Kaksikielinen koulutus avaa eettisesti kestävän tien sairaanhoitajaksi

3.10.2023
Hanna Repo Jamal & Päivi Vartiainen
http://Kolme%20hymyilevää%20BIPOC-naista%20seisomassa%20rinnakkain

Kuva: Shutterstock

Suomessa vallitsee vakava työvoimapula sosiaali- ja terveysalalla, joka pahenee lähivuosina merkittävästi (1, 2). Työperäistä maahanmuuttoa on esitetty yhdeksi ratkaisuksi tähän haasteeseen, mutta tämäkään ratkaisu ei ole aivan ongelmaton. Erityisesti EU/ETA-alueen ulkopuolelta tulevat hoitajat saattavat Suomessa esimerkiksi joutua koulutustaan alempiin tehtäviin vailla urakehitysmahdollisuuksia (3, 4). Juuri julkaistun selvityksen mukaan myös suomalaisten sote-alan työpaikkojen valmistautuminen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden vastaanottamiseen on puutteellista (5). Tässä kirjoituksessa kerrotaan, miten kaksikieliset koulutusohjelmat voivat tarjota eettisesti kestävämmän tien työllistyä Suomessa eri sote-alan ammatteihin.

Kaksikielisellä koulutuksella varmistetaan maahanmuuttajataustaisen henkilön sekä ammatillinen että kielellinen osaaminen. Koulutuksen aikana opiskelijalle muodostuu hyvä ymmärrys suomalaisesta työelämästä ammattitaitoa edistävän harjoittelun ja uraohjauksen kautta. Koulutukseen hakeutuessa ei vaadita suomen kielen osaamista, vaan opiskelija oppii kielen muiden opintojen yhteydessä. Tämä voi nopeuttaa osaajien siirtymistä työmarkkinoille, sillä kielen ja ammatin opiskelu tapahtuvat yhtäaikaisesti, eikä aikaa kulu erillisiin suomen kielen opintoihin. Kaksikielinen koulutus myös tukee opiskelijan integraatiota Suomeen ja näin ollen osaajat ovat motivoituneita valmistuttuaan jäämään Suomeen töihin ulkomaille muuton tai kotimaahan paluun sijaan.

Kaksikielisen koulutusmallin kehittäminen TOKASA-hankkeessa

Toiminnallisesti kaksikielinen sairaanhoitajakoulutus (TOKASA) -hankkeen tavoitteena on kehittää pysyvä tutkintokoulutusmalli, jossa suomen kielen opinnot on integroitu osaksi substanssiopintoja. Koulutukseen hakeutumisvaiheessa ei ole suomen kielen osaamisen vaatimusta vaan tavoitteena on, että valmistuttuaan opiskelija hallitsee ammatin lisäksi myös suomen kielen työelämän edellyttämällä tasolla. Opetus toteutuu suomen ja englannin kielillä hoitotyön ja S2-opettajan tiiviissä yhteistyössä. Toiminnallisesti kaksikielinen korkeakoulutus – koulutusmalli ja keskeiset suositukset julkaistiin syyskuussa 2023 (6, 7). Tokasa-hanketta rahoitetaan opetus- ja kulttuuriministeriön Talent Boost -ohjelmasta vuosina 2021-2024. Hanketta toteuttavat Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Tampereen ammattikorkeakoulu.

Koulutusmalli perustuu tutkimukseen

Tokasa-hankkeen yhtenä keskeisenä tehtävänä on koulutusmallin kehittäminen ja arviointi. Koulutusmallin kehittäminen käynnistyi taustatyöllä vuonna 2021, jolloin käytiin systemaattisesti läpi eri opetussuunnitelmia, tunnistettiin eri toimijoiden olemassa olevia hyviä käytänteitä sekä tehtiin kirjallisuuskatsaus aiemmasta tutkimuksesta. Laajemman arviointitutkimuksen suunnittelu alkoi syksyllä 2021.

Ensimmäiset Tokasa-ryhmät aloittivat opintonsa tammikuussa 2022, jonka jälkeen haluttiin systemaattisesti kerätä ja analysoida arvokasta tietoa opiskelijoilta, opettajilta ja harjoittelun ohjaajilta. Vuoden 2022 aikana haastateltiin 23 Tokasa-opiskelijaa, 9 opettajaa sekä 11 harjoittelun ohjaajaa. Lisäksi opiskelijat arvioivat harjoitteluympäristöä ja ohjausta strukturoidulla mittarilla. Edellä mainitun lisäksi mallin kehittämisessä on hyödynnetty opintojaksopalautteita, työelämän palautteita sekä webinaarien ja kokousten yhteydessä muodostuneita asiantuntijanäkemyksiä.

Suomen kielen integraatio ja yhteistyö mallin keskiössä

Koulutusmalli koostuu seitsemästä keskeisestä elementistä ja niihin liittyvistä suosituksista:

  1. Koulutuksen markkinointi ja valintakoe
  2. Kielitaitotason arviointi ja kielipolut
  3. Substanssin opetuksen pedagogiset ratkaisut
  4. Suomen tai ruotsin integrointi substanssiopintoihin (S2-integraatio)
  5. Ammattitaitoa edistävä harjoittelu
  6. Työelämäyhteistyö
  7. Ohjaus, integraatio ja sosiaalinen tuki

Mallin keskiössä on suomen kielen integraatio substanssiopintoihin ja tämän mahdollistaminen opettajien välisellä yhteistyöllä ja erilaisilla pedagogisilla ratkaisuilla. Malli painottaa toiminnallista pedagogiikkaa sekä substanssin että kielen oppimisessa. Koska kahdella kielellä opettaminen vie enemmän aikaa kuin yhdellä, on opetettavan substanssin ydinainesanalyysiin ja opettajien väliseen yhteistyöhön erityisen tärkeää panostaa. Malli huomioi myös jatkuvan työelämäyhteistyön sekä työyhteisöille tarjottavan tuen kieli- ja kulttuuritietoiseen työskentelyyn.

Eri aloille sovellettavan koulutusmallin kehitystyö jatkuu

Koulutusmalli on luonteeltaan geneerinen ja dynaaminen. Mallin voi ottaa käyttöön joko kokonaan tai osittain millä tahansa koulutusalalla. Mallin kehitystyö jatkuu tiiviinä hankkeen loppuun saakka.

Ensi vuoden aikana kerätään uusi tutkimusaineisto opiskelijoilta, heidän harjoitteluidensa ohjaajilta sekä opettajilta. Uuden aineiston avulla on tarkoitus kuvata opintojen ja harjoitteluiden nykytilaa sekä myös arvioida ajan myötä tapahtuneita muutoksia vertailemalla uutta aineistoa vuonna 2022 kerättyyn aineistoon.

Kirjoittajat

Hanna Repo Jamal toimii Metropolia Ammattikorkeakoulussa Tokasa-hankkeen projektipäällikkönä ja vastaa arviointitutkimuksesta.

Päivi Vartiainen toimii Tampereen ammattikorkeakoulussa Talent Boost -ohjelman ja SIMHE-palveluiden päällikkönä sekä vastaa Tokasa-arviointitutkimuksesta.

