Ikäystävällisyydellä tarkoitetaan kaikkia sellaisia työyhteisön käytäntöjä, joilla vahvistetaan eri-ikäisten työntekijöiden voimavarojen hyödyntämistä työelämässä. Ikäystävällisyys tarkoittaa ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja myös nuorempien työntekijöiden tarpeiden huomioimista. Ikäystävällisen työyhteisön haasteena on onnistunut ikäintegraatio eli miten saada eri-ikäiset työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä huomioiden hiljaisen tiedon jakaminen1,2. Ikäystävällisyys-käsitteellä viitataan yhteiskunnan, palvelujen ja tuotteiden kykyyn vastata eri ikäryhmien tarpeisiin ja odotuksiin. Ikäystävällinen ympäristö huomioi eri-ikäisten ihmisten fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset tarpeet ja mahdollistaa heidän osallistumisensa yhteiskunnan toimintoihin. Sukupolvien välisen yhteistyön onnistuminen poistaa ikäsyrjintää.
Ikäystävällisyys suomalaisen työelämän kehittämishaasteena on merkittävä, koska tavoitteena on pitää työntekijät työelämässä mahdollisimman pitkään3. Samaan aikaan ikääntyvän työvoiman kanssa syntyvyyden määrä laskee ja haastaa huoltosuhteen. On havahduttu osaajakatoon. Jokaisesta sosiaali- ja terveysalan asiantuntijasta tulee pitää kiinni ja samalla vahvistaa alan veto- ja pitovoimaa. Työvoimaa tarvitaan myös maamme rajojen ulkopuolelta.4 Työyhteisömme muuttuvat väistämättä moninaisemmiksi.
Työurien pidentäminen kuuluu Suomen hallitusohjelman tavoitteisiin, joihin tulee työelämän veto- ja pitovoiman kehittämisessä sitoutua5. Ikäystävällisyys on tärkeää, etteivät ihmiset eläköityisi työyhteisön haasteiden vuoksi liian varhain, vaan halu olla töissä säilyisi. Jos työyhteisössä on hyvä ilmapiiri, on ikääntyneiden työntekijöiden miellyttävämpi jatkaa pitkään työssä ja keikkailla eläkkeelle siirtymisenkin jälkeen. Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen selvityksen6 mukaan 28 % eläkeläisistä oli valmiita tekemään keikkatyötä eläkkeellä ollessaan. Kolme vahvinta motivaattoria tehdä palkkatyötä eläkkeen ohessa olivat:
- lisäansiot
- itsensä tunteminen tarpeelliseksi ja
- tunne siitä, että on vielä annettavaa työelämälle.
Ikääntyneet työntekijät haluavat kokea työn merkityksellisyyttä vielä eläkkeellä, työyhteisön jäsenyys on monelle tärkeää. Myös lisäansiot ovat tervetulleita. Mikäli pystymme vahvistamaan eri ikäryhmien yhteistyötä, edistämme samalla ikäsyrjinnän vähenemistä.
Ageismi työelämässä
Ikä mainitaan syrjinnän kohteena tasa-arvolaissa. Syrjinnän kieltää myös työelämän lainsäädäntö7. Ikäsyrjintä on ikään perustuvaa ennakkoluuloisuutta ja eriarvoista kohtelua. Puhutaan myös ageismista.
Ageismi voi tarkoittaa muihinkin kuin ikääntyviin kohdistuvaa syrjintää ja ilmetä vähättelevänä puheena tai syrjivinä käytäntöinä8,9. Ageismi jaetaan institutionaaliseen ageismiin, jolloin sillä viitataan esimerkiksi lainsäädännön ja palveluiden sisällä ilmenevään eriarvoisuuteen. Interpersoonallisella ageismilla viitataan ihmisten välisiin ennakkoluuloihin esimerkiksi ikääntyneiden kykyihin liittyen tai ulkoiseen olemukseen liittyen. Itse aiheutettu ageismi ilmenee, jos henkilö itse ajattelee ikääntymisen heikentävän hänen mahdollisuuksiaan vaikkapa osallistua tiettyyn harrastukseen10. Työelämässä ageismi voi johtaa ennenaikaiseen eläköitymiseen tai syrjäytymiseen.
