteellisesti pystyt ymmärtämään toisen sanomaa nopeammin ja asettamaan sanoman hänen viitekehykseensä. Taustatöiden huolellinen tekeminen auttaa myös olemaan proaktiivinen. Ennen ensimmäistä virtuaalista kohtaamista asiakkaalle tai sparrattavalle henkilölle voi lähettää täsmentäviä kysymyksiä, jotka taustatyön tekemisen aikana nousivat esille. Näin asiakkaan saa orientoitumaan teeman ympärille, joista on tarkoitus keskustella. Parhaimmillaan saat jo vastauksen etukäteen kysymyksiisi. Etukäteen tehty työ nopeuttaa itse sparraussessiota, ja näin säästät asiakkaasi aikaa ja kustannuksia. Mikäli saat vastauksia jo ennen kohtaamista, voit aloittaa asian analysoinnin jo ennen palaveria. Näin pystyt vastaamaan mahdollisiin ongelmakohtiin heti niiden noustessa esille. Luottamus kehittyy vaiheittain ja syventää yhteistyötä Yrityksen sparraaminen vaatii ennen kaikkea luottamusta. Yrityksen liiketoiminnan ja yrittäjän kehittäminen on mahdotonta, mikäli luottamuksellista yhteistyötä ei ole. Eräs asiakkaani kuvasi luottamuksen syntymisen asteittain tapahtuvaksi prosessiksi. Tässä prosessissa toinen osapuoli kertoo toiselle pienen salaisuuden ja jää odottamaan tuleeko salaisuus jostain ilmi, mikäli ei tule luottamus kasvaa hieman. Jonkin ajan kuluttua voi jälleen tehdä uuden testin, jossa kerrotaan uusi salaisuus ja odotetaan. Tätä toistetaan. Jokaisen testin kohdalla luottamus kasvaa hieman, kunnes luottamus on parhaimmillaan ja pahimmillaan tasolla, jossa toinen voi antaa jopa henkensä käsiisi. Asiakassuhteessa harvoin päädytään näin pitkälle - mutta aika syvään luottamukseen kuitenkin. Olen ollut muun muassa hoitamassa asiakkaani pieniä lapsia uudenvuoden yönä, kun asiakas tarvitsi aikaa oman parisuhteen hoitamiseen. Tunsin illan jälkeen ylpeyttä, koska vastuulleni oli annettu näin merkittävä tehtävä. Kirjoittaja Otto Härkönen (Di, AmO, Kho) toimii lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulussa ja hän on yrittäjyys ja johtaminen alueen teemavastaava. Otto toimii Tuote- ja palveluvirittämö ja Oona2.0 hankkeessa asiantuntijana. Oton intohimo on yrittäjyyden edistäminen ja yrittäjien sparraus ja hän on myös Itä-Helsingin yrittäjien hallituksessa oppilaitosvastaavana. Lähteet Ferrazzi, K. (2014) Getting Virtual Teams Right, Harvard business Review (hbr.org). Blomqvist, K. (2018) Luottamus murroksessa. Työn tuuli-lehden julkaisu 2/2018 (PDF). Blomqvist, K (2021) Uusi aika, uudet työskentelytavat- asynkroninen yhteistyö ja sen johtaminen digitaalisilla alustoilla. (PDF). Sucher, S. Gupta, S. (2019) The Trust Crisis, Harvard business Review (hbr.org). Tuote- ja palveluvirittämö 2.0 on Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) osarahoittama hanke, joka saa rahoitusta osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia (REACT-EU). Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Koulutuskeskus Salpaus toteuttavat hanketta yhteistyössä Uudenmaan ja Päijät-Hämeen alueella.

