Vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä enemmän sitoutuneisuutta hoitotyöhön

Ihminen viettää hereillä oloajastaan keskimäärin noin puolet työssä. Elämästään työssä ihminen käy noin 40 vuotta eli 70 000 tuntia. (Aarnikoivu 2010: 11–12, Kaseva 2012.) Luottamuksen vallitessa työyhteisössä vuorovaikutus, yhteistyö ja työn kehittäminen helpottuu ja tehostuu, jolloin työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä. Korona-aika nosti vahvasti esiin työn merkityksen sosiaali- ja terveydenhoitoalalla, sekä keskustelun arvostuksesta alan työntekijöitä kohtaan. Saman aikaisesti ala kuitenkin kärsii sitkeästä työvoimapulasta, johon ei apuja ole löytynyt. Alan vetovoimaa syö vajaalla henkilöstöllä tehtävä työ, joka kuormittaa ja kuluttaa yli voimavarojen olemassa olevaa henkilöstöä. (Lyly-Yrjänäinen 2023: 11.)Työhyvinvointi on käsitteenä vakiintunut keskeiseksi osaksi henkilöstöjohtamista ja siihen vaikuttaa sekä yksilö- että organisaatiotasolla erilaiset tekijät. Työhyvinvointi on kokemus siitä, että työntekijä kokee kokonaisvaltaisesti tyydyttävää ja hyvää oloa, on aktiivinen sekä työssä, että kotona sietäen epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Suonsivu 2014: 44.) Työyhteisössä vallitseva luottamus energisoi ja luo yhtenäisyyden tunnetta siellä työskenteleville työntekijöille. Toisaalta luottamus on helposti rikottavissa, eikä luottamuksen palauttamiseksi ole juurikaan keinoja. Luottamus on kivijalka, jolle yhteistyö rakennetaan. Luottamuksen kasvattaminen on vastavuoroista toimintaa, jossa jokainen tekee virheitä. Virheiden tunnustaminen, anteeksi pyytäminen ja virheistä oppiminen vievät työyhteisön luottamusta eteenpäin. Luottamus on toimivan yhteistyön elinehto, jolle on annettava aikaa ja panostusta. (Heikkilä 2002: 187–188, 194.) Tämä kirjoitus perustuu kuntoutuksen (YAMK) tutkinto-ohjelman tutkimukselliseen kehittämistyöhön, jossa tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Toimintaympäristönä tutkimuksellisella kehittämistyöllä oli Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kotihoidon yksikkö. Tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset perustuivat työntekijöiden näkökul Kompleksisuus korostaa yhteistyön merkitystä Nykyajan henkeä voisi kuvata sanalla kompleksisuus, joka ominaispiirteineen vaikuttaa myös organisaatioihin ja niiden toimintaan. Kompleksisen maailman näkökulmasta on ominaista korostunut yhteistyön merkitys, sekä yhteisen tavoitteen selkeys. Luottamusta tarvitaan, jotta uudet ideat ja ajatukset uskalletaan tuoda esiin. Luottamus arvona on aktiivisesti edistettävä, jotta tavoitteet voidaan saavuttaa. Muuttuvassa työelämässä opitaan uutta, kokeillaan rohkeasti uusia ratkaisuja ja opitaan virheistä. (Klemetti 2019: 29–30.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tulosten mukaan työhyvinvointia edistävään toimintaan työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi vaikuttaa työn sujuvuus, yhteiset toimintamallit ja toiminnan kehittäminen. Laadukkaan lopputuloksen saavuttamiseksi muutoksissa tarvitaan työyhteisössä vallitsevaa luottamusta. Työelämässä on menossa sukupolvenvaihdos, jossa suuret ikäluokat väistyvät nuoremman sukupolven tullessa tilalle, määrittäen uudet pelisäännöt työelämään. Nuorempi sukupolvi arvostaa sekä perhettä että vapaa-aikaa. Työhyvinvoinnin osatekijöiden on oltava kunnossa, koska työhyvinvointi saavutetaan vasta, kun työ koetaan merkitykselliseksi. Nuorempi sukupolvi haluaa tietää minkä eteen työskentelee ja mikä heidän tekemänsä työn yhteiskunnallinen merkitys on. (Järvensivu & Piirainen 2012: 85–87; Suonsivu 2014: 111.) Tulosten mukaan vastuutehtävät edistävät työhyvinvointia ja niiden hoitaminen vahvistavaa luottamuksen kokemusta. Osaamisen ja vahvuuksien hyödyntämisen koettiin toteutuvan keskustelun ja työyhteisön jäsenten tuntemisen kautta. Työyhteisön jäsenten yksilöllisyys mahdollistaa