Osallistuin luennolle, jonka tarkoitus oli avata moninaisuuden käsitettä työyhteisössä. Luennolla käsiteltiin persoonien kirjoa enneagrammi-menetelmällä.
Oma asennoitumiseni mihin tahansa ”ihmisiä lokeroivaan” menetelmään on hieman skeptinen. Useinkaan en tunnu itse soljahtavan täsmälleen siihen ”kategoriaan”, joka minulle tarjoillaan. En myöskään pidä ajatuksesta, että minun pitäisi heti ensivaikutelman perusteella tehdä kiveenhakatut johtopäätökset toisesta, itselleni uudesta ihmisestä.
Joskus on kuitenkin hauskaa analysoida itseään. Samalla voi oppia, miten omat luonteenpiirteet voivat vaikuttaa toimintatapoihimme, ”energian suuntautumiseen” eli siihen, mihin kiinnitämme huomion.
Millainen minä olen?
Lähdin kuitenkin enneagrammi-leikkiin mukaan. Kyseisessä metodissa on tyypiteltynä 9 erilaista luonnetta, joilla on erilaisia piirteitä ja joiden huomio kohdistuu tämän perusteella eri asioihin. Tämä selittää sitten sen, minkä vuoksi työyhteisöissä tai elämässä yleensä voi kohdata henkilöitä, joiden toimintatavat tuntuvat itselle ”oudoilta”.
Luennolle osallistuvat saivat valita kolme kuvausta, jotka mielestämme olivat lähinnä juuri meitä itseämme. Jokaisesta yhdeksästä kuvauksesta saattoi löytää yksittäisen, omasta mielestään itselleen sopivan piirteen. Kokonaisuus kuitenkin ratkaisi.
Ensimmäinen vaihtoehto kolahti minulle heti. Se oli numero kahdeksan, johtaja. Mitä sitten piilee tuon numeron takana? Kahdeksikkoa kuvaavat sanat vaikuttaja, varma, vahva, suojelija, haastaja, hallitsija, vastuuhenkilö. Johtajien perusarvoihin kuuluu oikeudenmukaisuus ja sen puolustaminen. ”Kahdeksikot etsivät totuutta ja haluavat pitää tilanteet kontrollissa. He tahtovat saada tärkeitä asioita aikaan ja pyrkivät kätkemään haavoittuvuutensa ja heikkoutensa”, luennoitsija kertoi.
Onko persoonallisuuksien luokittelulla merkitystä työyhteisöjen toiminnassa?
Itselle luennon sisältö harjoituksineen oli muistutus siitä, miten monin eri tavoin yksilöt pyrkivät mallintamaan ympäröivää todellisuuttaan.
Erilaiset arvostukset vaikuttavat työyhteisöissä siihen, miten yksilöt niissä toimivat ja mikä heitä motivoi. Tämän kannalta muistutus oli tarpeen.
Enneagrammiajattelun pohjalta David Danielsin on rakentanut viiden A:n mallin, jonka avulla moninaisuus yhteisöissä voi rakentua:
1. Awareness / Erilaisuuden tiedostaminen: tunnistaminen ja kuvaaminen jollakin neutraalilla tavalla
2. Acceptance / Erilaisuuden hyväksyminen
3. Appreciation / Erilaisuuden arvostaminen
4. Action / Erilaisuuden huomioiminen käytännössä
5. Adherence / Erilaisuusajattelun jatkuva harjoittaminen
Ristiriidat työyhteisöissä syntyvät useimmiten kommunikaatiovaikeuksista. Ne puolestaan syntyvät siitä, ettei yhteisön jäsenten moninaisuutta muisteta tai osata huomioida työn arjessa tai päätöksenteossa.
Välillä tulee oletettua liiaksi. Esimerkiksi, että kaikki muutkin maailman ihmiset toimisivat juuri minun persoonalleni rakentuneiden toimintamallien kautta. Kaikki lähtee yksilöistä, heidän kyvyistään olla osana moninaista yhteisöä. Siksi sen pohtimiseen on hyvä käyttää aikaa.
Sinua saattaisi kiinnostaa myös nämä
Blogi tauolla – kiitos
23.10.2017
Vuoropuheluja
Hei alumnimme
Alumnimme menestyvät maailmalla upeasti. AMK-tutkinnon suorittaneita on yli 20 000 ja YAMK-tutkinnonkin on ehtinyt tahkota kokoon monituhatlukuinen joukko. Itsekin talon alumnina olen ylpeä meistä kaikista.
Hoidin Metropolian alumnisuhdetoiminnan koordinaattorin tehtävää vuodet 2013-2016, jolloin toimintaa kehitettiin alumnisuhdetoiminnan kehittäjäverkostossa aktiivisesti. Valitettavasti erilaiset korkeakoulutukseen kohdistuneiden resurssien leikkuut veivät pohjan käytännön toteutukselta. Ideat jäivät paperille.
Metropolian alumneja ovat jokainen meillä opiskellut tai työskennellyt, myös kaikki edeltävien oppilaitostemme alumnit ovat alumnejamme.
Kaikessa yksinkertaisuudessaan Metropolian alumnipolku on seuraavanlainen:
Orientaatiojaksolla sanan "alumni" makustelu - kyllä, se olet sinä, vaikket koskaan valmistuisi tai liittyisi mihinkään alumnirekisteriin. Olet kasvatti, suojatti, saanut Metropolialta oppia.
Opintojen aikana opiskelijan ja alumnin kohtaamiset - monessa tutkinto-ohjelmassa kutsutaan alumnit kertomaan työelämän totuuksista. Muitakin mukavia kohtaamisia voi tapahtua.
Opintojen päättyessä - varmistus, että oma LinkedIn-profiili on ajantasalla ja siellä on ainakin oman ryhmän henkilöt kontakteina. Lisäksi mahdollisesti alumnirekisteriin liittyminen.
Työelämään siirtyessä alumnina kasvaminen - sijoittumiskyselyihin ja -tutkimuksiin vastaaminen, oman verkoston puitteissa ammatin ja alma materin edustaminen, oman ammatillisen identiteetin kehittäminen, ammattikorkeakoulutuksen puolesta puhuminen.
Takaisin kotiin - YAMK-opintoihin hakeutuminen, luennoitsijaksi tuleminen, tapahtumiin osallistuminen, stipendirahastoon tai varainhankintatoimintaan rahan lahjoittaminen...
Metropolialla on oma alumnirekisterinsä, käytössä kesäkuusta 2014 saakka. Sinne liittyneille lähetetään alumniuutiskirje neljästi vuodessa. Rekisteröityä voi täyttämällä e-lomakkeen. Ei maksa mitään, ei velvoita mihinkään.
Suurin joukko metropolialaisia alumneja löytyy LinkedIn -palvelusta. Meitä on siellä tällä hetkellä yli 20 000 metropolialaisuutta tunnustavaa.