Lue lisää

Ihmisjohtaja huomioi työntekijöiden tunteet muutostilanteessa
http://Sinisiin%20puuoviin%20leikattu%20sydämenmuotoinen%20aukko
20.1.2022
Maarit Haataja

Ammattikorkeakoulujen tehtävänä on opetuksen lisäksi harjoittaa työelämää ja aluekehitystä edistävää ja alueen elinkeinorakennetta uudistavaa soveltavaa tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa (TKI). Metropoliassa on tehty jo useamman vuoden ajan systemaattista työtä TKI-toiminnan kehittämiseksi. Vuoden 2022 tavoitteena on kasvattaa ulkopuolisen TKI-rahoituksen määrä kymmeneen miljoonaan euroon. Tavoitteen saavuttamiseksi sekä onnistuneen ja laadukkaan TKI-toiminnan takaamiseksi myös tukipalvelut uudelleenorganisoitiin kesällä 2021. Tässä jutussa kerron, kuinka uutena esihenkilönä lähdin vahvistamaan vastaperustetun tiimin yhteisöllisyyttä organisaatiomuutoksen jälkeen. Organisaatiomuutos on yksilöllinen kokemus, joka herättää sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita Organisaatiossa tapahtuvat muutokset heijastuvat henkilöstöön eri tavoin. Toiset kokevat muutokset voimaannuttavina, kun taas toiset voivat kokea epävarmuuden tunnetta johtuen uusista työtehtävistä ja -tovereista tai esihenkilöstä. He voivat kokea myös pelon tunnetta, joka voi lamauttaa ja estää muutokseen sitoutumista. Muutoksen onnistumisen kannalta on tärkeätä, että työntekijä sitoutuu muutokseen myös tunnetasolla. Hyvä johtaja tukee työntekijöitä muutoksen tuomissa haasteissa ja auttaa heitä käsittelemään muutoksen tuomia tunteita. Muutostilanteessa korostuu ihmisten johtaminen. Yhteisöllisyyttä lisääviä keskeisiä asioita ovat luottamus oikeudenmukaisuus erilaisuuden hyväksyminen aito, vastavuoroinen keskustelemisen taito (dialogisuus). Hyvä esihenkilö tukee työntekijöitä muutoksen tuomissa haasteissa ja auttaa heitä käsittelemään muutoksen tuomia tunteita. Esihenkilö ei ole kiinnostunut ainoastaan tuloksista ja tuottavuudesta, vaan myös työntekijöistään ihmisinä. Hänellä on selkeät ja realistiset tavoitteet, joiden saavuttamiseksi hän keskustelee työntekijöiden kanssa, on kiinnostunut, ja kuuntelee heidän näkemyksiänsä ja mielipiteitä. Miten synnyttää luottamusta muuttuneessa tilanteessa? Avoin ja toisia kunnioittava vuorovaikutus on kaiken lähtökohta. Jos työntekijät eivät koe arvostusta ja kunnioitusta, eivät he ole valmiita sitoutumaan organisaatioihin. Arvostuksen ja kunnioituksen puute heijastuu myös heikentyneenä työn tehokkuutena ja laatuna. Tärkeätä on pyrkiä luomaan ilmapiiri, jossa henkilö tuntee yhteenkuuluvuutta ja turvallisuutta. Tarkoitan tällä sitä, että kuka tahansa uskaltaa kertoa ideoistaan pelkäämättä joutuvansa tyrmätyksi tai nolatuksi tulemista. Kaikkia kannustetaan osallistumaan ja yrittämään. Työntekijät kokevat myös tulleensa kuulluksi. Tärkeätä on myös positiivisen ja rakentavan palautteen antaminen. Palaute lisää työntekijöiden hyvinvointia ja motivaatiota. Esihenkilö ei kuitenkaan voi yksin saada aikaan luottamuksellista ilmapiiriä, vaan jokaisen tiimin jäsenen tulee tehdä oma osuutensa. Luottamuksen synnyttäminen työntekijöiden ja esihenkilön välille on ensiarvoisen tärkeätä. Luottamus ei synny vain kauniiden puheiden kautta vaan tarvitaan konkreettisia tekoja. Hyvä esihenkilö ei poukkoile vaan on johdonmukainen. Hän on oikeudenmukainen, tasa-arvoinen, rehellinen ja aito. Hän johtaa omalla esimerkillään ja kommunikoi selkeästi ja yksinkertaisesti. Esihenkilö ei kuitenkaan voi yksin saada aikaan luottamuksellista ilmapiiriä, vaan jokaisen tiimin jäsenen tulee tehdä oma osuutensa. Tiimissä pyrimme käyttämään dialogisia menetelmiä aina, kun se vain on mahdollista. Dialogin tavoitteena on synnyttää luottamusta ihmisten välille ja yhteistyöhön. Se mahdollistaa tasa-arvoisen ja turvallisen työyhteisön syntymisen. Hyvä dialogi on suvaitsevainen ja se