Vuosi: 2023
Liiketoimintaa Lean Startupilla ikääntyneiden liikunta- ja hyvinvointipalveluihin
Koronapandemia vaikutti suuresti liikunta- ja hyvinvointialalla toimiviin yrityksiin. Keväällä 2020 tehdyn selvityksen mukaan liikunta-alan yrityksistä 59 %:lla liikevaihto laski koronarajoitusten myötä vähintään puolella. Monet yritykset joutuivat lopettamaan toimintansa kokonaan. (1.) Samalla myös ikääntyneiden fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi oli koetuksella tiukoista korona rajoituksista johtuen. Tässä blogitekstissä kerromme, miten ammattikorkeakouluissa on valmennettu yrityksiä uusiutumaan tuote- ja palvelukehityksessä Lean StartUp -menetelmän avulla. Lean StartUp ja kestävä kasvu kehittämistyön perustana Uuden luominen tapahtuu aidosti epävarmassa ympäristössä. Tilaston (2) mukaan yli 70 % kaikista uusista kokeiluista epäonnistuu. Vaikka aikaisempi kehitys on tiedossa, ei sen perusteella voida päätellä tulevaa. Lean Startup on menetelmä, jonka avulla pieni tai suuri organisaatio kykenee suunnitelmallisesti ja systemaattisesti luomaan uutta siten, ettei se päädy tuon ikävän tilaston jatkeeksi. Kestävä kasvu viittaa pitkäaikaiseen menestymiseen, jossa onnekkuuden ja satunnaisuuden merkitys vaimenee. Niin ihmisten kuin yritysten toiminnan päämääränä on lopulta kestävä kasvu. Lean StartUp -menetelmän ytimessä on validoitu oppiminen, joka tuottaa kestävää kasvua, sillä oppiminen kohdistuu todellisiin ja mitattaviin syy-seuraussuhteisiin. Jokainen organisaatio rakentuu ihmisistä, joilla on rajaton potentiaali tuottaa uusia ideoita ja toimia luovasti, mikäli heillä on siihen oikeus ja mahdollisuus. Muiden matkiminen ja menneisyyteen kurottaminen ovat ehdollistettuja toimintatapoja, joista voidaan oppia pois, mikäli vaihtoehtoinen ja riittävän turvallinen menetelmä on löydettävissä. Lean Startup –menetelmä mahdollistaa uuden luomisen turvallisesti ja systemaattisesti. Perinteinen tuote- ja palvelukehittäminen pohjautuu yritysten asettamiin ennakko-odotuksiin Kaikki kehittäminen perustuu oletuksiin tulevasta. Perinteinen kehitystyö rakentuu kumuloituvien oletusten varaan, jolloin prosessin aikana tuntemattomien muuttujien määrä kasvaa hallitsemattomaksi. Perinteinen tuote- ja palvelukehittäminen hyödyntää kyselyitä, joilla uskotaan kerättävän luotettavaa tietoa asiakkaiden tarpeista. Kyselyt muotoillaan kuitenkin yrityksessä, eivätkä ne osoita sellaista tietoa, joka saattaa olla ratkaisevaa tuotteen tai palvelun käytettävyyden tai haluttavuuden kannalta. Lean Startup –menetelmä korostaa oletusten testaamista, ennen kuin ne hyväksytään osaksi suunnitelmaa. Testaaminen tapahtuu heti, kun hypoteesi syntyy, jotta vältytään rakentamasta uusia oletuksia testaamattomien oletusten varaan. Lean StartUp -menetelmässä asiakkaat osoittavat, mitä he tarvitsevat ja haluavat. Osoittaminen on eri asia kuin kyselyihin vastaaminen. Minimum Viable Product (MVP) eli pienin tai alkeellisin toimiva tuote on keskeinen väline, jonka avulla asiakkaat kykenevät osoittamaan monin tavoin, kuten liikkeiden, eleiden, osaamattomuuden tai hämmennyksen kautta, kuinka he tuotetta tai palvelua käyttävät ja mitä he siltä toivovat. Yrityksen tulee oppia seuraamaan asiakkaiden käyttäytymistä sen sijaan, että seurataan kyselylomakkeiden tuloksia. Tuotteita tai palveluja kehitettäessä MVP rakennetaan nopeasti ja pienin kustannuksin. Se tarjotaan asiakkaille ja ryhdytään yhteiskehittämään asiakkaiden kanssa sen ominaisuuksia kohti ideaalia tuotetta tai palvelua. Tuote- tai palvelukehittäminen tapahtuu siis aidosti yhdessä asiakkaiden kanssa ja heidän tarpeistaan lähtien. Uusia ominaisuuksia kehitettäessä testataan jokainen toiminnallinen muutos asiakkailla. Vain näin tiedetään kaiken aikaa, mitkä askeleet johtavat eteen- ja mitkä taaksepäin kehityksessä. Asiakkailta kerätään myös heidän käyttäytymistään mittaavaa dataa, jonka avulla tiedämme kuinka uusi ominaisuus aidosti vaikuttaa asiakkaiden toimintaan. Validoidun oppimisen juurtuminen yrityksen toimintatapoihin johtaa pysyvään muutokseen. Siirtyminen arvausten ja oletusten maailmasta syy-seuraussuhteiden aitoon ymmärtämiseen muuttaa koko organisaation toimintaperiaatteita. Muutos voi aluksi tuntua hankalalta. Ne, jotka ovat valmiita rikkomaan vanhan muotin ja ryhtyvät tutkimaan, miten aidosti luotettava kehittäminen vaikuttaa yrityksen kasvuun, ihmettelevät miksi ihmeessä he eivät ole aiemmin tulleet kyseenalaistaneeksi epätyydyttävää ja epävarmaa kehittämisen kulttuuria. Muuttaako Lean Startup -menetelmän käyttö yritysten toimintaa? Haaga-Helia, Laurea ja Metropolia ammattikorkeakoulut (3AMK) yhdessä hakivat rahoitusta Lean StartUp-menetelmään pohjautuvaan asiakas- ja tarvelähtöisen valmennusmallin rakentamiseen liikunta- ja hyvinvointialan mikro- ja pienyrittäjille. Syksyllä 2021 saadulla Euroopan Sosiaalirahaston rahoituksella Dallaten-valmennuksen suunnittelu käynnistyi. Keväällä 2022 valmennuksen aloitti 15 Uudellamaalla toimivaa yritystä. (3) Dallaten - asiakaslähtöisempää liiketoimintaa ikääntyneiden liikunta- ja hyvinvointipalveluihin - valmennus sisälsi kaikille yhteiset koulutuswebinaarit sekä yksilöllisen räätälöidyn valmennusosuuden. Yksilöllisesti räätälöity valmennusosuus toteutui yrityslähtöisesti, yritysvalmentajan tukemana. Yrittäjien mahdollisuudet osallistua ohjattuun kehittämisprosessiin vaihtelevat Dallaten-hankkeessa toteutetussa valmennuksessa todettiin mikro- ja pienyrityksillä olevan tarve ja halu ottaa seniorikuluttajat mukaan palvelujen kehittämiseen. Yhteistyössä mukana olleen Vaikuttajaryhmän (4) eli yli 65-vuotiaiden liikunta- ja hyvinvointipalveluiden kuluttajien kanssa syntyi uusia ja hiottiin jo olemassa olevia palveluita paremmin asiakkaan tarpeita vastaaviksi. Olennaisinta tässä onnistumisessa oli yritysten oma resurssointi, ja mahdollisuus olla aktiivinen asiakkaisiin päin muiden päivittäisten kiireiden keskellä. Hankkeessa alusta asti mukana olleista yrityksistä useimmat lähtivät innolla mukaan. He kuvailivat organisaationsa taustaa ja kevään 2022 tilannetta muun muassa asiakkaiden, kilpailijoiden ja hinnoittelun kannalta. Tällä yrityskohtaisella nykytila-analyysillä luotiin pohjaa hankkeessa jatkossa tarjottaville koulutuksille ja räätälöidyille valmennuksille. Samanaikaisesti osallistujat perehdytettiin koulutuswebinaareissa menetelmän sisältöön ja mahdollisuuksiin. Myös näihin webinaareihin osallistuivat lähes kaikki mukaan ilmoittautuneet yritykset. Nykytila-analyysien osana yrittäjät valitsivat toiveensa yrityskohtaisten valmennusten kehityskohteiksi. Tähän työhön saatiin mukaan 12 osallistujaa, alun perin mukana olleista 15:sta yrityksestä. Tässä joukossa 8 yritystä oli valmiina kehittämään edelleen jo melko valmista palveluaan. 4 yritystä keskittyi jalostamaan idea-asteella olevan tuote- tai palvelupakettinsa kehittämistä. Kaksi yrityksistä jättäytyi työn jatkuessa sivummalle yhteistyöstä. Räätälöityihin valmennuksiin, ja hankkeen loppuvaiheen tapahtumiin osallistui siis 10 yritystä. Yritysten aktiivisuus vaihteli merkittävästi. Toiset ottivat maksimaalisen hyödyn valmennusmahdollisuuksista, ja olivat mukana, oli sitten kysymys vaikuttajaryhmäpäivistä, yhteiskehittämisen työpajoista tai yrityskohtaisista tapaamisista. Muilla pienyrityksen arjen kiireet estivät osallistumisen näihin tilaisuuksiin. Kaikkiaan kahdeksan yritystä oli aktiivisia hankkeen valmennusten loppuun saakka. Osallistumisessa oli näidenkin kesken melkoista vaihtelua. Voidaan sanoa, että nämä osallistujat hyödynsivät palvelun kehittämisen mahdollisuuksia vaikuttajaryhmän kanssa, osallistuivat työpajoihin ja heille sopivalla tavalla hyödynsivät Lean StartUp-menetelmän mahdollisuuksia. Palveluja esiteltiin, testattiin ja edelleen kehitettiin asiakkaiden kanssa. Palautteen ja keskustelujen perusteella tätä ilmiötä selittävät sekä henkilökohtaiset, että yritystoimintaan liittyvät syyt. Tyypillisimmillään pienyrittäjä joutuu työpäivän aikana äkillisesti reagoimaan mitä erilaisimpiin suunnitelmia muuttaviin tilanteisiin. Joudutaan tuuraamaan sairastanutta työntekijää, asiakashankinta tai –palvelu vie ajan tai kiireelliset liiketoiminnan kehittämiseen liittyvät haasteet vievät ajan. Mahdollisia muita syitä aktiivisuuden vaihteluihin saattaa tulla vielä esille ennen hankkeen päättymistä, mutta keinoja yrittäjien aktiivisuuden lisäämiseksi on löydettävä. Ovatko