Päivittelemme ajoittain Metropolian alumnit -Facebook-sivua. Metropolian Facebook-sivulta löytyvät ajankohtaisimmat alma materin kuulumiset.
Facebookin Metropolia Career -sivulla on työtarjouksien jättöpaikka. Parintuhannen seuraajan joukossa enimmälti opiskelijoita. Käy silti siellä, jos työtarjouksia etsit.
Twiittaillaankin.
Mikäli olet kiinnostunut oman tutkinto-/koulutusohjelmasi alumnitoiminnasta, ota suoraan yhteys vanhoihin opettajiin tai koulutussuunnittelijoihin. He kaipaavat usein teitä alumneja. Meillä vain ei ole välineitä tavoittaa suoraan teitä - valmistumisen jälkeen emme saa automaattisesti tietoomme uusia sähköpostiosoitteitanne. Kotiin kirjeen lähettämiseksi keinot vielä on olemassa, mutta se on tyyristä lystiä.
Mikset siis suoraan itse kysyisi, mitä tutkinto-ohjelman arkeen kuuluu ja voitko tulla jollekin opintojaksolle kertomaan oman alasi työnteon arjesta, tavataksesi entisiä opettajiasi ja nykyisiä opiskelijoita? Tällaisesta proaktiivisesta toiminnasta voi olla hyötyä sinulle ja työnantajallesi. Tutustumalla nuorempiin vuosikertoihin, on mahdollista saada tuoreita näkökulmia, jakaa oma uratarina, tai etsiä harjoittelijoita tai kesätyöntekijöitä.
Suhteet perustuvat luottamukselle ja niiden luominen alkaa jo ensimmäisestä opiskelupäivästä. Vaalikaa suhteitanne, opinahjoonne ja etenkin omiin opiskeluaikaisiin tuttaviinne. Ihmiseltä ihmiselle annettu aika on arvokkain lahja, jonka voimme kukin itseltämme toisille jakaa. Ensi vuonna Metropolia täyttää jo kymmenen vuotta. Kootkaa vanhat luokkakaverit yhteen ja skoolatkaa - meille ja teille.
Ystävyydellä. Näillä sanoin jätän tämän blogimerkinnän toistaiseksi viimeiseksi tällä palstalla.
Menestystä toivottaen!
Milla Åman
Alumnin uratarina – Juhani Kauhaniemi, automaatioinsinööri
15.3.2017
Vuoropuheluja
Valmistuin automaatioinsinööriksi Metropolian Myyrmäen yksiköstä 2015. Päädyin rakennusautomaatiosuunnittelijaksi suunnittelutoimisto Optiplan Oy:lle. Ensin pääsin työharjoitteluun, eikä aikaakaan, kun sain mahdollisuuden tehdä myös lopputyöni. Minua ilahdutti heidän positiivinen suhtautuminen harjoittelijoihin sekä panostukset työviihtyvyyteen ja valmistumisen jälkeen päädyinkin tänne vakituiseen työsuhteeseen. Minulle annettiin jo harjoitteluaikana vastuullisia tehtäviä, joissa pystyin kehittämään taitojani niin automaatiossa, projektityössä kuin kokonaisuuksien hallinnassa.
Rakennusautomaatiosuunnittelijan tehtävä on kuvata kaavioin ja toimintaselostuksin, miten rakennuksen moninaisia lämpö- vesi- ja ilmanvaihtojärjestelmiä ohjataan ja säädetään siten, että rakennus pysyy kunnossa ja siellä on viihtyisää olla.
Metropolian automaatiolinja on tekniikasta yleisesti kiinnostuneelle erinomainen valinta. Automaatio on erittäin laaja alue kattaen opintoja aina ohjelmoinnista, rakentamiseen, teollisuuteen ja logistiikkaan. Ennen Optiplanille tuloa en edes kuvitellut työskenteleväni rakennusalalla.
Metropolian automaatiolinja on kattavuudessaan kehuttava. Kun valmistumisen jälkeen päivitin ansioluetteloni ja kirjasin, mistä kaikista automaatiojärjestelmistä olin koulussa kokemusta saanut, niin listan pituus ja monipuolisuus oli vakuuttavaa.
Ja kaikille opiskelijoille, jotka epäilevät osaavatko he soveltaa oppejaan työelämässä: AMK antaa työkalut ja työelämä opettaa käyttämään niitä - hyvät työnantajat myös ymmärtävät tämän. Ole siis innokas oppimaan työelämässä ja valmis antamaan muutama extratunti työuran alussa asioiden ymmärtämiseen, niin vuoden jälkeen huomaat, mitä tarkoitan :).
Alumnin uratarina – Tomi Siebel, laatuinsinööri, Saksa
9.2.2017
Vuoropuheluja
Tomi Siebel valmistui Metropolian kone- ja tuotantotekniikan insinööriksi 2014. Asuinpaikka on Saksa, jossa Tomi työskentelee tittelillä Quality Engineer yrityksessä HP Pelzer GmbH. HP Pelzer on maailman johtava autoteollisuuden akustisten- ja eristys osien valmistaja Hän asuu Kaiserslauternissa, mutta käy töissä Wittenissä Ruhrin alueella 330 kilometrin päässä. Etäisyydet kotoa töihin ovat yleiset Saksassa. Autobahn palvelee kaikkialla. Viikonloppuisin ollaan kotona, työviikot jossain lähempänä.
Tomi Siebelin tehtävä on toimia laatuinsinöörinä Volvo-projektissa. Pelzer tekee Volvolle uuteen S90/V90-malliin takakontin sisustusta. Käytännössä Siebelin työ on projektin johtamista; PPAP-prosessin saattamista loppuun, laatuvaatimuksien ja spesifikaatioiden täyttäminen on laadunvalvonnan kulmakiviä.
Valmistumisen jälkeen Siebel muutti heti Saksaan, eikä hänellä vielä ollut työkokemusta. ”Lähetin 300 hakemusta ja sain muutaman haastattelun. Se ei ollut helpoin vaihtoehto, halusin silti tehdä niin ja se on toiminut hyvin. Aluksi oli vaikeaa, en tarkalleen tiennyt mitä pitäisi tehdä tai tarjota yrityksille. Työnhaussa meni nelisen kuukautta, aloitin lopulta pienessä, juuri perustetussa firmassa, joka teki autonosien laadunvalvontaa. Meillä oli muutamia ulkomaalaisia asiakkaita, joita yritettiin markkinoida euroopassa, joka ei onnistunut. Yritys meni konkurssiin ja siitä tuli opittua paljon kaikenlaista, yrityksen nousu ja tuho. Sen jälkeen oli helpompi löytää töitä, lähetin 20 hakemusta, tuli 5 haastattelupyyntöä: parin kuukauden päästä olin seuraavassa työpaikassa.
Täällä on laatuinsinööreille autoteollisuudessa paljon töitä, koska teollisuus perustuu alihankkijoihin. Toimiva autoteollisuus vaatii alihankkijoiden valvontaa. Projektinhallintaan, alihankkijoiden valvontaan ja laatuinsinöörin aloille löytyy töitä Saksassa”.