sallii erilaisuuden. Henkilöstökyselyn tuloksista tukea kehittämistyön kohdentamiseen Metropoliassa toteutetaan vuosittain henkilöstön työhyvinvointia kuvaava PeoplePower -kysely. Aloitin työni tutustumalla sen tuloksiin. Kävimme tulokset tiimini kanssa läpi ja valitsimme kaksi työhyvinvoinnin kehittämistä tukevaa toimenpidettä vuodelle 2022: selkeät tehtävät ja roolit työn merkityksellisyys Seuraavaksi järjestin kahdenkeskiset kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa. Kävimme läpi henkilön työhistoriaa, nykyisiä ja tulevia tehtäviä, osaamista, osaamisen kehittämistä ja urasuunnitelmia. Pohdimme, miten henkilön tehtävät liittyivät Metropolia strategiaan ja toimintasuunnitelmaan sekä tiimimme tavoitteisiin. Halusin myös kuulla, mitkä asiat ja palvelut toimivat ja missä on parantamisen varaa, mutta ennen kaikkea halusin, että työntekijät tuntisivat olonsa turvalliseksi ja että he tietävät, että olen heidän tukenaan. Keskustelut myös dokumentoitiin, jotta sovittuihin asioihin on helppo palata tarvittaessa. PeoplePowerin tuloksista selvisi, että työntekijöillä ei ollut riittävän selkeätä kuvaa omista tai tiimin tehtävistä, rooleista ja tavoitteista. Senpä vuoksi aloitimme tehtävien ja roolien selkeyttämisen yhdessä koko tiimin kanssa sekä pienemmissä tiimeissä ja muiden Metropolian toimijoiden välillä. Tehtäviä ja kehittämistyötä tehtiin pareittain ja pienissä työryhmissä. Työntekijät saivat näin kokonaiskuvan siitä, että mitä tiimin on tarkoitus tehdä, millaisia palveluita rakentaa ja he oppivat tuntemaan toisiaan paremmin. Hallinnan tunne muutoksen keskellä Muutostilanteessa työn hallinnan tunne on tärkeä. Työntekijän on itse osattava ottaa vastuuta ja käyttää valtaa tavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä esihenkilöllä on tärkeä rooli. Hänen täytyy pystyä selkiyttämään työn tavoitteet ja resurssit. Työntekijöille on myös tärkeätä, että he tietävät riittävällä tasolla, että mitä kukin työntekijä tiimissä tekee, eli heillä on tilannekuva siitä missä mennään. Lisäksi heillä täytyy olla mahdollisuus käyttää monipuolisesti omia taitojaan sekä oppia ja kehittyä työssä. Kaikki nämä edellä mainitut asiat lisäävät työnhallinnan tunnetta ja siten nostavat työn motivaatiota ja merkitystä. Olen edellä käsitellyt yhteisöllisyyden synnyttämistä muutostilanteissa. Tekstissä olen tarkoituksellisesti korostanut ihmisjohtamista ja työntekijöiden tunteita. Ajattelen näin: työntekijät ovat ne, jotka saavat organisaation menestymään. Olen keskittynyt ihmisten motivoimiseen sillä, hyvinvoivat työntekijät ovat innovatiivisia, innostuneita, joustavia, auttavat toisiaan ja heillä on halu kehittyä ja menestyä työssään. Mitkä muut ominaisuudet veisivät paremmin kohti organisaation strategisia tavoitteita? Kirjoittaja Maarit Haataja (FT) aloitti TKI-päällikkönä TKI-hankkeet ja kehittäminen -tiimissä elokuussa 2021. Hän siirtyi Metropoliaan Helsingin yliopistosta, missä hän ehti työskennellä 16 vuotta. Maarit on koulutukseltaan biologian tohtori, ja hän on aiemmin työskennellyt tutkimuksen, tutkimusrahoituksen, yritysyhteistyön ja vaikuttavuuden parissa sekä esihenkilönä. Maaritille tärkeitä arvoja ovat luottamus, oikeudenmukaisuus, erilaisuuden hyväksyminen, rehellisyys ja aitous. Hän on todella innoissaan TKI-päällikön tehtävästä. Maaritin mielestä Metropoliassa on ”tekemisen meininki”, ihmiset ovat iloisia ja ystävällisiä. Maaritin tiimissä on valtavasti osaamista ja hän toivookin, että seuraavien vuosien aikana TKI-palveluita voidaan kehittää niin, että ne tukevat tehokkaasti Metropolian johtoa, opetushenkilökuntaa sekä innovaatiokeskittymiä. TKI-hankkeet ja kehittäminen -tiimin TKI-päällikön vastuualueisiin kuuluvat: hankehaut (pre- ja post award -tuki) tutkimuseettiset- ja tutkimuslupakysymykset viestintä- ja julkaisutuki.

