Vuosi: 2022
Sirkkaa lautaselle ketterästi – yrittäjän kokemuksia elintarvikkeiden tuotteistamisesta
Omistan puolet pienestä elintarviketehtaasta, jossa prosessoidaan ja valmistetaan muun muassa hyönteisruokia, eli kotisirkkoja ja jauhomatoja. Mielestämme tuotteemme ovat aivan mahtavia ja rakennamme koko ajan uusia tuotteita ammattitaitoisten kokkiemme toimesta. Oikeastaan olen aika ylpeä koko tiimissämme! Uusien tuotteiden lanseeraaminen on kuitenkin riskialtista. Emme voi ennalta varmuudella tietää, aukaiseeko kuluttaja kukkaronnyörit tuotteillemme tai ottaako ravintolat tuotteemme ruokalistoilleen. Kerron tässä blogimerkinnässä, minkälaisen ratkaisun kehitimme tuotekehityksen ja myynnin tueksi. Kansainväliset asiakkuudet ja myyntikanavat Asiakkaita näille tuotteille on Briteissä, Saksassa, Tsekeissä, Ruotsissa ja myös Suomessa. Sirkkojen myynti tapahtuu Suomessa ja Saksassa pääosin Amazonin ja oman verkkokaupan kautta. Saksassa tuotteet ovat myynnissä myös Kauflandilla ja Tsekeissä yhteistyökumppanin tuotelistoilla. Kehitystyön alla on ollut myös muita ruokavalmisteita ja juomia. Olen myös palkkatyössä, joten työskentelyni tehtaalla tapahtuu tarvittaessa iltaisin ja joskus myös viikonloppuisin. Osa tuotteistamme on myynnissä kaikissa Suomen Ruohonjuurissa ja muutamassa K-kaupassa sekä useassa ravintolassa. Yrittäjän lusikka mestarikokkien sopassa Tuotteiden jatkuva kehittäminen on tärkeää ja mahdollistaa asiakkaiden palvelemisen jatkuvasti muutoksessa olevassa ruokien makumaailmassa. Tiimissämme ovat lisäkseni Michelin-kokki Jouni Toivanen sekä Ravintolakoulu Perhon opettajakokki Jarmo Liimatainen. On huikeaa seurata ammattilaisten työtä, vaikka maallikkona tekisinkin monta asiaa toisin. Tuotekehitys siis toimii ja uusia tuotteita rakennetaan ja ideoidaan jatkuvasti. Olen huomannut, että ravintola-alan ammattilaisten makuaisti ja kyky tunnistaa erilaisia makuvivahteita on aivan eri luokkaa verrattuna esimerkiksi omaan makuaistiini. Tämä vajavaisuuteni tuo usein esille ongelmia, kun arvoimme uusien tuotteiden mahdollisuuksia pärjätä kilpailussa muiden tuotteiden kanssa - en tunnista kaikkia ruuan maun vivahteita ja olenpa usein täysin eri mieltä tuotteista. Paljon on ollut juomia ja ruokia, joista en pidä lainkaan. Uudet tuotteet nielevät rahaa Uuden tuotteen lanseeraaminen on kallista. Tuotteen tekemisessä on useita eri osa-alueita, muun muassa: suunnitellaan tuote ja sen reseptiikka etsitään sopiva pakkaus kuvataan tuote ja annokset suunnitellaan pakkauksen ulkoasu (etiketti) tehdään viranomaismääräyksen mukaiset raaka-ainelistaukset mietitään laajempi valmistusprosessi testataan pakkausmetodit rakennetaan pakkaus- ja valmistuslinjasto kokeillaan opitaan virheistä Virheet korjataan ja lopulta viedään ravintoloille maistiaiset, tehdään kauppaketjujen ostajille markkinointiin näyte-erät. Lanseeraukseen kuuluu muitakin vaiheita, yhdessä nämä vievät aikaa ja rahaa merkittävästi. Omien arvioiden mukaan meiltä kuluu yli 10 000 euroa yhden uuden tuotteen ja siihen liittyvän palvelun rakentamiseen. Siltikään meillä ei ole varmuutta, ottavatko ravintolat tuotteemme osaksi omia ruokalistojaan ja pitävätkö kuluttajat tuotteesta. Menestymisen ennustaminen on todella vaikeaa. Tuotekehityksen purevinta kritiikkiä ei saa ystäviltä Etsimme ratkaisua uusien tuotteiden menekin ennakoitavuusongelmaan. Aloitimme koemaistatuksilla perhe- ja ystäväpiirissä saadaksemme palautetta tuotteista. Palaute oli aina pääosin positiivista, mikä ei yllättänyt. Kukapa sitä ystävän tai perheenjäsenen tuotteita haukkuisi. Totesimme, että palautteen kerääminen tuttavapiiriltä on tärkeää, mutta ei anna oikeaa kuvaa siitä ollaanko tuotetta valmiita ostamaan. Olimme edelleen saman ongelman äärellä. Asiakkailla testaamalla valikoidaan tulevaisuuden hittituotteet Pohdimme asiaan ratkaisua ja päätimme testata uutta lähestymistapaa. Siihen kuului digitaalista markkinointia ja palvelua yhdistettynä tehtaanmyymälään, jossa ravintoloitsijat ja kuluttajat pääsevät tutustumaan tuotantoprosessiin ja ostamaan sekä maistamaan uusia tuotteita ja antamaan suoraa palautetta tuotteista. Kaikki tämä vielä korona-aikana, huh. Päätimme aukaista keväällä 2021 tehtaanmyymälän keskiviikkoiltaisin. Sitä markkinoitiin myymälää fyysisesti tehtaan lähellä olevissa Facebook-ryhmissä ja Instagramissa, sekä luonnollisesti yrityksen omissa sosiaalisen median kanavissa. Ensimmäiseen aukioloon emme ehtineet edes hankkia maksupäätettä, vaan toimimme käteisellä ja omilla Mobilepay-tileillä. Kuittivihon ehdin sentään käydä kirjakaupasta ostamassa sekä hankkia tukusta maistatuslusikat ja myyntirasiat. Etikettejä ei ollut, vain tuoteluettelo sekä raaka-ainelistat. Jännityksellä odotimme, tuleeko kukaan käymään. Onneksi meillä oli muutakin tekemistä tuolle illalle, joten toimettomina emme joutuisi paikalla olemaan. Olimme asettaneet tavoitteeksi viisi asiakasta ja 50 euron liikevaihdon, ensimmäinen kerta on ensimmäinen, eikä liikaa odotuksia voinut olla. Pidimme myymälää auki kello 17-20 ja myymälässä kävi yli kymmenen asiakasta. Liikevaihtoa kertyi parisataa euroa. Maistatimme tuotteitamme ja saimme rehellistä palautetta! Asiakkaat ostivat tuotteita maistatuksen jälkeen. Lisäksi saimme ravintolatilauksen muun muassa kuusenkerkkäpestosta. Asiakaspalautteesta tuoteperheeksi Valmistimme tehtaanmyymälään jatkuvasti uusia tuotteita asiakkaiden maistettavaksi. Päätimme tehdä nopeita kokeiluja ja päättää saadun palautteen perusteella, mihin tuotteisiin panostamme enemmän. Tuotteita syntyi laidasta laitaan, eksoottisimmasta päästä mainittakoon chilimaustettu jauhomato, muurahaissuola, savusuola ja kultasirkka. Testasimme asiakkailla lukuisia tuotteita, muun muassa nokkosista valmistettua superpestoa, horsmista valmistettua Kimchiä, grillivoita, vanilijasimaa ja raperperimansikkamehua. Saatu palaute on ollut koko ajan suoraan lompakolla tehtyä. Asiakkaat ostavat niitä tuotteita mistä pitävät. Kokemusta kertyy tehtaanmyymälän kautta, jota ei edelleenkään ole mainostettu muualla kuin Facebookissa ja Instagramissa. Saadun palautteen mukaisesti kehitimme Cultur-tuoteperheen, joka on nyt myynnissä kuluttajille kaikissa Suomen Ruohonjuuri-myymälöissä. Ensimmäinen toimituserä yli 1000 purkkia ja ravintolat käyttävät tuotteita mukavasti. Vaniljasimatilaukset ovat Vappua 2022 varten valmiina ja Chilimaustetut jauhomadot ovat hitti Tsekeissä. Kokeilu kannatti selvästi, olemme laajentamassa tuotantoa. Tuotekehitystä Virittämö 2.0 -hankkeen tukemana - tule mukaan! Meillä Metropoliassa on paljon käytännön kokemusta ja teoreettista osaamista tuotteiden tai palveluiden kehittämiseksi. Tuote- ja palveluvirittämö 2.0 -hanke on tehty sinua varten, jotta voisit digitalisoida omaa prosessiasi ja kehittää tuotteitasi yhä paremmiksi ja paremmin myyviksi. Virittämö-hanketta rahoittaa Euroopan unioni, Uudenmaan liitto ja Päijät-Hämeen liitto. Tule mukaan virittämään oma tuotteesi/palvelusi, käytössäsi on rautainen ammattitaito. Kirjoittaja Otto Härkönen (Di, AmO, Kho) toimii lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulussa. Hän on yrittäjyys ja johtaminen -alueen teemavastaava. Otto toimii Tuote- ja palveluvirittämö ja Oona2.0 hankkeissa asiantuntijana. Oton intohimoja ovat yrittäjyyden edistäminen ja yrittäjien sparraus. Hän on myös Itä-Helsingin yrittäjien hallituksessa oppilaitosvastaava.
Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 3: Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen
Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjen hankkeiden tavoitteena on tukea yksilön ja yhteiskunnan välistä suhdetta, yksilön kokemusta joukkoon kuulumisesta ja yhteisön mukaan kutsuvuutta. Teemasalkun hankkeiden tavoitteena on tuottaa näitä edistäviä toimintamalleja, -menetelmiä ja uusia ratkaisuja sekä tutkimustietoa. Osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjen hankkeet edistävät yhteisöllisyyttä tarjoten mielekkäitä, merkityksellisiä ja yhteenkuuluvuutta mahdollistavia osallistumisen tapoja. Toimijuus myötävaikuttaa osallistumisen ja osallisuuden mahdollisuuksiin, ehkäisee eriarvoistumista, osattomuutta ja näköalattomuutta. Kulttuurihyvinvointi on läpileikkaava teema. Osallisuuden käsite on moninainen Osallisuuden käsite on moninainen ja sitä lähestytään eri tieteenaloilla eri tavoin. Osallisuuden juuret ovat yhteiskunnallisessa keskustelussa (1), ja sitä on sittemmin pidetty myös tärkeänä tekijänä osana aktivoivaa ja osallistavaa sosiaali-, terveys- ja työpolitiikkaa (2). Osallisuuden kokemiseen liittyy merkityksellisyys ja kokemus oman elämään vaikuttamisesta (3). Osallisuuden käsite on laajasti käytössä eri konteksteissa. Osallisuuden yhteydessä puhutaan myös osallistumisesta. Osallisuus nähdään yläkäsitteenä ja määritellään tunteeksi, jota osallistuminen toimintana voi saada aikaan (4). Osallisuus voidaan paikantaa esimerkiksi nuoren mahdollisuuksiin päätöksenteossa tai ikäihmisen (5) osalta. Sosiaalinen osallisuudella (social inclusion & exclusion) (1) tavoitellaan, laajasti ajatellen, yhteiskunnallista koheesiota, ihmisten mahdollisuutta yhteiskunnalliseen osallistumiseen, kansalaisoikeuksien vahvistamiseen sekä toisaalta myös köyhyyden, eriarvoistumisen ja syrjäytymisen ehkäisyä. Jotta ihmisen osallisuus mahdollistuisi, vaaditaan yhteisöltä kykyä tunnustaa yksilö ainutlaatuisena ja arvokkaana yhteisön jäsenenä. Tällöin yhteisön on tarjottava jäsenilleen mahdollisuus toimia yhdessä muiden kanssa (6). Kun ihminen kokee olevansa omassa elämässään osallisena, hän ihminen tuntee olevansa arvostettu, kohdattu ja ymmärretty sekä hän pystyy ennakoimaan elämäänsä (7). Työelämäosallisuudella edistetään yksilön työllistymisvalmiuksia, kuntoutumista työmarkkinoille ja osallisuuteen sekä työmarkkinoiden toimintaan vaikuttamista (8). Kulttuurihyvinvointi tukee osaltaan ihmisen osallisuuden kokemusta osana moniammatillista yhteistyötä (9). Osallistuva tutkimuskumppanuus puolestaan tarjoaa tutkimuksessa mukanaoleville yhdenvertaisen mahdollisuuden osallistua tutkimusprosessin eri vaiheisiin (10). Mitä toimijuus tarkoittaa? Toimijuus on aloitteellista toimintaa, tunnetta ja tietoa, mutta myös kykyjä ja resursseja saada omassa elämässä muutosta aikaan. Toimijuus tarkoittaa myös mahdollisuuksia tehdä valintoja ja toimia niiden mukaan tietyssä ympäristössä, sen rakentuessa suhteessa ympäristöön (11). Yksilön omaa toimijuutta tarkastellaan osana ihmisen elämää monesta eri näkökulmasta, kuten esimerkiksi osana oppimisvaikeuksia (12). Toimijuutta tarkastellessa siihen kietoutuu myös ajallinen ja yhteiskunnallisen tilanteen ulottuvuus ja ihanteet (13). Esimerkiksi työelämäkontekstissa puhutaan tunnetoimijuudesta (14) tai ammatillisesta toimijuudesta (15). Ohjauksen kontekstissa toimijuus voidaan huomioida osana ohjattavan elämänkulkua (16), sen ollessa yhtä aikaa yksilöllistä ja yhteiskunnallista (17). Osallisuus ja toimijuus kietoutuvat toisiinsa. Teemakärjen hanketyön hedelmiä Teeman hankkeissa on esimerkiksi Tuotettu uusi työmarkkinoille pääsyn malli nykyisten, tuettujen työllistämismuotojen ja avoimien työmarkkinoiden välimaastoon Puuttuva Pala -hankkeessa, tutustu myös Tuettu keikkatyö -verkkojulkaisuun. Kehitetty kaupunkisuunnistukseen pohjautuva oppimispeli, jota jota sovelletaan suomalaisissa oppilaitoksissa ja muissa kumppaniorganisaatioissa, esimerkiksi nuoren koulutuspolun löytämiseen ja hyvinvoinnin lisäämiseen CONNEXT for Inclusion -hankkeessa Luodaan pedagoginen viitekehys ja käsikirja Transversaalien taitojen oppimiseksi ja opettamiseksi monialaisesti sosiaali- ja terveysalan työkentällä ITSHEC -hankkeessa. Analysoidaan kaupunkisosiaalityötä ja sosiaalisen tuen rakenteita ja yhteisöjä edistääkseen kestäviä ratkaisuja kaupungeille ja sen asukkaille Urban SOS - Kohti monialaista, osallistavaa, kestävää tulevaisuutta -hankkeessa. Tutkitaan emotionaalista-, psykologista- ja fyysistä turvallisuutta sosiaali-, terveys- ja opetusaloilla Tiitu -tutkimushankkeessa. SOPIVA - henkilökohtaisen budjetoinnin hankkeessa tehtiin alueellista työtä Etelä-Savon vammaispalveluissa ja kehitettiin valtakunnallisesti yhteisiä henkilökohtaisen budjetoinnin periaatteita ja toimintatapoja. Hankkeessa luotiin muun muassa uusi palveluntuottajan roolikartta (PDF / etela-savo.fi) Lue osallisuuden ja toimijuuden vahvistamisen teemakärjestä tarkemmin innovaatiokeskittymän sivulta. Kirjoittaja Eija Raatikainen (KT) on yliopettaja, projektipäällikkö ja Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen teemavastaava. Hän työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu myös kansallinen ja kansainvälinen hanketyö sekä projektityöntekijänä että projektipäällikkönä. Lähteet Leemann, L., Kuusio, H. & Hämäläinen, R.-M. (2015) Sosiaalinen osallisuus. Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke (Sokra). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Keskitalo, E. & Karjalainen, V. (toim.) (2013) Kaikki työuralle! Työttömien aktivointipolitiikkaa Suomessa. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Suomen yliopistopaino. Tampere. Kukkonen, M. & Isola, A.-M. (2021). Osallisuuden kokemus – ensimmäisiä koko aikuisväestöä koskevia tuloksia näkymä (journal.fi) Gerontologia, 35(1), 103–106. Isola, A-M., Kaartinen, H., Leemann, L., Lääperi, R., Schneider, T., Valtari, S. & Keto-Tokoi, A. (2017) Mitä osallisuus on? Osallisuuden viitekehystä rakentamassa (julkari.fi) Helsinki. THL. Työpaperi 33/2017, 23–31. (haettu 2.9.2021). Kukkonen, M. & Isola, A.-M. (2021) Osallisuuden kokemus – ensimmäisiä koko aikuisväestöä koskevia tuloksia näkymä (journal.fi) Gerontologia, 35(1), 103–106. Ryynänen, S. (2021) Osallisuus, toimijuus ja yhteisöllisyys. Puheenvuoro Innovaatiokeskittymän kehittäjäverkostossa “Osana ja mukana. Sosiaalipedagogiikka näkökulmana osallisuuteen ja yhteisöllisyyteen” 4.2021. Nivala, E. & Ryynänen, S. (2019) Sosiaalipedagogiikka. Kohti inhimillisempää yhteiskuntaa. Helsinki: Gaudeamus, 60–70, 141–143. Työelämäosallisuus - THL. Huhtinen-Hilden, L. (2021) Kulttuurihyvinvoinnin yhteistä ymmärrystä rakentamassa. (Tikissä). Lehtonen, K., Vänskä, N., Helenius, S., Harra , T., & Sipari, S. (2020). Osallistuva tutkimuskumppanuus kuntoutuksen soveltavassa tutkimuksessa. Kuvaileva kirjallisuuskatsaus. Kuntoutus, 43(3), 6–19. Nivala, E. (2020) Maahanmuuttajaopiskelijoiden sosiaalipedagoginen ohjaus vapaassa sivistystyössä (journal.fi) Sosiaalipedagoginen Aikakauskirja, 21, 135–140. Korkeamäki, J. (2021). Oppimisvaikeudet, toimintavalmiudet ja toimijuus elämänkulussa: Tapaustutkimus aikuisten oppimisvaikeuksista (journal.fi) Aikuiskasvatus, 41(1), 6–17. Eteläpelto, A., Heiskanen, T. & Collin, T. Vallan ja toimijuuden monisäikeisyys (2011). Valta ja toimijuus Aikuiskasvatuksessa, 11-31. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö. Tampereen yliopisto. Vallan ja toimijuuden monisäkeisyys (PDF) Hökkä P., Ikävalko H., Paloniemi S., Vähäsantanen K. & Rantanen J. (2020) teoksessa Hökkä P., Ikävalko H., Paloniemi S., Vähäsantanen K. & Nordling, A. (toim.) (2020). Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä (jyu.fi) Vähäsantanen, S., Hökkä, P., Paloniemi, K. & Eteläpelto, A. (2017) Ammatillinen toimijuus: Rakenne, mittari ja tuki. (jyu.fi) Vanhalakka-Ruoho, M. (2014) Toimijuus elämänkulussa – ohjaustyön perusta? (journal.fi) Aikuiskasvatus, 34(3), 192–201. Vehviläinen, S., Souto, AM (2021) How does career guidance at schools encounter migrant young people? Interactional practices that hinder socially just guidance (springer.com). Int J Educ Vocat Guidance.
Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 2: Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen
Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Terveyden ja toimintakyvyn edistämisen teemakärjen hankkeiden tavoitteena on vastata yhteiskunnalliseen haasteeseen terveyden ja toimintakyvyn ongelmien ennaltaehkäisemiseksi. Sitä toteutetaan tukemalla ihmisten oman ja yhteisönsä terveyden ja toimintakyvyn edistämisen mahdollisuuksia sekä omahoitoa (1,2). Terveyttä ja toimintakykyä edistetään hankkeissa tutkimus- ja kehittämistyöllä, jolla parannetaan ihmisten terveysosaamista, kehitetään arkiympäristöjä sekä terveyspalveluita, mukaan lukien ammattihenkilöstön osaaminen, jotta mahdollisimman hyvä terveys, toimintakyky ja elämänlaatu mahdollistuvat (3). Ihmisten voimavarojen, aktiivisen toiminnan ja osallistuminen lisääminen on teemakärjen tavoite. Se on myös menetelmällinen lähtökohta, sillä asiakaslähtöisessä kehittämisessä ihmiset ovat palveluiden ja ratkaisujen aktiivisia kehittäjiä muiden kehittäjäkumppaneiden rinnalla. Terveys ymmärretään kokonaisvaltaisena ja dynaamisena fyysisen, sosiaalisen ja henkisen hyvinvoinnin tilana ja voimavarana, jonka avulla myös monet muut hyvinvoinnin osatekijät ja hyvä elämä voivat toteutua. Kansainvälisessä Maailman terveysjärjestö WHO:n määrittelyssä (4) toimintakyvyn osa-alueet, ihmisen kehon toiminnot ja rakenteet sekä suoritukset ja osallistuminen, ovat vuorovaikutuksessa keskenään kontekstuaalisten, kuten sosiaalisten ja ympäristöllisten, tekijöiden kanssa. Promootiolla ja preventiolla lisätään terveyttä ja toimintakykyä sekä parannetaan niitä mahdollistavia olosuhteita Ihmisten osaamisen ja voimavarojen sekä aktiivisen toiminnan ja osallistuminen lisääminen oman ja yhteisönsä terveytensä ylläpitämiseen ja edistämiseen on teemakärjen tavoite. Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen voi kohdistua ennaltaehkäisevillä eli preventiotoimilla kolmella eri tasolla: Primaariprevention keinoin terveeseen väestöön vahvistamalla ihmisten terveysosaamista, kuten motivaatiota ja taitoja, jotta sairauksia tai toimintakyvyn ongelmia ei syntyisi. Sekundaaripreventiolla pyritään vaikuttamaan sellaisten henkilöiden elintapoihin, joilla on sairauksien riskitekijöitä, sekä estämään varhaisessa vaiheessa todetun sairauden tai sen esiasteen kehittyminen edelleen, jotta terveys ja toimintakyky paranisivat tai säilyisivät hyvinä. Tertiaaripreventio toteutuu sairauden hoidon yhteydessä, pyrkimyksenä estää sairauden tai toimintavajeen eteneminen tai niistä johtuvat haitat esimerkiksi hyvällä hoitotasapainolla, omahoidolla ja kuntoutuksella. Kehittämistyöhön tarvitaan monialaista osaamista ja -yhteistyötä. Terveyttä edistävien ympäristöllisten ja yhteisöllisten olosuhteiden kehittäminen liittyy kaikkien prevention tasoihin. Niillä voidaan tukea ihmisten edellytyksiä toimia terveyttä edistävästi, esimerkkinä sosiaalinen tuki, turvallinen kasvuympäristö sekä arkiympäristöjen suunnittelu siten, että terveyttä edistävät valinnan ja mahdollisuudet tulevat kaikille saavutettaviksi ja helpoiksi. (5,6,7). Teemakärjen hanketyön hedelmiä Teeman hankkeissa on esimerkiksi kehitetty Nuorten miesten terveys- ja hyvinvointipalveluita Niko -97 ja Miesten vuoro, 2018-2021 (Innokyla.fi-sivusto) Ammattilaisten rokotusosaamista kansainvälisessä yhteistyöhankkeessa Educating Vaccination Competence, 2018-2021 (Eduvac.eu-sivusto) Sotealan jatkuvan joustavan ammattilaisen oppimisen toimintamalli ja tiekartta osaamisen päivittämisen tulevaisuuden osaamistarpeisiin kansallisessa, ammattikorkeakaoulujen yhteistyössä toteuttamassa Sotetie-hankkeessa, 2019-2021 (Sotetie.fi-sivusto) Lasten ja perheiden terveyden edistämistä kehittämällä hoitomallia vanhemmille testaamalla vyöhyketerapian ja osteopatian vaikutuksista koliikkivauvojen oireisiin ja vanhempien koettuun hyvinvointiin Kosketus osana luonnomukaista lastenhoitoa -hankkessa (Vauvan koliikki koskettaa -sivusto). Kirjoittajat Arja Liinamo (TtT) on Terveyden edistämisen yliopettaja, tutkintovastaava (Terveyden edistäminen, YAMK) sekä tutkimus -, kehittämis - ja innovaatiotoiminnan koordinaattori Asiakaslähtöiset hyvinvointi ja terveyspalvelut Innovaatiokeskittymässä. Kristiina Heinonen (FT, TtM) on toiminut lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa, tutkijana ja pitkän linjan terveyden edistäjänä erityisesti perhehoitotyössä. Hän toimii kansallisissa ja kansainvälissä yhteistyössä ja Monikkoperheet ry:n asiantuntijana. Lähteet WHO: Health promotion WHO: Health promotion and disease prevention through population-based interventions, including action to address social determinants and health inequity. Metropolia: Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymä, Terveyden ja toimintakyvyn edistämisen teemakärki. WHO: ICF 2021. International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF). Agenda 2030, 2021. Kestävän kehityksen globaali toimintaohjelma (kestavakehitys.fi) THL, 2021. ICF-luokitus. THL, 2021. Hyvinvointi- ja terveyserot. Keskeisiä käsitteitä.
Vuorovaikutteinen johtajuus eettisen organisaatiokulttuurin rakentajana
On mielenkiintoista pohtia, millainen johtajuus rakentaa yrityseettistä organisaatiokulttuuria ja miksi sitä kannattaa kehittää, jotta tulevaisuuden työelämä on hyvää. Eettinen organisaatiokulttuuri vahvistaa työyhteisöjen kestävyyttä niin perinteisissä kuin hybridi- ja etätyötavoissa. Kehittämistyössä ja organisaatioiden johtamisessa tarvitaan uudenlaista vuorovaikutteista johtajuutta, jotta yrityseettisyys sekä johtajien ja työntekijöiden työhyvinvointi vahvistuvat. Eettinen organisaatiokulttuuri on tärkeää työntekijöille Johtajuutta on hyvä kehittää siksi, koska johtajat ovat eettisen keskustelukulttuurin rakentajia, vetäjiä ja esimerkkejä työyhteisöissä. Johtajille on itselleenkin tärkeää tuntea edustavansa organisaation eettisiä arvoja, koska se vahvistaa työhön sitoutumista, työhyvinvointia ja vähentää aikeita vaihtaa työpaikkaa (1). Organisaation eettisistä arvoista kannattaa keskustella kaikilla organisaation tasoilla, sillä se vahvistaa työntekijöiden työhön sitoutumista. Epäeettinen organisaatiokulttuuri vähentää tuloksellisuutta Eettisen organisaatiokulttuurin lähtökohtana on vahvistaa myös työhyvinvointia ja työn vetovoimaisuutta. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysala hyötyy työvoimapulan vuoksi työn vetovoimaisuuden ja merkityksellisyyden kehittämisen eri näkökulmista. On hyvä, että eettisistä arvoista keskustellaan työyhteisöissä toiminnan tasolla. Silloin eettiset arvot muodostuvat osaksi työyhteisön arkea ja ihmisten välistä vuorovaikutusta. Aiemman tutkimuskirjallisuuden mukaan epäeettinen organisaatiokulttuuri heikentää myös organisaation tuloksellisuutta ja kehittämistä. Epäeettinen organisaatiokulttuuri lisää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja aikomuksia vaihtaa työpaikkaa (1). Työntekijät haluavat samaistua ja sitoutua sellaiseen organisaatioon, jossa kehitetään eettisiä arvoja ja toimintaperiaatteita. Sellaista organisaatiota on helppo edustaa ja samalla työhyvinvointi vahvistuu. Keskustelun mahdollistava johtajuus vahvistaa eettistä organisaatiokulttuuria Eettinen ja moraalisesti hyvä organisaatiokulttuuri syntyy aiemman tutkimuskirjallisuuden mukaan avoimella ja keskustelun mahdollistavalla johtajuudella (2). Avoin vuorovaikutteinen johtamiskulttuuri rakentaa luottamusta sekä motivoi työntekijöitä osallistumaan päätöksentekoon ja organisaation kehittämiseen. Työntekijöille on tärkeää kokea tunnetta siitä, että päätöksiin voi vaikuttaa ja niitä voi tehdä myös itsellisesti. (3.)Siksi työntekijöiden mukaan ottaminen johtajuuden rakentamiseen on tärkeää. Eettinen johtajuus on tärkeää erityisesti lähijohtamisessa. Seuraavat johtajuuden periaatteet rakentavat eettistä organisaatiokulttuuria: Usein on puhuttu johtaja-työntekijä -suhteen merkityksestä onnistuneessa esihenkilötyössä. Suhteen molemminpuolisuus on hyvän johtajuuden edellytys. Erityisen tärkeäksi on koettu autenttinen johtajuus, joka kehittää johtaja - työntekijä -suhteen vuorovaikutuksen molemminpuolisuutta ja avoimuutta huomioiden työntekijöiden tunteet ja tarpeet (2). Vastuullisia johtaja - esimies -suhteen periaatteita on puolestaan kuvattu aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa avoimuutena, luottamuksena, välittämisenä, voimaantumisena ja oikeudenmukaisuutena (4). Myös työntekijöitä lähellä oleva johtajuus vahvistaa eettistä organisaatiokulttuuria Johtamistyössä on hyvä toimia lähellä työntekijöitä vuorovaikutuksen mahdollistamiseksi. Avoin keskustelukulttuuri vahvistaa eettisyyttä. Jos johtajat osallistuvat työyhteisöjen vuorovaikutukseen ja selittävät asioita ymmärrettävällä tavalla, ne integroituvat helpommin työntekijöiden arkeen. Yhteiset keskustelut luovat merkityksiä ja yhteistä todellisuutta, eivätkä asiat tunnu ulkoapäin tuoduilta. Johtajuudessa on hyvä ymmärtää mistä työntekijät puhuvat merkitysten ymmärtämisen ja avautumisen vuoksi. Kun keskustelu organisaatiossa vahvistuu, loiventuu myös epäeettiset kokemukset. (5.) Isoja työyksiköitä kannattaa tarkastella kriittisesti. Kehittämisen suuntana usein on yhä suurempien työyksiköiden kehittäminen, jolloin esihenkilöillä on alaisenaan monta työntekijää. Isoissa työyksiköissä johtajien voi olla toisinaan vaikea tuntea työntekijöiden diskursseja, merkityksiä ja ”talojen tapoja”, jolloin eettisen kulttuurin kehittäminen saattaa hämärtyä. Työyhteisöjen haasteina on toisinaan konfliktit. Tutkimusten mukaan konfliktit ratkaistaan avoimella tasavertaisella vuorovaikutuksella, jossa osapuolet tulevat kuulluksi (6). Siksi on tärkeää, että asioista uskalletaan puhua ja niistä ei vaieta. Eettisessä vuorovaikutteisessa organisaatiokulttuurissa työntekijät motivoituvat keskustelemaan vaikeistakin asioista tasavertaisuutta kokien. Eettistä organisaatiokulttuuria vahvistetaan Metropolian yrityshankkeissa kehittämisen eri näkökulmista, tutustu Katse tulevaisuuteen -hankkeeseen. Metropolian hankejulkaisuissa tarjotaan myös työkaluja eettisen organisaatiokulttuurin vahvistamiseen, tutustu Työhyvinvointiboosteri -julkaisuun (PDF) Theseus-tietokannassa. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Kangas, M. (2016). ”The role of ethical organizational culture in preventing sickness absence and turnover in organizations” Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W.L.,Wernsing, T.S. & Peterson, S.J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89-126. Lemoine, G. J., Hartnell, C. A. & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. The Academy of Management Annals, 13(1), 148-187. Lämsä, A., Keränen, A., & Savela, T. (2015). Vastuullinen johtajuus esimies-alaissuhteessa Tampere: Hallinnon tutkimuksen seura. Kuula, M. (2015). Sinä, minä vai ei kukaan muu? Eettisen organisaatiokulttuurin vastuunkantajat. Yritysetiikka 1 (2015), 6 - 13. Pehrman, T. (2012). Paremmin puhumalla: restoratiivinen sovittelu työyhteisössä.