Lähteet

  1. Keva. 2022. Kunta-alan eläköitymisennuste 2022-2039 (keva.fi)
  2. Tevameri, T. 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan: Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportit 2021:2. ISBN: 978-952-327-812-7
  3. Vartiainen, P. (2021) Säädellysti Suomeen – kohti hoitoalan kansainvälisen rekrytoinnin ratkaisuja. Työelämän tutkimus, 19(2), 264-277.
  4. Vartiainen, Päivi (2019) Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen: Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa. Akateeminen väitöskirja, University of Tampere
  5. Tehy. 2023. Selvitys kansainvälisestä rekrytoinnista (PDF) 
  6. Toiminnallisesti kaksikielinen korkeakoulutus – koulutusmalli ja keskeiset suositukset (tokasa.fi)
  7. Toiminnallisesti kaksikielinen korkeakoulutus – koulutusmalli ja keskeiset suositukset (PDF)
kaksikielinen korkeakoulutus koulutusmalli maahanmuuttajat sairaanhoitajakoulutus Tokasa-hanke

Kommentit

Ei kommentteja

Kommentoi

Sinua saattaisi kiinnostaa myös nämä

Menneisyyttä tarkastellen, tulevaisuuteen tähyillen – asiantuntija kirjoittajana

 http://Kipinöitä%20pimeydessä
2.12.2024 Tikissä
Olen saanut kirjoittaa Tikissä-blogiin vuodesta 2018 lähtien. Matka on ollut antoisa. Koska Tikissä on nykymuodossaan vähitellen lähdössä viettämään blogialustojen hyvin ansaittuja eläkepäiviä, ajattelin kertoa hieman omien asiantuntijatekstieni kirjoittamisesta. Miksi innovaatioista kirjoittaminen on niin tärkeää?   Mistä aiheet tulevat?  TV-mainokseen asti päätynyt kirjailija Jörn Donnerin lausahdus, lukeminen kannattaa aina, pätee ainakin omalla kohdallani myös asiantuntijablogien kirjoittamiseen. Moni aihe on kummunnut siitä, että olen lukenut työhön tai harrastuksiini liittyvää kirjallisuutta, muita julkaisuja, lehtiä tai katsonut dokumentteja, teknologiasta, historiasta, startup-kehittämisestä tai vaikkapa muotoilusta. Olen jostakin niistä huomannut uuden, käsittelemättömän näkökulman tai mielestäni kiintoisan aiheen ja halunnut kirkastaa sen blogitekstiksi. Tämä ei tarkoita, että olisin suoraan referoinut jotakin aiemmin lukemaani tai näkemääni. Päinvastoin, asiantuntijablogiartikkelin kirjottamiseen saa ja täytyy käyttää aikaa. Ideasta on monta kertaa ollut pitkä matka lopulliseen tekstiin. Tietojen pitää olla oikein ja lähteiden saatavilla, jotta lukija halutessaan voi mennä syvemmälle aiheeseen. Ja erityisen haasteellista on, että kaikki pitää voida esittää tiiviissä paketissa.  Eikö innovaatioista ole kirjoitettu ja touhotettu jo ihan liikaa?   Innovaatio on käsite, jota säännöllisesti käytetään tiedotusvälineissä, kun halutaan korostaa, että talouden ja yhteiskunnan on kehityttävä. Kaupallisten innovaatioiden merkitystä korostetaan myös tämänhetkisen hallituksen ohjelmassa. Kukin tietenkin käyttäköön arkipuheissaan innovaatio-sanaa, kuten muitakin sanoja, haluamallaan tavalla. Mutta ilman yhteistä ymmärrystä siitä, että innovaatio ei ole vain hyvä idea, vaan ideasta kirkastunut keksinnöllinen tulos, jolle on hyödyntämisväylä, on vaikea kuvitella toimivaa ja tuloksellista suunnittelu- ja kehitystyötä.  Kolme toistuvaa teemaa Pääsääntöisesti olen käsitellyt kolmea eri teemaa. Ensinnäkin innovaatioiden tunnistamiseen, niiden luomiseen ja hyödyntämiseen kuuluvia asioita: mitä tulee ottaa huomioon, kun olettaa tehneensä keksinnön, mikä innovaatio oikeasti on, mistä saa tukea ja apua, kun haluaa hyödyntää luomaansa tulosta? Toiseksi esimerkkejä muotoilun ja teknologian historiasta. Miten aikoinaan tehdyt innovaatiot usein tietämättämme vaikuttavat edelleen arkeemme ja nykypäiväämme. Ja kolmantena, alkavaa yrittäjyyttä ja edellytyksiä, joiden avulla se on mahdollista. Toisinaan olen pohtinut näiden kaikkien kolmen yhtymäkohtia. Näitä samoja teemoja olen aikeissa käsitellä jatkossakin.   Blogikirjoitusteni pyrkimys on ollut tuottaa lukijalle pieniä oivalluksia. Miten jokin innovaatioasia voi yllättävällä tavalla liittyä johonkin toiseen, näennäisesti täysin eri asiaan. Haluan myös luoda positiivista ajattelua, että kuka vain voi olla innovaattori. Ideoida uutta, kehittää, ja tunnistaa tekemästään työstä keksinnöllisiä asioita, jotka voivat parhaimmassa tapauksessa johtaa taloudelliseen hyödyntymiseen, esimerkiksi yritystoiminnan kautta. Ja, että hän ei ole yksin ponnisteluidensa kanssa. Päinvastoin, muotoilun, teknologian ja kulttuurin innovaatioiden historia on täynnä tarinoita. Hämmästyttäviä yhteensattumia. Tekijöiden kohtaamisia, jotka muuttivat kaiken. Onnistumisia. Ja traagisia tai surkuhupaisia epäonnistumisia, vaikka tavoitteena on ollut luoda jotakin hyvää ja hyödyllistä. Värikästä yritteliäisyyttä. Hyvässä ja pahassa. Uskon, että näiden aiheiden avaaminen ja niistä kertominen kannattaa jatkossakin. Vaikka historia ei toistakaan itseään, voimme ainakin oppia jotakin edellisten innovaattoreiden onnistumisista ja eritoten, virheistä.  Tässä yhteydessä on syytä myös kiittää blogin toimituskuntaa, erityisesti päätoimittaja Milla Åman Kyyröä, jonka kanssa on ollut ilo tehdä yhteistyötä. Ilman Millan oivaltavia kommentteja ja korjausehdotuksia monet tekstini olisivat voineet olla huomattavasti turpeampia ja moniselitteisempiä. Tämä on viimeinen blogini Tikissä-alustalla, mutta blogiseikkailuni jatkuvat - mikäli päätoimittajat niin sallivat - vuoden 2025 puolella tulossa olevilla Metropolian uusilla upeilla julkaisualustoilla. Siihen asti toivotan kaikille Tikissä-blogeja lukeville luovuuden hetkiä ja kekseliästä loppuvuotta 2024!  Kirjoittaja  Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja. 