vahvuuksien kirjon. Vastuutehtävät koettiin tärkeiksi ja niiden tunnistettiin lisäävän työn mielekkyyttä, sekä lisäävän näin työn merkityksellisyyden kokemusta. Mitä luottamus on ja miten se näkyy? Luottamusta on kahta eri lajia: tunteisiin perustuvaa, joka kumpuaa ystävyydestä, empatiasta ja läheisyydestä, sekä ajatteluun perustuvaa luottamusta, joka perustuu toistensa osaamisen sekä vahvuuksien tuntemiseen (Kvist & Mäkipää & Alajoki & Mehto & Niutanen & Sulkumäki 2020: 78–79). Työyhteisössä vallitseva luottamus sisältää uskon toisen osaamiseen, hyväntahtoisuuteen sekä luotettavuuteen. Luottamus toisen osaamiseen auttaa keskittymään omaan työhön ja vaikuttaa työrauhan tunteeseen. Hyväntahtoisuus näkyy siinä, että uskotaan työkaverin hyväntahtoisuuteen ja negatiiviset tunteet hyväksikäytöstä tai huijaamisesta eivät valtaa alaa. Luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että luvatut asiat toteutuvat ja pitävät paikkansa. (Höykinpuro & ym. 2017.) Tulosten mukaan työkaveria autetaan, kun hän pyytää apua. Hän ei pyydä apua vain hyväksikäyttääkseen muita. Vallitseva luottamus tukee yksilöllisyyttä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Vallitseva luottamus työyhteisössä vaikuttaa tutkimusten mukaan moninaisesti, se parantaa työilmapiiriä ja työtyytyväisyyttä sekä tehostaa viestintää ja yhteistyötä. Luottamus vähentää ristiriitoja ja helpottaa niiden selvittämistä, muutosten toteuttaminen on sujuvampaa sekä innovatiivisuus lisääntyy. Vahvistuneen luottamuksen myötä työyhteisön suoritustaso paranee ja kontrollintarve vähenee. (Höykinpuro & Lassila & Mäkelä & Pursiainen & Simell & Laine & Rauramo 2017; Costa 2003: 105.) Tulosten mukaan työntekijöiden työhyvinvointia edistää työnhallinnan tunne, joka muodostuu yhdessä sovituista toimintatavoista, selkeästä tehtäväkuvauksesta ja hyvästä työnsuunnittelusta. Nämä tekijät vahvistavat työyhteisön keskinäistä luottamusta. Luottamuksen määritteleminen yksinkertaisesti voisi olla, että luottaja uskoo luotettavan toimivan sovittujen sitoumusten ja pelisääntöjen mukaisesti, eikä tilaisuuden tullen käytä häntä hyväksi (Manka 2007: 63; Koivumäki 2008: 103). Mitä työhyvinvoinnin ja luottamuksen kehittäminen vaatii? Työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumiseksi on oivallettava, että työhyvinvointi on seuraus kaikesta tapahtuvasta toiminnasta. Seurausten kehittäminen on mahdotonta, joten on pureuduttava kehittämään työtä. (Aro 2006: 11–13.) Jokaisessa työpaikassa on mahdollisuudet työn palkitsevuuteen ja arvostukseen yksilöllisten voimavarojen tunnistamisella ja hyödyntämisellä työyhteisön hyväksi, jolloin yksilö saa kokemuksen arvostetuksi tulemisesta ja tuntee itsensä hyväksi työntekijäksi (Suonsivu 2014: 113; Nilsson & Hertting & Petterson & Theorell 2005: 2). Tulosten mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta luottamuksen vahvistumiseksi tulevaisuudessa koostuu monista eri tekijöistä. Tärkeinä osa-alueina työntekijän osaamisen huomioinnissa nähtiin kunnollisella työhön perehtymisen mahdollisuudella, toisaalta taas lisäkouluttautumismahdollisuuksien luomisella ja lisävastuun palkitsemisella rahallisesti. Luottamuksen rakentamisvaiheessa on tärkeää määritellä ehdot, joiden mukaisesti yhteistyön tekemiseen toisten kanssa suostutaan. Peruspilarina luottamuksen syntymisessä on hyvä tahto, eli kokemus siitä, ettei tule hyväksi käytetyksi, ennustettavuus toisten käyttäytymisestä sekä, kokemus siitä, että yhteistyöstä saa hyödyn. Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja äänen saaminen kuuluviin organisaatiotasoisesti, lisää luottamusta. (Manka 2007: 63.) Tulosten mukaan avoin ilmapiiri tuki työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Avoin ilmapiiri näkyi toiminnassa kannustamisen, vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon muodossa. Mitä vallitsevalla luottamuksella työyhteisössä saavutetaan? Luottamuksella on suuri merkitys työyhteisössä ja organisaatiossa toiminnan sujuvuudelle ja sen jatkuvuudelle. Työntekijät jakavat tietoa, taitoa ja osaamistaan, kun luottamus toimii toiminnan perustana. Luottamus tehostaa päätösten täytäntöönpanoa ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta ja kommunikointia organisaatiossa. Rakentavan keskustelun käyminen edellyttää keskinäistä luottamusta. Se on suuri voimavara muutosten kourissa, sillä se rohkaisee riskinotossa ja epävarmuuden sietokyvyssä sekä, lisää luottoa tulevaisuuteen ja innovaatiota, luovuutta, että antaa energiaa uusiin haasteisiin. Luottamuksen kokemus liittyy vahvasti myönteisen työmotivaation ja pätevyyden kokemukseen, joka osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja onnistumisen kokemuksiin. Luottamuksen tunne työntekijässä lisää työssä viihtyvyyttä. (Räty 2011:14; Manka 2007: 63–65; Laaksonen 2022: 79; Nilsson & ym. 2005: 7; Heikkilä 2002: 189–193; Kvist ym. 2020: 78.) Tulosten mukaan vallitseva luottamus tukee tasavertaisuuden ja työyhteisön yhteisöllisyyden kokemusta. Työyhteisössä, jossa luottamus vallitsee, sen jäseniä arvostetaan ja he kokevat arvostuksen tunnetta. Tukeakseen työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemusta esihenkilön on uusia työntekijöitä rekrytoitaessa, valittava hakijat, jotka täyttävät rekrytointikriteerit. Työyhteisöllä on lähiesihenkilön tuki. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Työyhteisössä vallitsee avoin ilmapiiri vuorovaikutukselle. Edellä mainitut tekijät johtavat me-hengen kokemukseen työyhteisössä, joka taas nivouttaa työyhteisön yhteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on työyhteisön jäsenten välisen yhteistoiminnan ja vallitsevan luottamustason summa. Johdon selkeän ja määrätietoisen toiminnan myötä ohjautuu työntekijöiden toiminta. Toiminta on tuolloin hallittua, merkityksellistä ja kehittyvää, se houkuttelee uusia tekijöitä ja näin ollen lisää hoitoalan vetovoimaa. Työtä tekevä asenne, eli työmoraali tarttuu, jolloin työyhteisö motivoituu yhdessä toimimaan paremmin yhteisten tavoitteiden ja työn eteen, joka taas lisää työhyvinvointia. Hyvinvoivassa työyhteisössä on hyvä olla töissä, jolloin hoitoalan pitovoima kasvaa. Kirjoitus perustuu Laura Frosteruksen tutkimukselliseen kehittämistyöhön Työhyvinvointia edistävä toiminta työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kirjoittaja Kirjoittaja on Laura Frosterus, sairaanhoitaja (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi 2018 ja työskentelee tällä hetkellä kotihoidon aluevastaavana Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella. Lähteet: Aarnikoivu, Henrietta 2010. Työelämä, menesty ja voi hyvin. Helsinki. Aro, Antti 2006. Onko työssä tolkkua? Edita. Helsinki. Costa, Ana Cristina 2003. Understanding the nature and the antecedents of trust within work teams. Teoksessa Nooteboom, Bart  Six, Frédérique (toim.) 2003. The trust Process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development. Viitattu 12.11.2023. Heikkilä, Kristiina 2002. Tiimit – avain uuden luomiseen. Helsinki. Höykinpuro, Timo & Lassila, Sari & Mäkelä, Mika & Pursiainen, Nuutti & Simell, Juha & Laine, Kari & Rauramo, Päivi 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Digijulkaisu. Viitattu 13.10.2023 Järvensivu, Anu & Piirainen, Tatu 2012. Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Teoksessa Pyöriä, Pasi (Toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki. Kaseva, Hannu 2012. Hupenevat tunnit – näin suomalaisten työaika on lyhentynyt vuodesta 1960. Eva- analyysi. No 25. 11.12.2012. Viitattu 14.8.2023. Klemetti, Margita 2019. Suomen työelämästä Euroopan paras Työelämä 2020 – hanke osana työelämän kehittämisen jatkumoa. Työpoliittinen aikakausikirja 1/2019. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki. Viitattu 27.11.2023. Koivumäki, Jaakko 2008. Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampere. Kvist, Hasse & Mäkipää, Sanna & Alajoki, Salla & Mehto, Tiina & Niutanen, Kenny & Sulkumäki, Tuomo 2020. Tiimisoppa iloa ja energiaa kaaliin. Seinäjoki. Laaksonen, Hannele 2022. Hyvän e-johtamisen rakennusaineet. Teoksessa Laaksonen, Hannele & Ollila, Seija (Toim.) 2022. Henkilöstöjohtamisen moninaisuus, ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki. Lyly-Yrjänäinen, Maija 2023. Työelämäbarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13. Helsinki. Viitattu 18.7.2023. Manka, Marja-Liisa 2007. Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki. Nilsson, Kerstin & Hertting, Anna & Petterson, Inga-Lill & Theorell, Töres 2005. Pride and confidence at work: potential predictors of occupational health in a hospital setting. Research article. BMC Public Health. Biomed central. Viitattu 12.11.2023 Räty, Tarja 2011. Työyhteisötaidoilla tulosta. Työturvallisuuskeskus TTK. Suonsivu, Kaija 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU.

Iäkäs ihminen tarvitsee tuekseen verkoston, joka koostuu ammattilaisista, läheisistä ja vapaaehtoisista. Tulevaisuudessa tarvitaan uudenlaista asennetta ja innovatiivisuutta, tiedolla johtamista sekä yhteistyötä yli sektori- ja ammattirajojen, mutta myös monipuolisia palveluja ja teknologisia ratkaisuja toisiaan tukemaan ja täydentämään. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022a.) Kotihoito on ensisijainen palvelumuoto iäkkäiden kasvavaan palveluntarpeeseen. Pitkäaikainen ympärivuorokautinen asumispalvelupaikka myönnetään vasta, kun intensiivinenkään kotihoito ei enää riitä. Yli 75-vuotiaista 0–1 % täyttää tämän kriteerin. Kotihoitoon on kehitettävä etäpalveluja, kotikuntoutusta ja kotisairaalapalveluita vastaamaan iäkkäiden kasvavaan palvelutarpeeseen. Tärkeää on lääkäreiden osallistuminen ja sitoutuminen avohoitoon. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022a.) THL:n tekemän tilastoraportin mukaan Suomessa säännöllisen kotihoidon asiakkaita on tilastoitu vuonna 2020 hieman yli 115 000 asiakasta. Heistä noin 45 000 asiakasta kuului ikäryhmään 85–94-vuotiaat, joista 62 % oli naisia. Säännöllisen kotihoidon asiakkaiden osuus kaikista kotihoidon 208 180 asiakkaasta oli 55 %. Säännöllisen kotihoidon asiakkaiksi on tilastoitu ne asiakkaat, joilla tilastovuonna on ollut kahden kuukauden ajanjaksolla kotihoidon tekemä kotikäynti vähintään kuutena päivänä. Heistä 59 % oli vähintään yksi kotikäynti päivässä. Kolme tai enemmän kotikäyntiä päivässä tarvitsevien osuus oli 18 %. Vuonna 2020 kotihoidossa toteutui 39,7 miljoonaa kotikäyntiä, joka on miljoona kotikäyntiä enemmän kuin vuonna 2019. (Saukkonen. ym. 2021: 1–3.) Kotihoidon muuttuva maailma Laitoshoidon paikkoja vähennetään suunnitelmallisesti edelleen. Iäkkäällä ihmisellä omassa kodissa asumisen aika on pidentynyt. Samaan aikaan odotettu elinikä pitenee. Nämä seikat johtavat siihen, että omissa kodeissa asuvien toimintakyky on alempi kuin aiemmin. Avohoidon puolella ennaltaehkäisevän työn merkitys on kasvanut. Väestön ikääntymisen ja toimintakyvyn heikkenemisen myötä toimintakykyä tukevien palveluiden tarve on lisääntynyt. Kaiken tavoitteena on, että ikäihmiset selviytyisivät mahdollisimman omatoimisina ja itsenäisinä omassa elinympäristössään. (Kettunen & Kähäri-Wiik & Vuori-Kemilä & Ihalainen 2009: 6.) Marinin hallitusohjelmassa peräänkuulutetaan eri ammattiryhmien välistä yhteistyötä ja perus- ja erityistason palveluiden yhteensovittamista sosiaalipalveluiden ja terveydenhuollon osalta. Alueellisella tasolla kannustetaan palveluiden suunnitteluun ja kehittämiseen kokonaisuuksina, jotta ne eivät pirstoutuisi yksittäisiksi palasiksi. Tavoitteena näillä toimilla on yhtenäiset palveluketjut sekä paljon palveluja tarvitsevien ihmisten hoidon että hoivan kehittäminen. Hallitusohjelmassa palveluiden saavutettavuutta parannetaan lisäämällä kotiin vietäviä