Lue lisää

Nuorten miesten luottamus- ja epäluottamuskokemukset nuoren tulevaisuuden raamittajana
4.12.2018
Eija Raatikainen

Luottamuksella on tunnistettavissa monia myönteisiä vaikutuksia. Se liittyy toimiviin ihmissuhteisiin, ihmisen kykyyn toimia osana ryhmää ja yhteisöä sekä luo ihmisten välille turvallisuutta ja ennustettavuutta. On myös osoitettu, että yhteisöissä, joissa ihmiset luottavat toisiinsa, kollektiiviset ongelmat ovat helpommin ratkaistavissa (1). Luottamuksella on tärkeä asema myös nuorten aikuisten päivittäisessä vuorovaikutuksessa (2). Tutkimusten mukaan nuoret, jotka uskovat pystyvänsä vaikuttamaan elämänsä kulkuun, ovat myös taipuvaisia myös luottamaan muihin ihmisiin (3). Valtaosa suomalaisista nuorista suhtautuu melko positiivisesti omaan tulevaisuuteen, vaikkakin nuorten optimismi on vähentynyt viime vuosina. Tyytyväisimmät suomalaiset nuoret luottavat siihen, että tulevaisuus on hyvä ja ihmiskunnalla on kykyä ja tahtoa ratkaista eteen tulevat ongelmat (4) . Mutta erityisesti poikien luottamus Suomen tulevaisuuteen asuinmaana ja kanssaihmisiin (3) sekä sosiaalinen luottamus (10) ovat heikentyneet. Juuri päättyvässä Matti - miesten matkat työhön -hankkeessa (ESR) tutkittiin luottamuksen merkitystä nuorten miesten elämässä. Tässä blogitekstissä kerron, mitä tutkimuksessa löysimme. Luottamus pitää ansaita Matti-hankkeen aineisto kerättiin nuorten työpajoista sekä Ohjaamo-toiminnasta Helsingin ja Kouvolan alueelta*.  Tulosten mukaan, Helsingin työpajojen [2] ja Kouvolan Ohjaamon nuorten luottamukselliset ihmissuhteet lisäsivät nuorten voimavaroja. Matti-hankkeen aineistossa luottamusta oli tunnistettavissa melko paljon, vaikkakin huomionarvoista oli se, että luottamus ei tutkimukseen osallistuneiden nuorten mukaan ollut itsestään selvää, vaan se piti ansaita. Nuoret kuvasivat, että luotettavan ihmisen pitää osoittaa teoillaan ja puheillaan luottamuksen arvoisuutensa. “Eihän kehenkään voi luottaa näin vaan. Kyllähän se vaatii jonkun pohjan siihen.” “Koska ei ikinä pidä luottaa. Ei pidä ikinä luottaa vaan saman tien. Jos et sä tunne jotain ihmistä esimerkiks niin emmä ainakaa luota sen sanaan.” “En mä nyt mitään …sokeeta luottamus tyyliin kenellekään anna mut…” “En minä mihinkään vieraisiin ihmisiin ainakaan luota.” Se, että luottamus pitää ansaita, olikin yhteinen piirre tutkimukseen osallistuneille työpaja- ja Ohjaamo -nuorille. Tutkimuksen mukaan nuorilla oli elämässään merkityksellisiä ja voimavaroja lisääviä luottamuskokemuksia, mutta myös elämänlaatua heikentäviä epäluottamuskokemuksia. Epäluottamuskokemukset olivat vaikuttaneet heihin monin tavoin.  