Kaikki keinot käyttöön työllistymisen haasteisiin – ajatuksia SMART-mallista
26.11.2024 Tikissä
Työpaikan saamisessa tarvitaan avuksi työkaluja ja menetelmiä. Mutta miten valita toimivimmat? Tässä artikkelissa on muutamia ajatuksia työnhakuun sopivista tukikeinoista projektinhallinnan näkökulmasta. Tekoälykin on otettu avuksi. Eikö työllistyminen olekaan projekti? Työllistyminen voisi pintapuolisesti tarkastellen olla projekti: se vaatii työtä, yksi kerta riittää ja siinä on selkeä tavoite. Onnistuneen projektin tueksi tarvitaan SMART-menetelmää, sen tiedän kokeneena projektipäällikkönä. SMART-menetelmää käytetään projektinhallinnassa yleisesti tarkistuslistana projektin tavoitteiden kuvaamisessa. Siispä olisi hyvä tehdä työpaikkaa etsiville ohje siitä, kuinka SMART-menetelmää voi käyttää työllistymisessä. Työllistymisprojektissa ensimmäisenä mieleeni tuleva tavoitteenasettelu on tämä: töihin pitäisi päästä, mahdollisimman nopeasti ja mahdollisimman hyvällä palkalla. Kivaa täytyy olla ja hyvä porukka. Tämä on SMART-mallin näkökulmasta hyvä tavoite sikäli, että työllistyminen on konkreettinen (Specific) ja mitattavissa oleva (Measurable) tavoite. Lisäksi vastuuhenkilökin on selvillä (Assignable). Mutta tässä tavoitteen muotoilussa olevat aikataulu-, palkka- ja laatutavoitteet ovat epämääräisiä. Ne eivät ole konkreettisia ja vaikka esimerkiksi palkka on numeroilla mitattava, ei tavoitetta ole asetettu lukuna. Siksi nämä tavoitteen osat eivät ole välttämättä realistisia (Realistic) ja tietyssä ajassa toteutettavia (Time-bound). Tässä vaiheessa olen entistä vakuuttuneempi siitä, että SMART-mallin soveltamisesta työnhaussa on syytä tehdä ohje. Kokeilen, kuinka pitkälle ohjeen laatimisessa pääsee tekoälyn avulla. ChatGPT 3.5 vinkkaa seuraavaa: “sen sijaan että asettaisit tavoitteen ‘haluan olla parempi kitaransoittaja’, voit tehdä sen SMART-periaatteen mukaisesti: ‘haluan oppia soittamaan kolme uutta kitarakappaletta kuukauden sisällä, käyttäen päivittäin vähintään tunti harjoitteluun’. Mielestäni tekoälyn suosittelema esimerkki on enemmänkin toimintasuunnitelma kuin projektimääritelmä. Laatutason määrittely puuttuu ja tarvittava työmäärä on esitetty muodossa “vähintään”, kun sen pitäisi yleensä olla muotoa “enintään”. SMART-mallin soveltaminen työllistymiseen ei siis ole ihan suoraviivainen asia, ainakaan tekoälyllä tehtynä. Joudun näin ollen toteamaan, että ohjeen laatimisesta ei selviä ilman omaa pohdintaa ja työpanosta. Työnhaku on kaikkea paitsi yksinkertaista Työpaikan hankkiminen ei itse asiassa sovi kovin hyvin projektiajatteluun. Erityisesti kun työpaikan saaminen osoittautuu vaikeaksi ja pitkittyy, muuttuu hakeminen prosessinomaiseksi. Samat työvaiheet toistuvat kulloiseenkin tilanteeseen sovitettuina. Jatkuva itselle sopiva työllistyminen on lähes elämänmittainen prosessi, johon kannattaa panostaa vaikka olisikin töissä. Niin sanottuja varmoja eläkevirkoja ei enää juuri ole. Projektinhallinnan menetelmät pyrkivät varmistamaan, että projektin toteutus onnistuu. Tärkeää onnistumiselle on projektin tavoitteen hyvä määrittely ja tässä SMART-menetelmä on erinomainen apu. Mutta projektinhallinnan menetelmien menestyksekäs hyödyntäminen edellyttää myös sitä, että lähtötilanne tunnetaan hyvin ja että ulkoisia epävarmuuksia ja riskejä voidaan hallita. Työpaikan haussa näin ei ole, sillä työmarkkinatilanne muuttuu koko ajan työpaikkojen avautuessa ja sulkeutuessa. Tähän ei työnhakija pysty käytännössä mitenkään vaikuttamaan eikä myöskään kilpailuun. Samoja työpaikkoja hakee moni muukin. Yksittäinen henkilö ei myöskään pysty tekemään työnhakua määräänsä enempää eli työnhaku on huomattavasti sekä aikataulu- että resurssirajoitteista. Työnantajien kannalta tarkasteltuna tyypilliset rekrytointiprosessit koostuvat varsin vakiintuneista vaiheista, joilla rajataan harkittavien työnhakijoiden joukkoa. Työnhakijan on selvittävä kaikista vaiheista eteenpäin ja viimeisestä vaiheesta selvittyään hän saa työpaikan. Työpaikan hakemiseen ja saamiseen työnhakijalle kuuluvat vaiheet voivat olla prosessinomaisia, kuten esimerkiksi kulloinkin avoinna olevien työpaikkojen etsintä ja verkostoituminen. Toiset vaiheet ovat projektinomaisia, kuten esimerkiksi hakemuksen tekeminen tiettyyn avoinna olevaan työpaikkaan. Menetelmät ja työkalut on valittava tehtävän luonteen mukaan Työnhakijat voivat parantaa mahdollisuuksiaan selvitä rekrytoinnin vaiheista eteenpäin sekä panostamalla yksittäiseen vaiheeseen, kun se on ajankohtainen, että investoimalla aikaansa omien valmiuksien kehittämiseen. Näitä valmiuksia ovat työnhakuun tarvittavien dokumenttien, portfolion ja sosiaalisen median sisältöjen laatu sekä kyky muokata ansioluetteloa ja hakukirjettä kunkin haettavan työpaikan vaatimuksia vastaavalla tavalla. Myös työnhaun prosessin eri vaiheiden osaaminen on tällainen valmius. Paremmat valmiudet kasvattavat todennäköisyyttä menestyä rekrytointiprosessissa ja mahdollistavat osallistumisen useampiin rekrytointiprosesseihin samaan aikaan. Olen oivaltanut, että työnhakijalle olisi hyödyllistä tarkastella omia työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmalliajattelun avulla. Näin erityisesti, jos työnhaku pitkittyy. Itse asiassa myös jokaisen töissä olevan olisi hyödyllistä tarkastella työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmallin avulla varautumistoimena ja oman uranhallinnan osana. Nyt kun ymmärrän, mitä oikeastaan haluan, löytyvät oikeat kysymykset tekoälylle helpommin. ChatGPT:n tekstiä tiivistäen: kypsyysmalli on kehys tai työkalu, joka auttaa organisaatioita, yrityksiä tai prosesseja arvioimaan tai mittaamaan niiden nykyistä suorituskykyä tai kehitysvaihetta tietyllä alueella. SMART- ja kypsyysmallin työnhakuun soveltuva vertailu tekoälyllä Lopulta pääsen tekoälyn kanssa asiaan eli sanoittamaan tätä tekstiä varten vertailua SMART-mallin ja kypsyysmallin soveltuvuudesta työllistymisvalmiuksien kehittämiseen: SMART-malli soveltuu hyvin konkreettisten tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan. Työllistymisvalmiuksien kehittämisessä se voisi auttaa yksilöä asettamaan selkeitä ja mitattavia tavoitteita, kuten hankkimaan uusia taitoja tietyllä aikataululla tai saavuttamaan tietyn tason osaamisessa. Kypsyysmalli voi auttaa yksilöä hahmottamaan, missä vaiheessa hänen työllistymisvalmiutensa ovat ja mitä askelia tarvitaan kehittymiseen. Se voi tarjota laajemman viitekehyksen eri osa-alueiden kehittämiseen, kuten ammatillisiin taitoihin, pehmeisiin taitoihin tai verkostoitumiseen. Hyödyllistä olisi yhdistää molemmat lähestymistavat: asettaa SMART-tavoitteita osana suurempaa kypsyysmallia, jolloin yksilö voi seurata konkreettista edistymistään samalla kun hän hakee laajempaa kehitystä työllistymisvalmiuksissaan. Johtopäätöksenä totean, että työllistymistä tukevassa Uraohjain+-hankkeessa tehdään siis opastus sekä SMART-menetelmän että kypsyysmallin hyödyntämisestä työnhaussa. Ja tekoälyn. Kirjoittaja Tapani Martti (DI, AmO) on lehtori Metropoliassa ja toimii työllistymistä tukevaa palvelua kehittävässä, EU:n osarahoittamassa Uraohjain+-hankkeessa Metropolian osuuden projektipäällikkönä ja it-alan asiantuntijana.