palveluita kehittämällä digitaalisia- ja etäpalveluita. Palveluiden laatua ja kehittämistä tavoitellaan yhtenäistämällä sosiaali- ja terveydenhuollon tietopohjaa. (Valtioneuvosto 2019: 153–155.) Tulevaisuuden näkymiä toiminnan kehittämisessä Kansallinen ikäohjelma 2030 -julkaisussa on viitattu valtiovarainministeriön tulevaisuuskatsaukseen, jossa arvioidaan digitalisaation tulevan parantamaan julkisten palveluiden saatavuutta niille ihmisille, jotka kykenevät ja haluavat käyttää internetiä. Etuna digitaalisissa palveluissa on niiden aika- ja paikkariippumattomuus, jonka vuoksi ne pienentävät esimerkiksi maantieteellisestä syystä tai elämäntilanteesta johtuvaa eriarvoisuutta. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 22.) Toisaalta eriarvoistumisen riski teknologian mukaan tulon myötä on otettava huomioon (Dufva 2020: 39). Kotihoito on keskeinen kehittämiskohde iäkkäiden palveluissa. Kansallinen linjaus kotihoidolle on, että iäkkäällä on oikeus asua omassa kodissaan sairaana ja toimintakykyrajoitteisena niin kauan kuin se vastaa hänen tarpeitaan ja on turvallista. Kotona asumisen tukea saa viikon jokaisen päivänä ympäri vuorokauden toimintamallien avulla, jotka ylläpitävät toimintakykyä ja ovat kuntouttavia sekä turvaavat akuuttitilanteet. Enenevissä määrin teknologiset ratkaisut tukevat kotona asumista, kuten älykkäät palovaroittimet ja liesivahdit, sekä turvapalvelut ja sensoriteknologia. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 42–43; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021.) Palveluiden korvaaminen osittain tai täydentäen teknologisin ratkaisuin mahdollistaa peruspalveluiden turvaamisen kaikille niitä tarvitseville, mutta se vaatii sekä sote-henkilöstön että asiakkaan ja omaisen kouluttamista teknologian käyttöön. Digitaalisen syrjäytymisen riski on kuitenkin olemassa, ja se on otettava huomioon.  Heikommassa asemassa olevan henkilön palveluntarve on tunnistettava ja huolehdittava hyvinvointipalveluiden saatavuudesta. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 42–43; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021.) Kotihoidon palveluiden kehittämisen kannalta on tärkeää, että tieto erilaisin tavoin toteutettavista palveluista on kaikilla organisaatiossa toimivilla ja yhteistyötahoilla. Kotihoidon asiakkaaksi ohjaudutaan monella eri tavalla. Tieto ja ymmärrys eri palveluista ja niiden toteuttamisesta auttaa seulomaan sopivat asiakkaat, joille tarjota palvelua. Tällöin palvelu on oikein kohdennettua, oikea-aikaista ja toimintakykyä tukevaa. Nämä elementit toteutuessaan tuovat palvelulle näkyvyyttä ja positiivisen latauksen. Palvelu nähdään toimivana ja haluttuna sekä asiakkaiden että työntekijöiden näkökulmasta. Palvelu on saanut merkityksen. Toimintatapoja muuttamalla saamme laadukasta ja tehokasta palvelua Kotona asumisen teknologiat ikäihmisille (KATI) -ohjelman tavoitteena on edistää uusien teknologioiden hyödyntämistä kotona asumisen, kotihoidon ja kotiin tuotavien palveluiden parissa. Tavoitteena on uudistaa toimintamalleja kotona asuvien iäkkäiden toimintakyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi, sekä itsenäisen ja turvallisen asumisen tukemiseksi että kotiin tuotavien palveluiden edistämiseksi. Osana tavoitteita on myös kotihoidon henkilöstön työhyvinvoinnin parantaminen ja kuormituksen vähentäminen. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022b.) KATI-mallia edelleen yhteiskehitetään sote-toimijoiden, käyttäjien ja muiden sidosryhmien kanssa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 35.) Ikääntyneiden osallisuuden lisääminen nähdään yhtenä tärkeimmistä edistettävistä asioista hyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä. Ikääntyneen rooli kasvaa toimijana oman hyvinvointinsa ja terveytensä ylläpitämisen sekä palveluidensa kehittämisen suhteen. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 23.) Ikääntyneen ajatuksia ja toiveita tulee kuunnella ja kunnioittaa, jotta voi muodostaa kokonaiskuvan hänen elämäntilanteestaan, tavoitteistaan, voimavaroistaan ja haasteistaan. Ikääntyneen osallisuuden ja sitoutuneisuuden kannalta on merkityksellistä, että palvelutarpeet arvioidaan yhdessä ikääntyneen kanssa häntä arvostavin vuorovaikutuksellisin keinoin. Ikääntyneen palvelukokonaisuudet räätälöityvät hänen tarpeiden ja toiveiden mukaisesti. Räätälöimällä palvelukokonaisuuksia tällä tavoin ne ovat asiakkaalle sopivia ja mieluisia, mutta myös laadukkaita ja kustannustehokkaita. Ohjaus ja neuvonta on suuressa roolissa, jotta ikääntynyt voi osallistua parhaiten oman elämänsä suunnitteluun ja itseään koskevaan päätöksentekoon. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022a.) Asiakkaan osallistaminen kuntouttavan työotteen menetelmällä arjen toiminnoissa olisi ensiarvoisen tärkeää. Kuntouttavan työotteen merkitystä on tutkittu, ja käsitteenä se on tunnettu. Silti sen toteutuminen arjen hoitotyössä on hyvin vaihtelevaa ja monesti yksittäisestä työntekijästä kiinni. Sen toteuttamisen esteenä koetaan vanhat tavat, kiire, resurssipula ja suuri työmäärä. Tarvitaan kaukonäköisyyttä ja ymmärrystä siitä, miten tänä päivänä toteutettu työ näkyy meille huomenna. Teemmekö vain työtä, vai teemmekö itsellemme aina vain lisää työtä? Etähoito edistää ikäihmisen osallisuutta ja tuo turvaa arkeen Etähoiva mahdollistaa iäkkään ihmisen kotiin tuotavien palveluiden tuottamisen helposti ja asumisen omassa kodissa mahdollisimman pitkään. Etähoivan etuja ovat kotihoidon työkuorman vähentyminen asiakaskohtaamisten määrän lisääntyessä vuorokaudessa, koska siirtymiin asiakkaiden välillä ei tarvitse kuluttaa aikaa. Asiakaskohtaamisten muuttuessa virtuaalisiksi erilaisten tartuntojen leviämisen ja sairastumisen riski vähenee. Etäkäynnin aikana kohtaaminen on laadukkaampaa, koska hoitajan huomio on täysin asiakkaassa. Organisaation hiilijalanjälki pienenee, kun siirtymien päästöt vähenevät. (Etähoiva.) Viime vuosina ikäteknologian käyttö on lisääntynyt, mutta silti se on verrattain vähäistä. Tulevaisuudessa ikääntynyt väestö on tottuneempaa teknologisiin ratkaisuihin ja niiden käytölle on pienempi kynnys. Teknologisten ratkaisujen tulee olla helppokäyttöisiä ja saavutettavia, jolloin ne mahdollistavat palveluiden skaalautuvuuden ja toimivat osana ratkaisua ikääntymisen tuomiin haasteisiin. Teknologiset ratkaisut ovat osa iäkkäiden palveluita ja hyödynnettävissä ennaltaehkäisevässä toiminnassa monin eri tavoin. Etäteknologian avulla on onnistuttu edistämään liikunta-aktiivisuutta. Etäkuntoutuksen vaikuttavuutta tutkittaessa on todettu, että tuloksiltaan etäkuntoutus on samaa luokkaa verrattuna kasvokkain toteutetun kuntoutuksen kanssa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2020: 34.) Erilaisia teknologisia ratkaisuja tarvitaan, jotta voimme turvata kaikille kotiin tuotavat palvelut. Muutoksen toteuttamiseksi tarvitsemme uusia toimintatapoja työn tekemiseen. Uudet toimintatavat tuovat nopeutta ja tehokkuutta palvelun tuottamiseen, heikentämättä kuitenkaan sen laatua tai asiakkaan toimintakykyistä ja merkityksellistä arkea. Tarvitsemme avointa mieltä muutokselle, työyhteisön sitoutumista muutokseen toteuttamiseen ja motivaatiota sen ylläpitämiseen. Kirjoittaja Laura Frosterus, sairaanhoitaja (AMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma (YAMK). Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi vuonna 2018 ja työskentelee tällä hetkellä vastaavana hoitajana kotihoidossa.   