Avainsana: tunteet
Viestintää pintaa syvemmältä
Kun viestejä tulvii kaikkialta, voi olla vaikea erottua joukosta. Yleisöä kiinnostaa, mitä hyötyä viestitystä asiasta on heille. Yksi vaikuttava tapa toteuttaa viestintää on johdonmukainen toisto. Toinen keino on vaikuttaa ihmisten tunteisiin. Yleisö kiinnostuu tarinoista, jotka tuntuvat samaistuttavilta. Tunteiden lisäksi yleisöjen arvot ja asenteet vaikuttavat asioihin suhtautumiseen. Siksi nämä seikat tulisi huomioida viestinnän suunnittelussa ja toteuttamisessa. Asenteita ja mielipiteitä voi mitata monin tavoin Erilaisilla kyselyillä voidaan selvittää, mitä mieltä yleisö on eri asioista. Esimerkiksi voidaan tutkia, minkälaisia asenteita ja mielipiteitä eri ikäryhmillä tai eri kaupungeissa asuvilla on jostain asiasta. Tällaisissa kyselyissä on usein vaihtoehtona vastata kolmesta viiteen jakautuvalla skaalalla. Myönteinen näkökulma: kannattaa tai suhtautuu myönteisesti asiaan Neutraali näkökulma: asia ei hetkauta kumpaankaan äärilaitaan tai ei ole muodostanut mielipidettä Kielteinen näkökulma: vastustaa tai suhtautuu kielteisesti asiaan Tämänkaltaiset kyselyt antavat pintapuolisen käsityksen, mitä mieltä asiasta ollaan. Niistä voidaan tehdä jonkinlaisia johtopäätöksiä, mutta ne ovat yksinkertaisia ja nopeita vastatakseen pinnan alla kyteviin tekijöihin kuten arvoihin, asenteisiin, uskomuksiin ja oletuksiin. Hankkeiden kohderyhmille tarvitaan täsmäviestintää Ammattikorkeakoulujen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) parissa toteutetaan satoja hankkeita vuosittain. Näissä hankkeissa on aina ennalta ja usein hyvin tarkastikin määriteltyjä kohderyhmiä, joille halutaan viestiä hankkeessa toteutettavista asioista. Kohderyhmien tuntemus on hankeviestinnän onnistumisen kannalta oleellista. Kohderyhmien tavoittamiseksi ja viestinnän suunnittelemiseksi tarvitaan taustatutkimusta. On selvitettävä, mitä kautta yleisön parhaiten tavoittaa ja minkälainen viestintä mihinkin kohderyhmään puree. Kohderyhmäviestinnälle voidaan valita jokin tietty viestintätapa, mutta kohderyhmän sisällä on erilaisia yksilöitä. Samat keinot eivät välttämättä tavoita koko kohderyhmää. Uutiskirjeet ja sosiaalinen media ovat yleisiä keinoja, henkilökohtainen yhteydenotto perinteisellä kirjeellä tai puhelimitse on harvinaisempaa. Mikä tahansa keino voi joko ilahduttaa tai vieraannuttaa, henkilökohtaisista mieltymyksistä riippuen. Ennen viestinnällisten ratkaisujen päättämistä hanketoimijoiden kannattaa tarkastella asiaa monelta kantilta. Hyvä keino on tavoitella kohderyhmään kuuluvia yksilöitä ja kysyä, minkälainen viestintä vaikuttaa heihin. Tuotetaanko tärkeät viestittävät asiat videolle, tehdäänkö podcast, sarjakuva vai opaskirjanen? Kuinka usein viestitään? Minkälainen äänensävy puhuttelee parhaiten? Miten aiheesta saisi kiinnostavamman? Kohdataanko ihminen ruudun läpi vai kasvokkain Hankkeiden toiminnassa viestitään monissa kanavissa ja monin tavoin. Digitaalinen massoille suunnattu viestintä jää aina hieman etäisemmäksi, mutta kohdennettu digiviestintä voi toimia tehokkaastikin. Teksti, kuva ja ääni yhdessä