näitä joustavan osallistumisen lisääminen tallenteiden tai esimerkiksi hybriditoteutuksen muodossa? Vai yritysten valmiuksien ja osaamisen kehittäminen kehitystyön resurssoinnissa? Näitä vastauksia haetaan edelleen, mutta selvää on, että kehittämistahtoa pienyrityksissä riittää. Tuotekehitystä uudella tavalla - yrittäjän kokemus valmennukseen osallistumisesta Dallaten-valmennus yhdisti ammattikorkeakoulujen asiantuntijoiden teoreettisen osaamisen vaikuttajaryhmän eli potentiaaliset asiakkaat aidosti kohdaten ja keskustellen minut yrittäjänä, asiakaslähtöisten palveluiden kehittäjänä ja tarjoajana. Koska elämme pidempään, aivojen kunto ja mielen vireys ratkaisevat usein lisävuosien laadun. Tämän osallistavan yhteistyön tuloksena syntyi ‘Aivot kunnossa ja mieli vireessä '-valmennus, jonka rakenteeseen ja sisältöön potentiaaliset asiakkaat pääsivät aidosti vaikuttamaan jo valmennuksen kehitysvaiheessa. Kasvaville seniorimarkkinoille syntyi siis uusi asiakaslähtöinen hyvinvointipalvelu sellaiselle osa-alueelle, jolla ei vielä ole kovinkaan paljon tarjontaa. Tuntuu hienolta, kun saa ja voi olla mukana tekemässä näin merkityksellisiä kehityshankkeita yhdessä muiden kanssa. Valmennuksessa hyödynnetyn Lean Startup -menetelmän yhteydessä käytetyt ajattelun viitekehykset ja kehittämisen mallit olivat sellaisia, joita tulen hyödyntämään varmasti myös jatkossa, eli osaamiseni lisääntyi. Lisäksi koulutuksen aikana minulla oli erinomainen mahdollisuus tutustua uusiin ihmisiin ja verkostoitua. Verkostoitumisen seurauksena minulle avautuikin tilaisuus tarjota yhdelle opiskelijalle mahdollisuus tehdä opinnäytetyö, joka liittyy vahvasti yritykseeni ja sen tarjoamiin palveluihin eli tältä osin yhteinen matka myös jatkuu. Yhdessä opitusta syntyi myös vinkkejä muille yrittäjille Jokaiselle yritykselle on eduksi tarkastella tuote- ja palvelukehittämisen toteuttamista tavalla, joka on sekä turvallinen että kannattava. Lean Startup tarjoaa menetelmän, jonka avulla yritys ei päädy epäonnistuneiden hankkeiden tilaston jatkeeksi. Mikäli yritys kykenee omaksumaan menetelmän tarjoaman kokeilukulttuurin, se löytää itsensä lopulta muiden tätä menetelmää soveltavien, maailman kannattavimpien yritysten joukosta. Tämän tilaston jatkeena on mukavampi jatkaa taivalta. Kannattaa siis opiskella Lean Startup - menetelmän perusteet (5) tutustua muihin menetelmää käyttäneihin yrittäjiin ja yritystarinoihin verkostoitua ja tutustua asiakasryhmään lähteä rohkeasti kokeilemaan menetelmää. Kirjoittajat Heidi Stenberg, KM, Lehtori, Th, tuotekehittäjä EAT, toimii Dallaten-hankkeen projektipäällikkönä tuoden toimintaan mukaan moninaisen osaamisen ja kokemuksen projektien johtamisesta, palveluiden kehittämisestä sekä myynnistä ja markkinoinnista eri toimialoilla. Jukka Kaisla on psykologisen taloustieteen tohtori, yliopettaja. Organisaatioasiantuntija ja –valmentaja. Dallaten-hankkeessa hän on toiminut Lean StartUp -menetelmän asiantuntijana. Juha Leskinen on Laurea-ammattikorkeakoulun hankeasiantuntija. Pitkän liike-elämän kokemuksen omaavana tradenomina hän valmentaa hankkeissa pk-yrityksiä liiketoiminnan kehittämisessä muun muassa Lean StartUp -menetelmää hyödyntäen. Dallaten- hankkeessa hän on keskittynyt palvelukehityksessään pidemmälle päässeiden yrittäjien tukemiseen testausvaiheesta eteenpäin. Markku Hiljanen MBA, KTM, IhanaElo® -hyvinvointiohjaaja, Sertifioitu hyvinvointinavigoija, Firstbeat Life™ Certified Provider, BrainID® -mentor, ilMe-valmentaja ja Master Trainer. Ledear Oy:n perustaja ja TJ, joka toimii ihmisten ja organisaatioiden toimintakyvyn kehittäjänä, valmentajana ja luennoitsijana. Lähteet Valtion liikuntaneuvoston julkaisuja 2020:1. Koronapandemian akuutit vaikutukset liikuntatoimialaan (PDF). Simon-Kucher & Partners 2014. Press release: 72 percentage of all new products flop (simon-kutcher.com) Dallaten - Asiakaslähtöisempää liiketoimintaa ikääntyneiden liikunta- ja hyvinvointipalveluihin (dallaten.fi) -hankesivu. Seppänen M., Stenberg H., Leskinen J. 2023. Lean startup ja palvelumuotoilu hyvinvointipalvelujen kehittämisessä (journal.laurea.fi) Ries E. 2011. The Lean Startup. Suomennettu: Lean StartUp – kokeilukulttuurin käsikirja
Resilienssiä vahvistavat hyväksymisen taito, työn merkityksellisyys ja autenttisuus
Resilienssi on organisaatioiden ja työntekijöiden oppimiskykyä, joustavuutta ja sopeutumista muutoksiin. Resilienssi muodostuu yritysten ja organisaatioiden työyhteisöjen yhteisöllisyydestä, kyvystä käsitellä ja muokata yhteistä todellisuutta vuorovaikutuksen avulla. (1) Resilienssiä voi vahvistaa myös ennakointi taidoilla, joista yhtenä esimerkkinä on tulevaisuuden ennakointi erilaisilla ennusteilla ja skenaarioilla (2, 3). Resilienssi muodostuu yrityksissä ja organisaatioissa siis monista tekijöistä, joihin voi kehittämisellä vaikuttaa. Ennakoinnilla pyritään varautumaan tulevaisuuteen ymmärtämällä yrityksen toimintaympäristöön vaikuttavia muutosvoimia ja niiden kehitystä. Kun ymmärretään, mihin suuntaan toimintaympäristö on menossa, on helpompi olla etujoukoissa vastaamassa tuleviin haasteisiin. Ennakoinnilla parannetaan tämän logiikan mukaan työntekijöiden ja yritysten valmiutta selviytyä muutoksista. (3) Toimintaympäristön hiljaisia signaaleja kannattaa kuulostella herkällä korvalla. Hiljaiset signaalit ovat muutosten ensimmäisiä ääniä (2) ja tunnistettavia merkkejä tulevasta muutoksesta (4). Yritystoiminnassa hiljaiset signaalit kytkeytyvät toimintaympäristön muutoksiin kuten muutoksiin esimerkiksi kilpailutilanteissa. Siksi kilpailijaseuranta on yritykselle tärkeää. Kun heikkoja signaaleja tunnistetaan, niihin on aikaa varautua, reagoida ja muuttaa toimintaa. (3) Asioiden hyväksyminen vahvistaa resilienssiä yksilötasolla Yksilöillä on omat tapansa vahvistaa resilienssiä. Mikä sopii minulle, on hyvä tieto epävarmuudessa. Yksilön resilienssiin vaikuttavat omien voimavarojen tunnistaminen ja kehittäminen sekä kyky pyytää ja ottaa apua vastaan tarvittaessa. Myös rutiinit ja läheisten ihmisten kanssa vietetty aika vahvistavat resilienssiä. Tuttujen tapojen ja toiminnan toistaminen luo yksilölle psykologista turvallisuutta. Yksilöiden resilienssiin vaikuttavat: Omien voimavarojen tunnistaminen ja kehittäminen Kyky pyytää ja ottaa apua vastaan tarvittaessa Asioiden hyväksyminen Epävarmuuden kanssa toimeen tuleminen Myös asioiden hyväksyminen vahvistaa resilienssiä. Yksilön resilienssiin ja sen tasoon vaikuttaa jokaisen oman elämän tapahtumat. On hyväksyttävä elämän epävarmuus ja sen epämiellyttävät käänteet. Epävarmuuden kanssa on siis tultava toimeen niin henkilökohtaisessa elämässä kuin työelämässä. Yksinyrittäjät joutuvat pohtimaan haasteitaan tarkoin yrityselämässä. Yksinyrittäjien haasteet koskevat usein henkilökohtaista elämää ja työelämää yhtä aikaa. Yksinyrittäjien resilienssin vahvistamisessa yrittäjän omat voimavarat nousevatkin keskiöön. Aina ei ole työkaveria kenen kanssa asioita voisi jakaa, ratkaista tai jolta voi pyytää apua. Arvokeskustelu ja työn merkityksellisyys vahvistavat resilienssiä työyhteisötasolla Säännöllisen arvokeskustelun käyminen työntekijöiden kanssa on organisaatioille tärkeä työyhteisöjen resilienssiä vahvistava tekijä. Omien arvojen mukaisen toiminnan mahdollistaminen vahvistaa työntekijöiden resilienssiä. Siksi organisaatioissa kannattaa käydä arvokeskustelua säännöllisesti, johon jokainen työntekijä pääsee työyhteisötasolla osallistumaan (3 Katse tulevaisuuteen loppujulkaisu). Arvokeskustelun käyminen lisää myös työntekijöiden työn merkityksellisyyden kokemusta. Työn merkityksellisyys on työhön sitoutumisen kannalta tärkeää. Kun työntekijät sitoutuvat työhönsä, innostuminen ja tuloksellisuus vahvistuvat. (3) Myös muutoksissa eläminen vaatii pohdintaa työntekijöiden arvojen ja työn merkityksellisyyden näkökulmista. Jos työntekijät eivät koe työelämän uudistuksia ja muutoksia merkityksellisiksi omasta näkökulmastaan ja muutoksiin ei kykene vaikuttamaa, myös muutosten läpivienti vaikeutuu. Työntekijöiden on tärkeä kokea, että muutoksista on hyötyä ja järkeä heidän työnsä näkökulmasta. Autenttinen johtaminen vahvistaa resilienssiä organisaatiotasolla Kriisit ja epävarmuus muuttavat organisaatioiden toimintaympäristöä. Epävarmuudessa resilienssiä voi vahvistaa johtajuus, joka perustelee ja sanoittaa uudenlaista tulevaisuuden tilaa työntekijöille aidosti ja läpinäkyvästi. Silloin