Lähteet   Dufva, Mikko 2020. Megatrendit 2020. Sitran selvityksiä 162. Sitra. Etähoiva. VideoVisit Oy. Kettunen, Reetta. Kähäri-Wiik, Kaija. Vuori-Kemilä, Anne. Ihalainen, Jarmo 2009. Kuntoutumisen mahdollisuudet. WSOY. Saukkonen, Sanna-Mari. Mölläri, Kaisa. Puroharju, Tuuli 2021. Kotihoito 2020: Yli puolella säännöllisen kotihoidon asiakkaista palvelujen käyttö on päivittäistä. THL. Tilastoraportti: 27/2021. Sosiaali- ja terveysministeriö 2020. Kansallinen ikäohjelma 2030. Tavoitteena ikäkyvykäs Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:31. Sosiaali- ja terveysministeriö 2021. Hallitus esittää muutoksia iäkkäiden ihmisten kotihoitoon ja asumispalveluihin. Sosiaali- ja terveysministeriön tiedote 391/2021. Päivätty 9.12.2021. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022a. Muuttuvat vanhuspalvelut. Päivitetty 18.3.2022. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022b. Kotona asumisen teknologiat ikäihmisille- ohjelma (KATI). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Valtioneuvosto 2019. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 10.12.2019 Osallistava ja osaava Suomi. Sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. Valtioneuvoston julkaisuja 2019:13. Helsinki.      

Työelämän muutosten myötä työn tekemisen tavat sekä -kulttuuri ovat muuttuneet yhä verkostoidumpaan suuntaan. Verkottumisen, tavoitteellisuuden, yhteistyötaitojen ja kumppanuuden rooli sekä luottamus vuorovaikutuksen perustana ovat korostuneet. Uudenlaista turvallisuutta kompleksisuuden ja kaaoksen keskelle voidaan kuitenkin saada yhteisöllisyyden kautta. (Manka & Manka 2016: 13–17.) Kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhöni. Työelämän yhteisöllisyys muodostuu työyhteisön arvopohjasta ja henkisestä tilasta. Yhteisöllisyyden edistäminen osana työhyvinvointia on hyvin arkista, työhön kiinteästi liittyvää toimintaa. (Paasivaara & Nikkilä 2010: 12.) Yhteisöllisyyttä edistäviä toimintamuotoja arjessa ovat muun muassa tiimi- ja vertaistyöskentely, moniammatillinen yhteistyö, tavoitteellinen työnkierto, yhdessä kehittäminen ja sitä kautta saadut yhteiset oppimiskokemukset. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 120.) Yhteisöllisyyden katsotaan työelämässä tukevan oppimista, ihmisten kanssakäymistä, toisista välittämistä, terveyttä, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. (Paasivaara ym. 2010: 12.) Työyhteisön yhteisöllisyyden rakentumisessa edellytyksenä on yhteisen päämäärän määrittäminen, tiedostaminen sekä halu löytää paras mahdollinen toimintatapa tavoitteen saavuttamiseksi. Yhteisöllisyys edellyttää epävirallisen ja virallisen vuorovaikutuksen toteutumista työyhteisössä. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 119–120.) Yhteisön määriteltäessä pelisääntöjä ja normeja, vaikuttaa yksilö omilla valinnoillaan yhteisön toimivuuteen suhteessa yhteisön yhteisiin tavoitteisiin. (Paasivaara ym. 2010: 12.) Tämä kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhöni, jossa kehitettiin yhteisöllisyyttä tukevia toimintatapoja työhyvinvoinnin edistymiseksi Riihimäen kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan toimintaympäristössä. Kehittämistyö tehtiin yhdessä hoitotyön ammattilaisten, esihenkilöiden ja työhyvinvoinnin edistämisen parissa työskentelevien yhteistyötahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemus vahvistuu dialogissa Yhteisöllisyyden katsotaan vahvistavan yhteisön välistä vastavuoroisuutta, sitoutumista yhteiseen tavoitteiseen, luottamusta, verkostoitumista sekä yhteistä arvopohjaa. (Manka & Larjovuori 2013: 4.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisöllisyys rakentuu myönteisyyden ympärille, joka työyhteisössä tarkoittaa hyvän huomaamista yhdessä ja myönteisen palautteen kertomista toiselle. Ilon jakaminen työyhteisössä lisää ryhmään kuulumisen tunnetta ja puolestaan työyhteisön positiivinen asenne katsotaan vähentävän työn kuormitusta. Rakentavaa ja avointa kommunikointia korostetaan koko työyhteisön myönteisen ilmapiirin tukipilarina. Rakentava viestintä katsotaan luovan luottamuksellista alustaa avoimelle, hyväksyvälle ja dialogiselle keskustelulle. Tämä koetaan käytännössä näkyvän tilan ja kaikille työyhteisön jäsenille kommunikoinnin mahdollisuuden