”Nykyiseen tehtävään päädyin hakemalla. Hain eri paikkoihin, mulle soitettiin ja kysyttiin lyhyen haastattelun jälkeen, paljonko haluan palkkaa. Yleensä Saksassa kysytään heti palkka, sitten sanotaan summa, se on ok tai ei, riippuen yrityksen kaavaillusta budjetista. Kairon taksikuskit ovat hyvä preppauskeino palkkaneuvotteluihin. Palkka- ja hintatasosta sen verran, että taso Saksassa ei houkuttele palaamaan Suomeen. Olen nyt siirtymässä projektipäälliköksi omaan projektiin. Toinen Saksassa yleinen juttu on että insinöörit työllistyy ensin rekrytointifirmojen kautta ja myöhemmin siirtyy vakituiseksi yritykseen, näin minunkin tapauksessa. Mielikuvani on, että työnteko Saksassa on tahdiltaan kovempaa kuin Suomessa."
Siebel jatkaa: ”Täällä pitää toimittaa. Ei voi taukoja pitää, jos on töitä. Jos haluaa edetä, kelloa ei voi katsoa. Kun ei ole töitä, on vapaampaa jos on tehnyt työnsä hyvin. Kun pitää tehdä töitä, on vaarallista sanoa että kello on neljä, täytyy lähteä kotiin. Varsinkin autoteollisuudessa on hektistä. Varastot on pieniä, koko ajan pitää tulla uutta tavaraa alihankkijoilta. On vaarana että tehdas pysähtyy, jos ketju ei toimi. Siksi pitää olla varautunut koko ajan.”
Siebelin mukaan työkulttuuri Saksassa riippuu kuitenkin työpaikasta. ”Kun menet haastatteluun, sun täytyy pitää siitä henkilöstä joka sua haastattelee, se on yleensä sun tuleva pomo. Jos se toimii hyvin, sopii ajattelutapa hyvin yhteen. Työpaikat, jotka olen saanut, niissä on haastattelujen jälkeen ollut ajatus, että toi meni hyvin, persoonallisuudet ovat kohdanneet hyvin. Sitten on ollut haastattelut, joiden jälkeen on ollut tunne etten haluaisi työskennellä tuolla, eikä niitä paikkoja ole mulle tarjottukaan”, Siebel summaa.
Urakehitykseensä Siebel kokee koulutuksen ja oman asenteen vaikuttaneen eniten.
”Koulutuksen avulla pääsee näihin työtehtäviin. Koulutus on pakko olla. Uskon, että uralla on paljon kiinni asenteesta. Yritän lukea paljon kirjoja, jotka auttaa itsensä kehittämiseen. Ne ovat auttaneet siihen, miten reagoida tilanteisiin ja ongelmiin. Esimerkiksi, miten pysyä positiivisena. Suosittelen kirjaa Dale Carnegie; Miten saan ystäviä, menestystä ja vaikutusvaltaa. Tärkein sisältö tuossa kirjassa on neuvottelusta, eli miten olla mukava henkilö ja saada toinen ymmärtämään sun pointti niin, että molemmat on tyytyväisiä. Eli lähinnä miten esittää asioita.”
Metropoliassa annetusta opista Siebel kokee hyötyneensä etenkin siinä, miten työskennellä hyvin ja laadukkaasti. Miten raportoida, esimerkiksi labrakursseissa ja opinnäytetyössä oppii tiettyä järjestelmällisyyttä ja laadukasta työtä.
Lisäksi kiitoksen ansaitsevat opettajat. ”He, jotka ovat olleet työelämässä. Heiltä sai tietoa, jota ei oppikirjoista saa, erityinen kiitos opinnäytetyöni ohjaajalle lehtori Jarmo Perttulalle.” Myös kieliopinnot Tomi Siebel kokee tärkeäksi anniksi. ”Saksaa olen opiskellut ammattikorkeakoulussa, on tärkeää saavuttaa tietty taso että pystyy kommunikoimaan. Arkikeskustelujen täytyy sujua. Englanti pitää olla vahva, joka tukee vaikeammissa keskusteluissa.”
Valinta lähteä opiskelemaan insinööriksi syntyi lukiossa. Nyt Siebel kuvailee: ”Tämä on ollut mahtava matka, oon nähny niin paljon, päässyt matkustamaan työn kautta niin paljon, Euroopan ulkopuolelle tapaamaan eri paikkoihin uusia ihmisiä. Toki on raskasta olla koko ajan matkustamassa, mutta toisaalta tulee nähtyä niin paljon ja on tapahtumien keskipisteessä. Teen globaalisti töitä, tapaan paljon eri kansallisuuksia töissä, kuten Kiina, Tsekki, Hollanti, Britannia, meillä on monikansallinen tiimi. Minulle kansainvälistyminen on sitä, että tunnet, että sinulla on mahdollisuus asua myös muissa maissa.”
Rekrytoitumisvinkkeinä Tomi Siebel kertoo, että jos haluaa esimerkiksi autoteollisuuteen töihin, ”kannattaa ostaa muutama kirja tietystä aiheesta, jotka kiinnostaa. Autoteollisuuden uraa havittelevan kannattaa valita teoksia APQP:stä, PPAP:sta ja FMEA:sta, edellä mainitut järjestelmät ovat konkreettista tietoa, minkä voi tuoda esille työhaastattelussa. Siitä pääsee alkuun. Sen jälkeen voi etsiä sopivan polun eteenpäin."
"Opiskelijoille haluaisin vielä sanoa, että työnteko on helpompaa kuin opiskelu, eikä menestymistä työelämässä ole syytä epäröidä. Tarttukaa rohkeasti tilaisuuksiin, mutta vasta kun koulu on suoritettu kunnialla loppuun!”
Sinua kiinnostavia artikkeleita muista blogeista
Näkemyksiä vanhustyön moninaisuudesta
17.4.2023
Geroblogi
Ikäihmisistä kuulee usein puhuttavan yhtenä yhtenäisenä ryhmänä, ilman ryhmän sisäistä moninaisuutta tai yksilöllisiä eroavaisuuksia. Tosiasiassa myös ikäihmisten keskuudessa on täysin samanlaista moninaisuutta kuin missä tahansa muussakin ikäryhmässä. Kirjoitukseni tarkoitus on tuoda esiin tätä moninaisuutta ja vivahteikkuutta, joka myös muokkaa vanhenemisen prosessia. Keskityn kirjoituksessani tarkastelemaan vanhenemista erityisesti vammaisuuden näkökulmasta.
Yhteiskunnan avautumisen myötä vähemmistöistä puhuminen ja heidän oikeuksiensa nostaminen tapetille on noussut yhä suurempaan rooliin. Keskuudessamme on aina ollut kieli- ja kulttuurivähemmistöjä, eri tavalla vammautuneita ja sateenkaarivähemmistöihin kuuluvia. Monet heistä, jotka ovat eläneet nuoruutensa sulkeutuneemmassa yhteiskunnassa, ovat nyt vanhuusiässä.
