Vuoropuheluja

Valmistuttuaan Metropoliasta tuore ammattilainen siirtyy suoraan työelämään tai työnhakijaksi. Enää ei riitä hakemus ja haastattelu. Miksi työnhausta on tullut niin monimutkaista? Tapasin konsulttina toimivan Saara Karhulan Cubiksista, jolta sain arvokasta tietoa rekrytoinneissa käytettävien henkilöarviointien maailmasta. Cubiks   on kansainvälinen konsultointiyritys, joka tuottaa palveluja henkilöstön arviointiin ja kehittämiseen. Yritys toimii kansainvälisesti 12 eri maassa. "Meitä on yhteensä 150 konsulttia, paikallistoimistot ovat tyypillisesti pieniä. Leimallista on, että meidän toiminnassa yhdistyvät psykologinen ja HR osaaminen sekä IT-osaaminen. UK:ssa toimii Cubicksin tuotekehitys- ja tutkimusyksikkö eli arviointi- ja konsultointityön lisäksi meillä on myös tuotteita, joita käytetään henkilöarvioinneissa ja henkilöstön kehittämisessä. Soveltuvuusarviointeja toteuttavia tahoja on Suomessa monta." Miten työnantajat käyttävät palveluitanne rekrytointitilanteessa? "Jotkut yritykset ostavat tuotteitamme, niin että myymme ne kyseiselle organisaatiolle ja koulutamme heidät käyttämään niitä. Rekrytoitavat saattavat tällä tavoin olla tekemisissä tuotteidemme kanssa. Teemme myös itse henkilöarviointeja, joissa on mukana tyypillisesti kaksi-kolme viimeistä kärkivaiheen hakijaa. Henkilöarviointipäivä on tavallisesti työpäivän mittainen ja se tapahtuu toimistollamme. Arvioitavat tekevät haettavasta tehtävästä riippuen erilaisia kykytehtäviä, työelämän simulaatioita ja itsearviointitehtäviä. Tavoitteena on saada tietoa mm. henkilön työmotivaatiosta, työskentelytavasta, yhteistyötyylistä sekä oppimisvalmiuksista. Päivän aikana on myös konsultin haastattelu, jossa käydään läpi henkilön työhistoriaa ja taustaa, mutta eniten keskitytään tehtävän kannalta keskeisiin kompetensseihin." Mitä kompetensseilla tarkoitetaan? "Kompetensseilla tarkoitetaan henkilön toimintatapaa ja käyttäytymisen piirteitä erilaisissa tilanteissa. Kompetensseihin vaikuttavat mm. henkilön persoonallisuus, osaamiset ja taidot, kokemus, motivaatio ja asenteet. Työnantajia voivat kiinnostaa esimerkiksi henkilön yhteistyö-ja neuvottelutaidot-, johtamistaidot, paineensietokyky, tai jotkin muut työtehtävään oleellisesti liittyvät asiat." Miksi jo "suorittavan tason" tehtäviin tekijää valittaessa tehdään henkilöarviointeja? "Rekrytointiin panostetaan nykyisin entistä enemmän, koska tehtävät ovat muuttuneet paljon monimutkaisemmiksi ja tiedon määrä on valtava. Ns suorittavan tasonkaan töissä ei pärjää pelkällä ammattiosaamisella vaan esimerkiksi vuorovaikutustaitojen merkitys korostuu yhä enemmän. Ehkä siksi entistä varhaisemmassa vaiheessa rekrytointiprosessia otetaan valintamenetelmiä avuksi. Toki sekin on hyvä huomioida, että rekrytointi vie sekä aikaa että rahaa ja siksi ns. virherekrytointeihin ei ole yrityksissä varaa. Työnantajan kannalta itse rekrytoinnin toteuttaminen sekä henkilön perehdyttäminen on tärkeä prosessi ja siihen halutaan panostaa. Myös työntekijän näkökulmasta ammattitaitoisesti toteutettu rekrytointiprosessi on etu, se mahdollistaa mm. motivaatioon, urasuunnitelmiin ja työskentelytapoihin liittyvän pohdinnan ja harkinnan. Ymmärrän kyllä, että moni kyseenalaistaa arviointeja ja se voi tuntua vieraalta, jos ei ymmärrä, mitä niillä haetaan takaa. Kun tapaan työnhakijoita, pyrin korostamaan, että tämähän on myös heidän etunsa. Pääsee miettimään, onko tämäntyyppinen työ oma juttu. Parhaassa tapauksessa hakija voi saada tästä itselleen vinkkejä omista vahvuuksista ja kehittymiskohteista ja tunnistaa, minkälaisiin asioihin voisi kiinnittää enemmän huomiota.” Minkälaista