asiat on helpompi hyväksyä pitkällä aikavälillä. Työntekijöiden on tällä tavoin mahdollista samaistua tulevaan sekä sitoutua siihen syvemmin. Siksi aito ja arvot huomioiva vuorovaikutteinen johtajuus vahvistaa organisaation resilienssiä. Tätä johtajuutta voidaan kuvata aidoksi eli autenttiseksi. Organisaation resilienssiä voidaan siis vahvistaa johtajuudella. Tulevaisuuden johtajuus on autenttista johtajuutta, joka korostaa työntekijöiden työn merkityksellisyyttä ja arvoja. Autenttisuus ei takaa ennustettavuutta, mutta viestittää työntekijöille mahdollisuuden tietoiseen sitoutumiseen, ennustettavuuteen ja mahdollisuuteen vaikuttaa omaan työhön. Tulevaisuuden johtajat rakentavat vuorovaikutussuhteita, johtavat tarkoituksella ja ovat ratkaisukeskeisesti orientoituneita. Aidot ja eettiset arvot huomioiva johtajuus mahdollistaa myös liiketoiminnan kestävän suorituskyvyn ja kasvun pitkällä aikavälillä. (1) Katse tulevaisuuteen -hanke tukee resilienssin vahvistamisesta hyvinvointialoilla Metropolia Ammattikorkeakoulun Katse tulevaisuuteen -hankkeessa kehittiin ja tuotettiin tietoa hyvinvointialojen pienten ja keskisuurten (pk) yritysten resilienssin vahvistamiseen. Hankkeessa on tuotettu kompakti tietopaketti yritysten hyödynnettäväksi. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämistehtäviä ja tukea kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. (3) Julkaisun sisällöt vahvistavat yrityksen kehittämistä, jossa huomioidaan kestävyysnäkökulmat, työntekijöiden työn merkityksellisyys ja arvot. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Avolio, B. J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. Sitran megatrendit 2023 (sitra.fi) Hand, C., Kettunen, T.-M., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi). 2023. Katse tulevaisuuteen hankkeen loppujulkaisu. Dufva, M. & Rowley, C. (2022). Heikot signaalit. Tarinoita tulevaisuuksista. Sitran selvityksiä 200.
Communications is a universal profession – staff exchange helps to broaden networks
With Erasmus+ programme, the EU supports staff mobility for teaching and training activities between institutions of higher education (HEI). The mobility experience with EU's Erasmus+ programme benefits participants in different ways. This blog post explains, how a communications professional can benefit from this opportunity. Identify your reasons for the exchange The similarities we share with strangers in another country stay hidden, until we choose to look closer. Exchange of thoughts, ideas and knowledge is fundamental when we thrive to grow our understanding of the world, and ourselves as human beings. Once getting familiar with others, the similarities are revealed. Before applying for exchange, I scrolled through organizations we have mutual exchange agreements with. Then, I checked our organization’s notifications about the upcoming staff weeks in different European institutions of higher education (HEI). None of them felt quite right for my specific interests. So I did quite a bit of research to find the places I would ask to visit. Many organizations produce international staff weeks, and during and after Covid-19 pandemic, the online versions of exchange programmes are available. For the convenience of the mutual thought-exchange, I wanted to make sure the conversations would be taking place in English. Now that UK is no longer part of the EU family, there was just Ireland to bother. And none of their institutions answered back. The superficial differences between a Dutch and a Finn I knew from previous experiences that my best bet after fully native English-speaking countries would be the Netherlands. Both Finland and the Netherlands share similar educational structure so that a university of applied sciences is not a total oddball when introducing my proposal for a visit. There’s the difference in funding models of HEI’s in Finland and the Netherlands. In Finland all degrees of education are free for students. The HEI’s are subsidized by Finnish government only after the student graduates. In most countries around the world, the student pays the tuition fee themselves. So the HEI’s abroad get the gold coins right when the student chooses the particular HEI for their study place. Depending on the industry, workplace culture and the individual personality traits, we have different working life practices and dynamics. The Dutch I have previously met, were very efficient and not afraid to speak their mind. I like that mindset. On this exchange period, the efficient Dutch working style was present, yet sofisticated. My host had designed a two-day visit, tailor made, just for me. I got to meet eight communications professionals, playing different roles at the hosting institution. The discussions were deep-diving and enlightening. Similar challenges and solutions were identified. Communications is everywhere but communications professional is a rare sight This may be a less obvious and not the most popular opinion, but. Erasmus+ staff exchange between institutions of Higher Eduction in the geographical frame of Europe is not that much of an internationalization experience for learning to understand different cultures, as it is an opportunity for collaboratively compare with colleagues the ways of working and recognize development issues. At HEIs, the role of communications is significant, but the number of communications professionals is small. I wanted to find an organization similar to ours, and get to the bottom of it: are they doing something better than we are. As I finally met the highly experienced communication professionals, and they were shocked to learn, how small our organization’s communications team actually is. They had a bit more personnel, and they too, sometimes, felt overwhelmed by the workload. So, are they doing better than us? Some of the things are obvious: more staff equals more resource for communications. But, it never is enough to serve every communications need, if “everything should be communicated”. Strategic choices and building a community inclusively with the members of organization, students, staff and shareholders alike, would seem the key to success. This is what my host institution in the Netherlands is actively promoting. I trust it will help them with the competition of diminishing number of students, as the new generations of students in Europe get smaller in numbers. Exchange supports internationalization but can be so much more The contributions of receiving organization are crucial for the sending institution’s staff. Before my communications specialist career, I’ve been working as international mobility coordinator. I’ve help students and staff to internationalize, and received many exchange students and teachers to visit our organization. Many of them are still, after 15 years, keeping contact with me. I’ve been part of the team that has organized international staff week at Metropolia UAS. Having dozens of visitors at the same time is great, it brings the bubbly conversations to life, but the programme usually can’t cater for everyone to satisfy their specific desires for learning. A truly successful exchange follows the principle of reciprocity. My visit was very efficient, in Dutch style. I was surprised that staff of my hosting institution were not too familiar with the possibilities of Erasmus+ exchange. Many said they had never visited Finland. I've promised to host a visit, if they choose to rent a bus and have a little road trip up North. That is the least I could do. These were my experiences after a short but effective staff mobility experience a month back in the Southern Netherlands. Go and search for your own exchange experience! As an after thought: I’m curious to know if there is any HEI organizing international staff week only for the communications professionals? That would be absolutely brilliant. Let me know if you’d like to co-organize such an event with me - at our place or yours. Author Milla Åman Kyyrö (Master of media management, Master of cultural management). Milla works as a communications specialist at Metropolia University of Applied Sciences (UAS), located Finland, Helsinki capital region in the research, development and innovations services. She's seasoned project communications manager and enthusiastic about international relations.
