Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä Tilaa RSS-syöte

Hanketoiminnasta maksutonta apua yrityksen kehittämishaasteiden ratkomiseen
http://Kolme%20henkilöä%20seisoo%20portaiden%20alapäässä%20aulatilassa,%20yhdellä%20on%20reppu%20selässä
5.5.2022
Titta-Maria Kettunen

Tiesitkö, että yrittäjänä voit saada ammattikorkeakouluista monenlaista tukea yrityksesi ja yrittäjyytesi kehittämiseen - maksutta? Minä en tiennyt vielä vuosi sitten. Eikä ole tiennyt moni yrittäjäkään, joiden kanssa olen vuoden mittaan keskustellut. Tässä kirjoituksessa kerron, mitä ammattikorkeakoulujen hanketoiminta on ja miksi yritysten kannattaa osallistua siihen. Käyttämäni esimerkit keskittyvät Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tuella toteutettaviin hankkeisiin. Mitä hyötyä hankkeeseen osallistumisesta on yrittäjälle? Ammattikorkeakoulujen hankkeista voi saada tukea hyvin monenlaisiin yritystoimintaan liittyviin kysymyksiin. Hyödyn voisi useimmiten tiivistää yrityksen kestävien toimintamallien kehittämiseen uusien näkökulmien ja ajankohtaisen tutkimustiedon avulla. Hanketoiminnan kautta on mahdollista löytää uusia näkökulmia sekä konkreettisia ratkaisuja liiketoiminnan tuottavuuden ja kestävyyden parantamiseen. Hanketoiminnan kautta ei lähtökohtaisesti ole mahdollista saada esimerkiksi ilmaista työvoimaa tai valmiita verkkosivuja. Yritysten kanssa yhteistyötä tekevät ammattikorkeakoulujen lehtorit ja muut ammattilaiset, joilla on ajantasainen ja vahva toimialaosaaminen sekä kokemusta yritystoiminnan kehittämisestä. Ennen kaikkea heillä on taitoa valmentaa oppimaan ja oivaltamaan. Joissain hankkeissa mukana voi asiantuntijoiden lisäksi olla myös opiskelijoita, mikä voi tarjota yritykselle erinomaisen väylän kohdata potentiaalisia tulevia työntekijöitä. Yhtä kaikki, hanketoiminnan kautta saat ammattilaisia tueksesi luomaan uutta. Parhaassa tapauksessa toiminnasta poikii myös pitempiaikaisia kumppanuuksia. Esimerkiksi Katse tulevaisuuteen -hankkeessa voimme yhdessä miettiä ratkaisuja vaikkapa siihen, miten toimien yritys pystyy pitämään kiinni parhaista osaajista ja mitä se voi tehdä juuri nyt päästäkseen kohti toivomaansa tulevaisuutta. Dallaten -hanke puolestaan auttaa etsimään ratkaisuja siihen, miten hyvinvointialan yritykset voivat huomioida väestön ikääntymisen omassa toiminnassaan ja luoda siitä uutta, kaikkia osapuolia hyödyttävää liiketoimintaa. Kuka hankkeisiin voi osallistua? Ulkopuolisen rahoituksen ehdoissa rajataan hankkeen kohderyhmät. Rajaukset voivat kohdistua maantieteelliseen toiminta-alueeseen, yrityksen kokoon tai toimialaan. Hanketta suunniteltaessa toiminta valmistellaan siksi tietyn kohderyhmän, kuten toimialan tai työntekijäryhmän, tarpeita ajatellen. Esimerkiksi ELY-keskuksen kanavoimasta Euroopan sosiaalirahastosta tuettavaan hanketoimintaan voivat osallistua Euroopan komission mikro- ja pk-yritysten määritelmän täyttävät yritykset (europa.eu). Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos toimit yrityksessä tai liiketoimintaa harjoittavassa yhdistyksessä, jossa on alle 250 henkeä töissä, mitä todennäköisimmin yrityksesi voi osallistua. Kunkin hankkeen kohderyhmästä saat tarkempaa tietoa hankkeen sivuilta ja projektipäälliköltä. Katse tulevaisuuteen -hanke on suunnattu sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrityksille. Kestävä keikkatyö -hanke tähtää toimialariippumattomammin keikkatyötä hyödyntävien yritysten kehittämiseen. Apua voivat saada siis juuri ne yritykset, joille kukin hanke pystyy tuottamaan suurinta hyötyä. Voit suodattaa Metropolian hankevalikosta esimerkiksi käynnissä olevat sosiaali- ja terveysalan hankkeet löytääksesi omaa yritystoimintaasi parhaiten tukevat palvelut. Miksi osallistuminen on