Tarkastellessamme tällä hetkellä ikääntyneiden kokemuksia vähemmistöihin kuulumisesta, on siis aina otettava huomioon nykykonteksti sekä yhteiskunnallisessa ilmapiirissä ja laeissa sekä käytänteissä heidän elämänsä aikana tapahtuneet muutokset. Muutaman vuosikymmenen päästä vanhuusiässä olevien kokemukset vähemmistöihin kuulumisesta ovat siis todennäköisesti erilaiset, kuin tällä hetkellä vanhuusiässä olevien kokemukset ovat.
Vieraskielisten määrä Suomessa etenkin pääkaupunkiseudulla tulee kasvamaan tulevaisuudessa (Helsingin seudun vieraskielisen väestön ennuste 2018-2035: 9-10). Vaikka suurin osa heistä olisi Suomeen tullessaan työikäisiä, hekin vanhenevat ja myös heidän kohdallaan nousee kysymykseksi tulevaisuuden hoivan ja huolenpidon järjestäminen.
On siis selvää, että tulevaisuudessa korostuu yhä enemmän oikeanlaisen tuen antaminen paitsi kieli- ja kulttuurivähemmistöille, niin kaikille muillekin vähemmistöille. Tämä vaatii vähemmistöjen erityistarpeisiin liittyvää tutkimusta ja koulutusta sekä aitoa kiinnostusta heitä kohtaan. Elämänkokemus, tausta ja yksilölliset piirteet värittävät ihmisen elämää, kuuluu hän sitten mihin tahansa ryhmään tai vähemmistöön. Yksilöllisyys olisi tärkeä arvo muistaa vanhuspalveluiden kehittämistä pohdittaessa. Seuraavissa kappaleissa keskityn tarkemmin tarkastelemaan ikääntymisen ja vammaisuuden välisiä rajapintoja.
Miten ikääntyminen vaikuttaa vammaisuuteen?
Olen pitkään työskennellyt henkilökohtaisena avustajana ja päässyt lähemmäs ymmärrystä vammaisuuden moninaisuudesta. Ikääntyminen tuo tähän asetelmaan aivan uuden aspektin. Vammaisuuden määrittely ei muutenkaan ole yksinkertaista, puhumattakaan vammaisuuden kokemuksesta. Vammoja ja toimintakyvyn rajoitteita on hyvin monenlaisia, mikä myös tekee vammaisuudesta monitahoisen ilmiön. Vammaisuus voidaan kokea hyvin eri tavoin ja eri tavalla rajoittavasti, oli vamman vaikeusaste mikä hyvänsä. Olennaista on myös se, millaiseksi tällainen henkilö identifioituu ja miten hyvin hän on kyennyt hyväksymään itsensä ja oman toimintakykynsä rajoitteet.
Ikääntymisen ja vammaisuuden väliset rajanvedot voivat olla haastavia, sillä ikääntymiseen itsessään liittyy toimintakyvyn muutoksia. Eran, Tiilikaisen, Tarvaisen, Katsuin ja Pietilän (2020) mukaan ongelmallinen tilanne voi syntyä, jos ikääntynyt tarvitsisi sekä vammaisuuteen että ikääntymiseen liittyviä palveluja. Jos henkilön palveluntarve tulkitaan johtuvan yksinomaan ikääntymiseen liittyvistä toimintakyvyn rajoitteista, voi hän jäädä väliinputoajaksi, jos hän tällöin jää ilman vammaispalveluja. Osallisuuden tukemisessa vanhuspalvelut eivät aina ole riittäviä. (Era & Tiilikainen & Tarvainen & Katsui & Pietilä 2020: 438.) Tällainen tilanne voisi koskettaa varsinkin niitä, jotka ovat vasta vanhuusiässä vammautuneet.
Mielestäni on ensiarvoisen tärkeää, että jokainen ikääntynyt vammainen, oli kyseessä sitten aiemmin elämässä tai vasta vanhuudessa tapahtunut vammautuminen, saisi tarvitsemansa vammaispalvelut. Esimerkiksi henkilökohtainen apu mahdollistaa monen vammaisen kohdalla sellaisen elämän, jossa ihmisen toimijuus ja osallisuus voivat toteutua vammasta huolimatta parhaalla mahdollisella tavalla, henkilön itsemääräämisoikeutta kunnioittaen. Toki tarvitaan myös muita tukipalveluja sekä esimerkiksi esteettömyyden edelleen parantamista. Sen lisäksi tulisi kiinnittää huomiota vammaisten kokemaan syrjintään, josta puhun enemmän seuraavassa kappaleessa.
Vammaisten kohtaama syrjintä
Kaikkien ikääntyneiden tulisi olla tasa-arvoisessa asemassa, kuuluvat he sitten valtaväestöön tai johonkin vähemmistöryhmään. On myös tärkeää, että emme määrittele näiden ihmisten identiteettiä vamman, seksuaalisen suuntautumisen tai kulttuuritaustan kautta.
Sisäministeriön julkaisusta (2014) kuitenkin selviää, että ikääntyvät vähemmistöt kokevat syrjintää sosiaali- ja terveyspalveluissa. Vammaisten ikääntyneiden kohdalla syrjintä on sekä välillistä että välitöntä, joka liittyy usein rakenteellisiin tekijöihin. Erityisesti tällaisia rakenteellisia tekijöitä ovat esteelliset rakennukset ja palvelut sekä esteet tieto- ja viestintäteknologian käytössä. (Törmä & Huotari & Tuokkola & Pitkänen 2014: 60, 125.) Tämän kaltaisten esteiden osallisuutta rajoittava vaikutus voi ikääntyessä lisääntyä, kun henkilölle ilmaantuu uusia toimintakyvyn rajoitteita tai kun aiempi vamma tai sairaus mahdollisesti vaikeutuu.
Huolestuttavaa on, että vammaiset kokevat asenneilmapiirin vammaisuutta kohtaan Suomessa huonoksi tai erittäin huonoksi. Syrjintää on kokenut yli 60%, ja vähemmistö vastaajista tietää oikeutensa kohdatessaan syrjintää. Syrjintätapauksista myös ilmoitetaan huonosti, koska asianosaiset eivät usko, että tapauksille tehtäisiin mitään. (Selvitys vammaisten syrjintäkokemuksista arjessa 2016: 45.) Vammaisena ikääntyvillä on elämän varrella kertynyttä kokemusta ja tietämystä, jolla he voivat kenties kompensoida yhteiskunnan esteellisyyttä ja suojautua syrjintäkokemuksilta. Vasta vanhuusiässä vammautuneet voivat sen sijaan olla uudenlaisten haasteiden äärellä.