Timanttinen hankeseminaari
Yhteisiä elämyksiä timanttien äärellä. Mikä on päätösseminaarin merkitys hanketoiminnassa? Päättyminen terävöittää aiemmin tapahtunutta ja antaa mahdollisuuden katsoa tehtyä suuremmasta kuvasta. Vasta päättymisessä usein ymmärretään, minkä kokonaisuuden tehty ja eletty muodostaa. Silloin voi miettiä ja oivaltaa, mikä merkitys eri vaiheilla on itse kullekin ja koko kokonaisuudelle ollut. Arjen ja juhlan erottaminen on myös tärkeää. Elämän merkityksellisyys syvenee, kun löydämme juhlan aiheita ja juhlavieraita. Me emme elä vain itsellemme, vaan myös toisillemme. Juhlat vahvistavat parhaimmillaan yhteisöllisyyttä ja antavat iloa kuulumisesta johonkin. Jollei mikään pääty, ei mikään uusi voi alkaa. Mitkä tekijät mahdollistavat hankkeelle sen arvoisen päätöstapahtuman? Hankkeita ja projekteja on koulutuksen maailmassa paljon. Parhaimmillaan niissä rakentuu tekemiselle vahva merkitys. Loppuseminaarissa näkyy, miten tässä on onnistuttu. Onnistuminen mahdollistuu myös kiinnostavasta aiheesta, mukaan pääsemisestä ja mielenkiintoisesta ohjelmasta. Onnistuneen seminaarin mahdollistaa se, mitä on ollut sitä ennen. Mitä sellaista on tehty, että sitä kannattaa juhlia. Juhlassa näkyy paljon siitä, mistä tekemisestä se on syntynyt. Tilaisuuden vetäjillä on tärkeä merkitys ilmapiirin luomisessa ja aiheiden kiinnostavassa esittelyssä. Yllätykset tuovat usein mainion lisän tilaisuuteen. Silloin saattaa käydä niin, että kaikki saavat enemmän kuin odottivat ja ymmärtävät yhteisestä aiheesta vielä jotakin aivan uutta. Hankeseminaarin elämyksellisyys ja yleisön osallistuvuus luovat erityisiä muistoja Hankkeen päätöstilaisuuden ohjelma voi olla myös poikkeuksellisen elämyksellinen, osallistava, hauska ja taiteellinen. Taiteen mahdollisuudet ovat koulutuksessa ja yritystoiminnassa häkellyttävän minimaalisesti hyödynnettyjä. Kokemuksellisilla, elämyksellisillä ja osallistavilla työtavoilla on paljon annettavaa merkityksellisyyden vahvistamiseen. Jos niiden annille on hankkeessa ollut tilaa, yhtä lailla ne soveltuvat loppuseminaarin rakentamiseen. On hienoa onnistua tihentämään yhteinen matka ja osallistua elämykselliseen muistoon siitä, missä tekijät ja osallistujat ovat hankkeen aikana olleet. Olemme usein loppuseminaareissa, joissa vieraille tarjotaan hengästyttävän paljon kaikkea, mutta osallistujien omalle äänelle ei juurikaan ole tilaa. Erityisen merkittävää on, kun hankkeeseen ja tapahtumaan osallistuneilla annetaan mahdollisuus jakaa ajatuksiaan ja kokemuksiaan - vaikkapa tarinateatterin avulla. Timanttisia kokemuksia Toivon@Teen päätösseminaarissa Toivo@Tee -hankkeessa luotiin ja testattiin työkaluja, joilla voi edistää mikroyrittäjän hyvinvointia ja uuiustumista kriisitilanteissa. Hanke toteutettiin lähes kokonaan verkossa. Suurin osa osallistujista ja toimijoista tapasi toisensa kasvotusten vasta päätöstapahtumassa. Eräs lopputahtumassa ollut yrittäjä totesi: “Hankkeen kautta on löytynyt uusia tasoja tekemiselle”. Yhteinen kertomisen ja jakamisen tila mahdollisti ei pelkästään lopputapahtumaan, vaan myös päättyvään hankkeeseen lisää uusia tasoja. Tapahtumaa oli myös valmisteltu yhdessä hyvin ja se kantoi juhlaa omalta osaltaan suorastaan riemulliseen kokonaisuuteen. Luovuus ja kohtaaminen väreilivät ilmassa ja jättivät vahvan muiston jostakin hyvästä. Ilmoilla oli tapahtumaan osallistuneiden ajatus, että päivässä tulee olla naurua, onnistumista, antautumista ja lisää naurua. Tässä päivässä oli runsain mitoin kaikkea tuota. Läsnäolevien kesken tämän tilanteen erityisyys tuotti lähes euforisen tunteen, jonka pohjalta kaikki tuntui tärkeältä. Tilaisuuden ohjelma koostui kolmesta timanttisesta kokonaisuudesta, jotka punoi toisiinsa juonnollaan Paula Mäkelä Positiivisesta Potentiaalista. osa: esiteltiin hankkeen konkreettiset tuotteet, eli kirjoja, korttipakkaa ja podcast-sarjoja. osa: yllätysohjelmassa iloinen naurujooga, johon johdatteli raikuvalla naurullaan Tarja Kupias Loistotähti Oy:stä. osa: tässä osuudessa tarinateatterin keinoin kysyttiin ja kuultiin yleisön ja hankkeeseen osallistujien ajatuksia hankkeesta ja sen annista. Kokonaisuuden toteutti Tarinateatteri Foxtrot. Tapahtuma nostatti hanketyön tunnelman uusiin korkeuksiin Tapahtumasta jäi upea muiston siitä, että näimme vielä toisemme, jaoimme yhteistä tarinaamme ja hankkeessa tekemäni tuotos sai valtavan positiivisen vastaanoton. Tehty työ tuntui arvokkaalta ja sitä sai jakaa toisten kanssa. ”Tämä seminaari oli itselleni myös sikäli erityinen, että sain tarjota rakastamani teatterilajin eli tarinateatterin kaikkien mukana olijoiden koettavaksi. Oma intohimoni saattoi olla palveluksessa ja hankkeen teema välittyi ja näkyi kerrotuissa tarinoissa. Tässäkin tuli esiin se voima, jonka autenttinen läsnäolo luo. Olimme kertoneet tarinoita myös verkkototeutuksissa, mutta tämä läsnäolossa tapahtuva kohtaaminen nosti kannat kattoon.” -Päivi Rahmel Mieleen on jäänyt myös seminaarin lämmin henki ja osallisuus. Päätöstilaisuuteen osallistuneet jakoivat ajatuksiaan ihmisten voimavaroista, jaksamisesta ja hyvinvoinnista, sekä yhteisöllisyyden merkityksestä. Yrittäjän jaksamisen ja hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että myös muut ihmiset ovat tunnistamassa näitä voimavaroja. ”Olen asiakkaana ajatellut olevani vahvistamassa ensisijaisesti yrittäjän taloutta, mutta ymmärsin, että asiakas voi vahvistaa myös yrittäjän voimavaroja!” -Raili Honkanen-Korhonen. Oli helppoa tunnistaa myös erään osallistujan kokemus siitä, että mitä enemmän vastoinkäymisiä, sitä paremmalta tuntuu, kun onnistuu. Niinhän timantit syntyvät. Kirjoittajat Raili Honkanen-Korhonen on Metropolian Ammattikorkeakoulun Kulttuuripalvelut ja musiikki osaamisalueen musiikin lehtori, joka toimii Toivo@Tee -hankkeen asiantuntijana. Hän on toiminut pitkään hankkeissa mm. vuorovaikutuksen, hyvinvoinnin, luovuuden ja vahvuusperustaisen pedagogiikan asiantuntijatehtävissä. Päivi Rahmel on Metropolian kulttuuripalvelut ja musiikki osaamisalueen lehtori, joka toimi Toivo@Tee hankkeessa In Crisis osuuden vastaavana vetäjänä. Päivillä on pitkä kokemus luovien ja osallistavien, taidepainotteisten työtapojen ohjaajana. Hän on koulutukseltaan kasvatuspsykologiaan suuntautunut kasvatustieteen maisteri, työnohjaaja STOry, narratiivinen valmentaja WBSEC ja psykodraama- ja tarinateatterikoulttaja kouluttaja TEP. Toivo@Tee (yrityshyva10.fi) on Euroopan Sosiaalirahaston rahoittama, kaksivuotinen hanke (1.4.2021 – 31.3.2023). Hankkeen tavoitteena on edistää mikroyrittäjän hyvinvointia ja uusiutumista kriisitilanteissa. Hanketta koordinoi Laurea-ammattikorkeakoulu. Yhteistyökumppaneita ovat Metropolia Ammattikorkeakoulu, Novago Yrityskehitys Oy ja Osuuskunta Orrellan Putiikkiopisto.