maksutonta? Vaikka hanketoimintaa rahoitetaan ulkopuolisesta rahoituksesta, Metropolialle itselleen jää yleensä katettavaksi osa hankkeen kustannuksista. Tätä osuutta ei kuitenkaan peritä yrityksiltä, vaan Metropolia kattaa sen omista varoistaan. Miksi näin? Ammattikorkeakoulujen perustehtävänä on antaa laadukasta korkeakouluopetusta. Tämän lisäksi ammattikorkeakoululaki (932/2014, 4§) velvoittaa ammattikorkeakoulut toteuttamaan työelämää, aluekehitystä sekä alueen elinkeinorakennetta uudistavaa kehittämis- ja innovaatiotoimintaa sekä tarjoamaan mahdollisuuksia jatkuvaan oppimiseen. Hanketoiminta on yksi keino toteuttaa ammattikorkeakoulujen lakiin perustuvaa velvoitetta. Toisaalta hanketoiminta on Metropolialle myös erinomainen väylä pitää yllä yhteyksiä työelämään ja rakentaa mahdollisia uusia kumppanuuksia. Hanketoiminnan kautta saatetaan löytää aiheita esimerkiksi opiskelijoiden monialaisiin innovaatioprojekteihin tai opinnäytetöihin. Hankkeiden kautta Metropolia voi lisäksi kerätä tutkimustietoa esimerkiksi haastattelemalla toimintaan osallistuvia yrittäjiä. Tutkimustiedon avulla kehitetään työelämää. Samalla uusi tieto edistää Metropolian asiantuntijuuden kehittymistä sekä poikii uusia hankeaihioita. Hanketoiminta on Metropolialle myös tärkeä väylä edistää strategisia tavoitteitaan, kuten kestävää kehitystä. Hankesuunnitelmien pohjalla onkin aina ajatus siitä, että toiminnan kautta luodaan yhdessä uusia, tulevaisuudenkestäviä ratkaisuja. Mihin sitoudun osallistuessani hankkeeseen? Osallistumisen aluksi yrityksen kanssa sovitaan käytänteistä sekä tehdään tarvittavat asiakirjat. Yrittäjää voidaan esimerkiksi pyytää allekirjoittamaan tutkimuslupa. Tällä yrittäjä antaa luvan siihen, että vaikkapa hankkeen aikana kerättyä haastattelumateriaalia voidaan käyttää anonyymisti tutkimustarkoituksessa. Lisäksi hankkeisiin voi liittyä rahoittavan tahon velvoitteita, jotka vaihtelevat rahoittajasta riippuen. Esimerkiksi Euroopan sosiaalirahaston rahoittamissa hankkeissa toimintaan osallistuvilta henkilöiltä edellytetään henkilötietolomakkeen täyttämistä osallistumisen aluksi ja lopuksi. Henkilötietoja käsitellään aina luottamuksellisesti. Hankkeeseen osallistuvalle yritykselle kirjataan ESR-hankkeista myös vähämerkityksinen eli de minimis -yritystuki (tem.fi) hanketoiminnasta vähintään saatavaa hyötyä vastaavalle summalle. Tukisummaa ei siirretä yrityksen tilille, vaan se on kiinnitetty hankkeeseen osallistumiseen. Metropolia vastaa raportoinnista rahoittajalle eli yrityksen ei tarvitse sitä tehdä. Hanketoimintaan osallistuminen ei velvoita yritystä osallistumaan muuhun Metropolian toimintaan, vaan siitä sovitaan aina erikseen. Milloin ja mihin voin osallistua? Tätä tekstiä kirjoittaessani olen työskennellyt erilaisten yrityksille tarjottavien rahoitus- tai kehityspalveluiden parissa noin viiden vuoden ajan. Viimeisimmän vuoden olen toiminut Metropolian toteuttaman, ESR-rahoitetun Katse tulevaisuuteen -hankkeen projektipäällikkönä. Taustastani huolimatta ammattikorkeakoulujen rooli yritysten kehittämispalveluiden tarjoajana oli minulle vieras ennen hakeutumistani nykyiseen tehtävään. Yrityksille suunnattuja hankkeita on käynnissä jatkuvasti ja uusia alkaa useita vuodessa. Metropolian eri alojen hankkeista löydät lisää tietoa Metropolian hankekatalogista selaamalla. Ole yhteydessä sinua kiinnostavan hankkeen projektipäällikköön kuullaksesi lisää. Tervetuloa mukaan! Kirjoittaja Titta-Maria Kettunen on monipuolisesti eri yritysten kanssa työskennellyt KTM ja Helsingin yliopiston psykologian opiskelija. Hän työskentelee tällä hetkellä Metropolia ammattikorkeakoulussa yritysten kestävän muutoskyvykkyyden vahvistamiseen tähtäävän Katse tulevaisuuteen -hankkeen (ESR) projektipäällikkönä.