Luottamukseen liittyy ihmisen välinen turvallisuus (5), kun taas epäluottamus voi johtaa epäilyyn, erillisyyteen ja turvattomuuteen (Troman 2000). Epäluottamuskokemukset eivät unohdu, mutta niistä voi selvitä Nuoruus nähdään elämänvaiheena, johon voi liittyä epäonnistumisia ja mokia, asioita, jotka ’ikään kuin’ voivat kuuluvat nuoruuteen. Epäluottamuskokemuksista selviytymiskeinoiksi nuoret toivat tutkimushaastatteluissa esille monia erilaisia keinoja. Pääasialliseksi selviytymiskeinoiksi kuvattiin kykyä nähdä maailma eri tavalla, kun ikää tulee lisää (7), vaikkakin myös itsensä suojeleminen ja huonojen ihmissuhteiden katkaiseminen koettiin tärkeäksi keinoksi selvitä aikaisemmista epäluottamuskokemuksista. “Siihen aikaan se oli tosi vaikeeta. Tuntu et kukaan ei välitä must. Mut, sit myöhemmin ku, tullu aikuiseks ja vielä joskus nuorena, vanhempana teininä silleen ni, alkoi olleen sillee et --mitä väliä sillä on, ne on vanhoi juttui ja, ihmiset muuttuu. Tietenkin just jossain yläasteella niin ihmiset käyttäytyy tosi, villisti kun kaikki hormonit hyrrää tälleen.” Bosin, Westenbergin, Dijkn ja Cronen (8) mukaan varhaisaikuisuuteen kuuluu se, että nuori oppii paremmin ymmärtämään myös muiden ihmisten erilaisia näkökulmia. Epäluottamuskokemukset jättävät jälkensä nuoreen, mutta eivät silti ole välttämättä esteenä paremman tulevaisuuden rakentamisessa. Tähän tarvitaan ymmärtävää ohjausta ja luotettavaa aikuista. Nuoret tarvitsevat luottamusta tulevaisuuteensa rakentamiseen “– Kaikkihan me ollaan  jouduttu -- eikä mua oo silleen kusetettu. —tilanteet joskus menee niin kun ne menevät mutta, ehdottomasti luotan ihmisiin ja, ihmiset on ollu jotenki ystävällisiä mua kohtaan, (-) elämän, mikä on tosi siistii (–)“ Vaikka epäluottamuskokemukset varjostaisivatkin nuoren elämää, ei luottamusta ole koskaan liian myöhäistä saavuttaa - vaikka haasteellista se voi ollakin. Tulevaisuus rakentuu onnistumisten ja epäonnistumisten kautta. Nuori saa luottamuksellisessa ihmissuhteessa myös epäonnistua, mutta häntä tuetaan jatkamaan elämässään eteenpäin. Luotettava aikuinen** auttaa nuorta elämässä hänen tulevaisuutensa rakentamisessa, sillä luottamus on tekijä, jonka avulla on mahdollisuus lisätä toivoa tulevaisuuteen (9). Luotettavalta aikuiselta se vaatii kärsivällisyyttä, kohtuullisiin odotuksiin vastaamista ja eläytymiskykyä nuoren tilanteeseen. Luottamuksellisen ihmissuhteen myötä nuoren itseluottamus saa myönteisen kasvualustan näkyväksi tulemisen ja luottamukseen liittyvän asioiden ennustettavuuden myötä. Kohtaa nuori - kompassi suuntaa hakevan nuoren kohtaamiseen Matti-hankkeen verkkojulkaisu Kohtaa nuori - kompassi suuntaa hakevan nuoren kohtaamiseen ilmestyi maanantaina 3.12.2018. Julkaisussa esitellään sukupuolisensitiivisiä ohjausmalleja sekä näkökulmia nuoren kuulemiseen ja vahvistavaan kohtaamiseen, joita voidaan soveltaa laajasti toimittaessa nuorten kanssa nuoriso-, kasvatus-, sosiaali- ja terveystyössä. Tutustu julkaisuun täällä >> Lähteet Ostrom, E. 