voivat luoda vaikuttavaa viestintää verkossa tai kuvituksilla saada aikaan vaikutus painotuotteissa. Hankkeet toteuttavat usein myös yleisölle suunnattuja tapahtumia, koulutuksia ja pilotteja, joissa päästään keskustelemaan ihmisten kanssa kasvokkain. Näissä hetkissä korostuu puhuttu viestintä, jossa sanat täydentyvät niiden väleihin jäävillä tauoilla, äänenpainoilla ja kehonkielellä. Ihminen harvemmin on yhtä kärkäs ollessaan kasvokkain muiden ihmisten kanssa kuin mitä hän voi olla anonyymisti verkon yli viestiessään. Kirjallisen viestinnän eli tekstiin ja sen tulkintaan pohjautuvan väärinkäsityksen korjaaminen verkossa on myös huomattavasti hankalampaa kuin kosketusetäisyydellä. Viestintää voi muokata kohdeyleisön asenteiden pohjalta Hankkeiden viestintää tehdään usein myönteisten mielikuvien herättämiseksi. Hankkeen aihepiiristä halutaan viestiä asiantuntevasti ja lisätä tietoisuutta. Hanketyön aiheet voivat olla myös rankkoja tai yhteiskunnallisesti polarisoituneita. Esimerkkejä tällaisista aiheista ovat lapsen saattohoito, maahanmuuttajien kotouttaminen tai syrjäytymisvaarassa olevien nuorten miesten tukeminen taiteen avulla. Kaikkia näitä teemoja on käsitelty Metropolian hanketoiminnassa vuosien varrella. Hankkeen aihepiiriin suhtaudutaan yleensä myönteisesti, jos se on entuudestaan tuttu tai koska se on lähellä omaa arvomaailmaa. Neutraalisti suhtautuva ei ehkä halua valita puolta tai ei vain ole tunnistanut, onko aihepiirissä jotain oman arvomaailman mukaista tai vastaista. Kielteisesti suhtautuva voi kokea, että hankkeessa ollaan kehittämässä asiaa, joka on oman arvomaailman vastaista, joka vaikuttaa turhalta tai tuntuu typerältä. Miten voisi huomioida hankkeen aiheeseen eri tavoin asennoitumista viestinnällisesti? Vaikka yleinen hankeviestintä hankkeen verkkosivuilla tai sosiaalisessa mediassa on tosiasioihin pohjautuvaa asiantuntijatiedon jakamista, voisi sen rinnalle määritellä, millä kärjillä viestitään eri tavoin suhtautuville täsmäkohderyhmille. Myönteisesti suhtautuville: asenteen vahvistaminen kiittämällä ja kannustamalla sekä kutsumalla mukaan. Uusimman tiedon jakaminen voi tukea myönteisten käsitysten ylläpitämisessä. Neutraalisti tai epäröiden suhtautuville: viestinnässä voi aina tarjota lisää tietoa aiheesta, jolloin sen merkitys avautuu. Tämä on avuksi heillekin, jotka eivät ole muodostaneet mitään mielipidettä. Kielteisesti suhtautuville: on rehellistä tuoda asiaan liittyviä kielteisiäkin seikkoja esiin. Tietoisuuden ja tiedon lisääminen on erityisen tärkeää, jos kielteisyys pohjautuu aiemmin saatuun misinformaatioon. Viestinnällä voi vahvistaa tai heikentää yleisön luottamusta Hankkeen aihepiiriin myönteisesti suhtautuva lähtee helpommin hankkeen toimintaan mukaan. Sitä tukee se, että asia on oman arvomaailman mukainen eli tuntuu tärkeältä ja omalta. Viestinnällisesti tätä tunnetta kannattaa vahvistaa. Mukaan kutsuminen hankkeen toimintaan, asian edistämiseksi, voi vahvistaa käsitystä oman toimijuuden merkityksestä ja omien arvojen oikeellisuudesta. Hankkeen toiminnassa saatu myönteinen osallisuuden kokemus vahvistaa