Vaikuttava hanketoiminta edistää kestävää hyvinvointia – osa 1: mikä ihmeen innovaatiokeskittymä?
Metropolia Ammattikorkeakoulun Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toimiala on laaja ja se jakautuu neljään teemakärkeen. Tässä sarjassa esitellään innovaatiokeskittymän ja sen teemakärkien toiminnan lähtökohtia ja tuloksia käytännön hanketyöstä. Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) ja -hankkeiden periaate on avoimuus ja osaamisen sekä erilaisten ratkaisujen kehittäminen kestävän hyvinvoinnin mahdollistamiseksi. Opetus- ja kulttuuriministeriön (OKM) Korkeakoulutuksen ja tutkimuksen visiossa 2030 tuodaan esille, että avaintekijä tulevaisuuden osaamisen vahvistamiseksi on koulutuksen, tutkimuksen ja innovaatiotoiminnan keskinäinen integroiminen toisiinsa. Integroiminen edellyttää yhdessä kehittämistä, tiedon ja asiantuntijuuden jakamista sekä vahvaa verkottumista ammatti- ja tiede sektorirajat ylittäen. (1). Metropolia Ammattikorkeakoulun asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän TKI-hankkeissa tavoitellaan moninaisia uusia palvelu- ja toimintamalleja sosiaali- ja terveysalan (sote) -integraation edistämiseksi sote-palveluiden monialaisuuden ja laadun kehittämiseksi sote-alan yrittäjyyden vahvistamiseksi sekä uusien käyttäjälähtöisten tuotteiden, toimintamallien ja sovellusten kehittämiseksi. Kestävään hyvinvointiin ja terveyteen vaikutetaan kutsumalla hanketoimintaan mukaan alueen asukkaita, yhteisöjä sekä eri organisaatioiden asiantuntijoita. Innovaatiokeskittymän hankkeiden tavoitteena on myötävaikuttaa ihmisten elämään kokonaisvaltaisesti heidän elämänlaadun kohentamiseksi luoden uusia ratkaisuja, toimintamalleja ja -menetelmiä sekä tuottaa tutkittua tietoa. Hankkeiden avulla edistetään ihmisten hyvää elämää, hyvinvointia, terveyttä ja elämän mielekkyyttä kokonaisvaltaisesti. Toiminnan onnistuminen ja merkityksellisyys todentuvat elämäänsä tyytyväisten ihmisten myötä. Metropolia ammattikorkeakoulu edistää osaltaan hankkeiden avulla myös työelämää, alueen elinkeinorakennetta ja aluekehitystä uudistavaa tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja taiteellista toimintaa. Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän teemakärjet ovat: Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen Yrittäjyys- ja johtamisosaamisen edistäminen ja kehittäminen hyvinvointi- ja terveysalalla Älykkäät, käyttäjälähtöiset ratkaisut ja palvelut hyvinvointi- ja terveysalalla Innovaatiokeskittymän teemakärjet perustuvat kansallisiin, Uudenmaan alueellisiin, Euroopan Unionin ja Maailman terveysjärjestö WHO:n suosituksiin, lausuntoihin ja ohjelmiin. Vaikuttavan TKI:n mahdollistamiseksi katse Suomen rajojen ulkopuolelle on myös tärkeää. Kestävä hyvinvointi edellyttää monialaista ja kansainvälistä TKIO-yhteistyötä Jatkuvassa muutoksessa oleva maailma ja sen mukana tuomat haasteet vaativat ennakoivaa kehittämistä, mutta myös ajankohtaista reagointia erilaisten haasteiden ratkaisemiseksi. Tietointensiivisyys, teknologiavälitteisyys ja globalisaatio muuttavat ihmisten välistä vuorovaikutusta ja työnorganisointia (2). Monialaiset ja kansalliset- ja kansainväliset verkostot ja alustat tarjoavat aikaisempaan ketterämmin mahdollisuuden kohtaamiseen ja sitä kautta myös kehittämiseen, vaikkakin vastaavasti kasvokkaiset kohtaamiset puoltavat paikkaansa verkostojen vahvistamiseksi ja yhteistyön sujuvoittamiseksi. Vaikuttavalla monialaisella kansallisella ja kansainvälisesti verkottuneella tutkimus- ja hanketoiminnalla voidaan löytää ja luoda uusia ratkaisuja ajankohtaisiin ja tulevaisuuden kompleksiin globaaleihin haasteisiin. Kuitenkin, kestävän hyvinvoinnin turvaaminen edellyttää myös ennakkoluulotonta poikkitieteellistä ja monialaista kansainvälistä yhteistyötä. Kirjoittajat Minna Elomaa-Krapu (TtT) on asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut -innovaatiokeskittymän johtaja Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Innovaatiokeskittymä keskittyy monialaisiin hankkeisiin, innovaatioihin sekä rakentaa yhdessä asiantuntijoiden, yritysten ja asiakkaiden kanssa monialaista hyvinvoinnin ekosysteemiä sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämiseksi. Eija Raatikainen (KT) on yliopettaja, projektipäällikkö ja Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen teemavastaava. Hän työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu myös kansallinen ja kansainvälinen hanketyö sekä projektityöntekijänä että projektipäällikkönä. Lähteet OKM: Korkeakoulutus ja tutkimus 2030-luvulle vision tiekartta. Blomqvist, K. (2018) Luottamus murroksessa. Työn tuuli-lehden julkaisu 2/2018.
Asiantuntijat ja opiskelijat kehittävät yhdessä palveluita – TKIO-toimintaa käytännössä, osa 1
Ammattikorkeakoulujen tehtävänä on muun muassa antaa työelämän ja sen kehittämisen vaatimuksiin sekä tutkimukseen, taiteellisiin ja sivistyksellisiin lähtökohtiin perustuvaa korkeakouluopetusta ammatillisiin asiantuntijatehtäviin ja tukea opiskelijan ammatillista kasvua. Lisäksi tehtävänä on harjoittaa työelämää ja aluekehitystä edistävää ja uudistavaa soveltavaa tutkimustoimintaa, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa sekä samalla edistää elinikäistä oppimista (1). TKI-toimintaan integroidulla oppimisella (TKIO) tarkoitetaan tutkimuksen, kehittämisen, innovaatiotoiminnan ja opetuksen toimivaa kokonaisuutta. Tämän ajattelumallin mukaan oppiminen ja opetus tapahtuvat työelämäyhteydessä todellisten ilmiöiden ja ongelmien ratkaisemisessa, jossa huomioidaan avoimen TKI-toiminnan ja avoimen oppimisen molemmat näkökulmat. Metropolia Ammattikorkeakoulussa käynnistetyn tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan ja oppimisen integraation tavoitteena on rakentaa avointa oppimisen toimintakulttuuria, jossa opiskelijat, korkeakoulun henkilöstö ja yhteistyökumppanit oppivat yhdessä (2). Tässä blogimerkinnässä kerromme sekä asiantuntijoiden että opiskelijoiden näkökulmasta DALLATEN - Asiakaslähtöisempää liiketoimintaa ikääntyneiden liikunta- ja hyvinvointipalveluihin -hankkeeseen integroidusta innovaatioprojektiopintojaksosta syksyllä 2021. Yhteiskehittäminen tuottaa uutta tietoa ja käytännön ratkaisuja Avoin yhteistyö ja yhteiskehittäminen tarkoittavat avoimen oppimisen näkökulmasta toimintaa ihmisten ja instituutioiden välillä, erilaisia käytäntöjä ja osaamista jakamalla. Yhdessä kehittämisen prosessia ja tuloksia tehdään näkyväksi tuottamalla niistä avointa tietoa esimerkiksi julkaisutoiminnan avulla. Avoimen TKI-integroidun oppimisen ytimessä ovat avoin yhteistyö avoin oppiminen avoin tieto avoin toimintakulttuuri (3, 4) Yhdessä kehittämisen perusedellytyksiin kuuluvat luottamus, motivaatio sekä sitoutuminen pitkäjänteiseen kehittämiseen ja yhteistyöhön (5). Innovaatioprojektiopinnot TKIO-toiminnan areenana Metropoliassa monialaiset innovaatioprojektit nähdään yhtenä keskeisenä tapana toteuttaa työelämäyhteistyötä (6). Innovaatioprojektit voivat toimia myös perustana syvemmälle jatkuvaan tutkimus-, kehitys-, ja innovaatioyhteistyölle. Metropoliassa innovaatioprojekteja toteutetaan monialaisina MINNO-projekteina (6): Tilaajana voi toimia yritys, julkisen tai kolmannen sektorin toimija tai hanke. Innovaatioprojektin tilaaminen voi käynnistyä lähettämällä alustavan haasteajatuksen sähköpostitse Metropoliaan. Työelämässä tai hankkeessa syntyvää haastetta voidaan lähteä jalostamaan yhdessä keskustelemalla ja työstämällä siitä innovaatioprojektiopintoihin sopiva haastekuvaus. Projektihaasteen ympärille pyritään kokoamaan opiskelijoita monesta eri tutkinnosta, jossa tiimin jäsenet eivät yleensä ole toisilleen entuudestaan tuttuja. Opiskelijat harjoittelevat MINNO-projektissa hanketoimintaa, innovointia ja luovaa ongelmanratkaisua todellisten haasteiden parissa (7). Innovaatio-osaamiselle on tunnistettu olevan tarvetta myös tulevaisuuden työelämätaitona. Osaamisen ennakointi -foorumi on nimennyt vuotta 2035 kohti tulevaisuuden työelämässä tarvittaviksi taidoiksi innovaatio-osaamisen, luovuuden sekä asiakaslähtöisten palvelujen kehittämisosaamisen (8). Koen, että tätä taitoa tarvitsevat tulevaisuuden työntekijöiksi valmistuvien opiskelijoiden lisäksi myös me jo työelämässä toimivat. Innovaatio-opinnot näkyvät monen ammattikorkeakoulun opinnoissa ja niitä toteutetaan myös ammattikorkeakoulujen yhteisinä innovaatioprojekti opintoina esimerkiksi 3AMK-yhteenliittymän opinnoissa (9). Työelämälähtöinen oppiminen vahvistaa kaikkien kehittämistyöhön osallistuvien osaamista. Innovaatioprosessit perustuvat yhä enemmän paikallisen toimintaympäristön ja yritysten ja organisaatioiden väliseen riippuvuuteen, toimijoiden väliseen uudenlaiseen synergiaan ja kollektiiviseen oppimiseen (10). MINNO-projektin tuotokset ovat aina julkisia, joka voi tuoda haasteita erityisesti silloin, jos tilaaja kokee tiedon julkisuuden ongelmalliseksi. Tämä on harvoin ongelma, kun kyseessä on julkisin varoin rahoitettu hanke. Siksi onkin tärkeää, että projektista tehdään jo alkuvaiheessa erillinen