Tikissä

Yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työmarkkinatilanne on keskustelun arvoinen, sillä he eivät aina ole työnantajan mielestä kilpailukyisimpiä työnhakijoita. Tilastojen mukaan korkeakoulutus suojaa pitkäaikaistyöttömyydeltä 55-ikävuoteen saakka, ja työnantajat suhtautuvat eri-ikäisiin työnhakijoihin eri tavoin. Suomessa voidaan puhua ikään liittyvästä kulttuurisesta syrjinnästä, joka on työelämän ilmiönä huolestuttava. Miksi ikään liittyvää syrjintää on, ja miten ikääntyneet työntekijät saadaan pysymään työelämässä mahdollisimman pitkään? ”Pitäisi kysyä suomalaisilta työnantajilta, miksi lähtökohta usein on, ettei yli 55-vuotiaita rekrytoida työelämään kovin mielellään työntekijöiksi?” kysyy vanhusasiavaltuutettu Päivi Topo (1) Kun osaaminen ei katoa iän myötä mihinkään, onko asenteissamme parantamisen varaa vai onko yli 55-vuotiaiden rekrytoiminen liian kallista? (2) Työelämää pitäisi kehittää ikäystävällisemmäksi. Työnantajien tulisi sitoutua kehittämisessään toimenpiteisiin sekä uusiin kehittämismalleihin, joilla ikäystävällisyyttä edistetään askel askeleelta. Tarvitaan uusia työelämän kehittämishankkeita ja avauksia siitä, miten työuria voidaan jatkaa ikäystävällisyys huomioiden ja millaisia henkilöstöpoliittisia toimintamalleja tähän tarvitaan. Työelämässä työkaaren (tyokaari.fi) (3) eri vaiheet tulevat ihmisille eri aikaan ja ikäystävällisyys vaatii myös yksilöllisyyden huomioimista. Ikääntyneen yksilöllisyys korostuu työelämään liittyvissä valinnoissa ja tapahtumissa. Ikäystävällisyyttä tulisi tutkia enemmän eläköitymisen, eläköitymisen jälkeisen elämän, terveyden tai osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Ikä on vain yksi selittävä tekijä kokonaisuudessa. Ikääntyvissä työntekijöissä on mahdollisuus, joka pitää yhteiskunnassa hyödyntää. Täydennetty työturvallisuuslaki tulee tueksi Uusi täydennetty työturvallisuuslaki tulee voimaan 1.6.2023. Se tuo mukanaan muutoksia, jotka korostavat työnantajan vastuuta työntekijöiden fyysisestä ja psykososiaalisesta turvallisuudesta entisestään. Työnantajan vastuu korostuu siitä, että työntekijät eivät työssä kuormitu liikaa fyysisesti tai psyykkisesti. Erityisesti huomio kiinnittyy yli 55 vuotta täyttäneisiin työntekijöihin. Lain tavoitteena on edistää ikääntyneiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden kehittää ikäystävällisyyttä työelämässä. (4) Suomi tarvitsee yli 65-vuotiaiden työntekijöiden työpanosta Tutkittua tietoa työelämästä koskien ikäystävällisyyttä tarvitaan lisää. Arvoitus esimerkiksi on, mitä kautta ja miten yli 65-vuotiaat työntekijät rekrytoituvat työelämään. Miten yli 65 -vuotiaiden ihmisten käy tulevaisuudessa, miten heidän ammattitaitonsa työntekijöinä pysyy ajantasalla saati kehittyy? Arvoitus on myös se, mikä on heidän täydennyskoulutuksensa tilanne nyt ja tulevaisuudessa? (5) Laadukkaalla johtamisella voidaan vaikuttaa ikääntyneiden työntekijöiden työmotivaatioon. Tutkimuksen mukaan johtamista koskevat odotukset vaihtelevat elämän eri ikävaiheissa. Kokemuksen myötä ikääntyneen työntekijän asema organisaatiossa vakiintuu työiän karttuessa. Johtamiselta odotetaan kokemuksia, jotka todistavat ammatillisesta pätevyydestä ja onnistumisesta haasteellisissa tehtävissä. Johtamisen haaste onkin nähdä tämä mahdollisuutena ja kannustaa työntekijöitä. (6) Tämän logiikan mukaan nuoria ja ikääntyneitä työntekijöitä tulisi johtaa eri tavoin. Ikääntyneen työntekijän johtaminen on edelleen (6): Työtä helpottavaa ja omaa tilaa antavaa Kysyvää ja mukana pitämistä Kunnioittavaa ja palautetta antavaa Yhteyksiä ja näkemyksiä hyödyntävää Edellä mainitut näkökulmat ovat usein johtamisen itsestäänselvyyksiä, silti niihin on syytä palata aika ajoin. Ikääntyneet työntekijät näkevät usein työkokemuksensa ansiosta asioita ylhäältä käsin ja kokonaisuuksina (systeeminen näkökulma). Myös eläkeiän jälkeinen elämä on arvoitus, josta tarvitaan lisää tietoa. Eläkeajan jälkeinen elämä on arvoitus kaikissa ikäryhmissä Tutkittua tietoa tarvitaan lisää myös siitä, mitä tapahtuu kun ihminen eläköityy. Eläkeajan jälkeinen elämä on arvoitus kaikkien ikäryhmien osalta. Toisaalta esimerkiksi vanhuspalvelut keskittyvät toimintaan vanhusten ympärillä. Moni eläkkeelle siirtynyt vanhuspalveluiden työntekijä jatkaa työssä osittain tai koko päiväisesti. Ihmisten on myös uudistettava ammattitaitoaan kaikissa ikäluokissa. Myös nuorten eläköityminen on kasvanut, ja se on haaste paitsi nuorelle itselleen, myös koko yhteiskunnalle. Ikääntyneenäkin oppii Oppiminen on mahdollista läpi elämän. Oppimistapahtuma on erilainen nuoren ja iäkkäämmän oppijan välillä. Toimintakyvyn muutokset linkittyvät oppimiseen, ja keskeinen asia oppimisessa on sen yksilöllisyys. Olemme puhuneet pitkään elinikäisen oppimisen vahvistamisesta, mutta vasta viime aikoina on alettu puhua senioripedagogiikasta. Keskustelussa näyttäytyy myös käsite elämäntaito. Sillä viitataan elämänkokemukseen perustuvaan osaamiseen ja viisauteen, joka vahvistavaa ja auttaa ylläpitämään hyvinvointia. Elämäntaito on osaamispääomaa, jota ikääntyvillä työntekijöillä on paljon. (7) Huomioidaanko ikääntyvän uusiutumispotentiaalia osana oppimista? Oppilaitosten tarjonta suuntautuu edelleen valtaosin nuorille ja aikuisille suunnattuun opetustarjontaan. Eri oppilaitosmuotojen tarjonnassa on ollut aloitteita senioreille suunnattuihin opintokokonaisuuksiin. Työelämän koulutukset suuntaavat edelleen tarjontansa työikäisille ja tässä yhteydessä ikääntyviä konkarityöntekijöitä ei erityisesti ole huomioitu. Senioripedagogiikka korostaa oman toiminnan ja voimavarojen hyödyntämistä oppimisen tukena. Tämän ymmärryksen kautta käsitys omista mahdollisuuksista ja kyvyistä oppijana vahvistuu ja poistaa harhaluuloja, joita on mahdollisesti ollut omaa oppimista kohtaan. (8) Erityispedagogiikkaan perustuvalla tiedolla olemme tätä samaa ajatusta tuoneet jo muihin opetuksen muotoihin ja uskomme, että sillä olisi annettavaa myös senioripedagogiikalle. Voimavaralähtöinen lähestymistapa, joka hyödyntää sekä elämänkokemuksen että sosiaalisuuden näyttää olevan hyvä tuki oppimistapahtumassa. Maailman terveysjärjestö WHO:n lanseeraama aktiivisen ikääntymisen ajatusmalli vahvistaa ikääntyvien osallisuutta yhteiskuntasuunnittelussa. (9) Oppimisen rakenteiden ulottaminen ikääntyvään oppijaan myös työelämässä linkittyy tähän kehittämistyöhön vahvasti. Oppimisen merkitys aletaan ymmärtää työelämässä. Siksi moni organisaatio sisällyttää jatkuvan oppimisen osaksi strategiatyötä. Kirjoittajat Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Liisa Nuutinen (TtM) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa. Lähteet Vanhusasiavaltuutettu Päivi Topon tapaaminen. 16.5.2023. Marjatta Komulainen ja Liisa Nuutinen. Työllisyyskatsaus, Maaliskuu 2023  PDF (valtioneuvosto.fi) Työ - ja elinkeinomisnisteriö, luettu 20.5.2023 Työkaari kantaa - tuottavaa työhyvinvointia (tyokaari.fi). Luettu 19.5.2023 Työnantajan työturvallisuusvelvotteita tarkennetaan (valtioneuvosto.fi) Tiedote 16.2.2023, STM, luettu 21.5.2023 Työnteon murros - yli 65 vuotiaitakin tarvitaan töihin (verkkouutiset.fi). Luettu 19.5.2023 Ilmarinen, J. 2006. Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan Unionissa PDF (julkaisut.valtioneuvosto.fi). Työterveyslaitos. Sosiaali- ja terveysministeriö. Helsinki. Fried S., Haarni i. (2017). Ikääntyvien elämäntaidoissa kiteytyy elämänkokemuksen moni-ilmeisyys. Gerontologia 2/2017. Pauna H., Ruottinen M. (2019). Ikäihmisille suunnatun opetuksen kehittäminen. Opinnäytetyö. Metropolia. Geronomi AMK. National programmes for age-friendly cities and communities: a guide. Geneva: World Health Organization; 2023.