Myönteistä ageismia puolestaan on ikääntyneiden vahvuuksien korostaminen ja suosiminen esimerkiksi virkanimityksissä11,12. Myönteistä ageismia on myös toiminta, jossa seniorille, jolla on osaamista ja työkokemusta, annetaan mahdollisuuksia ja työaikaa nuorempien työntekijöiden perehdyttämiseen. Erilaiset mentoroivat roolit voivat olla myös esimerkkejä myönteisestä ageismista. Tarvitsemme työelämässä eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien parempaa hyödyntämistä.
Työelämän muotoilua ikäsyrjinnän torjumiseksi
Mitä tarkoitammekaan, kun puhumme ikäsyrjintää vähentävästä työelämän muotoilusta?
Muotoilu käsite tulee nykyisin vastaan monessa yhteydessä. Nyt muotoillaan myös työelämää ja uria. Kaikille näille muotoiluajattelun sovelluksille on ominaista kokeilemalla kehittäminen ja jatkuvan kehittymisen omaksuminen. On syntynyt uusia ammatteja: palvelumuotoilija, työelämän muotoilija sekä oppimisen muotoilija. Puhutaan myös työyhteisöjen ilmapiiri- tai tunnemuotoilusta.
Työelämän muotoilun työkaluista esimerkkejä ovat erilaiset sertifikaatit, joilla haetaan ratkaisuja myös ikääntymisen haasteisiin. Great Place To Work -sertifiointi™ on kansainvälisesti tunnettu ja arvostettu tunnustus yrityksen hyvästä työntekijäkokemuksesta. Sertifiointi osoittaa, että työntekijät viihtyvät työpaikallaan ja luottavat työnantajaansa. Halutessaan työnantaja voi kohdentaa kysymyksiä myös ikäystävällisyyden teemaan.
Puhtaasti ikäystävällisyyteen liittyviä sertifiointeja on jo käytössä. Esimerkiksi Iso-Britanniassa Center for Ageing Better13 ja Yhdysvalloissa Age-Friendly Institute14 myöntävät tietyn protokollan mukaisesti ikäystävällisen työnantajan sertifikaatin. Hakemusvaiheessa työnantajan tulee osoittaa esimerkiksi seuraavia asioita. Työnantaja:
- arvostaa työntekijöiden pätevyyttä, kouluttautumista ja heidän antamaansa työpanosta
- ylläpitää henkilöstöpolitiikkaa ja käytäntöjä, jotka tukevat yli 50-vuotiaita työntekijöitä pysymään työssä mahdollisimman pitkään
- arvostaa työntekijöidensä osaamista, kokemusta ja luotettavuutta
- sitoutuu työsuhteeseen pitkäjänteisesti, tarjoaa kehittymismahdollisuuksia, kilpailukykyisen palkan ja muita etuja yli 50-vuotiaille joustavuutta vahvistaen.
Työelämän muotoilusta on kysymys myös silloin, kun työntekijän työtä muokataan esimerkiksi työkyvyn ollessa uhattuna. Ehkä tunnetuin malli on työyhteisöjen varhainen tuki, joka tarkoittaa niitä toimenpiteitä, joilla edistetään työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. Varhainen tuki on henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden keskeisin työkalu työn muotoiluun. Tavoitteena on työkyvyn vahvistaminen, eläköitymisen estäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen15. Varhaisen tuen kehittäminen kohti ikäystävällisyyden huomioimista kehittämisen välineenä on tulevaisuutta.
Ajattelumme harhat eri-ikäisistä työntekijöistä
Entäpä jos osaisimme paremmin hyödyntää eri ikäryhmien välistä yhteistyötä ja osaamisen jakamista vahvuusperustaisesti työyhteisöissä? Voiko esimerkiksi vahvan työkokemuksen omaavalla olla takataskussaan jo resilienssiä ja hiljaista tietoa, joita he voisivat tarjota nuorempien työntekijöiden hyödyksi? Voisiko nuoremmalla työntekijällä puolestaan olla vastaavasti enemmän digiosaamista, jonka jakaminen vastalahjana työyhteisön hyödyksi olisi luontevaa?