Using Open Innovation to Support Local Companies
Open innovation is when a company works in conjunction with an external group by opening up their business practices and data to create new solutions to business issues. In 2021, the Helsinki Region was designated as a European Entrepreneurial Region (EER) and with this, Metropolia University of Applied Sciences took the opportunity to redesign one of their open innovation programmes to make it accessible by Small and Medium-sized Enterprises (SMEs). I came on board this project as a service design expert for two reasons, one to design the project according to service design methods, and two to provide the content expertise on the subjects - service design and the design sprint. Facilitating open innovations in various forms At Metropolia, one open innovation programme, 10 Days 100 Challenges (10D100C), has been running since 2018. The first three years of the 10 Days 100 Challenges event was designed as 10 full days with the learnings embedded in each day as the sprint progressed. The delivery of the event changed in 2020. It was transferred online, due to the Covid pandemic, and it was unfortunately canceled in 2021 at the last minute due to the same reason. The European Entrepreneurship Region designation gave the opportunity for a re-think for the 2022 version of 10 Days 100 Challenges programme. It was decided that Small and Medium-sized Enterprises would benefit from the content that was taught during the event, but we understood that many would not be able to fully participate in the full 10-day event. In order to make 10D100C programme accessible to the small and medium-sized companies, the teaching content was taken out of the event and made into an online course. By extracting the learnings, it makes them available to anyone who wants to learn about service design and improve their business development skills. This is why it has been built as a Massive Online Open Course (MOOC). Creating a course everyone can access A MOOC is a type of course that is created especially to be accessed by anyone who wishes to take it. That is the Massive and the Open part. Inevitably, to make it accessible to as many people as possible, it is also Online. In this course, we have made it accessible at any time, meaning that there are no start dates or end dates. Participants do it at their own pace, starting and ending when they want. This type of course also requires the participant to be persistent and to finish under their own direction. This can be hard for some, but perseverance pays off with a new understanding of how to tackle business problems in a different way. The development of the fully accessible course The first part of creating this course was interviewing the leaders of SMEs. We focused primarily on companies with 5-20 employees but also interviewed slightly larger company representatives and other stakeholders. This research was to find out how much people know about service design and the design sprint methodology. After the interviews, the first version of the course was created. It was from this Alpha version that we got internal feedback based on the content. From the feedback, there were some additions made to the content and further explanations made where it was necessary. The Beta version of the content was tested in conjunction with the 2022 10 Days 100 Challenges event that took place May 30th to June 7th. The course was set as a prerequisite to attend the event. To make sure that everyone attending had a similar foundation of understanding in these methods. The final version has been further developed on the feedback of the students who participated in the event. It has also been designed on the University of Helsinki MOOC Center’s platform. It will be officially launched and be open for anyone to take in April 2023. Companies participating in the course This course has been developed in a way that it is text-based, self-directed, and self-paced. This means that it there are no videos and one reason for this is that it is easy to update and respond to feedback. It is self-directed and self-paced because there is a deep understanding that those who are involved in small businesses or are entrepreneurs are very busy people. The local small and medium-sized companies are also the least likely to have the time and money to take traditional professional development or human resources (HR) departments, which would organise training. Author Pamela Spokes works as a Service Designer in Metropolia’s RDI team. Originally from Canada, Pamela has years of experience in university admin focusing on international recruitment, marketing, and the international student/staff experience. With a Bachelor’s from Canada, a Master’s degree from Sweden, an MBA in Service Innovation & Design from Laurea, and her AmO from Haaga-Helia, she is interested in purposefully designed experiences that are centred around the user. Don’t be surprised if she knocks on your door to talk about learning co-creation methods through intensive learning experiences.Pamela Spokes
Työntekijöiden kytkeminen organisaation kehittämiseen kestävyyden vahvistamiseksi
Moninaisuuden, monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden edistäminen työelämässä ovat kestävän kehittämisen kulmakiviä (1). Jokaisella työntekijällä on oikeus kokea osallisuutta ja päästä mukaan organisaation kehittämiseen iästä, sukupuolesta tai kulttuuritaustasta riippumatta. Miten organisaatioissa mahdollistetaan jokaisen työntekijän osallistuminen kehittämiseen? Moninaisuuden varmistaminen työyhteisöissä luo kestävyyttä Erityisesti sosiaaliseen kestävään kehitykseen kuuluu työntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta muitakin tärkeitä asioista. Työnantajan kannattaa panostaa työsuojeluun, yhteistoiminnan mahdollisuuksiin kehittämisessä myös ennaltaehkäisevään toimivaan työterveyshuoltoon. Sosiaalisesti kestävä kehittäminen on sellaista, joka edistää laajasti koko työyhteisön työssäoppimista edistäen yhteistä ymmärrystä organisaation kehittämisen tavoitteista. Työntekijöiden arvojen ja näkökulmien huomioiminen kehittämisessä kuuluu myös moninaisuuden johtamiseen. Työntekijät kehittämisen rakentajina ja johtajina Johtajuudessa kannattaa tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kehittää organisaatiota ja rakentaa niiden tavoitteita. Hyvä johtajuus tarjoaa myös mahdollisuuksia työntekijöille osallistua aidosti johtajuuteen, päätöksentekoon ja kehittämistavoitteiden valintaan vuorovaikutusta vahvistamalla (2). Hyvä johtajuus mahdollistaa sen, että työntekijät kykenevät rakentamaan organisaation visiota, tavoitteita ja välitavoitteita. Kun työntekijät pääsevät osallistumaan organisaation kehittämiseen ja ottavat kehittämisvastuita, heidän itseluottamuksensa ja usko omiin mahdollisuuksiinsa kasvaa. Työntekijöiden kokemukset kehittämisestä rakentavat aina organisaation todellisuutta. Hyvässä organisaatiossa työntekijöiden kokemukset organisaatiosta ja johtajuudesta ovat positiiviset ja molemminpuolisuutta kunnioittavat (2). Kun työntekijät tulevat kehittämistavoitteen nähdyksi ja kuulluksi, silloin johtamistakaan ei tarvitse kyseenalaistaa. Yhteisesti jaettuja tavoitteita voidaan työstää eri kehittämismenetelmin Työntekijöille kokemukset ja tunteet ovat työelämän todellisuutta aina heille itselleen (3). Siksi työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on tärkeää työntekijöiden tunteita huomioivaa toimintaa. Organisaatioissa yhteisesti jaetut visiot ja tavoitteet ovat tärkeitä yhteisen organisaatio todellisuuden rakentajia ja siksi niitä kannattaa yhteisesti kehittää. Työelämässä on erilaisia kehittämismenetelmiä. joiden avulla työntekijät pääsevät osalliseksi organisaation kehittämisestä. Esimerkkejä tällaisista kehittämismenetelmistä ovat tulevaisuuden muistelumenetelmä tai omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä. Näiden lisäksi tarvitaan vahvaa ja laadukasta vuorovaikutusta kehittämistoimijoiden välillä. Tulevaisuuden muistelu auttaa suunnittelemaan kehityspolkuja Tulevaisuuden muistelu -menetelmää voidaan käyttää organisaation vision rakentamiseen. Menetelmää käytettäessä jokainen työntekijä tulee kuulluksi ja saa kertoa itselleen sopivan ja kokemuksiinsa perustuvan tulevaisuuskuvan. Tulevaisuuden muistelumenetelmällä työntekijät ja tiimit voivat rakentaa yhteistä toivottua tulevaisuusvisiota esimerkiksi viiden vuoden päähän. Työskentelyssä voidaan rakentaa yhteiskehittämällä tavoitteita ja niiden välitavoitteita esimerkiksi SMART-tekniikka käyttämällä. (4) Tulevaisuuden muistelulla voidaan myös rakentaa raamit tai hyvinkin konkreettinen toimintasuunnitelma kehittämiselle (5, 6). On tärkeää, että työntekijät pääsevät sitoutumaan tavoitteisiin ja toimenpiteisiin. Se, että pääsee vaikuttamaan kehittämiseen, lisää työntekijöiden innostusta, sitoutumista ja suoriutumiskykyä työssä. Omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä Työntekijöiden työhyvinvointia, jaksamista ja resilienssiä vahvistaa omien arvojen mukainen toiminta. Organisaatioissa kannattaa keskustella jokaisen arvoista ja mahdollisuuksista toteuttaa työssä omia arvojaan. Kehittämiskokemusten mukaan työntekijöille on tärkeää tulla arvoineen kuulluksi ja nähdyiksi (4). Omien arvojen mukainen työ on parhaimmillaan voimavara, joka auttaa ylläpitämään työhyvinvointia. Sen kehittäminen ei kuitenkaan ole aina helppoa. Omien arvojen mukaista toimintaa voidaan pohtia kysymyksillä kuten miksi teen sitä työtä mitä teen tai minkälainen työntekijä haluaisin olla. Arvojen merkityksestä kertoo myös sen pohtiminen, mikä tekee juuri sinun työstäsi merkityksellisen. Seuraavat kysymykset auttavat syventämään edelleen sitä, miten työsi auttaa sinua toteuttamaan arvojasi (4) Mitä haluaisit muistaa omasta työstäsi, kun jäät eläkkeelle? Miten haluaisit kohdella työkavereitasi? Mitä asioita haluat pystyä tekemään työsi lisäksi tai Miten nykyinen työsi voisi tukea omien arvojesi toteutumista entistä paremmin? Yllä olevat esimerkit auttavat edistämään työntekijöiden osallisuutta ja kytkemistä organisaation toiminnan kehittämiseen. Kun työntekijät saavat tasa-arvoisesti osallistua organisaation kehittämiseen, he usein ylittävät itsensä ja vaikuttavat organisaation tuloksellisuuteen. Työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on organisaation kestävyys näkökulma, mutta myös tuloksellisuuskysymys. Metropolian Katse tulevaisuuteen -hankkeen loppujulkaisu Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) tarjoaa yrityksille kehittämistehtäviä kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu tarjoaa keinoja kytkeä myös työntekijät mukaan organisaation kehittämiseen. (4) Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Työturvallisuuskeskus. Monimuotoisuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä -julkaisu (PDF). Avolio, B. J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. Lemoine, G. J., Hartnell, C. A., & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. The Academy of Management Annals, 13(1), 148-187. Hand, C., Kettunen, T.-M., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) 2023. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Eriksson, E., Arnkil, T. E. & Rautava, M. (2006). Ennakointidialogeja huolten vyöhykkeellä verkostokonsultin käsikirja – ohjeita verkostomaiseen työskentelyyn (julkari.fi). Stakesin työpapereita 29/2006. Helsinki: Sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus STAKES. Kokko, R.-L. (2007). Tulevaisuuden muistelu -palaveri – toiveikkuutta tuottava yhteistyömenetelmä (julkari.fi). Yhteiskuntapolitiikka 72 (2), 166–174. Tutustu myös Metropolia Ammattikorkeakoulun Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta.