sopimus tilaajan kanssa. Opiskelijan ohjattu innovaatio-osaamisen kasvu Hanketoiminta, jossa työelämä on vahvasti mukana, mahdollistaa opiskelijoille aidon oppimisympäristön, jossa opiskelijat pääsevät mukaan yhdessä kehittämiseen. Innovaatio-opintojakson aikana opettajan ohjauksessa opiskelijat oppivat tunnistamaan ryhmässä tapahtuvan osaamisen lisäksi henkilökohtaisten ominaisuuksien tulevaisuusorientaatio taitojen luovan ajatteluprosessin sosiaalisten prosessien hallinnan kehittämisprojektin hallinnan sisällön osaamisen konkretisoinnin ja implementaation taitojen merkityksen oman innovaatiokompetenssin kehittymisessä (11). Opettaja ohjaa innovointia hanketoimeksiannon mukaisesti Opettajana minulle TKIO-toiminta tarkoittaa mahdollisuutta olla mukana yhdistämässä TKI-ympäristöjä oppimisympäristöiksi innovaatioprojektiopintojen ja hankkeissa toimimisen kautta. Toimiminen erilaisissa rooleissa TKIO-toiminnassa on näyttäytynyt myös mahdollisuutena toimia itseä kiinnostavissa hankkeissa, joissa yhdistyy työelämän, eri korkeakoulujen ja opiskelijoiden osaaminen. Opettajana roolini oli kahdenlainen; toimin opiskelijoiden projektin ohjaajana ja toisaalta myös hankeessa vanhustyön asiantuntijan ja projektiaiheen työstäjän roolissa. Ohjaajan roolissa keskeistä oli toisaalta auttaa opiskelijoita etenemään kohti opintojakson tavoitteiden toteutumista ja toisaalta luoda innostava ja turvallinen ilmapiiri, jossa kaikki uskaltavat tuoda esiin ajatuksiaan, luovuuttaan ja rohkaistua toimimaan myös oman mukavuusalueensa ulkopuolella. TKIO-toiminnassa on tärkeää mahdollistaa yhdessä kehittämisen paikkoja hanketoimijoiden kanssa. Näin varmistetaan, että projekti tuottaa hyötyä hankkeelle. Ohjaaja auttaa opiskelijoita näkemään niin projektiryhmän työn ja tuotoksen merkityksen osana hankekokonaisuutta kuin myös jokaisen henkilökohtaisen innovaatiokompetenssin kehittymisen. Opiskelijat ongelmanratkaisijoina Dallaten-hankkeeseen tilattiin monialainen MINNO-projekti, jonka aiheena oli ”Tule ideoimaan keinoja, miten hankkeessa saadaan aidosti asiakaslähtöisyys toteutettua? Mitkä ovat iäkkäiden näkemykset/toiveet/ajatukset palveluista, joita ei ole tai, joita pitäisi kehittää enemmän heitä palveleviksi ja heidän näköiseksi”. Syksyn aikana kaksi opiskelijatiimiä lähti ratkomaan haastetta yhdessä hanketoimijoiden kanssa. Opiskelijoiden projektityön ohjaaja roolin lisäksi olen myös yksi hanketoimijoista. Tässä roolissa olen voinut hyödyntää omaa osaamistani ja verkostojani. Erityisen arvokkaana koen yhteistyön hankkeessa toimivien, eri alojen ja eri ammattikorkeakoulujen asiantuntijoiden kanssa. Yhdessä tekeminen, keskustelut ja työpajat kehittävät omaa osaamista, haastavat katsomaan asioita erilaisista näkökulmista ja etsimään yhteisiä toimintatapoja ja näkökulmia hankkeen tavoitteiden mukaisesti yhdessä tekemisen kautta. Syyslukukaudella 2021 yhdessä sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden kanssa selvitimme ja innovoimme, mitkä ovat iäkkäiden näkemykset Dallaten-hankkeen esittämään haasteeseen. Opiskelijaryhmän tehtävänä oli keksiä keinoja asiakaslähtöisyyden toteutumiseen ikäihmisten liikunta- ja hyvinvointipalveluiden kehittämisessä. Kuka osaisi kertoa iäkkäiden tarvitsemista palveluista paremmin, kuin iäkkäät itse? Ei kukaan. Opiskelijaryhmämme päätti ideointivaiheen jälkeen jalkautua ja kysyä asiaa suoraan kohderyhmältä. Opiskelijat valmistelivat kysymykset ja testasivat niitä ensin ryhmänjäsenten omilla iäkkäillä omaisilla. Heiltä saadun palautteen ja vastausten perusteella tehtiin pientä hienosäätöä kysymyksiin ja päätettiin lähteä tapaamaan ikäihmisiä sinne, missä he itse liikkuvat ja viettävät aikaa. Alueellinen rajaus kohdistui Myllypuroon. Paikalliset verkostot mukana kehittämistyössä Opettajan vihjeestä opiskelijaryhmä otti yhteyttä Myllypuron eläkkeensaajien yhdistykseen, ja heidät kutsuttiin viikoittaiseen tapaamiseen Myllypuron kirkolle. Yhteislauluhetken jälkeen päästiin keskustelemaan aiheesta lukuisien ikäihmisten kanssa. Yllätykseksemme kirkolle oli saapunut noin 40 henkeä, mahtavaa! Uskomme, että keskusteluhetki oli antoisa niin meille opiskelijoille, kuin näille ikäihmisillekin. Kolmas tempaus oli opiskelijoiden järjestämä tilaisuus Metropolian Myllypuron kampuksella. Tapahtuma oli suunnattu yli 65-vuotiaille ja siihen oli jaettu kutsuja paikallisesti ilmoitustauluilla. Tilaisuudessa tarjottiin glögiä ja pipareita, sekä mahdollisuus testata puristusvoimaa. Kysyttäessä ikäihmisiltä millaisia palveluja he haluaisivat, mainittiin muun muassa tuolijumppaa ja muuta ohjattua liikuntaa tietokoneopetusta kotiin kulttuuripalveluita lähemmäs kotia Myös kuntosalille ja liikuntapuiston kuntoilulaitteisiin toivottiin ohjausta. Yksi vastaaja toivoi reippaampaa liikuntaa yli 70-vuotiaille, koska iäkkäiden ryhmissä ei ole riittävästi haastetta, eikä aina haluaisi olla nuorempien ryhmissä ryhmän vanhin. Muutama vastaaja toivoi mahdollisuutta kangaspuilla kutomiseen. Yksi vastaaja toivoi eri aiheisia keskustelukerhoja, joissa saa olla eri mieltä muiden kanssa ja erimielisyydet hyväksytään. Ikäihmiset mainitsivat nuoruuden harrastuksina erilaiset liikuntaharrastukset, mutta useampi mainitsi myös käsitöiden tekemisen. Nykyisinä harrastuksina kerrottiin olevan muun muassa erilaiset kulttuuriharrastukset kuten teatteri, laulukuoro, lukeminen sekä erilaiset kerhot ja yritystoiminta. Liikuntaa kyselyyn vastanneet kertoivat harrastavansa toimintakykynsä mukaan. Liikuntamuodoiksi mainittiin muun muassa sauvakävely, asahi, vesiliikunta ja kuntosali. Osa kertoi käyvänsä Myllypuron Liikuntamyllyssä järjestettävissä Seniorisäpinöissä, jossa on ohjattua liikuntaa. Elämäntilanne vaikuttaa palvelujen käyttämiseen Harrastusten estäviksi tekijöiksi haastatellut mainitsivat koronan aiheuttamien rajoitusten lisäksi huonon liikuntakyvyn ja terveyden sekä motivaation puutteen. Jos läheinen ihminen, jonka kanssa oli aiemmin harrastanut, oli kuollut, tuntui harrastuksen jatkaminen yksinään vaikealta. Palvelujen pitäisi olla lähellä, koska kauemmas lähteminen tuntuu hankalalta tai ei onnistu. Joihinkin liikuntaryhmiin täytyy ilmoittautua netissä ja jos tällaisia taitoja tai laitteita ole, on se hankalaa. Taloudellinen tilanne vaikuttaa, kulttuuritapahtumissa kävisi enemmän, jos siihen olisi varaa. Suurin osa vastaajista kertoi haluavansa harrastaa ryhmässä ja jossain muualla kuin kotona. Korona on eristänyt ikääntyneitä kotiin, joten nyt lähdettäisiin mielellään muiden ihmisten pariin niin kauan kuin toimintakykyä riittää. Ryhmä myös motivoi ja innostaa liikkumaan. Palvelujen kehittämiskohteeksi mainittiin esteettömyys, toiveena oli myös, että harrastusten vetäjät olisivat koulutettuja nimenomaan ikääntyneiden ohjaamiseen. Esimerkiksi kuntosalilla ohjaajan tulisi tietää mitkä liikkeet ja laitteet tukisivat parhaiten ikääntyneiden toimintakykyä ja terveyttä. Yksi vastaaja toivoi, että ikääntyneiden jumpissa ei soitettaisi ”stereotyyppistä vanhusten musiikkia”. Opiskelijoiden työ kehitystehtävän parissa päättyy innovaatio-opintojakson päättyessä. Tulosten siirtäminen hanketyöhön tai innovaatioiden muu hyötykäyttö jää tällöin hanketoimijoiden vastuulle. Lähteet Ammattikorkeakoululaki. Metropodia: Strategiasta käytäntöön 1: TKI + O= totta? 2021. Avoin TKIO oppimisen viitekehyksenä. Teoksessa Avoin TKI-integroitu oppiminen - toimintamallit ja hyvät käytänteet. 2021. Aino Helariutta, Minna Fred, Helena Kangastie, Maija Merimaa & Seliina Päällysaho (toim.) Fred, M., Helariutta A. & Kangastie, H. 2021 Avoimen TKI-integroidun oppimisen viitekehys (PDF) Piirainen, K. A. 2020 “Lahjakkuudella voitetaan pelejä, mutta yhteistyölllä ja älyn käytöllä mestaruuksia” Ajatuksia ekosysteemeistä ja niiden kehittämisestä. (PDF) 4Front Helmikuu 2020. Metropolia: Innovaatioprojekteissa etsitään käytännön ratkaisuja työelämän tarpeisiin. Järvinen, J. & Rantavuori, H. 2019. Työelämä, opiskelijat ja opettajat kohtaavat: MINNO on kaikkien projekti Opetushallitus. 2019. Osaaminen 2035. Osaamisen ennakointifoorumin ensimmäisiä ennakointituloksi (PDF) 3AMK Intensive courses. 2021.https://www.3amk.fi/en/studies-in-english/intensive-courses-2/ Hero, L-M. 2018. Siltaaminen innovaatiokompetensseja kehittämällä. Teoksessa Hero L-M. (toim). MINNO talkoot. Toimintatutkimus monialaisesta ja moniasteisesta innovaatiopedagogiikasta. Metropolia ammattikorkeakoulun julkaisusarja Taito -työelämäkirjat 15. Hero. L-M. (2019) Learning to develop innovations. Individual competence, multidisciplinary activity sustems and students experience. Annales univesitatis Turkuensis. 475, Finland. Kirjoittajat Hannele Hokkanen TtM, Sh, lehtori, Sosiaali- ja terveysalan innovaatioprojekti koordinaattori. Hän toimii Dallaten-hankkeessa asiantuntijana. Monialainen ja innovatiivinen työskentelystä sekä vanhustyön kehittäminen ovat hänen innoittajiaan. Seitsemän bioanalytiikan, ensihoidon, sairaanhoidon, sosionomi tutkinto-ohjelmien opiskelijaa osana 10 op innovaatioprojektiopintojaan. Lisätietoja Kiinnostuitko MINNO-innovaatioprojektien mahdollisuuksista? Tilaajana voi toimia yritys, julkisen tai kolmannen sektorin toimija tai hanke. Käynnistä innovaatioprojekti kanssamme, lähetä alustava haasteajatus sähköpostitse minno@metropolia.fi