Lue lisää

Ennakoi osaamista ja menesty
http://Aavikkomaiseman%20keskellä%20taivaanrantaan%20jatkuva%20maantie,%20jonka%20päälle%20maalattu%20vuosiluku%202022
29.4.2022
Heli Tuulenmäki

Yrityksen kehittämisessä ja tarvittavan osaamisen tunnistamisessa kannattaa nostaa katse aika ajoin tulevaisuushorisonttiin. Vaikka tulevaisuutta ja työelämän muutosta ei voi ennustaa, siihen voi varautua. Se edellyttää havahtumista ja tietoisuutta ennakointitiedon ja ennakoinnin merkityksellisyydestä. Osaamisen ennakointi on nousemassa entistä suurempaan arvoon työelämän muutosten pyörteissä. Muuttuvassa toimintaympäristössä työssäkäyvän aikuisen on kehitettävä osaamistaan jatkuvasti. Yrityksiltä vaaditaan osaamisen johtamista, työntekijöiden tukemista jatkuvassa oppimisessa sekä kykyä ennakoida osaamista. Tulevaisuudessa menestyvät parhaiten yritykset, jotka panostavat jatkuvaan työssä oppimiseen ja ennakoivat osaamistarpeitaan. (1) Ennakointiosaaminen on tulevaisuuden kilpailu- ja menestystekijä. Futuristi Elina Hiltusen mukaan ennakointi sisältää erilaisien tulevaisuuksien hahmottamista ja niihin varautumista skenaarioiden avulla. Hänen tulevaisuuskaavansa on seuraava: Ennakointi = faktat + mielikuvitus Mitä vaihtoehtoisia reittejä voimme kuvitella tulevaan ja mitä osaamista eri reitit edellyttävät, jotta menestymme? Tulevaisuus on kuviteltava ensin Taina Hanhinen on käsitellyt väitöstutkimuksessaan työelämäosaamisen ilmiötä eri näkökulmista ja eri tasoilla. Muutoksen hallinnan lisäksi on oltava muutosten edellä: muutosta on kyettävä luomaan. Tulevaisuuteen on suuntauduttava, sillä pitkällä aikavälillä suotuisa kehitys ei tapahdu itsestään. Tulevaisuuden visiointi tarvitsee perustakseen tietoa, havaintoja ja analyysia siitä, mitä on olemassa ja mitä ympärillä tapahtuu. Jotta pystyisi luomaan mielikuvia tulevaisuudestaan, täytyy ensin tuntea toimintaympäristönsä. Työorganisaatioissa on kyettävä selvittämään käytössä oleva osaaminen ja ennakoimaan sekä omia että asiakkaidenkin osaamistarpeita. Tältä pohjalta voidaan luoda tulevaisuuden visio, tahtotila, johon pyritään määriteltyjen tavoitteiden ja niiden pohjalta luodun strategian avulla. Toimintaympäristön muutostekijöiden tulevaisuusanalyysi ja innostavat visiot muodostavat pohjan strategioille, joilla tulevaisuus otetaan haltuun. Päämääränä ei ole järkeillä, mitä voisi tapahtua vaan kuvitella, mitä todella voisimme saada tapahtumaan. Proaktiivisen toiminnan ja ennakoinnin tehtävä on vaikuttaa eri strategianvalintoihin. (2) Osaamisen ennakointi on luontevaa yhdistää osaamisen johtamisen prosessiin. Sen avulla uudistetaan, kehitetään ja hankitaan strategian toteutumisen edellyttämää osaamista. Osaamisen ennakointia ja tulevaisuuden osaamistarpeiden sanoittamista tehdään silloin, kun määritellään yrityksessä tarvittavaa osaamista suhteessa yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Strategia pilkotaan tekemisiksi ja tekemiset määritellään osaamisiksi. Osaamisella on siten tiivis kytkentä strategiaan ja siihen, mitä tavoitellaan tulevaisuudessa. Tulevaisuussilmälasit päähän Tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoitiin käytönnössä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun! -valmennuksen yrityskohtaisissa työpajoissa. Niissä pyrittiin tukemaan jatkuvaa oppimista ja avaamaan ajattelua tulevaisuuden osaamistarpeista. Osaamisella kasvuun -työpajojen osallistujat tunnistivat osaamisen ennakoinnin hyötyjä