Voiko hanke olla startup?
22.11.2024 Tikissä
Mistä lähtökohdista voisi yhdistää hanketoiminnan, yritysyhteistyön ja yrittäjyyshengen ammattikorkeakoulussa uudella tavalla, parantamaan hanketoiminnan tuloksellisuutta? Olemme miettineet tätä yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun Turbiini-kampusinkubaattorin ja puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymän toimijoiden kesken, käytyämme kesällä 2023 koulutuksen, jossa pääroolissa oli Ash Mauryan kehittämä Lean Canvas ja sen toteuttamiseen tarvittavat toimintatavat. Sen tarkoitus on tarjota malleja ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat startup-yritysten kasvua ja toimintaa. Kesän kuumina iltoina jäimme miettimään, että olisiko tässä jotain sellaista, jota voisi käyttää myös hanketoiminnassa ja tukemaan yrittäjämäisen toimintatavan ja ajattelumallin leviämistä kampusinkubaattorista laajemmin Metropolian tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoimintaan (TKIO). Hankkeiden ja startuppien yhdistävät ja erottavat tekijät Monessa kohtaa hanketoiminnalla ja startupilla on yllättävän paljon samankaltaisia piirteitä, vaikka se voi kauempaa tarkastellen tuntua yllättävältä. Samankaltaisuuksia on rahoituksessa ja sen kestossa, tiimin koossa, tarpeessa ymmärtää kohdeyritysten tarve, tuntemattomien muuttujien määrässä ja tehtävien priorisoinnissa. Toki on myös selkeitä eroja, kuten meidän tapauksessamme hanketoiminta osana isoa korkeakoulua ja tästä tuleva turvallisuuden taso, onnistumisen mittaamisen ja siitä tulevien seurausten ero ja hankerahoituksen viranomaishallinnasta tulevat erityispiirteet.   Käymme seuraavaksi nämä tarkemmin läpi ja tarjoamme lopuksi ideamme siitä, kuinka Lean Canvasta voisi käyttää tukemaan tuloksellista hanketoimintaa. Rahoitus on onnistumisen edellytys Startup-toiminnassa käytetään usein kiitoradan käsitettä, jossa lasketaan aikaa siihen, että olemassa oleva rahoitus loppuu tiedossa olevalla menorakenteella. Tästä tulee pisin mahdollinen toiminta-aika, jonka sisällä yrityksen on joko löydettävä riittävästi maksavia asiakkaita tai saatava lisärahoitusta. Hankkeet taas rahoitetaan tietyllä summalla tietyksi ajaksi ja tässä on yleensä heikosti neuvotteluvaraa. Näin syntyy yhteneväinen aikajänne, tyypillisesti pari vuotta, ja aikataulupaine saada tuloksia aikaan. Startupin tavoite on usein ensimmäisten vuosien aikana löytää paikkansa markkinoilta sekä rakentaa siihen sopiva liiketoimintamalli. Tämän kautta yrityksen seuraava rahoituskierros mahdollistuu ja toiminta jatkaa. Hanke pyrkii siihen, että sen kehittämät toimenpiteet jäisivät elämään ja että sen tekemän kehityksen pohjalta voidaan rakentaa seuraava hanke. Ei hankkeen itsensä vuoksi, vaan ennen kaikkea sen löytämän tiedon tai osaamisen jatkojalostamiseen eteenpäin. Työroolit ja tehtävien laaja-alaisuus Usein hanketiimi ja startup-tiimi ovat samaa kokoluokkaa, muutamia henkilöitä, joilla on omat tehtävänsä ja osaamisensa, mitä he tuovat projektin palvelukseen. Johtuen kireästä aikataulusta ja tarpeen epäselvästä määrittelystä, tiimit joutuvat usein tekemään tehtäviä ristiin ja projektipäällikkö joutuu ottamaan saman roolin kuin toimitusjohtaja, eli tekemään tarvittaessa kaikkien tehtäviä ja myös niitä tehtäviä, joita kukaan muu ei tee, mutta tulee saada tehtyksi. Toimiva startup tarvitsee selkeän ymmärryksen tuottamastaan palvelusta ja sen lisäarvosta asiakkaalleen saadakseen myyntiä. Toimiva hanke tarvitsee ymmärryksen tuottamastaan lisäarvosta hankkeen kohteena oleville yrityksille voidakseen onnistua saavuttamaan tavoitteet, jotka rahoittajalle on luvattu. Molemmat toimivat suuren epävarmuuden ja muuttujien keskellä. Niin yritystä aloittaessa kuin hanketta kirjoittaessa on alustava käsitys siitä, mitä tavoitellaan ja miten. Nämä seikat ovat taipuvaisia muuttumaan, kun hankkeen käytännön toteutus alkaa. Muutokset voivat johtua toimintaympäristön muutoksista, henkilöstövaihdoksista, väärinarvioidusta tarpeesta tai teknisistä muutoksista. Tämä vaatii kykyä reagoida nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja toimintaympäristöön. Työsuunnitelman ositus ja tehtävien priorisointi Molemmissa toiminnoissa on myös olennaista tehdä priorisointia tehtävien suorittamisen ja suoritusjärjestyksen suhteen. On tehtäviä, jotka tulee tehdä mahdollisimman nopeasti. Osan tehtävistä joutuu välttämättä resurssipulan takia siirtämään ajassa eteenpäin. Eroja, onko niitä? Metropolian kontekstissa toimittaessa meillä on varmuus siitä, että hanke pyörii annetun ajan, palkat tulevat ajallaan, toimitilat ovat tarkoituksenmukaiset ja saamme toiminnallemme Metropolian mainehyödyn. Aloittavalla yrityksellä on riskinsä kaikissa näissä osa-alueissa. Onnistumisen mittaamisessa hankkeen ja yritystoiminnan kohdalla on eroja. Yritys mittaa onnistumista euroilla, myynnillä ja tuloksella. Mutta jos otetaan tarkasteluun Mauryan esittelemä käsite friction, joka voidaan ymmärtää kiinnostuksella, tällöin tavoitteet ovat lähempänä toisiaan. Hanketoiminnasta ei ole tehtävissä liiketoimintakauppoja tai arvoaan kasvattaneen yrityksen myyntiä.   On kuitenkin nähtävissä, että onnistuneista hankkeista olisi mahdollista lähteä kehittämään myös yritystoimintaa, kun onnistutaan tunnistamaan tuotteen tai palvelun tarve, ja kehittämään siihen riittävän hyvin toimiva ratkaisu. Tai palvelu hanketoimintaa tekevän korkeakoulun palveluvalikoimaan. Uskomme, että tämä on mahdollisuutena kiinnostava. Sarjan aiemmissa kirjoituksissa on esitelty Running lean -kirjasta otettuja työkaluja ja ajatusmalleja, kuten lean canvas UVP eli ainutkertainen arvolupaus traction eli kiinnostus kohdeyritysten parissa hissipuhe 90 päivän sykli. Näiden pohjalta on mahdollista luoda ja rakentaa paremmin toimivia, enemmän yhteistyökumppaneiden tavoitteisiin osuvia hankkeita tukemaan ammattikorkeakoulun TKIO-toimintaa. Kirjoittaja Timo Nykopp toimii TKI-Tiimipäällikkönä Metropolian Puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymässä. Koulutukseltaan hän on Restonomi (AMK) ja kauppatieteiden maisteri. Lähde Ash Maurya: Running Lean: Iterate from Plan A to a Plan That Works. 3rd edition (2022), O’Reilly media.