Keksintö Hollywoodin säihkeestä: taajuushyppely
”Netti ei toimi. Verkko lagaa,” ovat yleisimpiä arjen vastoinkäymisiä ja valituksen aiheita. Langattomista yhteyksistä on tullut meille yksi keskeisimmistä kulutushyödykkeistä. Kun yhteydet ovat kunnossa, elämä hymyilee. Näiden yhteyksien teknisten perusperiaatteiden taustalla on innovaatio, jonka kehittämisessä näyttelijä Hedy Lamarrilla oli merkittävä panos. Hollywoodin kultakauden tähti Itävallassa vuonna 1914 syntynyt Hedwig Eva Maria Kiesler aloitti näyttelijän uransa 1930-luvun alussa Tšekkoslovakiassa. Vuonna 1938 elokuvatuottaja Louis B. Mayer palkkasi Yhdysvaltoihin siirtyneen Kieslerin yhtiöönsä ja loi hänelle taiteilijanimen: Hedy Lamarr. Hollywoodin markkinointikoneisto pyrki hyötymään Lamarrin eksoottisesta ulkonäöstä mahdollisimman tehokkaasti. Hänestä käytettiin nimitystä ”maailman kaunein tyttö” ja 1930- ja 50-lukujen välillä Lamarr esiintyikin lukuisissa menestyselokuvissa. Miljoonille elokuvien kuluttajille hän oli pelkkä Hedy, klassinen Hollywood-kaunotar, jonka vaurasta ja näyttävää tähden elämää värittivät kariutuneet avioliitot ja erilaiset skandaalit. Monikaan elokuvissa kävijä tuskin tiesi, että Lamarr oli myös keksijä. Innovaatioaihio syntyi säveltäjän kanssa Kiinnostus keksimiseen johti siihen, että yhdessä elokuvasäveltäjä George Antheilin (1900–1959) kanssa Lamarr kehitteli vuonna 1941 ratkaisun, jonka alkuperäinen tarkoitus oli sähköisesti koodata torpedon ohjaamiseen ajateltu radiosignaali niin, ettei vihollinen kykenisi häiritsemään sitä elektronisesti. Torpedo on alusten upottamiseen tarkoitettu vedenalainen ammus, joka yleensä laukaistaan sukellusveneestä. Keksintö sai innoitusta mekaanisen automaattipianon toimintaperiaatteesta. Ratkaisua kutsutaan taajuushyppelyksi (Frequency Hopping). Nykyään taajuushyppelyllä on arjessamme erityinen merkitys. Se on keskeinen osa langattoman WLAN-järjestelmän toimintaperiaatetta ja monen muun tiedonvälitysratkaisun taustalla. Taajuushyppely on välitetyn signaalin taajuuden ajoittaista vaihtelua. Ajallisen vaihtelun ominaisuus mahdollistaa erittäin vahvan ja häirinnän kestävän viestintäjärjestelmän. (1) Idea taajuuden jatkuvasta muuntelusta ei sinänsä ollut uusi, ja sitä olivat pohtineet monet maineikkaat tieteentekijät jo aiemminkin, muun muassa sähkötekniikan ja fysiikan uranuurtaja Nikola Tesla (2). Lamarr ja Antheil kuitenkin konkretisoivat idean myös tekniseksi ratkaisuksi. Lamarrin ja Antheilin tekemä patenttihakemus hyväksyttiin 11.8.1942. (3) Käytännössä keksintö mahdollisti, että esimerkiksi lentokoneesta käsin olisi voitu ohjailla torpedoa ilman, että sen kulkua voisi häiritä.(4) Saadakseen keksinnön hyötykäyttöön, ja antaakseen panoksensa sotaan joutuneelle USA:lle, he luovuttivat sen oikeudet Yhdysvaltain laivastolle ilmaiseksi. Lamarr ja Antheil eivät olleet insinöörejä, ja heidän esittämänsä rakenne, joka oli sovellettu mekaanisesta pianosta, ei kuitenkaan herättänyt laivaston luottamusta. Rothmanin mukaan laivastossa oletettiin, että keksijät ehdottivat mekaanisen pianon asentamista torpedon sisään. (2) Hyljeksitty innovaattori USA:n keksijöiden komitea, National Inventors Council totesi, ettei keksintö toimisi ja kehotti Lamarria osallistumaan sotaponnisteluihin siinä, missä hän oli hyvä. Olemalla näyttämöillä ja valkokankaalla. Niin hän tekikin, ja onnistui kampanjoimalla myymään muun muassa miljoonien arvosta sotaobligaatioita (5). 1950-luvun lopulla Lamarrin ura lähti alamäkeen. Hän ei saanut enää elokuvarooleja ja hänen elämäänsä varjostivat monet vastoinkäymiset. Hän ehti kuitenkin vielä nähdä aikakauden, jolloin hänen keksintönsä hyödyntyi ja koki uuden tulemisen, kun verkkoteknologiat ja langaton viestintä ottivat jättiharppauksia. Hedy Lamarr kuoli vuonna 2000. Hollywoodin Walk of Fameen hänen tähtensä lisättiin jo vuonna 1960, mutta vasta viime vuosikymmeninä hänen työnsä keksijänä on saanut näkyvyyttä kirjallisuudessa. Merkittäviä oivalluksia voi syntyä odottamattomista lähtökohdista Hedy Lamarr oli innovaattori, jonka tekemä työ langattoman viestinnän kehitykseen muutti elämämme pysyvästi. Espacenet-patenttitietokannassa tekemäni haun mukaan Lamarrin ja Antheilin keksintöön on vuosikymmenten varrella viitattu 110 muussa patenttihakemuksessa, viimeisimpänä eräässä tänä vuonna hyväksytyssä patentissa. Ei hassummin keksinnöltä, jolle ei aluksi löytynyt hyötykäyttöä ja joka omana aikanaan julistettiin jopa toimimattomaksi. Tämänkin blogin kirjoittaminen olisi ehkä ollut toisenlaista, jos käytössäni ei olisi ollut langatonta verkkoyhteyttä. Taajuushyppelyn tarinassa on käänteitä, joiden kutkuttavuutta ei lainkaan vähennä se, että idean ympärille oli aiemminkin syntynyt kehitystyötä ja pohdintaa. Mielenkiintoisinta on, että keksinnön tekivät henkilöt, joilla oli hyvin vähän tekemistä teknologian kanssa. Se osoittaa, että innovaatiotoiminnassa suutareiden ei todellakaan tarvitse pysyä lestissään. Kuka tahansa voi keksiä mitä tahansa. Mutta se, miten keksintöä voisi hyödyntää, pitää myöskin osata oivaltaa. Silloin voidaan puhua todellisesta innovaatiosta. Kirjoittaja Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja. Lähteet Torrieri, Dan 2022. “Principles of Spread-Spectrum Communication Systems” (doi.org). Springer Cham ,151. Rothman, Tony 2019. “Random Paths to Frequency Hopping". American Scientist, vol. 107, no. 1, 46-53. Alkuperäiseen patenttiasiakirjaan, otsikolla ”Secret Communication System” voi tutustua esimerkiksi Espacenet-hakukoneessa, hakemalla patenttinumerolla US2292387A. Karwatka, Dennis 2005. “Hedy Lamarr: Hollywood Actress and Electronics Inventor”. Tech directions 2005, Vol.64 (6), 10. Hutchinson, Pamela 2018. “Hedy Lamarr: Stealing Beauty”. Sight & Sound, April 2018, Vol. 28 Issue 4, 42-45.
Voiko hankearvioinnissa hyödyntää taiteellisia menetelmiä?