Mielestäni on huolestuttavaa, kuinka paljon asenneongelmia, syrjintää ja luottamuksen puutetta vammaiset arjessaan kokevat. Vaikka yhteiskuntamme on monessa asiassa edistynyt, on vammaisten yhdenvertaisuuden toteutumisessa vielä paljon tehtävää. Uskon, että vammaisuuden tekemisellä näkyvämmäksi osaksi normaalia yhteiskuntaa, voisimme muuttaa asenneilmapiiriä positiivisemmaksi. Vaikka olen kirjoituksessani keskittynyt erityisesti vammaisuuteen vanhustyössä niin uskon, että samoja keinoja voisi soveltaa myös muiden vähemmistöryhmien kohdalla. On muistettava, että kaikista eroavaisuuksista huolimatta meissä on paljon enemmän yhteistä, kuin erottavia tekijöitä – jaettu ihmisyys.
Kirjoittaja
Miina Aalto, geronomiopiskelija (AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulussa, filosofian maisteri, joogaopettaja ja henkilökohtainen avustaja.
Lähteet
Era, Salla & Tiilikainen, Elisa & Tarvainen, Merja & Katsui, Hisayo & Pietilä, Ilkka 2020. Vanhuuden ja vammaisuuden risteyksessä – yhteistä kieltä etsimässä. Yhteiskuntapolitiikka 85:4. Viitattu 31.1.2023.
Helsingin seudun vieraskielisen väestön ennuste 2018-2035. 2019. Tilastoja 3/2019. Helsingin kaupunki: Kaupungin kanslia, kaupunkitutkimus ja -tilastot. Viitattu 31.1.2023.
Törmä, Sinikka & Huotari, Kari & Tuokkola, Kati & Pitkänen, Sari 2014. Ikäihmisten moninaisuus näkyväksi. Selvitys vähemmistöihin kuuluvien ikääntyneiden henkilöiden kokemasta syrjinnästä sosiaali- ja terveyspalveluissa. Sisäministeriön julkaisu 4/2014: Sisäministeriö. Viitattu 2.2.2023.
”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen”. Selvitys vammaisten syrjintäkokemuksista arjessa 2016. Helsinki: Oikeusministeriö. Viitattu 2.2.2023.
Sinäkin voit olla kehittäjä
16.11.2022
Geroblogi
Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja. “Sinulla voi olla tottumuksia, jotka heikentävät sinua. Muutoksen salaisuus on keskittää kaikki voimasi, mutta ei vanhan vastustamiseen, vaan uuden rakentamiseen.” -Sokrates-
Metropolia Ammattikorkeakoulun geronomitutkinnon opintoihin kuuluu opintojakso ”Geronomi toimintaympäristön kehittäjänä”. Tämä mahdollisti minulle lähteä toteuttamaan kahta työpajaa Helsingin kaupungin kotihoidon yksikköön. Työpajoissa lähdettiin etsimään kehittämisideoita, niihin haasteisiin, jotka kyseissä yksikössä tarvitsevat muutosta tai uutta näkökulmaa.
Työyhteisöstä nousi selvästi yksi kehittämisidea ylitse muiden. Tämä kehittämisidean kohde koettiin työyhteisössä sellaiseksi, johon kipeästi toivottiin muutosta. Asia, joka puhututtaa monessa kotihoidon työyhteisössä: Välillisen asiakastyön näkymättömyys ja välittömän asiakastyön prosenttiosuus työajasta (Saroniemi 2018; Aamuset-kaupunkimediat 2022; Pitkäranta 2022).
Nyt syksyllä 2022 kyseisen kotihoidon yksikön työntekijät lähtivät ratkaisemaan tätä kehittämisideaa yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun innovaatio-opintoja suorittavien opiskelijoiden kanssa. Innovaatioprojekteissa työelämän tarpeisiin etsitään käytännön ratkaisuja.
Työyhteisössä arvostus, arvot, sitoutuminen, joustavuus, luovuus erilaisuuden hyödyntäminen sekä hyväksyminen ovat toimintatapoja, jotka edistävät hyvän työyhteisön toimintakulttuuria. (Talentia.)
Tulevaisuuden taidot vai selviytymiskyky?
Työpajaan osallistuneet kotihoidon työntekijät lähtivät pohtimaan sekä omia, että työyhteisönsä voimavaroja ja vahvuuksia. Huomattiin, että työyhteisön jäsenillä on paljon erilaisia vahvuuksia, joita he hyödyntävät työssään ammattitaitoisesti. Jopa luovuuttaan käyttäen, niin yksin kuin yhdessä.
Tulevaisuudessa jokainen meistä tarvitsee uusia tapoja ja taitoja tehdä työtä (Pölönen 2019). Suomessa vuonna 2050 tulee olemaan ennusteiden mukaan 65–74-vuotiaita yli 660 000 henkilöä, 75–84-vuotiaita lähes 540 000 henkilöä ja 85 vuotta täyttäneitä henkilöitä 380 000 (Rotkirch 2021:62).
Väestömme ikääntyneiden osuus kasvaa ja pitkäikäisyytemme johtaa auttamattomasti lisääntyneeseen palveluiden tarpeeseen. Jotta yhteiskuntamme voi vastata nykyisten ja tulevien ikääntyneiden tarpeisiin, on sillä oltava kyky muokata palveluita vastaamaan näitä tarpeita. (Puro 2010.) Palveluiden räätälöinti ja jokaisen vanhustyön ammattilaisen osaamisen kehittäminen vaativat tulevaisuudessa selviytymiskykyä sekä ymmärrystä, että muutos on luonnollinen osa elämää (Lipponen 2020: 20–21).
[caption id="attachment_3413" align="alignnone" width="561"] Kuva: Vahvuuskorttien avulla työpajaan osallistuneet tunnistivat omia vahvuuksiaan ja työyhteisön voimavaroja.[/caption]
Kehittämisen keinot ja hyödyt
Yhteiskehittäminen mahdollistaa työyhteisössä työntekijöiden äänen kuulumisen ja jokaisen oman näkemyksen esiin tuomisen. Työntekijän toimijuutta ja voimavaroja lisäävänä menetelmänä voidaan tarkastella yhteiskehittämistä. (Harra & Mäkinen & Sipari 2012.)
Mutta ei pidä kompastua ottaessaan ensiaskeleita kohti kehittämistä, sillä yhteiskehittäminen ei ole vain kuulemistilaisuus eikä pikajuoksu. Se vaatii vuorovaikutussuhteiden rakentumista erilaisten osaamisten ja ongelmanratkaisukykyjen välille sekä mahdollisuutta nähdä erilaiset vaihtoehdot (Co-creation of Service Innovation in Europe).
Yhteiskehittämisessä tarvitaan erilaisia ihmisiä, ryhmiä ja organisaatioita, jotka tekevät yhteistyötä luodakseen uusia palveluita ja ideoita.
Kun työyhteisön jokaisen työntekijän omaa vaikutusmahdollisuutta oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen lisätään, se edistää työhyvinvointia. Oma vaikutusmahdollisuus on yksi työn voimavaroista, kuten myös se, että voi osallistua omaa työtä koskevaan päätöksentekoon. (Hakanen 2011.)