käsitystä siitä, että hanke tekee hyviä asioita. Kielteinen kokemus voi saada ottamaan takapakkia ja siirtymään neutraaliin tai kielteiseen asenteeseen hanketta – ei välttämättä sen aihetta – kohtaan. Viestinnän kolme vaihetta myönteisesti suhtautuville: Tiedotus. ”Tämä on todella tärkeä asia. Näin asiaan liittyvän ongelman ratkaiseminen vaikuttaa sinuun, meihin, maailmaan ja tulevaisuuteen.” Tavoitteena on herättää kiinnostusta ja innostusta sekä antaa uutta tietoa tärkeästä aiheesta. Kutsu toimintaan. ”Tule mukaan! Näin pystyt vaikuttamaan asian edistämiseen, ja halutessasi näin voit tulla mukaan ratkaisemaan asiaa.” Tavoitteena on toimijuuden aktivoiminen, osallisuuden ja aikaansaamisen herättäminen, luottamuksen luominen. Onnistunut viestintä voi tuottaa osallistumisen tarpeellisuuden ja kannustavuuden tuntemuksia. Jatkotoimenpiteet. ”Kiitos, että olet ollut mukana! Olet tärkeä osa joukkoa, joka haluaa olla ratkaisemassa asiaa. Näin voit vaikuttaa jatkossa asian edistämiseen.” Viestinnässä voi korostua onnistumisen kokemusten herättäminen, osallisuuden vahvistaminen ja vaikuttavuuden kokemus. Samalla voi vahvistua tunne asian ja toiminnan merkityksellisyydestä. Hankkeen aihepiiriin neutraalisti suhtautuvilla voi olla epävarmuutta, miten asia koskettaa omaa elämää. Voi olla myös haluttomuutta valita puolia. Tähän voi olla vaikea vaikuttaa, jos neutraalisti suhtautuva tahtoo olla passiivinen. Kiinnostusta aiheesta voi herättää tuomalla esiin konkreettisia esimerkkejä ja pitäytymällä muutoin tiedon jakamisessa, jolloin ainakaan tiedon puute ei enää tuota epävarmuutta. Neutraalikin asenne voi pysyä ennallaan tai kääntyä myönteiseen tai kielteiseen päin, jopa täysin ennakoimattomista syistä johtuen. Viestinnän kolme vaihetta epäröiden suhtautuville: Tiedotus. ”Tämä on tärkeä asia. Saatavilla olevan tiedon perusteella olemme tunnistaneet asiassa haasteita ja mahdollisuuksia, jotka voivat koskettaa myös sinua. Olemme koonneet lisätietoa ja konkreettisia esimerkkejä, toivottavasti tästä on sinulle hyötyä.” Kokemus myönteisten ja kielteisten puolien esittämisestä ja asian konkretisointi esimerkein antaa mahdollisuuden pohtia asiaa rauhassa. Kutsu toimintaan. ”Olet tervetullut kysymään lisää asian vaikutuksista omaan tilanteeseesi.” Tietopohjainen viesti ei ärsytä, muttei välttämättä myöskään epäröijässä intohimoista aktiiviosallistujaa. Jatkotoimenpiteet. Aluksi välinpitämätön voi aktivoitua pohdiskelemaan asiaa. Parhaimmillaan saattaa syttyä oivallus, että asialla voi olla jotain merkitystä omaan elämään. Tällöin epäröijä voi jopa hakeutua oma-aloitteisesti toiminnan pariin. Hankkeen aihepiiriin kielteisesti suhtautuvien syyt vastustamiselle pohjautuvat erilaisiin syihin. Kriitikko voi kokea hanketoiminnan oman arvomaailman haastamisena, jolloin asiasta viestiminen voidaan kokea loukkaavana tai hyökkäävänä. Kielteisyys voi johtua myös siitä, ettei tunnisteta ongelman koskettavan itseä tai ei koeta sen olevan ratkaistavissa. Viestinnällisesti tällaisessa tapauksessa on tasapainoteltava. Hankkeen näkökulmasta voi olla tärkeää purkaa ennakkoluuloja, etenkin jos ne pohjautuvat perusteettomiin oletuksiin. Avoin keskustelu asiaan liittyvistä niin kielteisistä kuin myönteisistä seikoista tukee läpinäkyvyyttä ja hanketoiminnan uskottavuutta. Kielteisesti suhtautuvalle voi olla tärkeintä kokea tulevansa kuulluksi eli saada mahdollisuus tuoda esiin huolia ja pelkoja. Viestinnän kolme vaihetta kielteisesti suhtautuville: Tiedotus. ”Tiesitkö tämän haastavan tilanteen olevan ajankohtainen nyt? Asiaan liittyvät nämä myönteiset ja nämä kielteiset tosiasiat. Yritämme nyt löytää parasta mahdollista ratkaisua.” Viestinnässä voi korostaa, että hyödyt ja haitat ovat tasavertaisesti puntaroitavina. Kutsu toimintaan. ”Haluamme saada lisää tietoa asian vaikutuksista eri ihmisiin. Kutsumme sinut mukaan keskusteluun saadaksemme näkemyksiä eri osapuolilta. Onko sinulla kokemuksia asiasta tai idea, miten asian voi ratkaista? Suhtaudumme tässä vaiheessa avoimin mielin kaikkiin ehdotuksiin.” Kielteisesti suhtautuvilla voi olla erinomaiset perustelut sille, miksi vastustaa hankkeen ideaa tai toimintaa. Omakohtaisen kokemuksen jakaminen on mahdollisuus kertoa, miten asia kannattaisi ratkaista ja voi siten tuottaa tunteen kuulluksi tulemisesta. Jatkotoimenpiteet. ”Kiitos, että olet ollut mukana! Olet tuonut esiin oleellisia, kriittisiä näkökulmia. Näin voit vaikuttaa jatkossa asian edistämiseen.” Viestinnässä voi kiittää osallisia erilaisten näkökulmien esiin tuomisesta. Osallistuneelle voi syntyä tunne, että hänen ajatuksensa ja kokemuksensa ovat tärkeitä. On hyvä huomioida, että kielteisesti suhtautujia on monenlaisia. On internetin trolleja ja jopa maalittajia, mutta sen lisäksi pelkoja hankkeen aihepiirin vaikutuksista omaan elämään. Jotkut eivät muuta mieltään aiheesta, tarkemmin määrittelemättömän ”periaatteen vuoksi”. Tämä on luonnollista, mutta kielteisyydelle ei voi antaa loputtomasti tilaa. Tilanteiden kärjistymistä kannattaa aina pyrkiä välttämään. Kirjoittaja Milla Åman Kyyrö on viestinnän asiantuntija ja työskennellyt Metropoliassa vuodesta 2006. Hän on erikoistunut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden viestintään. Tikissä-blogin päätoimittajana hän aloitti vuonna 2018. Hän toimii hankeviestintä- ja julkaisupalvelut -tiimin esihenkilönä. Koulutukseltaan Milla on Master of Media Management (MA) ja kulttuurituottaja (YAMK).
Tunteet työelämässä – psykologista turvallisuutta edistämässä
Työelämä herättää monenlaisia tunteita (1 & 2). Tunteet vaihtelevat onnistumisen flow-tilasta turhautumiseen. Välillä tuntuu, että kaikki sujuu suunnitelmien mukaan, kun taas toisinaan mikään ei ota onnistuakseen. Joskus työssä tunteiden kanssa saatetaan jäädä yksin. Tämä lisää riskiä uupumiseen ja työnmielekkyyden vähenemiseen. Epävarmuuden ja turvattomuuden tunteet lisääntyvät erityisesti arvaamattomuuden aikakaudella (3) ”Syyttelystä ja syyllisten etsimisestä ja puhumattomuudesta siirrytään osaamisen ja onnistumisten jakamiseen” (TIITU-tutkimusaineisto) Miten psykologisesti turvallinen tila rakentuu? Tunteet työelämässä kytkeytyvät paitsi työhön, myös työyhteisön ihmissuhteisiin ja vuorovaikutukseen. Kun