eri näkökulmista: "Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja myös mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla." "Tulevaisuutta katsoen tavoitteena hakea voimakkaammin esiin ihmisten vahvuuksia ja myös tunnistaa heikkoudet. Oikeat ihmiset oikeille paikoille!" "Osaamisen johtamista ei pohdi vain johto, vaan myös työntekijät. Jos ottaa työntekijöitä mukaan, saadaan porukka yhdessä innostumaan!" Työskentelyä linkitettiin yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Samalla muotoiltiin yhdessä oppimispolkuja tulevaisuuteen. Osaamista ennakointiin erään yrityksen myyntitiimissä tulevaisuuden muistelun ja roolileikin avulla, jossa peilattiin omaa työtä myyjän osaamisvaatimusten muutoksiin. Tämä osaamisen tunnistamisen menetelmä jäi pysyväksi käytännöksi tiimin toimintaan, koska se koettiin erilaiseksi ja innostavaksi tavaksi tehdä tarvittavaa osaamista näkyväksi. Käytetty menetelmä liittyy myös oppimismenetelmien vaikuttavuuteen: kun oppiminen tapahtuu aktiivisesti esimerkiksi simuloimalla oikeaa tilannetta, kahden viikon jälkeen muistamme 90% siitä, mitä teimme. (3) Työpajoissa käytettiin ajattelun avaajana ja ennakoinnin inspiraationa muun muassa Osaamisen ennakointifoorumin Osaamiskorttipakkaa toimialan muutostrendien hahmottamiseksi. (4) Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2030 - laadi osaamisvisio Osaamisen ennakointiin liittyy myös tulevaisuuden työtehtävien ja ammattien pohdintaa. Mitä ammattiryhmiä meillä on kahden vuoden, viiden vuoden tai kahdeksan vuoden kuluttua, kun 2030-luku alkaa? Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisussa (1/2018) visioitiin nouseviksi ja uusiksi ammateiksi mm. organisaatiolääkäri, moniälykkyysorganisoija, tekoälykatsastaja, AI-psykologi, etävalmentaja, osaamispoluttaja, etäoppimismentori ja osaamisentarkastaja (5). Mitä osaamista uusissa tehtävissä tarvitaan? Osaamisvision voi tiivistää kahteen kysymykseen: Mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten, mistä ja milloin nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen hankitaan? Jokainen voi laittaa tulevaisuussilmälasit päähän jo tänään. Epävarmassa ja muuttuvassa maailmassa tarvitaan osaamista muutosten tunnistamiseen ja tulkitsemiseen sekä tulevaisuustiedon konkretisointiin ja sanoittamiseen yrityksen/ihmisten kielelle. Tässä ovat apuna ja inspiraationa erilaiset selvitykset. Esim. OPH:n Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) osaamiskyselyssä listattiin 10 tärkeintä osaamista työelämässä vuonna 2035. Listan kärjessä oli asiakaslähtöinen palvelujen kehittämisosaaminen, joka liitettiin palvelumuotoiluun sekä digitalisaation ja automaation tuottamiin tarpeisiin lisätä asiakaslähtöisyyttä ja sosiaalisia taitoja. (6) Mielen joustavuus ja oppimaan oppiminen ovat keskeisiä kyvykkyyksiä tehtävistä riippumatta. Käytännön tasolla osaamisen ennakoiminen edellyttää yrityksessä organisoitumista, tekemisen omistajuutta ja työnjakoa sekä aitoa sitoutumista prosessin ylläpitämiseen koko organisaatiossa. Kuka tai ketkä tekevät, miten missä ja millä ajalla? Miten otetaan ennakointi johtoryhmän tai tiimipalaverin agendalle? Tärkeintä on mahdollistaa ennakointi käytännössä: ihmisillä on lupa ja resurssit, työkalu tiedon keräämiseen ja koulutus sen käyttöön. Ketkä ovat organisaation tulevaisuustutkailijat tai ennakointiagentit? Ennakointiakin pitää johtaa. Kuka tai ketkä ovat osaamisen ennakoinnin johtajia? Futuristi