mielestänne on tämänhetkinen suomalaisten työnantajien rekrytointiosaaminen? "Osaaminen vaihtelee varmasti organisaatioittain. Erilaisissa organisaatioissa on varmasti erilaiset resurssit ja variaatio on uskoakseni laaja, joten vaikea antaa yksiselitteistä vastausta. Sen ymmärrän, että tuntuu kurjalta, jos lähettämäänsä hakemukseen ei saa vastausta. Ymmärrän kuitenkin myös sitä henkilöä, joka saa ne kaksisataa hakemusta eteensä ja yrittää niiden joukosta etsiä sopivimman henkilön. En usko, että lähtökohtaisesti työnantajat haluaisivat antaa käsityksen, etteivät he olisi kiinnostuneita henkilöistä, joita kiinnostaisi työskennellä yrityksessä. On kuitenkin hyvä muistaa, että rekrytointitarve voi vaihdella paljonkin yrityksissä ja yksittäiselle esimiehelle rekrytointitarve ei tule kovin usein vastaan, joten on hyvä, että on kaltaisiamme organisaatioita, joilta saa tarvittaessa apua ja tukea." Entäpä rekrytointikonsultteina toimivien osaaminen? "Koska käytämme arvioinneissa omia tuotteitamme, koulutamme ja sertifioimme kaikki niitä käyttävät konsultit. Samoin toimimme niiden yritysten kanssa, jotka käyttävät meidän tuotteitamme. Jokaiseen tuotteeseemme liittyy oma sertifiointi, joka voi olla päivän tai useamman päivän kestävä koulutus. On todella tärkeää, että arviointia tehdään monimenetelmäisesti, sillä yhden menetelmän perusteella ei voi tehdä kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä.  Siksi rekrytointiprosessiin ja arviointipäiviin liittyykin tyypillisesti haastattelun lisäksi muita tehtäviä ja menetelmiä. Rekrytointipäätöksen tekee viime kädessä aina palkkaava yritys ja erilaisilla henkilöarviointimenetelmillä ja testeillä saadaan tukea tämän päätöksen tekemiseen." Mitä, jos se testipäivä ei olekaan itselle paras mahdollinen? "Monesti hakija miettii, oliko kyseessä paras mahdollinen päivä. Tärkeintä on tulla ja toimia omana itsenään, niin saa parhaan ja totuudenmukaisen arvioinnin. Arviointipäivään en kuitenkaan suosittelisi tulemaan esimerkiksi sairaana tai muusta syystä ei-työkykyisenä.” Voiko testivastauksia manipuloida? Esimerkiksi vastaamalla niin kuin luulee, että kannattaisi vastata? "No periaatteessa esimerkiksi itsearviointitehtävissä näin voisi tehdä vaikka vastaamalla täysin sattumanvaraisesti kysymyksiin, mutta en suosittelisi sitä kenellekään. Se ei anna henkilöstä oikeaa kuvaa eikä hyödytä henkilöä itseäänkään, koska itsearviointien rinnalla painoarvoa on myös toisten havainnoilla ja vaikutelmilla henkilön käyttäytymisestä. Onhan sekin hyvä tietää, että monesti itsearviointitesteissä on ominaisuuksia, joilla varmistetaan, ettei vastausten manipulointi olisi mahdollista. Näkisin, että se on asennekysymyksin - pitää olla ymmärrystä siihen, että kaikissa ihmisissä on vahvuuksia, mutta myös kehittämistarpeita. Ei ole olemassa täydellistä ihmistä ja omien kehittymisalueiden tunteminen vahvuuksien rinnalla on hyödyllistä " Olisiko vielä vinkkejä AMK-tutkintoon valmistuneelle, miten suhtautua arviointiin työtä hakiessa? "Peräänkuulutan ennakkoluulotonta asennetta ja avointa mieltä. On sellainen kun on. Kannattaa miettiä työpaikkaa hakiessaan, onko hakemassa itselleen sopivaa roolia. Ymmärrän, että paineita saada työpaikka on ja hakemuksia tulee laitettua joka paikkaan, mutta jokaisen olisi hyvä miettiä ja omata näkemystä siitä, minkätyyppisessä tehtävässä voisi onnistua ja viihtyä. Siitähän henkilöarvioinnissakin on viime kädessä kyse." -- Kiinnostuneille lisäinfoa tuotteista (linkin takana PDF-tiedote): Cubiks_PAPI_Tuotekuvaus_Press -- Oletko samaa mieltä Saaran kanssa? Jätä kommenttisi, niin pähkäillään lisää yhdessä! //