Sinua kiinnostavia artikkeleita muista blogeista

Kohderyhmäymmärryksestä tukea maahanmuuttaneiden työllistymiseen
11.12.2024 Hiiltä ja timanttia
Työllistyminen ei aina ole helppoa, eikä varsinkaan maahanmuuttaneille. Useat korkeakoulut tarjoavat heille työllistymiseen tähtääviä palveluja ja koulutuksia. Niiden kohdentuminen kohderyhmän sekä ympäröivän yhteiskunnan tarpeita vastaaviksi on edellytys konseptien onnistumiselle. Tästä esimerkkinä toimii Kohti suomalaista työelämää -hanke, joka on suunnattu Ukrainasta Suomeen paenneille työikäisille. Mitä opimme tästä hankkeesta, ja miten se liittyy laajempaan kuvaan maahanmuuttajien työllistymisen tukemisessa? Alla kokemuksiamme ja vinkkejämme. Kohderyhmä ensin Suomessa asuu tällä hetkellä noin 30 000 työikäistä ukrainalaista, mikä vastaa 70% Ukrainasta Suomeen paenneista. Heistä palkansaajia tällä hetkellä on hieman yli 7 000 (1). Kansainvälisen suojelun perusteella Suomeen saapuneiden työllistyminen on usein haasteellista jopa kymmenen Suomessa vietetyn vuoden jälkeen (2). Tarve työllistymisen tukemiselle on siis huomattava. Kielitaito ja työelämälähtöinen koulutus ovat kriittisiä tekijöitä työllistymisessä. Olipa kyseessä mikä tahansa vastaava projekti, lähtökohtana pitää olla kohderyhmäymmärrys. Tämä on erityisen tärkeää, kun puhutaan maahanmuuttaneista, joiden tarpeet ja taustat vaihtelevat suuresti. Aiemmista ukrainalaisille suunnatuista hankkeista (3, 4) on opittu, että kielitaito ja työelämälähtöinen koulutus ovat kriittisiä tekijöitä työllistymisessä. Ilman näitä palikoita on vaikea päästä alkuun. Tämä on myös kohderyhmän itsensä näkemys työllistymiseen vaikuttavista tekijöistä (5). Kohderyhmän edustaja osana hanketiimiä Kohderyhmän edustaja osana hanketiimiä tuo merkittävää lisäarvoa hankkeelle. Hän mahdollistaa viestimisen kohderyhmän äidinkielellä. Viestien välittyminen ylipäätään sekä tarkoitukseltaan muuttumattomina tulee näin mahdolliseksi. Hän tuntee myös kohderyhmän käyttämät viestintäkanavat. Hänellä on pääsy esimerkiksi kohderyhmän sosiaalisen median kanaviin ja keskusteluihin niiden tasavertaisena jäsenenä. Kohdennetuista palveluista ei ole hyötyä, mikäli niiden markkinoinnissa ja kiinnostuksen herättämisessä ei ensin onnistuta. Kohdennetuista palveluista ei ole hyötyä, mikäli niiden markkinoinnissa ja kiinnostuksen herättämisessä ei ensin onnistuta. Tiedottavan viestinnän ohella hakeva toiminta on monen erityisen kohderyhmän kohdalla merkityksellistä. Sillä tarkoitetaan kohderyhmän pariin jalkautumista ja suoria henkilökohtaisia kontakteja. Kohderyhmän edustajan oma kokemus ja tieto on tässä merkittävä tuki. Kasvokkain kohdaten tiedon välittäminen hankkeesta kohderyhmälle, kohderyhmän tarpeiden kuunteleminen ja intressien kohdatessa mukaan toimintaan pyytäminen toimii yleistä tiedotusta huomattavasti tehokkaammin. Kohti suomalaista työelämää -hankkeen hanketiimiin palkattiin ukrainaa ja venäjää puhuva ukrainalainen hanketyöntekijä. Kohderyhmän tavoittaminen onnistui hyvin – hankkeeseen ilmoittautui tavoitteeseen verrattuna kaksinkertainen määrä osallistujia. Oma positiivinen vaikutuksensa hankkeen koulutukseen osallistuneiden opiskelumotivaatioon lienee ollut myös sillä, että hankkeen kielikahvilaa on pyörittänyt samoista taustoista tuleva ukrainalainen. Hän on onnistuneesti oppinut suomen kielen ja työllistynyt (6). Uraohjaus ja sen hyödyt kohderyhmälle Maahanmuuttaneiden työllistyminen uudessa kotimaassaan edellyttää tukea koulutusjärjestelmään ja työmarkkinoihin tutustumiseen. Uraohjauksella voidaan jakaa tietoa, vahvistaa osaamisidentiteettiä ja tehdä tutuksi eri vaihtoehtoja asiakkaan lähtökohdat ja toiveet huomioiden. Uraohjaus tekee tutuksi eri vaihtoehtoja henkilön lähtökohdat ja toiveet huomioiden. Uraohjaus konseptina ja sen hyödyt (7) eivät olleet kovin tuttuja tämän hankkeen kohderyhmälle. Alun epävarmuuden jälkeen keskustelu sai innostuneemman sävyn. Henkilö itse on saanut päättää urasuunnittelun aikajanan: on ollut mahdollista keskustella alanvaihdosta työhön, johon pätevöityminen Suomessa vaatii vuosien opiskelun, tai keskittyä hiomaan hakemusta työtehtävään, joka sopii juuri tähän hetkeen ja tuo leivän pöytään. Aiemmissa ukrainalaisille suunnatuissa hankkeissa (3, 4) on havaittu suuri tarve erityisesti yksilöohjaukselle. Yksilöohjauksesta haettu tuki on ollut hyvin konkreettista: työhaastattelun harjoittelua suomeksi, tai sen selvittämistä, kuinka avointen yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen tarjonnasta löytää omiin tarpeisiinsa soveltuvaa opintotarjontaa. Myös ryhmäohjauksella voidaan hyvin tehdä esimerkiksi suomalaista koulutusjärjestelmää tutummaksi (7). Tärkeä elementti uraohjauksessa on ollut myös sen selvittäminen, millaista osaamista asiakasta kiinnostavan alan työnantajat Suomessa etsivät. Työelämän tarpeiden huomioiminen ja työnantajien houkuttelu yhteistyöhön Työllistymiseen tähtäävän hankkeen onnistumiseen vaikuttaa suuresti työelämäyhteyksien löytyminen ja todelliseen osaamistarpeeseen vastaaminen. Kohti suomalaista työelämää -hankkeen taustalla vaikutti aiempi kyselytulos, jonka mukaan 26% ukrainalaisista on kiinnostunut kaupan alasta (3), joka otettiin siksi hankkeen painopisteeksi. Hanke kohdennettiin kaupan ja liiketalouden alasta kiinnostuneille ukrainalaisille, joilta toivottiin aiempaa koulutustaustaa tai työkokemusta kaupan alalta. Tämänhetkisen taloustilanteen kurittama kaupan ala ei kuitenkaan lähtenyt mukaan yhteistyöhön odotetulla tavalla. Tämä ennakkovalinta ei lopulta täysin vastannut myöskään