Puumyönteisyys kannattaa pääkaupungissakin
Puurakentaminen ja sen edistäminen ovat tällä hetkellä näkyvä ilmiö julkisessa keskustelussa. Sen voi havaita päivälehtien pääkirjoituksien kannanotoissa, mielipidekirjoituksissa ja Suomi-Areenan keskusteluohjelmien aiheissa. Kuluneen vuoden sisällä olemme voineet lukea, miten puurakentaminen on erittäin hiilitehokasta, puurakentaminen leikkaa tehokkaasti rakentamisen hiilipiikkiä, puurakentaminen on erinomainen rakentamistapa tiiviissä kaupungissa, puurakennukset voisivat niellä liki puolet sementtiteollisuuden päästöistä Euroopassa. Olemme huomanneet, että Tampereen kaupunki sai marraskuussa 2021 ympäristöministeriön ja Motivan ensimmäistä kertaa jaetun kunniamaininnan määrätietoisesta työstään puurakentamisen juurruttamiseksi saumattomaksi osaksi kasvavan kaupungin identiteettiä, perustoimintoja ja ilmastotyötä. (1) Myös Arkkitehtuurimuseon päänäyttely Toivoa puusta on herättänyt huomiotamme, sillä se käsittelee puuarkkitehtuuria toivon näkökulmasta. Tietoaineksen lisäksi näyttelyssä voi aiheeseen eläytyä muun muassa rakkauskirjeiden, videoteosten ja musiikin muodossa. (2) Miksi puusta on puhetta? Yhteiskunnalliset ja ilmastopoliittiset tarpeet edellyttävät puun käytön laajentamista sekä puuhun rakennusjärjestelmien ja -tuotteiden kehittämistä. Puurakentamisen ohjelma (2016–2022) on valtioneuvoston yhteinen, ympäristöministeriön hallinnoima ohjelma, jonka tavoitteena on lisätä puun käyttöä niin kaupunkien rakentamisessa, julkisessa rakentamisessa kuin suurissa puurakenteissakin. Ohjelma pyrkii samalla monipuolistamaan ja kasvattamaan puun käyttöä ja sen jalostusarvoa.(3) Pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelmassa 2019 annetaan selvät linjat puurakentamiselle. (4) Hallituksen tavoitteena on kaksinkertaistaa puun käyttö rakentamisessa hallituskauden aikana, osoittaa puurakentamiselle tavoitteet julkisessa rakentamisessa sekä kirittää osaamista ja koko arvoketjun kehitystä. Puun käyttöä kehittämällä voidaan tukea metsien kestävää ja järkevää käyttöä. Puun käyttö alentaa rakentamisen hiilijalanjälkeä, kun tarkastellaan rakennuksen koko elinkaarta materiaalin valmistuksesta rakentamiseen, käyttöön ja kierrätykseen. Teollisen puurakentamisen ratkaisut mahdollistavat materiaali- ja tuotantotehokkuuden kehittämisen sekä teollisten, hallittujen prosessien kautta myös laadun ja kustannustehokkuuden parantamisen. Puun käytön lisääminen rakentamisessa on tehokas keino edistää kansallisen energia- ja ilmastostrategian mukaisten ilmastotavoitteiden toteutumista vuoteen 2035 mennessä. Puun sitoma hiili myös säilyy rakenteissa ja kalusteissa pitkään hiilivarastona. Tehdään kestävä tulevaisuus tänään Vastuullisuus ja kestävä kehitys ovat osa kaikkea Metropolian toimintaa.(5) Matka puheista tekoihin voi silti olla joskus pitkä, sillä suurimman vaikuttavuuden aikaan saamiseksi kannattaa ensin laittaa suuret kivet paikoilleen. On toisin sanoen analysoitava huolella, mitkä teot tuottavat tehokkaimmin haluttuja tuloksia ja hoidettava ne kuntoon. Soraa, mursketta ja hiekkaa on silti mahdollista lisätä isojen kivien väleihin niin, ettei fokus lainkaan häviä näköpiiristä. Tällaisena tekona voidaan pitää Metropolian kiinteistö- ja rakennusalan hanketta, jossa puumyönteistä rakentamista edistettiin vuonna 2021 täysin uudenlaisen konseptin kautta. Se osoitti, ettei kestävä kehitys ole vain tutkimusta tai innovaatiotoimintaa, vaan myös pedagogisen ajattelun voimaa. Asenne ratkaisee Metropoliassa puurakentaminen ei ole perinteisesti ollut keskiössä rakennustekniikan opetussuunnitelmissa, sillä sen asema pääkaupunkiseudun rakennuttamisessa on ollut tähän asti melko vähäinen. Mutta 2020-lukua ajatellen oli tärkeä pohtia, kumpi on muna ja kumpi kana? Jos jokin näkökulma uupuu täysin sinänsä vaativista nelivuotisista opinnoista, löytyykö intoa sen haltuunottoon myöhemmin? Entä jos Metropolia lähtisi rohkeasti edistämään puumyönteisen rakentamisen osaamispääomaa pääkaupunkiseudulla? Eikö kannattaisi varmistaa monikerrospuurakentamisen ja -rakennesuunnittelun perusteiden sisältyminen kiinteistöalan kaikkien opiskelijoiden opintosuunnitelmiin tutkinnosta tai suuntautumisesta riippumatta −vähintäänkin vapaasti valittavina opintoina? Myönteiset asenteet puun monipuolista käyttöä kohtaan edellyttävät uudisrakentamisen ja peruskorjaamisen eri suunnittelu-, tuotanto- ja alihankintaketjuissa sitä, että kaikilla ammattilaisilla on riittävän yhtenäinen, nykytietämykseen nojautuva osaamisperusta. Metropolia voi olla avaintekijä siinä, että alalle saadaan kriittinen massa hyvän pohjakoulutuksen omaavia, ympäristötekniikkaa ja kilpailutusta tuntevia kiinteistö- ja rakennusalan osaajia. Pääkaupunkiseudulla on merkittävä osaajapula ylipäätään rakennusalan ammattilaisista, rakennusinsinööreistä, suunnittelijoista, työnjohtajista, rakennussähköasentajista, erikoistyöntekijöistä ja avustavista työntekijöistä (katso esimerkiksi Ammattibarometri II/2020). Monikerroksisen puurakentamisen tai rakennesuunnittelun osaajia pääkaupunkiseudulla on ehdottomasti liian vähän tarpeeseen ja puurakentamisen edistämistavoitteisiin nähden. Pääkaupunkiseudulla on niin ammattikorkeakouluissa kuin toisen asteen ammatillisessa koulutuksessa vähiten rakennusalan aloituspaikkoja suhteessa rakentamisen volyymiin. Siksi on tärkeää, että Uudenmaan maakunnan ainoassa tekniikan ja rakennusalan suomenkielistä ammattikorkeakouluopetusta tarjoavassa korkeakoulussa, Metropoliassa, on puurakentamisen perusteisiin liittyvää oppisisältöä. Jaetaan hyvää Ympäristöministeriön ja Puumiehet ry:n tuella vuoden 2021 aikana työryhmä Tuire Ranta-Meyer, Mauri Konttila, Arttu Pelgonen ja Monica Aejmelaeus toteuttivat verkkopohjaisen opintokokonaisuuden teollisesta, suuren mittakaavan puurakentamisesta, puurakenteista ja puurakentamisen ympäristövaikutuksista. Metropolia oli ainoa ammattikorkeakoulu, joka sai ympäristöministeriön puurakentamisen ohjelmasta rahoitusta vuodelle 2021. Teollisen puurakentamisen opintokokonaisuus sisältää kolme 5 op:n laajuista opintojaksoa: Johdatus puurakentamiseen ja kestävään kehitykseen Puurakenteet ja puurakentamisen perusteet Puurakentamisen käytännön projekti Näistä kaksi ensimmäistä opintojaksoa on toteutettu kokonaan verkkopohjaisina opintoina Moodle-alustalla niin, että ne sisältävät videoituja asiantuntijapuheenvuoroja työelämästä opetusmateriaaleja lukutehtäviä ja oppimistehtäviä. Tällä hetkellä käynnissä on opintojaksojen pilotointi rakennusalan työnjohdon ja rakennustekniikan tutkinto-ohjelmissa, jotta tarjottava koulutustuote on varmasti looginen ja toimiva opiskelijoiden kannalta. Metropolian rakennusalan kaikille opiskelijoille puurakentamisen opintojaksoja tarjotaan kesäopintoina 2022 ja kokonaisuus syyslukukauden 2022 aikana. Tärkeä osa toteutusta on myös yhteistyö Stadin ammattiopiston kanssa. Myöhemmin suoritusmahdollisuus on tarkoitus avata avoimen ammattikorkeakoulun tarjonnassa ja Suomen ammattikorkeakoulujen yhteisen digitaalisen opintotarjontaportaalin CampusOnlinen kautta. Lisäksi oppimateriaali lisensioidaan soveltuvin osin avoimella lisenssillä ja julkaistaan avointen oppimateriaalien kirjastossa, jota opetus- ja kulttuuriministeriö, Opetushallitus ja CSC – Tieteen tietotekniikan keskus yhdessä kehittävät. Metropolian kestävän kehityksen strategian mukaisesti sisällöt jaetaan yhteistyökumppaneille ja työelämään niin, että ne muodostuvat jatkossa osaksi vähähiilisen rakentamisen suomalaista ammattitaitoa. Lähteet Ympäristöministeriö: Julkisen puurakentamisen edelläkävijä -kunniamaininta Tampereelle https://www.mfa.fi/nayttelyt/toivoa-puusta/ Valtioneuvosto: Puurakentamisen toimenpideohjelma Osallistava ja osaava Suomi – sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 2019, strateginen kokonaisuus ”Hiilineutraali ja luonnon monimuotoisuuden turvaava Suomi sekä asuntopolitiikka”, tavoitteet 3 ja 4. Metropolian kestävä kehitys Kirjoittaja Tuire Ranta-Meyer on toiminut korkeakoulutuksen parissa johtajana ja asiantuntijana yli 30 vuotta. Hänet tunnetaan niin Metropolian kulttuurialan perustajana ja johtajana kuin korkeakoulujen yhteiskunnallisen vaikuttavuuden puolestapuhujana. Hän on myös Suomen johtava Erkki Melartin -tutkija, vertaisarvioidun tieteellisen kausilehden päätoimittajana, useiden yhdistysten ja valtuuskuntien puheenjohtaja tai luottojäsen. Hän innostuu mahdottomalta tuntuvista haasteista ja harrastaa mitä vain viulunsoitosta vintageen − mutta ei pelaa koripalloa eikä suosi avantouintia. Tuire on valmistunut sekä musiikin että filosofian maisteriksi ja väitellyt tohtoriksi Jyväskylässä. Vuodesta 2010 alkaen hänellä on ollut dosentuuri Jyväskylän yliopistossa. Metropoliassa hän toimii yhteistyöstä ja verkostoista vastaavana johtajana.
Innovation Events in Three Parts: Design Sprints
Author is a design thinking enthusiast and a service designer, who has designed, organised or taken part in three different types of innovation events: Hackathons, Service Jams, and Design Sprints. These topics are covered in the subsequent parts of this series, they can be read in any order. Find the introduction post, the first part Service Jams and the second part Hackathons on Tikissä. So, you may have wondered “what is the difference between a Hackathon, a Jam, and a Design Sprint?” These words swirl around with an assumption that people know what they are and what the difference is. All three of these events are what I would call innovative learning by doing events. They all require a new way of thinking and working and they will all have the participants learning at an intense rate. I am currently in the process of becoming a Design Sprint Master (their term, definitely not my choice) and I truly believe in this process as a design professional. In reality, not everyone has weeks or months to spend on research prior to development. With this in mind, let’s look at what DESIGN SPRINTS as an intensive learning by doing events can offer to participants. 5+ Days to Solution A Design Sprint is a methodology that was developed at Google and is a 5-day intensive event that is for the purpose of solving one defined, critical business problem. Their own website describes it as “... a proven methodology for solving problems through designing, prototyping, and testing ideas with users.”(1) These are, for the most part, used in workplaces and universities (to teach the methodology). They can also be extended if the participants need to continue doing other work but generally, it isn’t so useful to shrink them. Design Sprints are the longest of these three events taking 5 days. Over the 5 days, you are moved through a very specific process each day. These events are primarily used in two ways: in-house events focused on development or problem-solving or in educational institutions (where the timeline may be expanded to 10 days or more to allow for teaching and learning along the way). The concept of a Design Sprint was developed at Google Ventures (now just GV) (2) in the early 2010s. It seems that it was an organic change in work practice to see if they could get feedback on ideas/prototypes/beta versions of products/services out more quickly but also to cut pointless meetings off at the knees. Basically, from where I sit, it is to decrease the talking and increase the doing. The go-to book on this is Sprint by Jake Knapp, John Zeratsky, and Braden Kowitz. (3) How Design Sprints work? A Design Sprint is an intense 5-day process with a facilitator guiding the process. In a company Design Sprint, everyone is working on the same problem and only the people that need to be there are there. This is not an open process. This process requires the participants to clear their schedules for a full week in order to fully participate and not be distracted. The process follows the same 5 steps in a creative but controlled environment. step (Monday): making a map & choosing a target step (Tuesday): sketch competing solutions step (Wednesday): decide on the best with a testable hypothesis step (Thursday): build a realistic prototype step (Friday): test with real target customers. This is a process to allow a small group to make rapid progress in just 5 days. The process is similar in an educational setting, but in order to fully grasp the different elements and to analyse them from a learning perspective, these sprints are usually (sometimes), expanded as students aren’t always able to clear their schedule or have a fixed team that they always work with. This adds different dimensions to the process. What are the outcomes? The outcomes are very tangible. Your team will expand their entrepreneurial mindset, they will learn how to use innovative methods, they will learn the value of rapid prototyping in business/service/product development, and they will learn how to take these methods forward to use in the future and in other parts of their work and life. That tangible outcome mentioned above: a tested concept with real customer/user feedback. How teams are created? In companies, teams are chosen for the skills that are needed to take the process forward. One imperative is that there always needs to be a ‘Decider’, a real person who has the authority and the budget to make decisions to allow the group to move forward. Without this, the process is potentially a dud. Without a decision-maker, everything is guessing. In an educational setting, the teams are set by who and how many join the course. But it is still understood that diversity in skillset and experience is good to have. So many times, teams are not self-forming. What skills are needed? If this Design Sprint is taking place within a company, there will be a pre-defined problem that will be being solved. This means that specific skills and product/service knowledge are important to identify within the team that will be formed. As mentioned above, when it comes to an educational setting, it is maybe more important to come with an open mind. It is a learning process and some new skills will be taught along the way. What makes the best Design Sprint teams? The best teams for a Design Sprint are ones that don’t try to jump straight to solutions, who come with an open mind and a willingness to learn and try new things. A great team will also allow for everyone to have their voice heard and feel valued. It will also achieve a great outcome when everyone who was part of the team feels that they are part-owner of the outcome. What connections are made? Depending on the size of the organization, you may be able to connect with people from other parts of the organisation that you rarely or never work with. It can also be easier to connect with people who have been through a Design Sprint before (even one you didn’t attend) because of the shared experience. Seeking like-minded people may become important to you in your work. At an educational institution, you will meet new people and connect with other people interested in this type of development process. You will also probably continue to look for more of these kinds of experiences or even for companies who embrace this kind of thinking. So, this kind of experience can inspire you to attend events that you maybe wouldn’t have before. Where would you find a Design Sprint? Design Sprints are a great basis for a course. This is already used at Metropolia in the 10 Days 100 Challenges course that runs each May/June in collaboration with Laurea and Haaga-Helia in 3AMK. The 10 Days 100 Challenges is a 10-day design sprint with real businesses and real business challenges that earns students either 5 ECTS or 10 ECTS. This type of course is also used at Laurea also. So, there are very accessible educational use cases that you can investigate. Author Pamela Spokes works as a Service Designer in Metropolia’s RDI team. Originally from Canada, Pamela has years of experience in university admin focusing on international recruitment, marketing, and the international student/staff experience. With a Bachelor’s from Canada, a Master’s degree from Sweden, an MBA in Service Innovation & Design from Laurea, and her AmO from Haaga-Helia, she is interested in purposefully designed experiences that are centred around the user. Don’t be surprised if she knocks on your door to talk about learning co-creation methods through intensive learning experiences. Sources Design Sprint Kit with Google Google Ventures/GV Knapp, J., Zeratsky, J., & Kowitz, B. (2016). Sprint. Bantam Press
Ihmisjohtaja huomioi työntekijöiden tunteet muutostilanteessa
Ammattikorkeakoulujen tehtävänä on opetuksen lisäksi harjoittaa työelämää ja aluekehitystä edistävää ja alueen elinkeinorakennetta uudistavaa soveltavaa tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa (TKI). Metropoliassa on tehty jo useamman vuoden ajan systemaattista työtä TKI-toiminnan kehittämiseksi. Vuoden 2022 tavoitteena on kasvattaa ulkopuolisen TKI-rahoituksen määrä kymmeneen miljoonaan euroon. Tavoitteen saavuttamiseksi sekä onnistuneen ja laadukkaan TKI-toiminnan takaamiseksi myös tukipalvelut uudelleenorganisoitiin kesällä 2021. Tässä jutussa kerron, kuinka uutena esihenkilönä lähdin vahvistamaan vastaperustetun tiimin yhteisöllisyyttä organisaatiomuutoksen jälkeen. Organisaatiomuutos on yksilöllinen kokemus, joka herättää sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita Organisaatiossa tapahtuvat muutokset heijastuvat henkilöstöön eri tavoin. Toiset kokevat muutokset voimaannuttavina, kun taas toiset voivat kokea epävarmuuden tunnetta johtuen uusista työtehtävistä ja -tovereista tai esihenkilöstä. He voivat kokea myös pelon tunnetta, joka voi lamauttaa ja estää muutokseen sitoutumista. Muutoksen onnistumisen kannalta on tärkeätä, että työntekijä sitoutuu muutokseen myös tunnetasolla. Hyvä johtaja tukee työntekijöitä muutoksen tuomissa haasteissa ja auttaa heitä käsittelemään muutoksen tuomia tunteita. Muutostilanteessa korostuu ihmisten johtaminen. Yhteisöllisyyttä lisääviä keskeisiä asioita ovat luottamus oikeudenmukaisuus erilaisuuden hyväksyminen aito, vastavuoroinen keskustelemisen taito (dialogisuus). Hyvä esihenkilö tukee työntekijöitä muutoksen tuomissa haasteissa ja auttaa heitä käsittelemään muutoksen tuomia tunteita. Esihenkilö ei ole kiinnostunut ainoastaan tuloksista ja tuottavuudesta, vaan myös työntekijöistään ihmisinä. Hänellä on selkeät ja realistiset tavoitteet, joiden saavuttamiseksi hän keskustelee työntekijöiden kanssa, on kiinnostunut, ja kuuntelee heidän näkemyksiänsä ja mielipiteitä. Miten synnyttää luottamusta muuttuneessa tilanteessa? Avoin ja toisia kunnioittava vuorovaikutus on kaiken lähtökohta. Jos työntekijät eivät koe arvostusta ja kunnioitusta, eivät he ole valmiita sitoutumaan organisaatioihin. Arvostuksen ja kunnioituksen puute heijastuu myös heikentyneenä työn tehokkuutena ja laatuna. Tärkeätä on pyrkiä luomaan ilmapiiri, jossa henkilö tuntee yhteenkuuluvuutta ja turvallisuutta. Tarkoitan tällä sitä, että kuka tahansa uskaltaa kertoa ideoistaan pelkäämättä joutuvansa tyrmätyksi tai nolatuksi tulemista. Kaikkia kannustetaan osallistumaan ja yrittämään. Työntekijät kokevat myös tulleensa kuulluksi. Tärkeätä on myös positiivisen ja rakentavan palautteen antaminen. Palaute lisää työntekijöiden hyvinvointia ja motivaatiota. Esihenkilö ei kuitenkaan voi yksin saada aikaan luottamuksellista ilmapiiriä, vaan jokaisen tiimin jäsenen tulee tehdä oma osuutensa. Luottamuksen synnyttäminen työntekijöiden ja esihenkilön välille on ensiarvoisen tärkeätä. Luottamus ei synny vain kauniiden puheiden kautta vaan tarvitaan konkreettisia tekoja. Hyvä esihenkilö ei poukkoile vaan on johdonmukainen. Hän on oikeudenmukainen, tasa-arvoinen, rehellinen ja aito. Hän johtaa omalla esimerkillään ja kommunikoi selkeästi ja yksinkertaisesti. Esihenkilö ei kuitenkaan voi yksin saada aikaan luottamuksellista