Miten luovat lähestymistavat sopivat haastavien aiheiden kuten sukupuolisegregaation ja nuorten työllistymisen edistämiseen? Millä tavalla luovuus tuottaa tulosta kovissa määrällisissä ja laadullisissa tavoitteissa? Tässä kirjoituksessa kerron, miten hanketta ja sen tuloksia on arvioitu ilman sanoja, kuvallisen ilmaisun kautta. Kehittyvätkö arviointitavat muita menetelmiä hitaammin? Läpisanallisessa maailmassa tarvitaan kuvaa, ääntä ja liikettä puheen rinnalle. Luovuuden ilmaisuvoima on valtava, tietotyössä usein alihyödynnetty tekemisen tapa. Työelämä - ja sosiaalinen elämä yleensä - suosii taitavia kielenkäyttäjiä. Hankkeilla kehitetään asioita ja niiden tuloksena on jonkin kokoinen, todennettavissa oleva muutos. Hanketyöhön kuuluu numeeristen että laadullisten tavoitteiden asettaminen ja niiden toteutumisen seuranta. Esimerkiksi hankkeen osallistujamäärien seuraaminen on suoraviivaista, laadullisten tavoitteiden seuranta on haastavampaa. Hankkeissa käytetään yhä enemmän luovia menetelmiä, mutta arviointi ja dokumentointi hoidetaan edelleen kirjallisesti ja lomakkeilla. Arviointia täytyy kehittää suuntaan, joka huomioi visuaalisuudeen, auditiivisuuden ja liikkeen paremmin. Hanketyön arviointi suosii kirjoitustaitoisia Arviointitiedon kerääminen on avain kehittämistyön tulosten kuvaamiseen. Tätä tarvetta varten on luotu hyviä arviointikehikoita, kuten Metropoliassa kehitetty 3x3 -malli. 3x3 -mallissa arviointi tehdään projektin alussa, puolivälissä ja lopussa. Hankkeen alussa ja puolivälissä tehtävä arviointi mahdollistaa korjausliikkeet ja pitää toiminnan tavoitteen mukaisena. (1) Arviointikehikot perustuvat usein kuitenkin sanalliseen arviointiin: mitä opit, olitko tyytyväinen, mitä kannattaa tehdä toisin, millaista osaamista tarvitset vielä, kerro lyhyesti tai pitkästi. Moninaisen vuorovaikutuksen tunnistaminen on osa yhdenvertaisuustyötä. Laadullisten tavoitteiden arvioinnissa korostuu palautetieto, jossa painottuu runsaasti kirjoittavien vastaukset. Sanoittaminen ei sovi kaikille. Hankkeiden vaikutusten arvioinnissa voisi huomioida paljon enemmän ei-sanallisia ja moninaisia vuorovaikutuksen muotoja. Erinomaisia tuloksia ja arviointitietoa voi kuitenkin saada myös taiteellisella toiminnalla. Voiko toiminnan onnistumista arvioida muuten kuin sanoilla? Haastavia aiheita kannattaa lähestyä muutenkin kuin sanallisesti - valokuvaaminen, äänenkäyttö ja liikkuminen voivat avata abstrakteina tai liian henkilökohtaisina koettuja asioita. Jos hankkeessa on käytetty esimerkiksi näitä tai muita taiteellisia menetelmiä päätoimintona, ei kannata kerätä palautetta pelkästään kirjallisessa tai suullisessa muodossa. Ääninauhat ja valokuvat ovat luovan toiminnan dokumentteja. Luovan toiminnan arvioiminen on haastavaa monesta syystä: toiminta, joka perustuu muuhun kuin sanalliseen tekemiseen on ulkopuoliselle tulkinnanvaraista. Esimerkiksi valokuvanäyttely sukupuolisegregaatiosta tuottaa niin monta merkitystä kuin sillä on katsojia. Voimme arvioida sitä, miten tekijät ovat kokeneet mukana olemisen, mutta sekin vaatii sanallista kokemustietoa. Voimme hyödyntää tutkimusta taiteen hyvinvointivaikutuksista yleisellä tasolla ja kysyä katsojilta mitä ajatuksia näyttelystä heräsi. Voisiko sen tehdä muuten kuin sanoilla? And Beyond -hankkeen arviointitieto painottaa taiteellista toimintaa And Beyond -hankkeen ytimessä on sukupuolisegregaation ja sukupuolten moninaisuuteen liittyvät kysymykset, ja sen toiminta on pääosin luovaa ja ei-sanallista. And Beyondin arviointiaineistoon kuuluu esimerkiksi valokuvia ja muuta visuaalista materiaalia, kuten zine -pienlehtiä. Aineisto kertoo, että jokainen toiminnassa säännöllisesti ollut nuori on kahden vuoden aikana siirtynyt työmarkkinoiden ulkopuolelta töihin tai opiskelemaan. Arviointiaineisto koostuu palautelomakkeista, haastatteluista, havainnointipäiväkirjoista ja luovasta aineistosta, johon kuuluu osallistujien ottamia valokuvia, zine-pienlehtiä ja muita taiteellisia tuotoksia. Luovan toiminnan yhteys hankkeeden vaikutuksiin on selvä. Pitkäkestoisiin luovuustyöpajoihin osallistuminen paransi osallistujien työelämävalmiuksia, itseluottamusta, ymmärrystä sukupuolen tematiikasta ja sen yhteydestä omiin valintoihin. Valokuvaaminen mahdollisti haastavien aiheiden käsittelyn ilman sanoja. And Beyond -hankkeen arviointitietoa on kerätty valokuvilla ja täydentävillä teksteillä. Hankkeen taiteellisen toiminnan tuloksina on syntynyt muun muassa 3 valokuvanäyttelyä 17 uutta printtiä 21 zine-lehteä satoja valokuvavedoksia 10/10 opiskelemaan tai töihin päässyttä nuorta. Taiteelliset tuotokset ovat osa hankkeen arviointiaineistoa, eli ne vastaavat kysymykseen miten tavoite on toteutunut. Visuaalinen aineisto ei aina vaadi visuaalista analyysia ja kuvien tulkintaa, vaan se voi olla tulos itsessään. Haavoittuvissa asemissa olevien nuorten tekemät taidenäyttelyt ja muotokuvat ovat merkityksellisiä tekijöilleen ja yleisölle. Niistä kootut valokuvanäyttelyt ovat yksi hankkeen isoista onnistumisista. Kaavio 1: And Beyond -hankkeen arviointitiedon jäsennys ja nuorten kokemusten tärkeimmät ulottuvuudet. Luovuus Sukupuoli Työmarkkinat Yhteisö Itsensä toteuttaminen, näyttelyihin osallistuminen onnistumisen kokemus.Omien töiden jakaminen, vertaisoppiminen ja oman osaamisen tunnistaminen tärkeää. Valokuvaamisen syventynyt osaaminen ja hyödyntäminen (työ)elämässä. Erilaisia etäisyyksiä sukupuolen teemaan: etäinen, tuttu, kipeä, neutraali.Oman taustan reflektointi ja tunnistaminen sukupuolinormeissa. Sukupuolinormien tarkastelu opiskelu- ja työelämän valinnoissa. Kokemukset arjen sukupuolittuneista käytännöistä omissa ympäristöissä. Omalle sukupuolelle epätyypilliseen alaan tutustuminen.Tulevien valintojen reflektointi sukupuolen näkökulmasta. Työmarkkinoiden sukupuolijakaumaan tutustuminen ja aiheen yhteiskunnallisesta ulottuvuudesta keskusteleminen. Osallistujille tärkeä yhteisö: säännölliset tapaamiset, pitkä kesto, turvallinen ohjaus.Sosiaalisten suhteiden luominen ja vuorovaikutus-taitojen vahvistuminen. Hyväksytyksi tulemisen tunne myös niillä, jotka ovat “sukupuoli-identiteetin mukaan epätyypillisiä joka paikassa ja joka alalla”. Sukupuolisegregaation purkamiseen keskittyneessä And Beyond - hankkeessa on saatu erinomaisia tuloksia nuorten työllistymisessä ja koulutukseen siirtymisessä nimenomaan taiteellisen toiminnan kautta. Kirjoittaja Johanna Niemi (VTM) työskentelee projektiasiantuntijana Metropoliassa ja toimii arvioinnin asiantuntijana And Beyond -hankkeessa. Lähteet Björkqvist, Leena. Kartta, kompassi & kalenteri – Projektiarvioinnin opas. (urn.fi) Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja, 2020.