Mikko Dufva on todennut: ”On helpompi muuttaa kyvykkyyttään kuin maailmaa”. (7) Tähän ajatukseen on helppo yhtyä osaamista ennakoidessa. Tämän jutun perustana ovat osaltaan kokemukset yhteistyöstä pienten ja keskisuurten yritysten kanssa Urbaania kasvua Vantaa-hankkeessa. Siinä luotiin uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen. Näin tuettiin yritysten kehittymistä ja kiihdytettiin niiden vastuullista kasvua. Kirjoittaja Heli Tuulenmäki (KTM) on yritysvalmentaja ja osaamisen muotoilija. Helillä on pitkä kokemus osaamisen kehittämisestä, johtamisesta ja ennakoinnista ja hän on työskennellyt mm. yritysvalmentajana Metropolian Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Osaamisella kasvuun -valmennuksissa. Lähteet Urbaania kasvua Vantaa: Uudella osaamisella kasvuun (urbaaniakasvua.fi) Hanhinen, T. (2010) Työelämäosaaminen: kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. (tuni.fi) Oppimisen pyramidi: Ks. esim. Dale, Edgar: The Cone of Learning OPH.fi: Osaamiskorttipakka (PDF) Eduskunta.fi: Suomen sata uutta mahdollisuutta 2018-2037 (PDF) OPH.fi (2022): Luupin alla - Millaista osaamista tarvitaan vuonna 2035 Seminaari ”Aikamatkalla tulevaisuuksiin” (Otavan Opisto 26.8.2019)

Lue lisää

Ihmisten moninaisuuden näkökulmat hybridityön äärellä
http://Nainen%20pöydän%20äärellä%20istumassa%20pikkulapsen%20vieressä,%20naisella%20läppärin%20edessä,%20puhelin%20korvalla%20ja%20toinen%20käsi%20ojentamassa%20kynäpurkkia%20pöydän%20toisella%20puolen%20istuvalle%20lapselle
28.4.2022
Marjatta Komulainen

Digitalisaatio on ilmiönä monisyinen, kompleksinen ja nopeasti muuttuva, mikä ilmenee sen erilaisina määritelminä ja selityksinä julkaisuissa ja medioissa. (1). Kun digitalisaatiota ja covid-19 seurauksia ja vaikutuksia tarkastellaan työelämän ja ihmisten johtamisen näkökulmista, puhutaan hybridityön kattokäsitteestä. Eri toimintaympäristöihin kannattaa kiinnittää huomiota ja olla avoin sille, miten digitalisaatio ja hybridityö muokkaavat työtä. On todettu, että digitalisaatio muokkaa työtä eri tavoin, ja siksi eri ammattiryhmiä kannattaa tarkastella kriittisesti. Tavat, joilla digitalisaatio muokkaa työtä, voivat olla eri aloilla hyvin erilaisia (2). Pohjimmiltaan hybridityössä ja hybridimallin rakentamisessa työyhteisöihin on kyse lähi- ja etätyön yhdistämisestä niin, että kummankin parhaat puolet saadaan esiin. Näin ollen hybridityön tulisi palvella organisaation ja työntekijöiden yhteistä etua. Hybridityö ei siis ole yksittäinen käsite, vaan "hybridi" on noussut yleiseksi käsitteeksi kuvaamaan pandemioiden muokkaamaa työn järjestämistapaa. Termi hybridi ei kuitenkaan kuvaa riittävästi hybridimallien vaihtelua, varsinkaan mitä tulee esimerkiksi työntekijöiden työpäivien rakenteeseen tai siihen liittyviin työn kuormitustekijöihin. (3) Tutkimuksia tarvitaan lisää hybridityön eri näkökulmista Keväällä 2020 monen lapsiperheen arki mullistui covid-19-pandemian seurauksena, kun valtaosa lapsista siirtyi kotihoitoon tai etäopetukseen. Lisäksi moni vanhempi siirtyi etätöihin. Tutkimuksia hybridityön vaikutuksista on tehty eri näkökulmista, kuten esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteen sovittamisen kokemuksista etätyöhön siirryttäessä. Tulokset ovat osoittaneet, että valtaosa äideistä koki korona-arjen hämärtäneen työn ja perheen välistä rajapintaa. Salinin (ym, 4) tutkimuksen mukaan kotona tehtävässä työssä korostui työ- ja perheroolien rajojen