hankkeeseen osallistuneiden ukrainalaisten kiinnostusta. Sen sijaan tuli ilmi, että useiden hankkeeseen osallistuneiden ukrainalaisten työllistymistavoitteet kohdistuivat opetus-, kasvatus- ja ohjaustehtäviin eli työvoimapula-alalle, jolle Suomi kipeästi tarvitsee uusia osaajia. Olennaista olikin tarjota heille tietoa pätevöitymismahdollisuuksista sekä mahdollisuuksia kehittää kielitaitoa riittävän korkealle tasolle. Miten tehdä yhteistyötä työnantajien kanssa maahanmuuttaneiden työllistämisessä – viisi vinkkiä: Tämänhetkinen työmarkkinatilanne vaikeuttaa työharjoittelijoiden sekä uusien työntekijöiden palkkaamista. Korkeakouluyhteistyöllä voidaan edistää kansainvälisten osaajien houkuttelevuutta työnantajien näkökulmasta, sillä yhteistyön myötä työnantajalle on tarjolla tukea. Yritysyhteistyötä kannattaa todennäköisesti kohdentaa pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Näille toimijoille erityisesti ensimmäisen vieraskielisen työntekijän palkkaamiseen voi olla korkea kynnys. Myös tässä korkeakouluyhteistyö varmistaa riittävän tuen ja siten madaltaa kynnystä. Työelämän osaamistarpeiden selvittäminen tukee yhteistyön onnistumista. Tieto siitä, millaisia osaajia etsitään motivoi puolestaan osallistujia ja selkeyttää urapolkujen suunnittelua. Tähän sisältyy myös tieto suomalaisten työmarkkinoiden pätevyysvaatimuksista ja eri opintopoluista esimerkiksi alanvaihtajille. Yleinen työnantajille suunnattu some-viestintä hankkeesta ei välttämättä tuota toivottua tulosta, vaan tarkemmin kohdennettu viesti toimii paremmin. Tällä tarkoitamme esimerkiksi LinkedIn-kampanjan riittävän tarkkaa kohdennusta sopivilla aloilla ja relevanteissa tehtävissä toimiville some-käyttäjille, jotta kiinnostus yhteistyöhön heräisi. Tiivis yhteydenpito korkeakoulun ja työnantajatahon välillä edesauttaa hankkeeseen ja yhteistyöhön sitoutumista. Näin mahdollisiin ristiriitatilanteisiin päästään kiinni ennen kuin ne ehtivät paisua, ja työnantajille voidaan tarjota oikea-aikaista tukea. Kokemusten vaihto ja palautteen keruu edesauttavat yhteistyön jatkumista myös hankkeen päätyttyä, ja tukevat uusien hankkeiden suunnittelua. Työnantajayhteistyön onnistumiseen vaikuttavat tekijät, joita on osin vaikea ennakoida, kuten esimerkiksi yleinen työmarkkinatilanne. Huolellinen sidosryhmiin tutustuminen kuitenkin auttaa varautumaan hankkeen aikana eteen tuleviin haasteisiin. Kohderyhmän tuntemus ja yritysten tarpeiden ymmärrys vievät onnistuneeseen lopputulokseen Yritysten ja kohderyhmän tarpeiden yhteensovittaminen tulee olla työllistymiseen tähtäävän hankkeen suunnittelun keskiössä. Olennaisten sidosryhmien ymmärtäminen tukee kohderyhmäymmärrystä. Maahanmuuttaneiden työllistymistä tukevassa toiminnassa keskeinen sidosryhmä ovat työnantajat, joiden osaamistarpeet antavat puolestaan suuntaa uraohjaukselle. Työmarkkinoiden tuntemus auttaa hanketiimiä ohjaamaan kohderyhmän edustajia heidän kiinnostuksensa sekä työmarkkinoiden tarpeiden kannalta realistiseen suuntaan. Yritysten ja kohderyhmän tarpeiden yhteensovittaminen tulee olla työllistymiseen tähtäävän hankkeen suunnittelun keskiössä. Korkeakoulujen henkilöstöstä vain pieni osa on vieraskielisiä, vaikka tarjoamme runsaasti koulutuksia ja palveluita maahanmuuttaneille. Vieraskielisen, mieluiten hankkeen kohderyhmää edustavan työntekijän palkkaaminen toisi olennaista lisäarvoa kielitaidon, kulttuurin tuntemuksen ja työyhteisön ja -tapojen rikastumisen myötä. Työntekijälle työskentely hankkeessa tarjoaa kurkistuksen suomalaiseen työelämään ja antaa arvokkaita referenssejä jatkoa ajatellen.   Kirjoittajat Emilia Deseille (YTM) toimii Metropoliassa uravalmentajana sekä korkeasti koulutetuille maahanmuuttaneille että avoimen AMK:n puolella kaikille Metropolian tarjonnasta kiinnostuneille, jotka haluavat keskustella urasuunnitelmistaan ja osaamisensa kehittämisestä uravalmentajan kanssa. Lisäksi Emilialla on runsaasti kokemusta työllistymistä tukevien palvelujen kehittämisestä eri kohderyhmille. Vapaa-ajallaan Emilia innostuu urheilusta, luonnossa liikkumisesta ja vieraiden kielten opiskelusta. Outi Lemettinen (KTM) toimii Metropoliassa asiantuntijana jatkuvan oppimisen yksikössä. Outilla on runsaasti kokemusta eri kohderyhmistä ja työllistymistä tukevien palvelujen kehittämisestä eri kohderyhmille. Outi on innokas golfin pelaaja ja nauttii matkustamisesta. Lähteet Valtioneuvosto 2024. Hallituksen toimenpideohjelma tukee ukrainalaisten työllistymistä ja asettautumista Suomessa. Luettu 15.10.2024. Työ- ja elinkeinoministeriö 2024. Eri syistä maahan muuttaneiden työllistyminen Suomessa.  Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työelämä. 2024:9. Sevonius-Male, Mia & Vainio, Elvira 2024. Ukrainasta paenneille tie korkeakoulutukseen valmentavan koulutuksen avulla. Hiiltä ja timanttia -blogi 19.2.2024. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024. Oodi - Ohjelmistoalan uutta osaamista ja ohjausta sekä digitaitoja Suomessa oleskeleville tilapäistä suojelua saaville. Luettu 15.10.2024. Työ- ja elinkeinoministeriö 2023. Selvitys tilapäistä suojelua saavista työvoimapalvelujen asiakkaina ja työmarkkinoilla. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Kotoutuminen. 2023:42. Trishkina, Olga & Tahachenkova, Solomiia 2024. Kielikahvilat tukemassa toisen kielen oppimista. Hiiltä ja timanttia –blogi 8.11.2024. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Vainio, Elvira 2024. Tulevaisuuden työelämä tarvitsee uravalmennusta. Hiiltä ja timanttia -blogi 19.6.2024. Metropolia Ammattikorkeakoulu.