Työhyvinvoinnin vaikutuksista hyötyy työntekijä itse, työnantaja ja asiakas. Työhyvinvoinnin parasta mahdollista tilaa kuvaa Hakanen (2011) työn imuksi. Työn imun seurauksena työntekijät ovat mm:
tuottavia
aloitteellisia
uudistushakuisia
asiakastyytyväisyyttä ja -uskollisuutta lisääviä
sitoutuvia työhönsä ja työpaikkaansa.
Kehittämiskohde
Toteuttamissani työpajoissa jokaiselle osallistuneelle kotihoidon työntekijälle annettiin mahdollisuus tulla kuulluksi. Tuoda esille omia näkemyksiään ja ideoitaan ja näin osallistua työyhteisönsä kehityskohteen valintaan.
Näin sieltä saatiin nostettua pöydälle haaste, miten tehdä näkyväksi välillinen asiakastyö kotihoidossa ja kuinka sitä voidaan mitata.
Kotihoidon henkilökunnalle on asetettu tavoite, että 60 % työajasta tulee käyttää välittömään asiakastyöhön (Rajakangas 2018). Kotihoidossa muualla kuin asiakkaan luona tapahtuvaa asiakastyötä ei yleensä lueta välittömään asiakastyöhön, toisin kuin ympärivuorokautisessa hoidossa (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022).
Valtakunnalliset tavoitteet ja suunnitelmat kotihoidossa
Valtakunnallisena tavoitteena kotihoidon osalta on lisätä asiakkaiden luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021). Kuitenkin asiakkaan eteen tehdään työtä muuallakin kuin kotikäynnillä, kuten mm. verkosto – ja omaisyhteistyö, kirjalliset työt, lääkitykseen liittyvät asiat ja hoitotarvikkeiden tilaukset. Nämä ovat edellytyksiä asiakkaan kanssa tehtävälle työlle sekä välttämättömiä laadukkaan ja asianmukaisen hoidon kannalta. (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022.)
Vanhuspalvelulain toisen vaiheen uudistuksen myötä suunnitellaan, että kotihoidossa tullaan seuraamaan ainoastaan asiakkaan luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021).
Kun halutaan toteuttaa merkityksellistä asiakkaan kokonaisvaltaista hoitoa laadulla, on laskettava asiakastyö kokonaisuutena. Ei pelkästään välittömänä tai välillisenä työnä.
Työn kohde
Se miksi ja ketä varten tätä työtä tehdään, on asiakas. Asiakas on aina keskiössä. Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja.
Meidän jokaisen vanhustyön ammattilaisen olisi hyvä valjastaa oma kehittäjäminuus esiin, osana tätä laadukasta ja kokonaisvaltaista hoitoa. Siitä hyötyvät niin asiakas, työntekijä kuin työnantajakin, yhdessä.
Kirjoittaja:
Henna Rosenberg on ensi keväänä 2023 valmistuva geronomi (AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Hän on aikaisemmalta tutkinnoltaan lähihoitaja ja työskennellyt yli 18 vuotta erilaisissa ikäihmisten toimintaympäristöissä. Hän työskentelee nykyään yksityisessä dementiakodissa tiiminvetäjän roolissa.
Lähteet
Aamuset-kaupunkimediat 2022. Kotihoidon ja ympärivuorokautisen hoivan hoitajien työajasta noin puolet menee asiakkaiden luona. Artikkeli. Viitattu 8.10.2022.
Co-creation of Service Innovation in Europe. The roadmap. Viitattu 7.10.2022.
Hakanen, Jari 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 7.10.2022.
Harra, Toini, Mäkinen, Elisa & Sipari, Salla 2012. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Viitattu 7.10.2022.
Lipponen, Krisse 2020. Resilienssi arjessa. Helsinki: Duodecim. 20–21.
Pesonen, T., Väisänen, V., Ruotsalainen, S., Corneliusson, L., Sinervo, T. & Noro, A. 2022. Hoitohenkilöstön työajan jakautuminen ikäihmisten palveluissa – tuloksia Aikamittaushankkeesta. Tutkimuksesta tiiviisti 29/2022. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 7.10.2022.
Pitkäranta, Pilvi 2022. THL: Vanhusten ympärivuorokautiseen hoitoon tarvittaisiin kevääksi 3 400 hoitajaa lisää – mitoituksen nostoon ainakin vuosi lisäaikaa. Yle Uutinen. Viitattu 7.10.2022.
Puro, Kari 2010. Ikääntymisen haasteet yhteiskunnalle. Viitattu 7.10.2022.
Pölönen, Perttu 2019. Tulevaisuuden lukujärjestys. Helsinki: Otava.
Rajakangas, Ulla-Maija 2018. Kotihoidon kehittämiseksi tarvitaan julkisen ja yksityisen yhteistyötä. Blogipostaus. Viitattu 8.10.2022.
Rotkirch, Anna 2021. Syntyvyyden toipuminen ja pitenevä elinikä. Linjauksia 2020-luvun väestöpolitiikalle. Valtionneuvoston kanslian julkaisuja 2021:2. Helsinki: Valtioneuvosto. 62. Viitattu 7.10.2022.
Saroniemi, Soila 2018. Kotihoidon työntekijät kertovat uupumuksesta ja järjettömästä kiireestä: Työnantaja toivoo, ettei asiakas avaa ovea. Iltalehti Uutinen. Viitattu 8.10.2022.
Sosiaali- ja terveysministeriö 2017. LAATUSUOSITUS hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujenparantamiseksi 2017–2019. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2017:8. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 7.10.2022.
Sosiaali- ja terveysministeriö 2021. Vanhuspalvelulain uudistaminen (toinen vaihe). . Viitattu 7.10.2022.
Talentia. Työyhteisö. Viitattu 7.10.2022.
Työyhteisö tarvitsee luottamusta voidakseen hyvin
4.12.2024
Rehablogi
Ihminen viettää hereillä oloajastaan keskimäärin noin puolet työssä. Elämästään työssä ihminen käy noin 40 vuotta eli 70 000 tuntia. (Aarnikoivu 2010: 11–12, Kaseva 2012.) Luottamuksen vallitessa työyhteisössä vuorovaikutus, yhteistyö ja työn kehittäminen helpottuu ja tehostuu, jolloin työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä.
Korona-aika nosti vahvasti esiin työn merkityksen sosiaali- ja terveydenhoitoalalla, sekä keskustelun arvostuksesta alan työntekijöitä kohtaan. Saman aikaisesti ala kuitenkin kärsii sitkeästä työvoimapulasta, johon ei apuja ole löytynyt. Alan vetovoimaa syö vajaalla henkilöstöllä tehtävä työ, joka kuormittaa ja kuluttaa yli voimavarojen olemassa olevaa henkilöstöä. (Lyly-Yrjänäinen 2023: 11.)Työhyvinvointi on käsitteenä vakiintunut keskeiseksi osaksi henkilöstöjohtamista ja siihen vaikuttaa sekä yksilö- että organisaatiotasolla erilaiset tekijät. Työhyvinvointi on kokemus siitä, että työntekijä kokee kokonaisvaltaisesti tyydyttävää ja hyvää oloa, on aktiivinen sekä työssä, että kotona sietäen epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Suonsivu 2014: 44.)