ihmisten välillä vallitsee psykologinen turvallisuus, vuorovaikutus on mutkatonta ja avointa (4). Tällöin ihmisiä ei ohiteta tai tarkoituksenmukaisesti ymmärretä väärin, vaan ilmapiiri on myönteisesti virittynyt kohtaamisen tila, jossa uskalletaan olla keskeneräisiä ja tehdä virheitä. Toisin sanoen, keskenään erilaiset näkemykset asioista tai asioiden kulusta eivät psykologisesti turvallisessa tilassa johda sellaisiin tilanteisiin, joita ei voida lainkaan selvittää tai jotka jätetään kesken. Sen sijaan, psykologisesti turvallisessa tilassa toisistaan erilaiset näkemykset sallitaan (4). Yhteisen psykologisesti turvallisen tilan muodostaminen vaatii kaikilta sen osapuolilta tahtoa ja kykyä tarkastella omaa toimintaa, ajatteluaan ja tunteitaan uteliaasti, mutta myös kriittisesti. Kriittinen ja reflektoiva ajattelu sekä tunne- ja vuorovaikutustaidot ovat taitoja (Transversal skills), joita tarvitaan psykologisesti turvallisen kohtaamisen tilan luomisessa. Niitä voi harjoitella (5). On haasteellista, jos ihminen ei tiedosta esimerkiksi asioille antamien vaikutelmien (impressions) vaikutusta itseensä, tunteisiinsa ja ajatteluunsa, sillä se voi pahimmillaan johtaa väärinymmärryksiin ja epärealistiin tulkintoihin tilanteesta. Kahnemanin (2002) (6) mukaan ihmisen asioille antamansa vaikutelmat ovat riippuvaisia hänen havainnoistaan ja ajattelustaan. Esimerkiksi se miten ihmisen havainnot ja ajatukset ovat negatiivisesti tunneperäisesti värittyneet, saattavat pahimmillaan olla esteenä psykologisesti turvallisen tilan luomisessa. Sen sijaan optimismi voi edistää psykologista turvallisuutta, sillä luottamus ihmisiin ja asioihin vuorovaikutustilanteessa syntyy Jonesin (1999) (7) mukaan optimistisesta asenteesta (an attitude of optimism). Se on ajatus siitä, että ihmisen hyvä tahto toisia kohtaan laajenee vuorovaikutukseemme hänen kanssaan (7). Yksinkertaisimmillaan hyvä tahto, uskallus myöntää virheet ja tarvittaessa pahoitella virhettä voivat edistää psykologista turvallisuutta. Kilpailun sijaan tavoitellaan ja tahdotaan kaikille osapuolille mahdollisimman hyvää. Aidosti yhteisöllinen tila voi olla parhaimmillaan myös psykologisesti turvallinen, ja psykologisesti turvallinen tila yhteisöllinen. Korteilla psykologista turvallisuutta jäsentämään Tutkimme Työsuojelurahaston tukeamssa Tiitu -hankkeessa psykologista ja emotionaalista turvallisuutta työssä. Tarkastelun kohteena olivat psykologisen, emotionaalisen ja fyysisen turvallisuuden rakentumista sekä niitä estäviä ja edistäviä tekijöitä sosiaali- ja terveys- sekä opetusalojen tiimeissä ja esihenkilötyössä. Tutkimustulostemme (8) mukaan psykologista ja emotionaalista turvallisuutta edistävät onnistunut vuorovaikutus toimivat rakenteet ennakoitavat prosessit yhteiset pelisäännöt mahdollisuus yhteiseen oppimiseen. Niitä vähentäviä tekijöitä ovat puolestaan negatiivinen vuorovaikutus ja työnorganisoitumiseen liittyvät puutteet, kuten ajan puute, epäselvyys työnjaosta ja rooleista, toimintatapojen epäjohdonmukaisuus, resurssien puute tai epäselvät vastuut. (7), (6). Psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentaminen voi olla haastavaa. Vaikka kyse on taidosta, ei aina edellä mainitut kyky, taito tai asenne, eikä edes hyvä tahto vie psykologisesti turvallisen tilan syntymistä eteenpäin. Parhaimmillaan psykologisesti turvallista tilaa ja siihen liittyviä siirrettävissä olevia taitoja (transversal skills) rakennetaan kaiken aikaa, niin työssä kuin vapaa-ajalla. Yksi menetelmä psykologisen turvallisuuden rakentamiseksi voi olla työskentelykortit. Loimme Tiitu -hankkeen kortit, jotka löytyvät oppaassa Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja (8). Lähteet Raatikainen, E. (2022a). Tunteiden jakaminen keventää työkuormaa - Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogit. Raatikainen, E. (2022b). Psykologisen ja emotionaalisen turvallisuuden merkitys sosiaalialan työssä – Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogi. Järvensivu, A. (2023). Esipuhe teoksessa Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023) Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja, 8-9. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–38. Raatikainen E, Rantala-Nenonen K. (2022), Pedagogical framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC; 2022. p. 7-20. https://hdl.handle.net/10230/54598 Kahneman, D. (2002). Maps of bounded rationality: A perspective on intuitive judgement and choice. Jones, Karen (1996). Trust as an Affective Attitude. Ethics, Vol. 107, No. 1 (Oct., 1996), pp. 4-25. http://www.jstor.org/stable/2382241 Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023). Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja.
Kannustavaa puhetta nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumiseksi
Positiivisten tunteiden ilmaiseminen vahvistaa positiivista ilmapiiriä mahdollistaen ihmisten välisen myönteisen kierteen lujittumisen. Jo pienin sanoin ja elein voidaan osoittaa toisen ihmisen arvostamista. Näin voi tehdä esimerkiksi kiittämällä, kannustamalla ja sanoittamalla myönteisiä asioita. Vastaavasti pitkään jatkunut ihmisten välinen kielteinen ilmapiiri voi luoda haastetta esimerkiksi työpaikan ihmissuhteisiin ja siten työhön sitoutumiseen. Tunteilla on tapana tarttua (1 , 2) Kielteisyys on hajottava voima, jolloin siihen voi liittyä myös valtaa ja oman edun tavoittelua. Kriittisyys tulee kuitenkin erottaa kielteisyydestä. Kriittisyys avaa uusia näkökulmia, kun taas kielteisyys helposti nujertaa. Ihmissuhteet vaikuttavat osaltaan työpaikalla myös siihen, minkä ansiosta työssä viihdytään tai siellä ei viihdytä. Muiden ihmisten tunnetilojen jakaminen voi auttaa ymmärtämään heidän aikomuksiaan ja toimiaan. Ihmisillä on taipumus synkronoida toistensa toimia, sekä fysiologisten että tunnetilojen kanssa sosiaalisten kohtaamisten aikana (2). Nuorten vastavalmistuneiden ajatuksia työhön sitoutumisesta Työhön sitoutuminen voidaan määritellä esimerkiksi seuraavasti; työhön osallistuminen on työhön liittyvän hyvinvoinnin positiivinen tunne- ja motivaatiotila, jota voidaan pitää työuupumisen vastinparina (3). Sitoutuneilla työntekijöillä on korkea energiataso ja he ovat innostuneita työstään. Työhön sitoutumiselle on ominaista myös korkea elinvoima ja vahva tunnustautuminen omaan työhön (3). Työhön sitoutumisen määrittelyyn on löydettävissä eroja[1](4). Työhön sitoutuminen voidaan määritellä myös seuraavasti: ”Work engagement can be defined as a unique positive, fulfilling, work related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption; that can be measured using a valid and reliable self-report questionnaire” (4). Nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumisessa ovat heidän itsensä mukaan tärkeitä seuraavat asiat työyhteisöön kuulumisen tunne (työn sosiaalinen merkitys) työyhteisön tunneilmapiiri vapaus työnorganisoimiseen (autonomia) (KaPu -hankkeen [2] aineisto). Työsuojelurahaston rahoittamassa, Haaga-Helian, Metropolian ja HUMKn yhteisessä Kannustavaa puhetta (KaPu) -hankkeessa tavoitteena on tutkia vastavalmistuneiden työhön liittyviä kokemuksia ilosta, innostuksesta ja sitoutumisesta. Kysyimme nuorilta vastavalmistuneilta IT-alan sekä sosiaali- ja terveysalan asiantuntijoilta sitä, minkä he kokevat tärkeäksi uuteen työhön sitoutumisessa ja siihen kiinnittymisessä. Haastateltavat kuvasivat asiaan näin: Hyvä työporukka on tärkeää Erityisesti huumori keventää työtä ja liittää ihmiset yhteen Täydellinen vieruskaveri ja sanaton yhteys, huumori Työolobarometrin (5)mukaan on viitteitä siitä, että vaikka nuorten palkansaajien työkyky on useimmiten hyvä, työn koetaan rasittavan fyysisesti ja henkisesti aiempaa enemmän. Myös Työolotutkimuksen (6) mukaan työelämä näyttää kehittyneen monessa suhteessa myönteiseen suuntaan, sillä esimerkiksi käsitykset työpaikan ilmapiiristä, tasa-arvon toteutumisesta ja työpaikan sosiaalisista suhteista ovat sen mukaan kohentuneet selvästi. Toisaalta jaksamisongelmat ovat kasvaneet huomattavasti, niiden ollessa naisilla ne ovat selvästi yleisempiä kuin miehillä. Erilaiset psyykkiset ja fyysiset oireet ovat yleistyneet nuorilla (6). KaPu -tutkimukseen osallistuneiden nuorten vastavalmistuneiden puheessa nousi esille työn sosiaalinen luonne ja merkitys, eli toiset ihmiset ja työyhteisöön kuulumisen tunne. Myös se, miten uudet työntekijät kokivat tulevansa vastaanotetuksi uudessa työyhteisössään koettiin tärkeänä. hyvä vastaanotto työhön siirryttäessä on ollut minulle tärkeää kuulevat korvat saa olla oma itsensä järkevät roolit, intohimo työhön ja itsenäinen työn tekeminen ovat tosi tärkeitä työkaverit ja esimies Lisäksi haastateltavat [3] pitivät tärkeänä työn autonomiaa, mieluisia ja sopivalla tavalla haastavia työtehtäviä ja omaan työtehtävään vaikuttamismahdollisuuksia. Vastauksissa tuli myös esille se, että osa haastateltavista jopa hieman ”ihmetteli” heille sallittua vapautta ja luottamusta, joka ilmeni esimerkiksi vapautena täyttää oma kalenteri tai vastata työajanseurannasta itsenäisesti. Sama ilmiö tuli esille sekä sosiaali- että IT-alan työtehtävissä. Tämä kuvasti tutkimuksessa mukana olleille nuorille työntekijöille heidän kertomansa mukaan sitä, että heidät otettiin työssään ’vakavasti’, heitä arvostettiin ja kohdeltiin ammattilaisena - heihin luotettiin. Luottamus