2003. Towards a Behavioral Theory Linkin Trust, Reciprocity, and Reputation, in E.Ostrom and Walker, J. (eds). Trust & Reciprocity: Interdisciplinary lessons from Experimental Research, New York, NY: Russell Sage Foundation. Lee, N.C., Jolles, J. & Krabbendam, L. 2016. Social information influences trust behavior in adolescents. Journal of Adolescence 46, 66-75. Myllyniemi, S. 2016 (toim.) Katse tulevaisuudessa - Nuorisobarometri 2016. Nuorisotutkimusseura. Painotalo Varteva Oy. https://tietoanuorista.fi/wp content/uploads/2017/03/Nuorisobarometri_2016_WEB.pdf Salonen, A.O. & Konkka, J. 2016. Kun tyytyväisyys ratkaisee - nuorten suhtautuminen globaaleihin haasteisiin, käsitykset ihanne yhteiskunnasta ja toiveet omasta tulevaisuudesta, 137-159. Teoksessa Myllyniemi, S. 2016 (toim.) Katse tulevaisuudessa - Nuorisobarometri 2016. Nuorisotutkimusseura. Painotalo Varteva Oy. https://tietoanuorista.fi/wp content/uploads/2017/03/Nuorisobarometri_2016_WEB.pdf Yamagishi, T. 2011. Trust. The Evolutionary Game of Mind and Society. Springer. Troman, G. 2000. Teacher Stress in the Low-Trust Society. British Journal of Sociology of Education. 21(3):331-353. Sutter, M. & Kocher, M.G. 2007. Trust and trustworthiness across different age groups. Games and Economic Behaviour, 59, 364-382. Van den Bos, W., Westenberg, M., van Dijk, E., & Crone, E. A. (2010). Development of trust and reciprocity in adolescence. Cognitive Development, 25(1), 90–102. McGeer, V.2012. Trust, hope and empowerment. Australian Journal of Philosophy, 86:2, 237-254. Pekkarinen, E. & Myllyniemi, S. 2017. Opin polut ja pientareet – Nuorisobarometri 2017 teemana on koulutus. Nuorisotutkimusseura. Painotalo Varteva Oy. https://tietoanuorista.fi/wp-content/uploads/2018/03/Nuorisobarometri_2017_WEB.pdf * Matti - Miesten matkat työhön -hankkeessa (ESR 2016–2018) järjestettiin Helsingin työpajoilla ja Kouvolan Ohjaamoissa olleille nuorille Elämänkulku- sekä Pelillisyys- työpajoja. Pajojen tavoitteena oli löytää uusia sukupuolisensitiivia ohjausmalleja ratkaisuksi nuorten elämänhallinnan lisäämiseksi, työllistymiseen tai koulutuspolun löytämiseksi. Pajoihin osallistuneista nuorista, osallistui tutkimukseen (n=30). Tutkimusaineistoa Aineisto kerättiin työpajanuoria haastatellen (puolistrukturoitu haastattelu) vuosien 2017–2018 aikana Kouvolassa ja Helsingissä. Haastatteluihin osallistui Eija Raatikainen, Arja Liinamo, Jaana Poikolainen ja Teija Rautiola. Tutkimuksessa selvitettiin laajasti nuorten tilannetta moni menetelmällisesti ja -monitieteellisesti. Tämä blogi pohjautuu tutkimusintressiin nuorten merkityksellisistä luottamus- ja epäluottamus kokemuksista ja yhteyttä nuorten tulevaisuususkoon. **  nuoret kuvasivat Matti -hankkeessa hankittussa aineistossa mm.työpajaohjaajia luotettaviksi aikuisiksi.  

Lue lisää