rikkoutuminen, eli korona-arki hämärsi sekä tilalliset että ajalliset työn tekemisen rajat. Kotona työskentelevät äidit erosivat toisistaan siinä, millaisia keinoja heillä oli käytettävissään työn ja perheen välisten rajojen hallintaan. Eroja aiheuttivat työnteon paikka ja perheessä neuvotellut käytännöt lisääntyneen hoivavastuun jakamisesta. (4) Tutkimuksellinen mielenkiinto on kohdistunut myös etätyön etuihin ja haittoihin (5). Etätyön on todettu vahvistavan alueellista tasa-arvoa, ja sitä on pidetty merkittävänä kestävää kehitystä lisäävänä kehitysnäkökulmana kansainvälisesti. Eduiksi on katsottu ilmastonmuutokseen vaikuttaminen, ilmanlaadun parantaminen ja sitä kautta terveyden edistäminen. Uhkana on pidetty sitä, että etätyö voi lisätä istumista, stressiä ja sosiaalista eristäytymistä, ja aiheuttaa näin ollen työntekijöiden hyvinvoinnin laskua. (5) Jännitteet kotona hybridityön arjessa Johtamisen ja työn kehittämisen tosiasia on, että digitalisaatio ja hybridityö muokkaavat kuitenkin jokaisen työtä pysyvästi. Digitalisaatio tulee koteihin aiheuttaen erilaisia haasteita, joita pitää tarkastella eri näkökulmista. On todettu esimerkiksi, että työ ja arki hämärtyvät keskenään ja niiden välistä rajapintaa voi olla vaikea erottaa (4) Työn ja kotityön yhteensovittaminen voi myös olla haasteellista. Jännitteitä syntyy tulevaisuudessakin, kun palkkatyönä tehtävää kotietätyötä, kotiarkea ja itselle merkityksellistä tekemistä yhteensovitetaan kodin piirissä. (6) Ihmisissäkin on eroja Hybridityön merkitys on erilainen eri ihmisille, myös johtuen siitä, että ihmiset arvoineen ja kokemuksineen ovat erilaisia. Kaikki työntekijät eivät koe eristäytyneisyyttä, psykologista turvattomuutta tai muita työhön liittyviä kuormituksen kokemuksia hybridityössä. On ihmisiä, jotka eivät kärsi etätyön fyysisestä erosta johtuvasta psykologisesta eristäytymisestä. (7) Ihmiset kokevat hybridityön siis eri tavoin. Näin ollen työntekijäkokemus vaihtelee. Monet haluavat myös luoda itse oman mallinsa ja aikataulutuksensa tehdä hybridityötä. Tosiasia on, että sosiaalinen vuorovaikutus tapahtuu edelleen sekä läsnä että verkossa. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Palomäki, R. (2020). Julkisen hallinnon haasteita ja mahdollisuuksia digitaalisessa transformaatiossa. Hallinnon tutkimus, 39(3), 173 - 187. https://doi.org/10.37450/ht.100036 Alasoini, T. (2021). Pankkien asiantuntijatyö digitalisaation ja EU säätelyn puristuksessa. Työelämän tutkimus 19(3), 296 - 321. Bartlett, L. 2022). Specifying Hybrid Models of Teachers Work During COVID-19. Educational researcher 51(2), 152 - 155. Salin, M., Otonkorpi-Lehtoranta, K., Hakovirta, M. & Kaittila, A. (2021). Työ- ja perhe-elämän hämärtyvät rajat: suomalaisten äitien työ- ja perhe-elämän rajapintojen hallinnan strategiat korona-arjessa. Työelämän tutkimus 19(4), 570 - 594. https://doi.org/10.37455/tt.112501 Moglia ym. (2021). Telework, Hybrid Work and the United Nation’s Sustainable Development Goals: Towards Policy Coherence. Karjalainen, M. (2021). Työn rajojen hämärtyminen koronapandemian aikana: etätyö ja sukupuoli. Työelämän tutkimus, 19(4), 546-569. Roser, B.M., Nizaia, C.Y. & Arantza, B. (2018). “What do we know about the relationship between internet-mediated interaction and social isolation and loneliness in later life?”, Quality in Ageing and Older Adults, 19(1), 14-30.    

Lue lisää
Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset