Sotemuotoilijat-blogin ensimmäinen vuosi

1.6.2023
Mari Lehtori Virtanen

Kun vuosi sitten käynnisteltiin Sotemuotoilijat-blogia, oli tosi hyvä meininki. Ensimmäisen toimintavuoden jälkeen meininki on enemmän kuin hyvä. Olemme saaneet tehdä yhteistyötä motivoituneiden kirjoittajien, asiantuntijoiden ja osaavien toimituskunnan jäsenten kesken. Sotemuotoilijat-blogi on kiinnostanut asiantuntijoita sekä ilmiönä että julkaisukanavana.     Toimitetuissa asiantuntijajulkaisuissa toimituskunnan rooli on keskeinen, niin myös Sotemuotoilijat-blogissa. Jokainen julkaistu teksti on kulkenut läpi monivaiheisen toimitusprosessin ja tullut hyvänä ja arvokkaana ulos. Työtä on tehty jatkuvasti ja paljon, josta valtavan iso kiitos kuluu fennomaanille ja maailman parhaalle pilkuttajalle, Aino Vuorijärvelle. Arvostan. On ollut ilo tehdä tätä yhdessä!  Syksyllä 2022 blogin tulevan vuoden pääteemoja pohtiessani, nostin esiin tärkeäksi tunnistettuja ajankohtaisia asioita: palvelujen ja palvelurakenteiden innovatiivinen kehittäminen, tutkimus- ja kehittämisosaamisen ja yhteiskehittämisen mahdollisuudet. Näihin teemoihin olemme julkaisseet vuoden aikana kolmetoista tekstiä kahdeltatoista kirjoittajalta. Lämmin kiitos teille kaikille! Sosiaali- ja terveysalan palveluiden ja palvelumallien innovointi, suunnittelu, kehittäminen ja testaaminen  Saderanta, K. & Virtanen, M. 2022. Suun terveyden palvelut osaksi kuntouttavaa työtoimintaa. 20.9.2022.  Virtanen, M. 2022. Digikliininen asiantuntija sotemuotoilijana. 20.12.2022.  Virtanen, M. 2023. Hyvinvointialueiden digitalisaatio – pakko vai mahdollisuus? 1.3.2023.  Huupponen, T. & Virtanen, M. 2023. Suun terveydenhuollon etäpalvelujen potentiaali esiin. 16.3.2023.  Hartikainen, K. & Vuorijärvi, A. 2023. Mihin monialaisuutta tarvitaan, ja mitä sen toteutuminen edellyttää? Matkalla monialaisuuteen ½. 3.4.2023.  Hartikainen, K., Pakarinen, S. & Vuorijärvi, A. 2023. Miten vahvistaa monialaista yhteistyöosaamista sosiaali- ja terveysalan koulutuksessa? Matkalla monialaisuuteen 2/2 18.4.2023.  Juvonen, J. & Virtanen, M. 2023. Uudenlaisia digitaalisia ratkaisuja vahvistamaan näytteenoton perehdyttämistä. 2.5.2023.  Komulainen, M. & Nuutinen, L. 2023. Kohti ikäystävällistä työelämää. 16.5.2023.  Heinänen, P. & Virtanen, M. 2023. Terveydenhuoltoa haastava häiriökysyntä. 29.5.2023. Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatio-osaaminen ja sen soveltava hyödyntäminen  Virtanen, M. 2022. Työelämälähtöistä tutkimus- ja kehittämisosaamista toteuttamaan. 25.8.2023.  Virtanen, M. 2022. Hyvät tieteelliset käytänteet opinnäytteen perustana. 31.10.2023.  Metropolian HyMy-kylään liittyvä yhteiskehittäminen, ketterät kokeilut ja sekä käytännön ratkaisuihin tähtäävät projektit  Tonteri, J. & Pakarinen, S. 2022. Kuvataiteen vaikutuksia terveydenhuollon odotustiloissa – kokemuksia HyMy-kylästä. 30.11.2023.  Peththahandi, M. & Virtanen, M. 2023. Opiskelijoiden kanssa kohti HyMy-kylän etävastaanottopalveluja. 15.2.2023.   Tämän koosteen myötä Sotemuotoilijat-blogin toimituskunta kiittää kirjoittajiaan ja lukijoitaan ja toivottaa kaikille elvyttävää ja lämmintä kesää.  KIITOS ❤ 

Terveydenhuoltoa haastava häiriökysyntä

29.5.2023
Pirkko Heinänen ja Mari Lehtori Virtanen

Häiriökysyntä on kiinnostava ilmiö tämän päivän terveydenhuollossa.  Ilmiö herättää ajatuksia laidasta laitaan sekä alan ammattilaisissa että kansalaisissa. Monilla tuntuu olevan mielikuva ja käsitys siitä, mitä häiriökysynnällä tarkoitetaan, vaikka virallista määritelmää on vaikea löytää tai sitä ei oikeastaan edes ole. Häiriökysyntä tuntuu kuitenkin vahvasti liittyvän ajassamme vallitsevaan terveydenhuollon kriisiytymiseen ja sen laajoihin vaikutuksiin. Pohdimmekin tässä tekstissä, mitä kaikkea häiriökysyntä on, miten sitä voisi tunnistaa ja jopa paremmin hallita. Häiriökysyntä sotealalla – mistä on kyse?  Häiriökysyntä on terveydenhuoltoon kohdistuvaa ylimääräistä kysyntää, joka yksinkertaistettuna johtuu siitä, että potilaan kysymä palvelu on toteutunut puutteellisesti – tai se ei ole toteutunut lainkaan. Jostain syystä potilas ei ole saanut asianmukaista palvelua oikeassa ajassa tai paikassa, tai ainakin hän kokee sen niin. Lisäksi hän voi olla tyytymätön palvelun laatuun1,2, minkä seurauksena hän päätyy kysymään palvelua toisaalta. Mikäli asiakkaan ongelmaa ei pystytä ottamaan hallintaan ensimmäisellä yhteydenotolla, voi syntyä terveydenhuoltoa tarpeettomasti kuormittavaa kysyntää hänen tehdessään toistuvia yhteydenottoja eri paikkoihin.  Häiriökysyntä voi johtua järjestelmän tai prosessien haasteista, kuten esimerkiksi viivästyneestä tai virheellisestä diagnoosista. Monissa tapauksissa asiakkaan pitkittynyt tilanne voi johtaa siihen, että hän päätyy hakemaan lisähoitoa tai korjaavia toimenpiteitä toisaalta. Samaan tilanteeseen voivat johtaa myös haasteet hoitoon pääsyssä ruuhkautuneiden palvelujen3,4,5 tai pitkien jonojen6 vuoksi.   Lisäksi häiriökysyntää voi syntyä tilanteissa, joissa henkilöstön työaikaa kuluu palvelun suorittamisen sijasta oikeiden palvelujen pariin ohjaamiseen,7 tai tilanteissa, joissa tutkimus suoritetaan väärin esimerkiksi puutteellisen potilasohjauksen vuoksi. Esimerkiksi kliinisessä laboratoriossa on arvioitu uudelleen otettujen näytteiden lisäävän terveydenhuollon kustannuksia jopa 10 M€ vuodessa. 8, 9 Yksinkertaistettuna voikin ajatella, että häiriökysyntä ilmiönä kuvastaa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintojen laatua ja poikkeamia siinä.  Laatuhaasteet ja virheet häiriökysynnän aiheuttajina   Sotepalvelujen kysyntä on viime vuosina huomattavasti kasvanut esimerkiksi väestön ikääntymisen, rakenteellisten muutosten ja koronapandemian aikaansaaman hoitovelan vuoksi. Hoitojonot ja takaisinsoittoon liittyvät ajat ovat pidentyneet; ensikontaktia tai ajanvarausta perusterveydenhuoltoon voi olla vaikea saada. Hyvinvointialueet ovat muuttaneet palvelujen rakenteita ja vaikuttaneet paikoin myös palvelujen saatavuuteen, mikä voi edesauttaa häiriökysynnän lisääntymistä.   Pirkko Heinäsen (2023)10 opinnäytteenä tehdyn kirjallisuuskatsauksen mukaan sotealalla häiriökysyntää aiheuttavat:  organisaatio- ja palvelurakenteen puutteet ja organisaatioiden häiriötilanteet  resurssien puute ja talouden asettamat raamit  terveydenhuollon ylikulutus, kysynnän ja tarjonnan epäsuhta  virheet ja palvelujen huono laatu   puutteellinen palveluiden muotoilu  henkilöstön osaamisen puutteet ja  kommunikaation puutteet.  Kaikessa laajuudessaan häiriökysyntä on ilmiö, jonka aiheuttamat haitat ovat sekä inhimillisesti että taloudellisesti hyvin merkittäviä.  Häiriökysyntä inhimillisenä ilmiönä  Prosessien ja toimivien palveluketjujen ohella häiriökysyntä on myös inhimillinen ilmiö, jota monesti ohjaa yksilön aito huoli omasta terveydestään.   Onko esimerkiksi toisen asiantuntijan mielipiteen pyytäminen potilaan tai omaisten mielen rauhoittamisen lisäksi häiriökysyntää? Luoko oman terveyden lisääntynyt mittaaminen, monitoroiminen11 ja jopa diagnostisten testien käyttö tarpeetonta kysyntää, jos muuttuneiden arvojen vuoksi terveetkin henkilöt kysyvät terveydenhuollon palveluja enemmän? Luoko hyvätuloisen panostus omaan terveyteensä palvelujen saatavuuden epätasa-arvoisuuden lisäksi häiriökysyntää, jos varakkaat käyttävät esimerkiksi yksityisiä palvelutarjoajia ohituskaistana? Johtaako yksityisen sektorin lisääntynyt kysyntä terveydenhuollon niukkojen resurssien kohdentumiseen pääasiassa markkinatalouden sääntöjen perusteella, jolloin alun perinkin niukka työvoima siirtyy sairaudenhoidosta maksullisten terveyden edistämisen palvelujen tuottamiseen, henkilöstöä enemmän kuormittavasta kolmivuoroisesta sairaiden hoitamisesta? Onko sopivaa käyttää yksityisen sektorin etävastaanottoa ajanvarauksen ohituskaistana esimerkiksi hammashoitoon, kuten Tuija Huupposen (2023)12 tutkimuksessa nousi esiin, vai onko tässäkin kyseessä terveydenhuoltoa kuormittava häiriökysyntä, joka edelleen johtaa jonojen pitenemiseen? Resurssien kohdentumisen lisäksi yksityisen palvelun käyttäminen ohituskaistana haastaa palvelujen tasa-arvoista saatavuutta, josta myös Shadia Raskin (2023)13 kolumnissaan kirjoittaa. Varmaa on se, että kyseistä ohituskaistaa palvelutarjontaan tullaan hyödyntämään niin pitkään kuin se on mahdollista. Yksilön tarve ja hänen käytössään olevat resurssit ohjaavat kysyntää erittäin tehokkaasti, varsinkin oman terveydentilan ollessa kyseessä.     Keinoja häiriökysynnän hallintaan  Palvelujen suunnittelussa ja niiden poliittisessa ohjauksessa tulisi ottaa huomioon myös häiriökysynnän vähentäminen. Ilmiön tutkimiseen tulisi käyttää resursseja ja saatuja tuloksia hyödyntää palvelujen kehittämisessä14,15.  Häiriökysynnän torjuminen terveydenhuollossa edellyttää monia erilaisia strategioita, joilla pyritään vaikuttamaan häiriökysyntää aiheuttaviin tekijöihin, kuten esimerkiksi:  Virheiden ehkäiseminen näyttää olevan yksi tehokas tapa vähentää häiriökysyntää.  Vaaratapahtumailmoitusjärjestelmä (HaiPro), hoitoilmoitusrekisteri (Hilmo) ja erilaiset laadunvarmistus- ja akkreditointijärjestelmät16 ovat laajasti käytössä ja antavat työn tueksi konkreettisia välineitä. Virheettömien järjestelmien yhtenä tavoitteena on tarjota potilaalle mahdollisimman hyvä ja turvallinen hoito heti ensimmäisestä kontaktista lähtien.   Henkilöstön osaamisella on merkittävä rooli häiriökysynnän torjumisessa. Osaamisen jatkuvalla kehittämisellä lisätään henkilöstön tietoisuutta, edistetään ammattitaidon ylläpitämistä ja terveydenhuollon korkeaa laatua17. Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämislaissa18 säädetään hyvinvointialueen velvollisuudesta seurata sen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön ammatillista kehittymistä.  Tehokas viestintä ja laadukas potilasohjaus19 ovat tärkeitä potilasta hoitavien ammattilaisten kesken. Oikean ja merkityksellisen tiedon tarjoaminen potilaille ja heidän perheilleen voi auttaa välttämään väärinkäsityksiä ja vähentämään tarpeetonta kysyntää.  Aidon asiakasosallisuuden mahdollistaminen ja palautteen kerääminen voi auttaa tunnistamaan järjestelmän ja prosessien heikkouksia ja auttaa niiden kehittämisessä. Toimiakseen tämä kuitenkin edellyttää aidon osallisuuden ja kohderyhmän kuulemisen mahdollisuuksia.20  Jatkuvan parantamisen kulttuurin kehittäminen ja siihen kannustaminen voivat tukea virheiden vähentämistä ja edelleen vähentää häiriökysyntää. Parannustoimenpiteiden tunnistamiseksi ja prosessien kehittämiseksi hyödynnetään monissa paikoissa ketterään uudistumiseen perustuvaa Lean-ajattelua21. Myös sen yhtenä tavoitteena on virheiden vähentäminen.   Tämä kaikki häiriökysynnästä tiedetään nyt, mutta miltä näyttääkään tulevaisuus? Voisiko nyt kovasti puhututtavilla tekoälyratkaisuilla tai digitalisaation muilla ratkaisuilla olla rooli häiriökysynnän tunnistamisessa ja hallinnassa, esimerkiksi hoitoon pääsyn nopeuttamiseen, diagnostisiin viiveisiin, ensikontaktin laatuun tai tehokkaaseen viestintään liittyen? Se jää nähtäväksi.  Kirjoittajat  Pirkko Heinänen on sairaanhoitaja ja sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen ja liiketoiminnan johtamisen opiskelija (YAMK) Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän toimii Keusotessa ICT-projektipäällikkönä. Heinäsen opinnäytetyö ”Häiriökysyntä sosiaali- ja terveydenhuollossa – kartoittava kirjallisuuskatsaus” valmistui toukokuussa 2023.  Mari Virtanen on terveystieteilijä, yliopettaja (TtT) ja tutkintovastaava tutkinto-ohjelmassa Digitaalisten sosiaali- ja terveyspalvelujen kliininen asiantuntija (YAMK). Hän on kiinnostunut sotepalveluiden innovatiivisesta kehittämisestä, hyvinvointialueiden digitalisaatiosta, uusien palveluratkaisujen muotoilusta ja digitaalisen potilasohjauksen mahdollisuuksista. Näiden teemojen parissa hän opettaa ja tekee laajasti tutkimusta ja kehittämistyötä.       Lähteet 1 Walley P., Found, P. & Williams, S. 2019. Failure demand: a concept evaluation in UK primary care. International Journal of Health Care Quality Assurance. Bradford. 32(1): 21-33. DOI:10.1108/IJHCQA-08-2017-0159 2 Swan, Å., Sjöström, K., Isaksson, M. & Blusi, M. 2012. Hemtjänst – vad är viktigt för kunden? Rapport 2012:10. Kommunförbundet FoU Västernorrland. 3 Karppi, T. 2023. 4 000 ihmistä jumissa terveydenhuollon takaisinsoittojonossa Espoossa ja Kirkkonummella – odotusaika jopa 10 päivää. Yle Uutiset. 4.1.2023. 4 HS Mielipide. 2023. Ajanvaraus terveyspalveluihin on vaikeaa. Luvattua takaisinsoittoa ei ole kuulunut. Helsingin Sanomat. 3.5.2023. 5 Karhu, O., Väisänen, R., Haajanen, E. ym. 2022. Selvitimme faktat: Päivystyksissä ympäri Suomen on jopa kaoottisen vaikeaa. Yle Uutiset. 14.12.2022. 6 Paukkeri, M. 2023. Professorit tarttuisivat rohkeasti ”pyhiin lehmiin” – näin asiantuntijat pelastaisivat julkiset terveyspalvelut. Yle Uutiset. 25.4.2023. 7 Hyytiälä, H. & Kekomäki, M. 2017. Kustannusten kasvu johtuu järjestelmän häiriöstä. Lääkärilehti. 8 Haapala, A-M., Koskinen, M-K., Kouri, T. ym. 2016. Suositus potilaan ohjauksesta laboratorionäytteenottoon perustuu tutkimusnäyttöön. Moodi 1:14–15. 9 Juvonen, J. & Virtanen, M. 2023. Uudenlaisia digitaalisia ratkaisuja vahvistamaan näytteenoton perehdyttämistä. Sotemuotoilijat-blogi. 2.5.2023. 10 Heinänen, P. 2023. Häiriökysyntä sosiaali- ja terveydenhuollossa – kartoittava kirjallisuuskatsaus. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu. 11 Hallamaa, T. 2023. Teknologia mullistaa terveydenhuollon, ja suomalaisyhtiö Ouralla voi olla siinä merkittävä rooli: "Paras lääkärikäynti on se, jota ei tarvitse tehdä". Yle Uutiset. 11.4.2023. 12 Huupponen, T. 2023. Etävastaanotot suun terveydenhuollossa : suuhygienistien, hammashoitajien ja hammaslääkäreiden kokemuksia ja mielipiteitä. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu. 13 Rask, S. 2023. Pohjevammani muistutti minua suomalaisen terveydenhuollon kipupisteestä. Yle Uutiset. 23.3.2023. 14 Heinänen, P. 2023. 15 Lehtoranta, J-K.2023. Häiriökysyntä sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujärjestelmässä : Kartoittava kirjallisuuskatsaus. Pro-gradu. Vaasan yliopisto. 16 Kivivuori, S-M. 2019. Miksi erikoissairaanhoidon laatua tulisi akkreditoida kansainvälisesti? Lääketieteellinen aikakauskirja Duodecim. 135(17):1559-61. 17 STM. 2023. Ammattihenkilölainsäädännön soveltaminen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön tehtävärakenteiden ja tehtäväjaon toimintamallien kehittämisessä. VN/3955/2023. 18 Laki sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä (612/2021). 19 Kääriäinen, M. 2017. Potilasohjauksen laatu: hypoteettisen mallin kehittäminen. Väitöskirja. Oulun yliopisto. 20 Virtanen, M. 2022. Aito asiakaslähtöisyys ja asiakasosallisuus – Onko niitä digitaalisten palveluiden kehittämisessä? Teoksessa Elomaa-Krapu, M. & Vuorijärvi, A. (toim.). Osallistavia ratkaisuja digitaalisiin hyvinvointi- ja terveyspalveluihin. Metropolia Ammattikorkeakoulu. 21 Heinänen, T. & Jokiniemi, T. 2020. Lean-ajattelu terveydenhuollon johtamisessa. Lääkärilehti. 20:1224-1229.

Kohti ikäystävällistä työelämää

16.5.2023
Marjatta Komulainen ja Liisa Nuutinen

Ikäystävällisyydellä tarkoitetaan kaikkia sellaisia työyhteisön käytäntöjä, joilla vahvistetaan eri-ikäisten työntekijöiden voimavarojen hyödyntämistä työelämässä. Ikäystävällisyys tarkoittaa ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja myös nuorempien työntekijöiden tarpeiden huomioimista. Ikäystävällisen työyhteisön haasteena on onnistunut ikäintegraatio eli miten saada eri-ikäiset työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä huomioiden hiljaisen tiedon jakaminen1,2. Ikäystävällisyys-käsitteellä viitataan yhteiskunnan, palvelujen ja tuotteiden kykyyn vastata eri ikäryhmien tarpeisiin ja odotuksiin. Ikäystävällinen ympäristö huomioi eri-ikäisten ihmisten fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset tarpeet ja mahdollistaa heidän osallistumisensa yhteiskunnan toimintoihin. Sukupolvien välisen yhteistyön onnistuminen poistaa ikäsyrjintää. Ikäystävällisyys suomalaisen työelämän kehittämishaasteena on merkittävä, koska tavoitteena on pitää työntekijät työelämässä mahdollisimman pitkään3. Samaan aikaan ikääntyvän työvoiman kanssa syntyvyyden määrä laskee ja haastaa huoltosuhteen. On havahduttu osaajakatoon. Jokaisesta sosiaali- ja terveysalan asiantuntijasta tulee pitää kiinni ja samalla vahvistaa alan veto- ja pitovoimaa. Työvoimaa tarvitaan myös maamme rajojen ulkopuolelta.4 Työyhteisömme muuttuvat väistämättä moninaisemmiksi.   Työurien pidentäminen kuuluu Suomen hallitusohjelman tavoitteisiin, joihin tulee työelämän veto- ja pitovoiman kehittämisessä sitoutua5. Ikäystävällisyys on tärkeää, etteivät ihmiset eläköityisi työyhteisön haasteiden vuoksi liian varhain, vaan halu olla töissä säilyisi. Jos työyhteisössä on hyvä ilmapiiri, on ikääntyneiden työntekijöiden miellyttävämpi jatkaa pitkään työssä ja keikkailla eläkkeelle siirtymisenkin jälkeen. Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen selvityksen6 mukaan 28 % eläkeläisistä oli valmiita tekemään keikkatyötä eläkkeellä ollessaan. Kolme vahvinta motivaattoria tehdä palkkatyötä eläkkeen ohessa olivat:      lisäansiot    itsensä tunteminen tarpeelliseksi ja     tunne siitä, että on vielä annettavaa työelämälle.    Ikääntyneet työntekijät haluavat kokea työn merkityksellisyyttä vielä eläkkeellä, työyhteisön jäsenyys on monelle tärkeää. Myös lisäansiot ovat tervetulleita. Mikäli pystymme vahvistamaan eri ikäryhmien yhteistyötä, edistämme samalla ikäsyrjinnän vähenemistä.  Ageismi työelämässä  Ikä mainitaan syrjinnän kohteena tasa-arvolaissa. Syrjinnän kieltää myös työelämän lainsäädäntö7. Ikäsyrjintä on ikään perustuvaa ennakkoluuloisuutta ja eriarvoista kohtelua. Puhutaan myös ageismista.   Ageismi voi tarkoittaa muihinkin kuin ikääntyviin kohdistuvaa syrjintää ja ilmetä vähättelevänä puheena tai syrjivinä käytäntöinä8,9. Ageismi jaetaan institutionaaliseen ageismiin, jolloin sillä viitataan esimerkiksi lainsäädännön ja palveluiden sisällä ilmenevään eriarvoisuuteen. Interpersoonallisella ageismilla viitataan ihmisten välisiin ennakkoluuloihin esimerkiksi ikääntyneiden kykyihin liittyen tai ulkoiseen olemukseen liittyen. Itse aiheutettu ageismi ilmenee, jos henkilö itse ajattelee ikääntymisen heikentävän hänen mahdollisuuksiaan vaikkapa osallistua tiettyyn harrastukseen10. Työelämässä ageismi voi johtaa ennenaikaiseen eläköitymiseen tai syrjäytymiseen.   Myönteistä ageismia puolestaan on ikääntyneiden vahvuuksien korostaminen ja suosiminen esimerkiksi virkanimityksissä11,12. Myönteistä ageismia on myös toiminta, jossa seniorille, jolla on osaamista ja työkokemusta, annetaan mahdollisuuksia ja työaikaa nuorempien työntekijöiden perehdyttämiseen. Erilaiset mentoroivat roolit voivat olla myös esimerkkejä myönteisestä ageismista. Tarvitsemme työelämässä eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien parempaa hyödyntämistä.   Työelämän muotoilua ikäsyrjinnän torjumiseksi   Mitä tarkoitammekaan, kun puhumme ikäsyrjintää vähentävästä työelämän muotoilusta? Muotoilu käsite tulee nykyisin vastaan monessa yhteydessä. Nyt muotoillaan myös työelämää ja uria. Kaikille näille muotoiluajattelun sovelluksille on ominaista kokeilemalla kehittäminen ja jatkuvan kehittymisen omaksuminen. On syntynyt uusia ammatteja: palvelumuotoilija, työelämän muotoilija sekä oppimisen muotoilija. Puhutaan myös työyhteisöjen ilmapiiri- tai tunnemuotoilusta.   Työelämän muotoilun työkaluista esimerkkejä ovat erilaiset sertifikaatit, joilla haetaan ratkaisuja myös ikääntymisen haasteisiin. Great Place To Work -sertifiointi™ on kansainvälisesti tunnettu ja arvostettu tunnustus yrityksen hyvästä työntekijäkokemuksesta. Sertifiointi osoittaa, että työntekijät viihtyvät työpaikallaan ja luottavat työnantajaansa. Halutessaan työnantaja voi kohdentaa kysymyksiä myös ikäystävällisyyden teemaan.   Puhtaasti ikäystävällisyyteen liittyviä sertifiointeja on jo käytössä. Esimerkiksi Iso-Britanniassa Center for Ageing Better13 ja Yhdysvalloissa Age-Friendly Institute14 myöntävät tietyn protokollan mukaisesti ikäystävällisen työnantajan sertifikaatin. Hakemusvaiheessa työnantajan tulee osoittaa esimerkiksi seuraavia asioita. Työnantaja:  arvostaa työntekijöiden pätevyyttä, kouluttautumista ja heidän antamaansa työpanosta    ylläpitää henkilöstöpolitiikkaa ja käytäntöjä, jotka tukevat yli 50-vuotiaita työntekijöitä pysymään työssä mahdollisimman pitkään    arvostaa työntekijöidensä osaamista, kokemusta ja luotettavuutta    sitoutuu työsuhteeseen pitkäjänteisesti, tarjoaa kehittymismahdollisuuksia, kilpailukykyisen palkan ja muita etuja yli 50-vuotiaille joustavuutta vahvistaen.   Työelämän muotoilusta on kysymys myös silloin, kun työntekijän työtä muokataan esimerkiksi työkyvyn ollessa uhattuna. Ehkä tunnetuin malli on työyhteisöjen varhainen tuki, joka tarkoittaa niitä toimenpiteitä, joilla edistetään työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. Varhainen tuki on henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden keskeisin työkalu työn muotoiluun. Tavoitteena on työkyvyn vahvistaminen, eläköitymisen estäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen15. Varhaisen tuen kehittäminen kohti ikäystävällisyyden huomioimista kehittämisen välineenä on tulevaisuutta.    Ajattelumme harhat eri-ikäisistä työntekijöistä    Entäpä jos osaisimme paremmin hyödyntää eri ikäryhmien välistä yhteistyötä ja osaamisen jakamista vahvuusperustaisesti työyhteisöissä? Voiko esimerkiksi vahvan työkokemuksen omaavalla olla takataskussaan jo resilienssiä ja hiljaista tietoa, joita he voisivat tarjota nuorempien työntekijöiden hyödyksi? Voisiko nuoremmalla työntekijällä puolestaan olla vastaavasti enemmän digiosaamista, jonka jakaminen vastalahjana työyhteisön hyödyksi olisi luontevaa?     Tunnistamme työelämässä myös kognitiivisia vinoumia suhteessa eri-ikäisiin työntekijöihin16. Puhuessamme ikäystävällisyydestä työelämässä teemme samalla työtä näiden ajattelun vinoumien poistamiseksi. Osa ajattelun harhoistamme juontaa kauas menneeseen, esimerkiksi eliniän nousu on muuttanut käsitystämme siitä, minkä ikäinen luokitellaan ikääntyneeksi. Vielä jokunen vuosikymmen sitten viisikymppinen sai kiikkutuolin lahjaksi työnantajalta. Miltä se tuntuisi tänä päivänä? Vastaavasti nuoristakin työntekijöistä on olemassa voimakkaita stereotypioita, kuten esimerkiksi omien ehtojen liiallinen korostaminen työelämässä. Terveellä itsetunnolla ja kriittisellä ajattelulla varustettu nuori voi kohdata odottamattomia haasteita työelämässä, kun hän ilmoittaa oman näkemyksensä suoraan ja kumartelematta byrokratian kiemuraisia kuvioita. Jokaisen työyhteisön jäsenen on syytä tarkastella omia ajattelun harhojaan ja pohtia, miten ne vaikuttavat hänen omaan toimintaansa arjen tasolla. Tarvitaan myös työyhteisön yhteistä keskustelua.   Luotaessa ikäystävällistä työpaikkaa:    tunnustetaan ikääntyneiden työntekijöiden merkitys ja arvo    sitoudutaan parantamaan 50- ja 60-vuotiaiden (ja sitä vanhempien) työelämää    asennoidutaan ikäpositiivisesti – ollaan valmiita tukemaan ikääntyneiden pysymistä työelämässä esimerkiksi vahvistamalla uraohjausta ja    huomioidaan eri-ikäiset tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävissä politiikoissa työpaikoilla. Ikäystävällisyyden toimenpiteet vaativat ennakoivaa asennetta organisaatioissa ja johtamisessa. Ikääntyvien työntekijöiden kanssa kannattaa keskustella varhain mahdollisuuksista jatkaa työelämässä. Tämä on myös suomalaisen yhteiskunnan etu. Ikääntyvä työvoima on mahdollistava resurssi työvoimapulassa, ja kehittämällä ikäystävällisyyttä saamme sen varmemmin hyödynnettyä. Avoin keskustelukulttuuri työuran eri vaiheista hyödyttää kaikkia. Ikääntyvä työntekijä näkee mahdollisuuksia jatkaa työssä. Nuoremmalle työntekijälle ikäystävällisyyden huomioiva työnantaja näyttäytyy vastuullisena.  Kirjoittajat Marjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii johtamisen lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii johtamisen näkökulmia työelämässä. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.    Liisa Nuutinen (TtM) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa.   Lähteet 1 Työturvallisuuskeskus. 2022. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä. 2 Center for Ageing Better. 2023. Ageism. What´s the Harm? Exploring the damaging impact of ageism on individuals and society. 3 Tevameri, T. 2022. Sosiaali- ja terveyspalvelualan työvoima ja yrityskenttä.  4 Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030. Skenaarioita suomalaisten työelämän kehityksestä. TTL julkaisuja. Puna-Musta, Tampere. 5 Valtioneuvosto. 2022. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 10.12.2019: Osallistava ja osaava Suomi – sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. 6 KEVA. 2021. Eläketutkimus 2021. Eläkkeellä töissä. 7 Finlex.fi. Työturvallisuuslaki 738/2002. 8 Työturvallisuuskeskus. 2022. 9 Center for Ageing Better. 2023. 10 Center for Ageing Better. 2023. 11 Työturvallisuuskeskus. 2022. 12 Center for Ageing Better. 2023. 13 Center for Ageing Better. Becoming an age-friendly employer (ageing-better.org.uk). 14 Age-Friendly Institute. Certified Age Friendly Employer Program. 15 Komulainen, M. 2011. Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna. Työturvallisuuskeskus. 16 Kohrman, D. B. 2013. As more workers age, bias and insecurity persist. Ageing Today 11–12:6