Työyhteisössä vallitseva luottamus energisoi ja luo yhtenäisyyden tunnetta siellä työskenteleville työntekijöille. Toisaalta luottamus on helposti rikottavissa, eikä luottamuksen palauttamiseksi ole juurikaan keinoja. Luottamus on kivijalka, jolle yhteistyö rakennetaan. Luottamuksen kasvattaminen on vastavuoroista toimintaa, jossa jokainen tekee virheitä. Virheiden tunnustaminen, anteeksi pyytäminen ja virheistä oppiminen vievät työyhteisön luottamusta eteenpäin. Luottamus on toimivan yhteistyön elinehto, jolle on annettava aikaa ja panostusta. (Heikkilä 2002: 187–188, 194.)
Tämä kirjoitus perustuu kuntoutuksen (YAMK) tutkinto-ohjelman tutkimukselliseen kehittämistyöhön, jossa tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Toimintaympäristönä tutkimuksellisella kehittämistyöllä oli Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kotihoidon yksikkö. Tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset perustuivat työntekijöiden näkökul
Kompleksisuus korostaa yhteistyön merkitystä
Nykyajan henkeä voisi kuvata sanalla kompleksisuus, joka ominaispiirteineen vaikuttaa myös organisaatioihin ja niiden toimintaan. Kompleksisen maailman näkökulmasta on ominaista korostunut yhteistyön merkitys, sekä yhteisen tavoitteen selkeys. Luottamusta tarvitaan, jotta uudet ideat ja ajatukset uskalletaan tuoda esiin. Luottamus arvona on aktiivisesti edistettävä, jotta tavoitteet voidaan saavuttaa. Muuttuvassa työelämässä opitaan uutta, kokeillaan rohkeasti uusia ratkaisuja ja opitaan virheistä. (Klemetti 2019: 29–30.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tulosten mukaan työhyvinvointia edistävään toimintaan työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi vaikuttaa työn sujuvuus, yhteiset toimintamallit ja toiminnan kehittäminen. Laadukkaan lopputuloksen saavuttamiseksi muutoksissa tarvitaan työyhteisössä vallitsevaa luottamusta.
Työelämässä on menossa sukupolvenvaihdos, jossa suuret ikäluokat väistyvät nuoremman sukupolven tullessa tilalle, määrittäen uudet pelisäännöt työelämään. Nuorempi sukupolvi arvostaa sekä perhettä että vapaa-aikaa. Työhyvinvoinnin osatekijöiden on oltava kunnossa, koska työhyvinvointi saavutetaan vasta, kun työ koetaan merkitykselliseksi. Nuorempi sukupolvi haluaa tietää minkä eteen työskentelee ja mikä heidän tekemänsä työn yhteiskunnallinen merkitys on. (Järvensivu & Piirainen 2012: 85–87; Suonsivu 2014: 111.) Tulosten mukaan vastuutehtävät edistävät työhyvinvointia ja niiden hoitaminen vahvistavaa luottamuksen kokemusta. Osaamisen ja vahvuuksien hyödyntämisen koettiin toteutuvan keskustelun ja työyhteisön jäsenten tuntemisen kautta. Työyhteisön jäsenten yksilöllisyys mahdollistaa vahvuuksien kirjon. Vastuutehtävät koettiin tärkeiksi ja niiden tunnistettiin lisäävän työn mielekkyyttä, sekä lisäävän näin työn merkityksellisyyden kokemusta.
Mitä luottamus on ja miten se näkyy?
Luottamusta on kahta eri lajia: tunteisiin perustuvaa, joka kumpuaa ystävyydestä, empatiasta ja läheisyydestä, sekä ajatteluun perustuvaa luottamusta, joka perustuu toistensa osaamisen sekä vahvuuksien tuntemiseen (Kvist & Mäkipää & Alajoki & Mehto & Niutanen & Sulkumäki 2020: 78–79). Työyhteisössä vallitseva luottamus sisältää uskon toisen osaamiseen, hyväntahtoisuuteen sekä luotettavuuteen. Luottamus toisen osaamiseen auttaa keskittymään omaan työhön ja vaikuttaa työrauhan tunteeseen. Hyväntahtoisuus näkyy siinä, että uskotaan työkaverin hyväntahtoisuuteen ja negatiiviset tunteet hyväksikäytöstä tai huijaamisesta eivät valtaa alaa. Luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että luvatut asiat toteutuvat ja pitävät paikkansa. (Höykinpuro & ym. 2017.) Tulosten mukaan työkaveria autetaan, kun hän pyytää apua. Hän ei pyydä apua vain hyväksikäyttääkseen muita. Vallitseva luottamus tukee yksilöllisyyttä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä.
Vallitseva luottamus työyhteisössä vaikuttaa tutkimusten mukaan moninaisesti, se parantaa työilmapiiriä ja työtyytyväisyyttä sekä tehostaa viestintää ja yhteistyötä. Luottamus vähentää ristiriitoja ja helpottaa niiden selvittämistä, muutosten toteuttaminen on sujuvampaa sekä innovatiivisuus lisääntyy. Vahvistuneen luottamuksen myötä työyhteisön suoritustaso paranee ja kontrollintarve vähenee. (Höykinpuro & Lassila & Mäkelä & Pursiainen & Simell & Laine & Rauramo 2017; Costa 2003: 105.) Tulosten mukaan työntekijöiden työhyvinvointia edistää työnhallinnan tunne, joka muodostuu yhdessä sovituista toimintatavoista, selkeästä tehtäväkuvauksesta ja hyvästä työnsuunnittelusta. Nämä tekijät vahvistavat työyhteisön keskinäistä luottamusta.
Luottamuksen määritteleminen yksinkertaisesti voisi olla, että luottaja uskoo luotettavan toimivan sovittujen sitoumusten ja pelisääntöjen mukaisesti, eikä tilaisuuden tullen käytä häntä hyväksi (Manka 2007: 63; Koivumäki 2008: 103).
Mitä työhyvinvoinnin ja luottamuksen kehittäminen vaatii?
Työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumiseksi on oivallettava, että työhyvinvointi on seuraus kaikesta tapahtuvasta toiminnasta. Seurausten kehittäminen on mahdotonta, joten on pureuduttava kehittämään työtä. (Aro 2006: 11–13.) Jokaisessa työpaikassa on mahdollisuudet työn palkitsevuuteen ja arvostukseen yksilöllisten voimavarojen tunnistamisella ja hyödyntämisellä työyhteisön hyväksi, jolloin yksilö saa kokemuksen arvostetuksi tulemisesta ja tuntee itsensä hyväksi työntekijäksi (Suonsivu 2014: 113; Nilsson & Hertting & Petterson & Theorell 2005: 2). Tulosten mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta luottamuksen vahvistumiseksi tulevaisuudessa koostuu monista eri tekijöistä. Tärkeinä osa-alueina työntekijän osaamisen huomioinnissa nähtiin kunnollisella työhön perehtymisen mahdollisuudella, toisaalta taas lisäkouluttautumismahdollisuuksien luomisella ja lisävastuun palkitsemisella rahallisesti.
Luottamuksen rakentamisvaiheessa on tärkeää määritellä ehdot, joiden mukaisesti yhteistyön tekemiseen toisten kanssa suostutaan. Peruspilarina luottamuksen syntymisessä on hyvä tahto, eli kokemus siitä, ettei tule hyväksi käytetyksi, ennustettavuus toisten käyttäytymisestä sekä, kokemus siitä, että yhteistyöstä saa hyödyn. Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja äänen saaminen kuuluviin organisaatiotasoisesti, lisää luottamusta. (Manka 2007: 63.) Tulosten mukaan avoin ilmapiiri tuki työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Avoin ilmapiiri näkyi toiminnassa kannustamisen, vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon muodossa.
Mitä vallitsevalla luottamuksella työyhteisössä saavutetaan?
Luottamuksella on suuri merkitys työyhteisössä ja organisaatiossa toiminnan sujuvuudelle ja sen jatkuvuudelle. Työntekijät jakavat tietoa, taitoa ja osaamistaan, kun luottamus toimii toiminnan perustana. Luottamus tehostaa päätösten täytäntöönpanoa ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta ja kommunikointia organisaatiossa. Rakentavan keskustelun käyminen edellyttää keskinäistä luottamusta. Se on suuri voimavara muutosten kourissa, sillä se rohkaisee riskinotossa ja epävarmuuden sietokyvyssä sekä, lisää luottoa tulevaisuuteen ja innovaatiota, luovuutta, että antaa energiaa uusiin haasteisiin. Luottamuksen kokemus liittyy vahvasti myönteisen työmotivaation ja pätevyyden kokemukseen, joka osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja onnistumisen kokemuksiin. Luottamuksen tunne työntekijässä lisää työssä viihtyvyyttä. (Räty 2011:14; Manka 2007: 63–65; Laaksonen 2022: 79; Nilsson & ym. 2005: 7; Heikkilä 2002: 189–193; Kvist ym. 2020: 78.)
Tulosten mukaan vallitseva luottamus tukee tasavertaisuuden ja työyhteisön yhteisöllisyyden kokemusta. Työyhteisössä, jossa luottamus vallitsee, sen jäseniä arvostetaan ja he kokevat arvostuksen tunnetta. Tukeakseen työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemusta esihenkilön on uusia työntekijöitä rekrytoitaessa, valittava hakijat, jotka täyttävät rekrytointikriteerit. Työyhteisöllä on lähiesihenkilön tuki. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Työyhteisössä vallitsee avoin ilmapiiri vuorovaikutukselle. Edellä mainitut tekijät johtavat me-hengen kokemukseen työyhteisössä, joka taas nivouttaa työyhteisön yhteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on työyhteisön jäsenten välisen yhteistoiminnan ja vallitsevan luottamustason summa.
Johdon selkeän ja määrätietoisen toiminnan myötä ohjautuu työntekijöiden toiminta. Toiminta on tuolloin hallittua, merkityksellistä ja kehittyvää, se houkuttelee uusia tekijöitä ja näin ollen lisää hoitoalan vetovoimaa. Työtä tekevä asenne, eli työmoraali tarttuu, jolloin työyhteisö motivoituu yhdessä toimimaan paremmin yhteisten tavoitteiden ja työn eteen, joka taas lisää työhyvinvointia. Hyvinvoivassa työyhteisössä on hyvä olla töissä, jolloin hoitoalan pitovoima kasvaa.
Kirjoitus perustuu Laura Frosteruksen tutkimukselliseen kehittämistyöhön Työhyvinvointia edistävä toiminta työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024).
Kirjoittaja
Kirjoittaja on Laura Frosterus, sairaanhoitaja (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi 2018 ja työskentelee tällä hetkellä kotihoidon aluevastaavana Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella.
Lähteet:
Aarnikoivu, Henrietta 2010. Työelämä, menesty ja voi hyvin. Helsinki.
Aro, Antti 2006. Onko työssä tolkkua? Edita. Helsinki.
Costa, Ana Cristina 2003. Understanding the nature and the antecedents of trust within work teams. Teoksessa Nooteboom, Bart Six, Frédérique (toim.) 2003. The trust Process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development. Viitattu 12.11.2023.
Heikkilä, Kristiina 2002. Tiimit – avain uuden luomiseen. Helsinki.
Höykinpuro, Timo & Lassila, Sari & Mäkelä, Mika & Pursiainen, Nuutti & Simell, Juha & Laine, Kari & Rauramo, Päivi 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Digijulkaisu. Viitattu 13.10.2023
Järvensivu, Anu & Piirainen, Tatu 2012. Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Teoksessa Pyöriä, Pasi (Toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki.
Kaseva, Hannu 2012. Hupenevat tunnit – näin suomalaisten työaika on lyhentynyt vuodesta 1960. Eva- analyysi. No 25. 11.12.2012. Viitattu 14.8.2023.
Klemetti, Margita 2019. Suomen työelämästä Euroopan paras Työelämä 2020 – hanke osana työelämän kehittämisen jatkumoa. Työpoliittinen aikakausikirja 1/2019. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki. Viitattu 27.11.2023.
Koivumäki, Jaakko 2008. Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampere.
Kvist, Hasse & Mäkipää, Sanna & Alajoki, Salla & Mehto, Tiina & Niutanen, Kenny & Sulkumäki, Tuomo 2020. Tiimisoppa iloa ja energiaa kaaliin. Seinäjoki.
Laaksonen, Hannele 2022. Hyvän e-johtamisen rakennusaineet. Teoksessa Laaksonen, Hannele & Ollila, Seija (Toim.) 2022. Henkilöstöjohtamisen moninaisuus, ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki.
Lyly-Yrjänäinen, Maija 2023. Työelämäbarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13. Helsinki. Viitattu 18.7.2023.
Manka, Marja-Liisa 2007. Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki.
Nilsson, Kerstin & Hertting, Anna & Petterson, Inga-Lill & Theorell, Töres 2005. Pride and confidence at work: potential predictors of occupational health in a hospital setting. Research article. BMC Public Health. Biomed central. Viitattu 12.11.2023
Räty, Tarja 2011. Työyhteisötaidoilla tulosta. Työturvallisuuskeskus TTK.
Suonsivu, Kaija 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU.
Kommentit
Ei kommentteja