Tunnistamme työelämässä myös kognitiivisia vinoumia suhteessa eri-ikäisiin työntekijöihin16. Puhuessamme ikäystävällisyydestä työelämässä teemme samalla työtä näiden ajattelun vinoumien poistamiseksi. Osa ajattelun harhoistamme juontaa kauas menneeseen, esimerkiksi eliniän nousu on muuttanut käsitystämme siitä, minkä ikäinen luokitellaan ikääntyneeksi. Vielä jokunen vuosikymmen sitten viisikymppinen sai kiikkutuolin lahjaksi työnantajalta. Miltä se tuntuisi tänä päivänä? Vastaavasti nuoristakin työntekijöistä on olemassa voimakkaita stereotypioita, kuten esimerkiksi omien ehtojen liiallinen korostaminen työelämässä. Terveellä itsetunnolla ja kriittisellä ajattelulla varustettu nuori voi kohdata odottamattomia haasteita työelämässä, kun hän ilmoittaa oman näkemyksensä suoraan ja kumartelematta byrokratian kiemuraisia kuvioita. Jokaisen työyhteisön jäsenen on syytä tarkastella omia ajattelun harhojaan ja pohtia, miten ne vaikuttavat hänen omaan toimintaansa arjen tasolla. Tarvitaan myös työyhteisön yhteistä keskustelua.
Luotaessa ikäystävällistä työpaikkaa:
- tunnustetaan ikääntyneiden työntekijöiden merkitys ja arvo
- sitoudutaan parantamaan 50- ja 60-vuotiaiden (ja sitä vanhempien) työelämää
- asennoidutaan ikäpositiivisesti – ollaan valmiita tukemaan ikääntyneiden pysymistä työelämässä esimerkiksi vahvistamalla uraohjausta ja
- huomioidaan eri-ikäiset tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävissä politiikoissa työpaikoilla.
Ikäystävällisyyden toimenpiteet vaativat ennakoivaa asennetta organisaatioissa ja johtamisessa. Ikääntyvien työntekijöiden kanssa kannattaa keskustella varhain mahdollisuuksista jatkaa työelämässä. Tämä on myös suomalaisen yhteiskunnan etu. Ikääntyvä työvoima on mahdollistava resurssi työvoimapulassa, ja kehittämällä ikäystävällisyyttä saamme sen varmemmin hyödynnettyä. Avoin keskustelukulttuuri työuran eri vaiheista hyödyttää kaikkia. Ikääntyvä työntekijä näkee mahdollisuuksia jatkaa työssä. Nuoremmalle työntekijälle ikäystävällisyyden huomioiva työnantaja näyttäytyy vastuullisena.
Kirjoittajat
Marjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii johtamisen lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii johtamisen näkökulmia työelämässä. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Liisa Nuutinen (TtM) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa.
Lähteet
1 Työturvallisuuskeskus. 2022. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä.
2 Center for Ageing Better. 2023. Ageism. What´s the Harm? Exploring the damaging impact of ageism on individuals and society.
3 Tevameri, T. 2022. Sosiaali- ja terveyspalvelualan työvoima ja yrityskenttä.
4 Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030. Skenaarioita suomalaisten työelämän kehityksestä. TTL julkaisuja. Puna-Musta, Tampere.
5 Valtioneuvosto. 2022. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 10.12.2019: Osallistava ja osaava Suomi – sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta.
6 KEVA. 2021. Eläketutkimus 2021. Eläkkeellä töissä.
7 Finlex.fi. Työturvallisuuslaki 738/2002.
8 Työturvallisuuskeskus. 2022.
9 Center for Ageing Better. 2023.
10 Center for Ageing Better. 2023.
11 Työturvallisuuskeskus. 2022.
12 Center for Ageing Better. 2023.
13 Center for Ageing Better. Becoming an age-friendly employer (ageing-better.org.uk).
14 Age-Friendly Institute. Certified Age Friendly Employer Program.
15 Komulainen, M. 2011. Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna. Työturvallisuuskeskus.
16 Kohrman, D. B. 2013. As more workers age, bias and insecurity persist. Ageing Today 11–12:6
Ei kommentteja