Focusing on Innovators instead of Innovations
Many organisations are focused on innovation. For these organisations, it can mean being considered thought-leaders, lead to new market share, or even new markets altogether. It can also mean disrupting their own, or even other industries. It generally takes a lot of dedication, effort, and budget to become innovators in an industry. But being innovative does not only mean expensive and complicated outlays. Merriam Webster dictionary defines innovation as “a new idea, method, or device”. In everyday discussion, innovation can mean a wide variety of things. Innovation doesn’t need to be entirely new; just new in that context. Airbnb did not invent renting a room for a night, they just applied it to private residences. Uber did not invent driving people around for money, they just applied in to privately owned cars. And yet, Airbnb and Uber were considered innovative. Accidental Innovation? There is a belief that most innovation is an accidental discovery or serendipity. But this is more likely to be the exception rather than the norm. The work of Thomas Edison is a great example of the hard work that it can take to create an innovation. His innovation came at the expense of countless hours, days, months of doing experiments. From this work he was able to gather a lot of knowledge of what would and wouldn’t work for future inventions. “I have gotten a lot of results! I know several thousand things that won't work” - Thomas Edison (1). Thomas Edison was someone we would consider an innovator. Partly because of his vision and his expertise and partly because he had the mindset that is necessary for innovation. His curiosity and his tolerance to failure among others. He did not interpret an unsuccessful experiment as a failure, it was just more knowledge gathering. This is the kind of mindset that workforces need now and into the future to be more effective in their jobs. Especially with the challenges that we all have ahead of us. The outcome of innovation requires that the competence of innovation is nurtured in the entire workforce. We need to purposefully teach people how to use innovative methods and innovative thinking to apply to their own contexts on a much more ubiquitous scale. Before we can concentrate on facilitating innovations, we need to create more Innovators. We need to give people the skills to view their surroundings differently and see opportunities to apply innovative methods to achieve new outcomes. The Value of Innovation Hubs During the past decade many organisations decided to create Innovation Hubs or Innovation Labs. These were able to put a spotlight on the importance of innovation but has it done much for actual innovation? Often it is left to those who are seen as "naturally innovative" to create ideas and concepts to take forward. This means that organisations create these special spaces where it is acceptable to suspend operations as usual to experiment. But it may also mean, that only those who are given permission to go there or those who know about the space and what it does, can be innovative in their work. This exclusivity is detrimental to using innovative methods throughout the organisation. This isn’t to say that everyone should be suspending normal operations, but it does mean that people should be able to learn these methods and see how they can best put them into practice in their own work. Developing Employees' Entrepreneurship Entrepreneurship skills, whether utilised in their own business or their workplace are important for everyone. When an organisation invests in developing the entrepreneurial mindset in their employees, they are investing in such skills as creativity, resilience, experimentation, teamwork, problem-solving, being pro-active, tolerance to failure, and many more important skills. These are all necessary for innovation. Having employees that feel empowered enough to solve problems through creativity and to understand how the outcome is important to the organisation will bring work satisfaction and a more innovative way of doing things. The University Ecosystem If you think about universities, there are three main groups of people: teachers, students, and administrative staff. This is an accurate description of most levels of education. The smooth running of an institution requires all three to be successful in their roles. But often the main focus remains on academic staff and students with administrative staff often forgotten about or unintentionally left out. In many institutions there are ample opportunities for academic staff and for students to learn new skills including those skills required in innovation. On the other hand, administrative staff can be left out of these kinds of professional development opportunities with a preference focusing on Excel skills or project management certifications. So, what would happen if we upskilled administrative staff and developed their innovation competence to become innovators in their work? We don’t really know, because it hasn’t been tried yet. Administrative staff develop and deliver most of the services that are used in any given institution. Skills in facilitation and in service design seem to be a natural fit for this segment of the university ecosystem. Developing more innovators will help to create lasting value for the whole ecosystem. It will also make the employees themselves happier in their work as they can see the impact their creativity and innovation skills first hand. The Innovator’s School In response to this need to develop innovators within the administrative staff, Metropolia University of Applied Sciences is piloting an innovator’s School. It will provide internal training opportunities for staff members, that will begin by focusing on service design and facilitation skills. Author Pamela Spokes works as a Service Designer in Metropolia’s RDI team. Originally from Canada, Pamela has years of experience in university admin focusing on international recruitment, marketing, and the international student/staff experience. With a Bachelor’s from Canada, a Master’s degree from Sweden, an MBA in Service Innovation & Design from Laurea, and her AmO from Haaga-Helia, she is interested in purposefully designed experiences that are centred around the user. Don’t be surprised if she knocks on your door to talk about learning co-creation methods through intensive learning experiences. Reference The quote by Thomas Edison (oxfordreference.com)
Vihertävää työmatkailua Euroopassa
Ilmastonmuutos ja sen hidastamisen edellyttämät toimet vaativat meitä jokaista miettimään tarkkaan omaa kulutustamme. Erityisesti lentomatkailun on todettu aiheuttavan moninkertaisia päästöjä raideliikenteeseen verrattuna (1). Tässä kirjoituksessa pohditaan, miten helppoa on siirtyä matkailussa ilmasta raiteille. Ammatillinen verkostoituminen vaatii ihmisten tapaamista kasvokkain Olen kansainvälinen alani toimija, ja mielestäni kansainvälisyyttä ja globaalia ymmärrystä edistetään parhaiten kasvokkain. On luontevaa tavata ihmisiä paikan päällä eri kulttuureja kunnioittaen ja niihin tutustuen. Sen vuoksi hyödynnän Euroopan Unionin Erasmus+ -ohjelman luomia mahdollisuuksia. Siitä huolimatta, että korona-aikana kansainvälisten online-kurssien suunnittelu ja toteutus sekä verkostotapaamisten fasilitointi ovat tulleet tutuiksi, niiden tarjoamat mahdollisuudet eivät kuitenkaan ole yhtä tehokasta verkostoitumista ja kulttuurityötä kuin kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus. Ilmastovaikutusten huomioiminen ei tee matkustamisesta mahdotonta Ilmaston lämpenemisen hidastamiseksi Euroopan Unioni on kehittänyt Green Erasmus+ -ohjelman, jonka avulla matkustusta pyritään siirtämään ilmasta raiteille. Taloudellisesti ajatellen vihreä matkustaminen ei ole edullisempaa kuin lentäminen. Junalipuista kertyy yllättävän suuri summa. Matkustettavia kilometrejä täytyy tarkastella myös ajankäytöllisestä näkökulmasta, eli kuinka kauan on taloudellisesti ja työajan rajoitteet huomioiden mahdollista käyttää matkustamiseen. Työnantajan kustannuksiin on luonnollisesti laskettava ylimääräiset hotelliyöt ja lisääntyneet päivärahat, koska ajallisesti pidempiä matkoja täytyy jakaa useammalle päivälle. Green Erasmus+ -matkustaminen edellyttää, että yli puolet matkakilometreistä on tehtävä vihreästi joko junalla tai bussilla. EU:n sivuilta löytyvän laskurin avulla pyörittelin erilaisia lento-juna-yhdistelmiä. Ohjeet laskurin käyttöön eivät olleet yksiselitteiset, joten erityisesti tällaista kiertomatkaa varten piti pyytää tarkempi ohjeistus Opetus- ja kulttuuriministeröstä. Kollegat Metropolian kansainvälisten asioiden tiimissä olivat suureksi avuksi. Lopulta saimme selville, että Green Erasmus+ laskutavassa matkakohteiden etäisyys lasketaan suorinta tietä edellä mainitun laskurin avulla, ja maitse tehtävät kilometrit lasketaan todellisen toteutuneen matkan mukaan. Green Erasmus+ ohjelman korkeammat korvaukset työnantajalle eivät kuitenkaan kata kuin osan nousseista kustannuksista. Itse ajattelen, että lentomatkailun vähentäminen on tulevaisuuden kannalta niin tärkeää, että vihreälle matkustamiselle pitää pystyä budjetoimaan enemmän resursseja myös työnantajan toimesta. Miten sujuu lehtorin matka Suomesta Eurooppaan? Tämä blogiteksti on syntynyt junassa Milanosta Pariisiin. Helmikuisten, todella vähälumisten Alppien keskellä vihertävä työmatkani etenee Roomasta Euroopan Konservatorioliiton (AEC) Pop ja Jazz -kouluttajien tapaamisesta ja laulunopettajien verkostotapahtumasta kohti Alankomaita ja Arnhemia, jossa tulen olemaan ArtEZ University of the Arts:ssa henkilökuntavaihdossa kolme päivää. Loppujen lopuksi ainoa keksimäni vihreä yhteys olisi ollut lento Helsingistä Berliiniin, sieltä junalla Roomaan, siirtymä junalla Arnhemiin ja lopuksi lento Amsterdamista takaisin Suomeen. Tällainen yhdistelmä olisi kääntänyt matkustuskilometrit vihreälle puolelle, mutta matkustuspäiviä olisi tullut liikaa, jotta suunnitelma olisi ollut toteuttamiskelpoinen. En kaikesta huolimatta halunnut päästää irti matkustamiseni aiheuttaman ympäristökuormituksen vähentämisestä. Pidin kiinni siitä, että yhdistämällä kaksi erillistä työmatkaa pystyn säästämään luontoa edes kahden lennon verran. Tämä siitä huolimatta, että junalla matkustaminen tuli kalliimmaksi kuin vastaavien matkojen lentäminen. Onnekseni minun on mahdollista järjestää työtehtäväni niin, että hyödynnän matkustusajat olemalla etätöissä. Eurooppalainen laaja, siisti ja nopea junaverkosto mahdollistaa notkeat siirtymät paikasta toiseen, ja työteko onnistuu hyvin, kun netti toimii. Suomen maantieteellinen sijainti ei tee vihreää matkustamista helpoksi, mutta on ollut opettavaista huomata, että hyvällä suunnittelulla ja eri kansainvälisten tapahtumien yhdistämisellä on mahdollista vähentää työmatkustamisen ympäristökuormitusta. Ja kaiken lisäksi matkustaminen junassa on mielestäni todella miellyttävää. Puhumattakaan ympärilläni olevista Alppimaisemista, jotka ovat kerrassaan upeat. Kirjoittaja Susanna Mesiä työskentelee musiikin tutkinnon lehtorina, ja haluaa edistää musiikillisten taitojen lisäksi opiskelijoiden yrittäjähenkisyyttä ja musiikkialan tasa-arvoa. Lähteet Lee, Fahey, Skowron, Allen, Burkhardt, Chen, Doherty, Freeman, Forster, Fuglestvedt, Gettelman, De León, Lim, Lund, Millar, Owen, Penner, Pitari, Prather, Sausen ja Wilcox (2021). The contribution of global aviation to anthropogenic climate forcing for 2000 to 2018. Atmospheric Environment, Volume 244, 1 January 2021. (sciencedirect.com)
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.