Kielikahvilat tukemassa toisen kielen oppimista
8.11.2024 Hiiltä ja timanttia
Toinen kieli opitaan ympäristössä, jossa se on jatkuvasti läsnä, toisin kuin vieras kieli, joka opitaan ympäristössä, jossa kieltä ei käytetä päivittäin. Toisen kielen oppiminen tapahtuu sekä perinteisessä opetuksessa että arjen vuorovaikutustilanteissa. Arjen konteksti vahvistaa oppimista merkittävästi. (Suni 2008, 2, 26.) Kielikahvilatoiminta perustuu tähän ajatukseen. Kielikahvilatoiminta perustuu ajatukseen siitä, että arjen konteksti vahvistaa kielen oppimista. Kielikahviloita on järjestetty jo pitkään myös Suomessa niin vieraan kielen kuin toisen kielen harjoittelemiseksi, samalla sosiaalisia tilanteita osallistujilleen tarjoten. Maahanmuuttajalle suomi on toinen kieli. Järjestimme ukrainalaisille opiskelijoille kielikahviloita tukemaan suomen kielen omaksumista osana Kohti suomalaista työelämää -hanketta. Kerromme tässä kirjoituksessa siitä, mitä olemme oppineet kielikahviloiden järjestämisestä hankkeen aikana. Funktionaalinen vuorovaikutus edistää kielenoppimista Kielikahviloissa kielenoppijoita rohkaistaan osallistumaan vuorovaikutustilanteisiin ja käyttämään kieltä spontaanisti. Tämä lähestymistapa perustuu funktionaaliseen eli käyttöpohjaiseen kielenopetukseen, jossa kielen pääpaino on sen käyttö viestinnän välineenä. Funktionaalinen lähestymistapa auttaa oppijoita jäsentämään ja täydentämään muualla opittua, kannustaen heitä aktiivisesti kehittämään kielitaitoa luokan ulkopuolisessa ympäröivässä yhteisössä. Näin opetus mukautuu oppimisprosessin kulkuun ja mahdollistaa oppijoiden itseohjautuvuuden kielen käyttämiseen (Aalto, ym. 2009, 407). Kielikahvilat ovat erinomaisia paikkoja tälle lähestymistavalle, sillä niissä osallistujat voivat harjoitella kieltä turvallisessa ja kannustavassa ympäristössä. Niina Lilja (2010) huomauttaa, että toisen kielen puhujien ja kakkoskielisten vuorovaikutustilanteet lisääntyvät jatkuvasti ympäri maailmaa, ja tämänkaltaiset arkipäivän tilanteet tarjoavat erinomaisia mahdollisuuksia uuden kielen oppimiseen. Näin kielenkäyttäjät voivat aktiivisesti kehittää sanastoaan ja kielitaitoaan. Tämä tukee kielen oppimista käytännön kautta. (Lilja 2010, 6, 284–285.) Oivalluksia hankkeen kielikahvilatoiminnasta Kokemus kielikahvilatoiminnasta Kohti suomalaista työelämää -hankkeessa oli voittopuolisesti postiviinen. Kielikahvila ei ainoastaan mahdollistanut kielen käyttöä, vaan se myös rakensi oppimista tukevan ilmapiirin, jossa osallistujat uskalsivat tehdä virheitä ja oppia niistä. Tässä neljä nostoa matkamme varrelta: 1. Mahdollisuutena etäkahvila. Kielikahviloiden järjestäminen etänä osoittautui tärkeäksi ja toimivaksi ratkaisuksi, joka toi kaivattua joustavuutta. Se mahdollisti osallistumisen niillekin, joilla ei ollut mahdollisuutta saapua paikan päälle. Etäkahvilan toteuttaminen valittiin käytännön syistä: se tarjosi mahdollisuuden tavoittaa laajempi joukko osallistujia eri paikkakunnilta. Etäyhteydet toivat kuitenkin mukanaan myös teknisiä haasteita, kuten yhteysongelmia ja laitevaatimuksia, joihin osallistujien oli löydettävä ratkaisuja ja opeteltava sopeutumaan. Haasteita esiintyi erityisesti yksin asuvilla iäkkäillä osallistujilla ja niillä, joiden osallistuminen oli puhelimen varassa. 2. Osallistujamäärän vakiointi. Alkuun osallistujamäärä kielikahvilassa oli rohkaiseva, mutta se väheni merkittävästi tapaamisten jatkuessa. Pienempi osallistujajoukko mahdollisti kuitenkin henkilökohtaisemman lähestymistavan, jossa opetus kykeni vastaamaan paremmin yksittäisten osallistujien tarpeisiin. Jatkossa kiinnitetään entistä enemmän huomiota kielikahvilan ajankohdan valintaan ja osallistujien kielitaitotasojen huomioimiseen, jotta osallistuminen olisi mahdollisimman saavutettavaa kaikille. 3. Vetäjänä osallistujien ensimmäisen kielen osaaja. Kielikahvilan vetäjäksi valittiin osallistujien kanssa samaa kieltä äidinkielenään puhuva henkilö. Tämä oli erittäin onnistunut kokeilu, sillä vetäjä kykeni antamaan osallistujille tukea heidän äidinkielellään. Se loi turvallisuutta ja madalsi kynnystä osallistua aktiivisesti. Vetäjän rooli oli tärkeä myös hänen oman kielitaitonsa kehittämisen kannalta. Hän sai samalla mahdollisuuden kartuttaa omaa suomen kielen osaamistaan ja tarjota muille oppijoille esimerkkiä edistymisestä ja sitoutumisesta. 4. Sisällöt arjesta. Kielikahvilan sisältö keskitettiin arkeen liittyviin teemoihin, kuten säätilaan, perheeseen ja ruokakulttuuriin. Taustalla oli oletus, että jokapäiväiset aiheet tukisivat oppimista käytännönläheisellä tavalla ja motivoisivat osallistujia käyttämään opittua sanastoa omassa arjessa. Arjen aiheet osoittautuivat hyödyllisiksi, sillä ne tarjosivat osallistujille mahdollisuuden harjoitella kieltä käytännön tilanteissa, joita he todennäköisesti kohtaavat päivittäin. Keskusteluharjoitukset ja yksinkertaiset kotitehtävät, kuten keskustelu naapurin kanssa päivän säästä, osoittautuivat tehokkaiksi tavoiksi vahvistaa uutta sanastoa. Nämä neljä keskeistä oppia auttavat meitä luomaan kielikahvilasta entistä saavutettavamman, yhteisöllisemmän ja käytännönläheisemmän oppimisympäristön. Kielikahvilatoiminta mukaan toisen kielen opiskeluun Kielikahvilatoiminta osoittaa, kuinka yhteisöllisyys ja arjen vuorovaikutus ovat keskeisiä elementtejä toisen kielen oppimisessa. Yksin oppiminen on haasteellista; vuorovaikutuksessa oppiminen rikastuttaa prosessia. Näin kielikahvila tarjoaa optimaalisen kognitiivisen haasteen, jonka ratkaiseminen ei aina onnistu yksin, vaan edellyttää vuorovaikutusta toisen henkilön kanssa (Aalto ym. 2009, 410.) Kielikahviloiden yhteisöllisyys ja arjen vuorovaikutus rikastuttaa toisen kielen oppimista. Korkeakoulumaailmassa kielikahvilat voivat mielestämme toimia tehokkaana tapana tukea kielenoppimista, oli kyseessä sitten maahanmuuttajien kotoutumista edistävä hanke, vaihto-opiskelijat tai eri kielitaustainen henkilökunta. Tärkeintä on luoda ympäristö, jossa kieltä voi käyttää aktiivisesti ja jossa oppijat voivat kokea onnistumisen tunteita pienissäkin asioissa – juuri niistä syntyy kielenoppimisen iloa ja varmuutta. Kokonaisuudessaan kielikahvilat tarjoavat mahdollisuutta oppia kieltä ja samalla tukevat kulttuurien välistä vuoropuhelua sekä auttavat maahanmuuttajia integroitumaan suomalaiseen yhteiskuntaan. Uskomme, että näin kaikki voittavat. Lähteet Aalto, E., Mustonen, S., & Tukia, K. (2009). Funktionaalisuus toisen kielen opetuksen lähtökohtana. Virittäjä, 113(3), 402-423. Lilja, N. (2010). Ongelmista oppimiseen: Toisen aloittamat korjausjaksot kakkoskielisessä keskustelussa. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Lilja, N. (2010). Ongelmista oppimiseen. Toisen aloittamat korjausjaksot kakkoskielisessä keskustelussa. Virittäjä, 114(4). Suni, M. (2008). Toista kieltä vuorovaikutuksessa: Kielellisten resurssien jakaminen toisen kielen omaksumisen alkuvaiheessa. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Suni, M. (2008). Toista kieltä vuorovaikutuksessa. Kielellisten resurssien jakaminen toisen kielen omaksumisen alkuvaiheessa. Virittäjä, 112(2).

Pätevöitymiskoulutuksella boostia sairaanhoitajapulaan
29.11.2021 Monta muuttujaa
Maaliskuusta 2021 lähtien Pääkaupunkiseudun korkeakoulutettujen maahanmuuttajien työllistymistä edistävän osaamiskeskus-palvelukonseptin kehittämishankkeessa (Oske-projekti) on toteutettu sairaanhoitajien pätevöitymisopintoja Career Boost -ohjelmassa. Ohjelma jatkaa ulkomailla tutkinnon suorittaneiden sairaanhoitajien osalta jo useissa eri hankkeissa kehitettyjä pedagogisia malleja ja toimintatapoja (1).   Ottamalla käyttöön maassa jo olevien koulutettujen maahanmuuttaneiden sairaanhoitajien resurssit ja osaamisen, voimme vaikuttaa kustannustehokkaasti vallitsevaan hoitajapulaan. Samalla voimme toimia  eettisesti, kun pätevöitämme jo lähtömaassa koulutetut hoitajat koulutustaan vastaavaan työhön Suomessa.  Sairaanhoitajien tarve hurjassa kasvussa Kukaan uutisia seuraava henkilö ei ole viime aikoina voinut välttyä tiedolta, että sosiaali- ja terveysalan henkilöstön ja erityisesti sairaanhoitajien tarve tulevaisuudessa on valtava. Kevan ennusteen mukaan (2020) vuoteen 2030 mennessä Suomeen tarvitaan tuhansia uusia sairaanhoitajia (2). Ammattibarometri puolestaan kertoo jo tämänhetkisen tilanteen olevan hälyttävä muun muassa lähihoitajien, sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien osalta koko Suomessa (3).   Samaan aikaan kun yhteiskunnallisessa keskustelussa puidaan hoitajapulaa sekä työperäisen maahanmuuton lisäämisen tarvetta, työskentelee Suomessa lukuisa joukko sairaanhoitajan bachelor-tasoisen tutkinnon suorittaneita henkilöitä, jotka eivät ole koulutustaan vastaavissa työtehtävissä. Tarkkaa lukumäärää ja tilastotietoa heistä on vaikea löytää. Metropolian Oske-projektin Career Boost -pätevöitymisohjelmaan heitä on hakeutunut ensimmäisen yhdeksän kuukauden aikana 69 henkilöä.   Pätevöitymiskoulutuksen pirstaleinen historia Ulkomaisille sairaanhoitajille on järjestetty 2000-luvun alkupuolelta alkaen erilaisia mahdollisuuksia pätevöityä sairaanhoitajaksi (4). Viimeisimmät hankkeet pätevöitymiskoulutuksessa ovat olleet:  SOTE-silta-hanke 2018–2020 (Euroopan sosiaalirahasto)  Osaaminen käyttöön Suomessa -hanke 2019–2020 (Opetushallitus) sekä  Urareitti-hanke 2015–2018 (Euroopan sosiaalirahasto), jonka kokemuksia ja tietoa on käytetty pohjana kahdessa edellä mainitussa hankkeessa (5, 6).   Neuvotteluja pysyvän pätevöitymiskoulutuksen saamiseksi on käyty eri ministeriöiden ja ammattikorkeakoulujen kanssa jo vuosien ajan (7). Myös Tehy on ottanut kantaa pätevöitymispolun puolesta (8). Onkin vaikea ymmärtää, miksi asia ei nykyisessä tilanteessa nytkähdä eteenpäin.  Career Boost -ohjelma paikkaamassa työntekijävajetta Oske-projektin pääasiallinen tavoite on ollut parantaa pääkaupunkiseudun korkeakoulutettujen maahanmuuttaneiden työllisyyttä yhteistyössä kuntakokeilujen kanssa. Tästä johtuen hankkeen kohderyhmä on rajattu pääkaupunkiseudun (Helsinki, Espoo, Vantaa ja Kerava) työllisyyspalveluiden asiakkaisiin.  Monet ulkomailla sairaanhoitajatutkinnon suorittaneet henkilöt ovat kuitenkin työssä muissa tehtävissä, joten heidän kohdallaan kriteereinä ovat olleet vieraskielisyys, hoitotieteeseen perustuvan bachelor-tasoisen sairaanhoitajan tutkinnon suorittaminen ulkomailla sekä B1 suomen kielen taito (9). Näin pätevöitymisohjelman hyöty on saatu isomman joukon ulottuville paikkaamaan pääkaupunkiseudun osaajapulaa.  Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvira myöntää ammatinharjoittamisoikeuden terveydenhuollon ammattihenkilöille Suomessa (10). Näin ollen myös Career Boost  -pätevöitymisohjelman opinnot perustuvat Valviran määräämiin yksilöllisiin lisäopintoihin. Ammatinharjoittamisoikeuden saamiseksi sairaanhoitajien on osoitettava Valviralle myös riittävä suomen kielen taito.  Joustavuus opintojen suorittamisessa tärkeää Opinnot toteutetaan pääosin verkossa, lukuun ottamatta Metropolian uudella Myllypuron kampuksella tehtäviä simulaatiota sekä Valviran määräämiä kliinisiä harjoittelujaksoja. Opintojen aloitus toimii ns. nonstop-periaatteella, jolloin Valviran määräämät teoriaopinnot on mahdollista aloittaa joustavasti kerran kuukaudessa ja opiskelija voi edetä niissä itselle sopivaa tahtia. Pääosin opinnot on mahdollista suorittaa työn ohessa. Ammatillisen suomen kielen opinnot on integroitu opintojaksoihin.   Opintojen suorittamisaika riippuu paljon opiskelijan henkilökohtaisesta elämäntilanteesta sekä Valviralle lähetetyn hakemuksen käsittelyajasta. Korona-aikana haasteita ovat tuoneet todistuksien vaikea saanti lähtömaasta sekä yleisten kielitutkintojen vähäisyys (11). Keskimäärin ammatinharjoittamisoikeuden saaminen Suomessa pätevöitymisohjelman kautta vie henkilöstä riippuen 6–12 kuukautta.  Harjoitteluyhteistyötä pääkaupunkiseudun kuntien kanssa Tärkeä osa pätevöitymisprosessia on ohjattu kliininen harjoittelu Valviran määräyksen mukaisesti. Career Boost -ohjelmassa harjoittelupaikkojen hankintaa koordinoi hankkeen yrityskoordinaattori yhdessä sairaanhoitotyön lehtoreiden kanssa. Kunnat ovat tiiviisti mukana yhteistyössä. Helsingissä vieraskielisten opiskelijoiden harjoitteluun on luotu toimiva prosessi, jossa Helsingin kaupungin työvoimasuunnittelija saa tietoa harjoittelupaikkojen tarpeesta eri yksiköissä.  Harjoittelut voivat olla palkallisia tai palkattomia. Haasteita harjoittelujen koordinoinnille on tuonut ns. harjoittelumaksu, jota ammattikorkeakoulut ovat perinteisesti maksaneet työharjoittelusta vastaavalle taholle. Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene on esittänyt harjoittelumaksuista luopumista kokonaan (12). Lisäksi on havaittu tarvetta ohjaajien täydennyskoulutukseen kielitietoisuuden lisäämiseksi ohjaustilanteissa.  Pysyvän pätevöitymiskoulutuksen tarve kasvaa Metropolian tarjoama Career Boost -ohjelma (2021–2022) on tällä hetkellä ainoa väylä pätevöityä sairaanhoitajaksi Suomessa suorittamatta sairaanhoitajan (AMK) tutkintoa uudestaan. Hakijoita ohjelmaan on ollut ympäri Suomea. Pohjois-Suomesta on kovin pitkä matka tulla simulaatiopäiviin Helsinkiin tai harjoitteluun pääkaupunkiseudulle. Monelle perheelliselle tämä voi olla jopa täysin mahdotonta. Tästä huolimatta kansalliselle yhtenäiselle koordinoidulle toiminnalle ja ohjaukselle on tarve, koska koulutuksen toteuttaminen vaatii runsaasti erityisosaamista.   Joustavia pätevöitymispolkuja tarvitsevat myös suomalaiset ulkomailla sairaanhoitajantutkinnon suorittaneet paluumuuttajat, sekä muut sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset kuten esimerkiksi bioanalyytikot tai kätilöt. Tämän lisäksi tulevaisuudessa lisääntyvät hoitajarekrytoinnit ulkomailta tarvitsevat selkeän prosessin Valviran määräämien lisäopintojen suorittamiseen ja sairaanhoitajan ammattioikeuden saamiseen Suomessa.  Puheista tekoihin Pätevöitymispolku ei luonnollisesti ratkaise koko Suomen kattavaa hoitajapulaa kuin pieneltä osin. Nykyisessä tilanteessa Suomella ei kuitenkaan ole varaa hukata jo maassamme asuvia ja suomen kieltä puhuvia hoitotieteen osaajia.   Pätevöityminen on myös eettisesti tärkeä väylä koulutetuille hoitajille päästä koulutustaan vastaaviin töihin Suomessa. Sairaanhoitajan tutkinto on laajuudeltaan 210 op ja sen arvioitu kesto on n. 3,5 vuotta. Ei ole tarkoituksenmukaista, että jo koulutuksen saaneet henkilöt hakeutuvat oman koulutuksensa lisäksi tutkinto-opiskelijoiksi sairaanhoidon koulutusohjelmiin.  Sosiaali- ja terveysalan eri asiantuntijat ovat puhuneet ja kirjoittaneet pysyvän pätevöitymispolun puolesta jo vuosien ajan (13,14). Monissa hankkeissa koeteltu ja kehitetty malli on jo olemassa. Joko vihdoin olisi aika saada siitä pysyvä?  Lähteet:   1) Ezeonodo, A., Lehtinen, P., Manninen, M., & Rimpioja, P. 2020. Maahanmuuttaja - sairaanhoitajan polut ammatinharjoittamisoikeuden saamiseksi. Teoksessa Stenberg, H, Antikainen, M., Lintala, E. & Roivas, M. (toim.): Yhdessä kohti osaajien Suomea - oivalluksia maahanmuuton vastuukorkeakoulutoiminnasta (pdf). Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. TAITO-sarja 63. 72–82.  2) Kuntien työvoimaennuste 2030 (pdf). Analyysi kuntien työvoima- ja osaamistarpeista. Keva/ Aula Research Oy. 16.2.2021. Luettu 21.10.2021  3) Ammattibarometri 3221 - Sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat. Työ- ja elinkeinoministeriö, Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus ja TE-palvelut. Verkkosivusto. Luettu 21.10.2021.  4) Sairanen, R. 2020. Historiikki sairaanhoitajien koulutuspoluista. Teoksessa Rimpioja, P., Matinheikki-Kokko, K., Metsälä E & Sairanen, R. (toim.): SOTE-silta täydennyskoulutusta maahanmuuttaneille sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille (pdf). Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Mikrokirjat n:o 35. 17­–27.  5) Alavuokila, M. & Sairanen, R. 2018. Sairaanhoitajan ammatilliset osaamisvaatimukset maahanmuuttajasairaanhoitajien täydennyskoulutuksen kehittämisessä. Teoksessa Hirard T. & Eskola-Kronqvist A. (toim.): Urareitti-hankkeen satoa - Uusia malleja korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien kielikoulutukseen, ohjaukseen ja osaamisen tunnistamiseen (pdf). Hämeen ammattikorkeakoulun e-julkaisuja 6/2018.  6) Ezeonodo, A. ym. 2020.  7) Sairanen, R. ym. 2020.   8) Tehyn näkemyksiä työperäisestä maahanmuutosta (pdf). Taustamuistio 01/2020. Luettu 21.10.2021.  9) Career Boost -ohjelmat vieraskielisille asiantuntijoille pääkaupunkiseudulla. Verkkosivusto. Luettu 21.10.2021.  10) Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontaviraston verkkosivusto. Luettu 21.10.2021.  11) OPH:n verkkosivusto. Usein kysyttyä. Luettu 21.10.2021.  12) Lausuntopyyntö hallituksen esitysluonnoksesta eduskunnalle sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastustoimen järjestämisen uudistusta ja maakuntien perustamista koskevaksi lainsäädännöksi 21.9.2020. Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene ry.  Luettu 20.10.2021.  13) Matinheikki-Kokko, K., Rimpioja, P. & Sairanen, R. (2020) Lopuksi - Sote-silta -täydennyskoulutus aikalaiskuvauksena. Teoksessa Matinheikki-Kokko, K., Rimpioja, P. & Sairanen, R, Metsälä E. (toim.): Kokemuksia maahanmuuttajien SOTE-silta täydennyskoulutuksesta (pdf). Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Mikrokirjat n:o 36.117–129.  14) Ezeonodo, A. ym. 2020.    Kirjoittaja Anu-Helena Pitkänen (KM, opinto-ohjaaja) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa uravalmentajana Pk-seudun korkeakoulutettujen maahanmuuttajien työllistymistä edistävän osaamiskeskus-palvelukonseptin rakentaminen -projektissa. Hänen työtehtäviinsä Oske-projektissa kuuluu erityisesti sairaanhoitajien pätevöitymisohjelman hakijoiden alkuohjaus. Anu-Helenalla on usean vuoden kokemus erilaista opinto-ohjauksen ja uraohjauksen kehittämishankkeista pääkaupunkiseudulla.