antamisena. Hyväksyvä keskustelu näkyy siinä, että myös eriävät mielipiteet sallitaan. Avoin ja vastavuoroinen vuorovaikutus työyhteisössä mahdollistuu yhteisissä kokoontumisissa. Säännölliset yhteistyöpalaverit edistävät työntekijöiden ja esihenkilöiden välistä yhteistä ymmärrystä työn tavoitteista sekä auttavat toimintatapoihin sitoutumisessa yhteisen keskustelun kautta. Sujuva tiedon kulku työn sujuvuuden edistymiseksi työyhteisön sekä asiakkaiden kuntoutusprosessiin liittyvistä asioista turvataan tarpeeksi usein toistuvilla palavereilla. Yhteisiin palavereihin osallistuminen koetaan lisäävän vaikuttamisen mahdollisuuksia omaan työhön ja sen kehittämiseen. Yhteisen päämäärän rakentuminen kohti yhteisöllistä oppimista Yhteisöllisen toimintatavan ja sitä kautta työhyvinvoinnin vahvistumisen keskiössä on tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisesti työyhteisössä määritelty tavoite, joka tukee selkeästi määriteltyä tehtävänkuvaa. Yhteisen päämäärän määrittely mahdollistuu aktiivisesti työyhteisössä sekä eri yhteistyöverkostoissa keskustellen työn sisällöstä ja keinoista, joilla yhteinen päämäärä saavutetaan. Moniammatillisessa työyhteisössä oman ammattitaidon kehittäminen, osaamisen vahvistaminen ja uuden oppiminen on luontevaa työskennellessä kohti yhteistä tavoitetta. Moniammatillinen työskentely, kuten parityöskentely vahvistaa tiedon jakamista ja toiselta ammattilaiselta oppimista. Myös verkostotyöskentelyssä korostuu saman asian äärellä toimiminen, yhdessä tekeminen, vertaisoppiminen ja jaettu vastuu. Terveydenhuollon kontekstissa oppiminen näkyy usein vuorovaikutuksena kollegoiden välillä esimerkiksi kokeneemman hoitajan ohjatessa omalla asiantuntijuudella tuoretta työntekijää tehtäviinsä. Tämän kaltainen mentorointi ja valmentaminen ovat erittäin hyviä tapoja oppia uutta sekä siirtää osaamista asiantuntijalta toiselle. (Otala 2018: 49.) Verkostoissa toimiessa tulee tietoiseksi kunkin ammattilaisen osaamisesta ja vahvuuksista. Verkostomainen toiminta auttaa puolestaan hahmottamaan laajempaa kokonaisuutta sekä omaa ammatillista roolia mm. asiakkaan kuntoutusprosessissa. Tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisöllinen toimintatapa työhyvinvoinnin edistymiseksi muodostuu näistä ydintekijöistä: Hyväksyvä asenne ja myönteinen palautekulttuuri Yhteisesti määritelty tavoite ja työn päämäärä Säännölliset palaverikäytänteet ja yhteinen keskustelu Työhön vaikuttamisen mahdollisuudet ja yhteinen kehittäminen Rakentava ja avoin dialogi Osaamisen ja ammattitaidon kehittämisen mahdollisuudet Sosiaali- ja terveysalalla toimiminen sen laajuuden, vaativuuden ja jatkuvien muutoksien vuoksi vaatii monen eri ammattiryhmän yhteistyötä, eikä kukaan tai mikään ammattiryhmä selviydy siitä yksin. Työyhteisön kehittäminen on yhteisöllistä oppimista ja siihen oppimisprosessiin tarvitaan kaikkia henkilöitä ja ammattiryhmiä. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 120.) Kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhön, joka on luettavissa Theseuksessa. Kirjoittaja Piia Elovaara on fysioterapeutti ja kuntoutuksen (YAMK) -opiskelija. Hän työskentelee Riihimäen kaupungin sosiaali- ja terveystoimen mielenterveys- ja päihdekuntoutujien asumispalveluiden palveluvastaavana. Lähteet Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro. Manka, Marja-Liisa & Larjovuori Riitta-Liisa 2013. Yhteisöllisyydellä menestykseen – opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen. Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Kuntoutussäätiö. Sosiaali- ja terveysministeriö. Euroopan sosiaalirahasto. Mäkisalo-Ropponen, Merja 2011. Vuorovaikutustaidot sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Otala, Leenamaija 2018. Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Helsinki: Kauppakamari. Paasivaara, Leena & Nikkilä, Juhani 2010. Yhteisöllisyydestä työhyvinvointia. Helsinki: Kirjapaja.