ilmapiiriä, vaan jokaisen tiimin jäsenen tulee tehdä oma osuutensa. Tiimissä pyrimme käyttämään dialogisia menetelmiä aina, kun se vain on mahdollista. Dialogin tavoitteena on synnyttää luottamusta ihmisten välille ja yhteistyöhön. Se mahdollistaa tasa-arvoisen ja turvallisen työyhteisön syntymisen. Hyvä dialogi on suvaitsevainen ja se sallii erilaisuuden. Henkilöstökyselyn tuloksista tukea kehittämistyön kohdentamiseen Metropoliassa toteutetaan vuosittain henkilöstön työhyvinvointia kuvaava PeoplePower -kysely. Aloitin työni tutustumalla sen tuloksiin. Kävimme tulokset tiimini kanssa läpi ja valitsimme kaksi työhyvinvoinnin kehittämistä tukevaa toimenpidettä vuodelle 2022: selkeät tehtävät ja roolit työn merkityksellisyys Seuraavaksi järjestin kahdenkeskiset kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa. Kävimme läpi henkilön työhistoriaa, nykyisiä ja tulevia tehtäviä, osaamista, osaamisen kehittämistä ja urasuunnitelmia. Pohdimme, miten henkilön tehtävät liittyivät Metropolia strategiaan ja toimintasuunnitelmaan sekä tiimimme tavoitteisiin. Halusin myös kuulla, mitkä asiat ja palvelut toimivat ja missä on parantamisen varaa, mutta ennen kaikkea halusin, että työntekijät tuntisivat olonsa turvalliseksi ja että he tietävät, että olen heidän tukenaan. Keskustelut myös dokumentoitiin, jotta sovittuihin asioihin on helppo palata tarvittaessa. PeoplePowerin tuloksista selvisi, että työntekijöillä ei ollut riittävän selkeätä kuvaa omista tai tiimin tehtävistä, rooleista ja tavoitteista. Senpä vuoksi aloitimme tehtävien ja roolien selkeyttämisen yhdessä koko tiimin kanssa sekä pienemmissä tiimeissä ja muiden Metropolian toimijoiden välillä. Tehtäviä ja kehittämistyötä tehtiin pareittain ja pienissä työryhmissä. Työntekijät saivat näin kokonaiskuvan siitä, että mitä tiimin on tarkoitus tehdä, millaisia palveluita rakentaa ja he oppivat tuntemaan toisiaan paremmin. Hallinnan tunne muutoksen keskellä Muutostilanteessa työn hallinnan tunne on tärkeä. Työntekijän on itse osattava ottaa vastuuta ja käyttää valtaa tavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä esihenkilöllä on tärkeä rooli. Hänen täytyy pystyä selkiyttämään työn tavoitteet ja resurssit. Työntekijöille on myös tärkeätä, että he tietävät riittävällä tasolla, että mitä kukin työntekijä tiimissä tekee, eli heillä on tilannekuva siitä missä mennään. Lisäksi heillä täytyy olla mahdollisuus käyttää monipuolisesti omia taitojaan sekä oppia ja kehittyä työssä. Kaikki nämä edellä mainitut asiat lisäävät työnhallinnan tunnetta ja siten nostavat työn motivaatiota ja merkitystä. Olen edellä käsitellyt yhteisöllisyyden synnyttämistä muutostilanteissa. Tekstissä olen tarkoituksellisesti korostanut ihmisjohtamista ja työntekijöiden tunteita. Ajattelen näin: työntekijät ovat ne, jotka saavat organisaation menestymään. Olen keskittynyt ihmisten motivoimiseen sillä, hyvinvoivat työntekijät ovat innovatiivisia, innostuneita, joustavia, auttavat toisiaan ja heillä on halu kehittyä ja menestyä työssään. Mitkä muut ominaisuudet veisivät paremmin kohti organisaation strategisia tavoitteita? Kirjoittaja Maarit Haataja (FT) aloitti TKI-päällikkönä TKI-hankkeet ja kehittäminen -tiimissä elokuussa 2021. Hän siirtyi Metropoliaan Helsingin yliopistosta, missä hän ehti työskennellä 16 vuotta. Maarit on koulutukseltaan biologian tohtori, ja hän on aiemmin työskennellyt tutkimuksen, tutkimusrahoituksen, yritysyhteistyön ja vaikuttavuuden parissa sekä esihenkilönä. Maaritille tärkeitä arvoja ovat luottamus, oikeudenmukaisuus, erilaisuuden hyväksyminen, rehellisyys ja aitous. Hän on todella innoissaan TKI-päällikön tehtävästä. Maaritin mielestä Metropoliassa on ”tekemisen meininki”, ihmiset ovat iloisia ja ystävällisiä. Maaritin tiimissä on valtavasti osaamista ja hän toivookin, että seuraavien vuosien aikana TKI-palveluita voidaan kehittää niin, että ne tukevat tehokkaasti Metropolian johtoa, opetushenkilökuntaa sekä innovaatiokeskittymiä. TKI-hankkeet ja kehittäminen -tiimin TKI-päällikön vastuualueisiin kuuluvat: hankehaut (pre- ja post award -tuki) tutkimuseettiset- ja tutkimuslupakysymykset viestintä- ja julkaisutuki.
Innovation Events in Three Parts: Hackathons
Author is a design thinking enthusiast and a service designer, who has designed, organised or taken part in three different types of innovation events: Hackathons, Service Jams, and Design Sprints. These topics are covered in the subsequent parts of this series, they can be read in any order. Find the introduction post on Tikissä and the first part Service Jams on Tikissä. So, you may have wondered what is the difference between a Hackathon, a Jam, and a Design Sprint? These words swirl around with an assumption that people know what they are and what the difference is. All three of these events are what I would call innovative learning by doing events. They all require a new way of thinking and working and they will all have the participants learning at an intense rate. It used to be that Hackathons were thought to be only for hard core coders but as time has gone on, more participants with complimentary skills have been involved. My first job as an entrepreneur consultant was to organise an in-house hackathon for a software company of about 100 employees. This was used as a team day for anyone who wanted to take the day to focus on a personal project, either related to their work or something totally unrelated. It was amazing to introduce them to a few service design techniques that helped them keep the end user in mind. So, let’s look at what HACKATHONS as an intensive learning by doing events can offer to participants. When a hackathon is a Hackathon? There are many events that people end up calling hackathons. Lots of times this is done for a few reasons: The person doesn’t really know what a hackathon is Hackathon is a very trendy word and it makes their event sound cool and edgy or, it is a hackathon or has some hackathon elements. These are, of course, flexible to some degree and also Hackathons have become wider in scope but it is still centered around a technical solution. The original hackathons are tech/coding related events where the goal is “to create functioning software or hardware by the end of the event.” Others have called hackathons an event where “a group of programmers work together on a collaborative project”. It is also acknowledged that “most hackathons are competitions where several teams are competing to create prototypes that innovate on a theme or improve upon an existing project.” Hackathons are time-bound and themed events. And with this broad explanation, it is important to note that there are all different kinds of hackathons, just to mention few categories: internal open online offline one-off events extended, multi-phase events So many of the outcomes will be determined by the other decisions that are made. In open events, it is possible to have many different goals. A company may be sponsoring it and looking for specific fixes or developments. Multiple actors may be coming together to work on broader societal issues or industry-wide issues. There are so many goals of hackathons. It may even be based on a certain technology that the owners/creators want to test and see how external people/groups would use it. If this will be an internal event within a company, then it is highly likely that this event will be based on a pressing business problem or it could be a staff event to get people out of their everyday groove. Depending on how the company wants to run it, it could be a one-day event that focuses teams on one specific problem or it could be a more open problem that they are looking for new ideas to define the issues. How Hackathons work? Hackathons are events that primarily take between 24 and 72 hours. This isn’t to say that there are no hackathons that are longer but most fall in the 24 to 72-hour time frame. This 1-3-day timeframe is the framework for the intense process that defines hackathons and other intense learning experiences. What are the outcomes? Just as there are many versions of what a hackathon is, but most commonly, the outcome of a hackathon is an MVP of a product/service technical in nature, networking with other people with their or complementary skills and with the hackathon organisers and other stakeholders, there are also learning outcomes whether those are rapid prototyping methods or team-working skills (or others). How teams are created? There are two ways to attend: some have individuals join and form teams on the first day and some as people to join as a team. An extension of the team is the solution. Sometimes it will be a pre-requisite to submit a first draft of your team’s idea. Therefore, it is more of an application to join the Hackathon rather than just attending one. What skills are needed? In a more typical hackathon, there will be a need for technical skills. Both frontend and backend development skills are very useful...but it doesn’t stop there. It is also advisable to have other skills on your team such as design skills, project management skills, user experience skills, et cetera. What makes great hackathon teams? The best kinds of teams are diverse ones. Diverse in life experiences, diverse in backgrounds, and as mentioned above, diverse in skills. It is also good that everyone is there to learn and have fun. What connections are made? The variety and depth of connections you will make at a hackathon will depend on many factors, such as if you join with a team already or form one on the first day. The ability to connect with others can also be affected by the schedule. For example, it may be easier to make connections if there are social moments or events as part of the schedule. Where would you find a hackathon? If you have a big company sponsor who has a particular problem to fix, especially something that is related to the tech, then a Hackathon is probably the way to go. There is a lot of information out there. You can quite easily find out how to set one up. Finding the information is easy, actual execution may not be so easy. So, reach out to the HXRC team and ask them if they know of any events taking place either internally or externally that you can check out. Author Pamela Spokes works as a Service Designer in Metropolia’s RDI team. Originally from Canada, Pamela has years of experience in university admin focusing on international recruitment, marketing, and the international student/staff experience. With a Bachelor’s from Canada, a Master’s degree from Sweden, an MBA in Service Innovation & Design from Laurea, and her AmO from Haaga-Helia, she is interested in purposefully designed experiences that are centred around the user. Don’t be surprised if she knocks on your door to talk about learning co-creation methods through intensive learning experiences. Are you wanting to teach or learn these skills? Could you use this in a project or a course that you are a part of? You can reach out and ask for advice. I am happy to hear from you!
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.