on monitasoinen, dynaaminen ja monimutkainen käsite luonteeltaan osaksi kykyjä, taitoja, tietotaitoa, oivalluksia ja suhteita, jotka mahdollistavat inhimillisen pääoman kasvun ja paremman suorituskyvyn. (7) Tähän tutkimukseen osallistuneet kokivat luottamuksen yhtenä merkityksellisenä tekijänä edistämään osaltaan heidän työhön sitoutumista. Erityisesti kokemus vapaudesta (luotettiin) sai kiitosta. Lopuksi Kaikkinensa työssä koetut ja ilmaistut tunteet vaikuttavat laajasti työntekijöiden motivaatioon, ajatteluun ja yhteistyökykyyn, ja tämä kaikki näkyy tuloksissa nopeasti. Nuoremman sukupolvella ei ole tutkimusten mukaan enää samankaltaista ’työnantajauskoa’, kuin edellisillä sukupolvilla [4]. Työelämässä jaksamista tulisi tarkastella entistä enemmän myös ihmisen elämänkulullisesta näkökulmasta (8). On esitetty väite, jonka mukaan ihmisen korkeampi sosioekonominen asema ennakoi korkeampaa työhön sitoutumista (9). Tämän aineiston myötä ei tähän väitteeseen pystytä ottamaan kantaa, sillä Kannustava Puhe (KaPu) -tutkimuksemme tavoite on tunnistaa ja mallintaa työhön sitoutumisen elementtejä, sekä ymmärtää positiivisen tunneilmapiirin rakentumisen merkitystä vastavalmistuneiden työntekijöiden näkökulmasta. Voidaan kuitenkin todeta, että työyhteisöt hyötyisivät tunnetaitojen edistämiseen sekä positiivisten tunteiden ilmaisutaitoihin panostamisesta, sillä kannustavalla ja kehittävällä puheella, palautteella ja yhteistyöllä on merkittäviä positiivisia vaikutuksia, ennen kaikkea nuorten työhön sitoutumiseen ja työn merkitykselliseksi kokemiseen. On myös tiedostettu, että vain rationaalisuuteen keskittymisellä voi olla vaaransa. Tunteet ja kognitiot ovat kuitenkin tiiviisti yhteydessä toisiinsa ja tunteet vaikuttavat moniin kognitiivisiin prosesseihin, kuten muistiin, päätöksentekoon ja tarkkaavaisuuteen (10). Kuitenkin, jos luotamme pelkkään rationaalisuuteen, jäävät tunteet helposti huomioimatta. Tällöin voi olla vaarana, että nuorempi sukupolvi ei viihdy eikä pysy työpaikoissa, joissa korostetaan rationaalisuutta, tunteiden sijaan. Toisaalta nykyinen aika tukee individualismia, uteliaisuutta, uuden etsintää, joka joskus mahdollistuu paremmin uusissa ja vaihtelevissa työympäristöissä, jolloin myös työpaikan vaihtaminen ei kerrokaan työhön sitoutumattomuudesta, vaan jostain aivan muusta. Työhön sitoutuminen voi liittyä vahvasti esimerkiksi omaan ammatti-identiteettiin tai kutsumukseen, enemmän kuin yksittäiseen työpaikkaan [4]. Toisaalta myös ns. pätkätyösuhteet, voivat pakottaa nuoria vastavalmistuneita vaihtamaan työpaikkaa. Ilmiö ei ole yksiselitteinen. Lähteet Nummenmaa, L. (2010). Tunteiden psykologia. Tammi. Helsinki. Nummenmaa, L., Glerean, E., Viinikainen, M. Jääskeläinen, Iiro P., Hari, R. and Sams, M. (2012). Emotions promote social interaction by synchronizing brain activity across individuals PNAS June 12, 2012 109 (24) 9599-9604 Linkki, avautuu doi.org -osoitteeseen. Bakker, A.B. & Leiter, M.P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Taylor & Francis Group. Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge. Lyly-Yrjänäinen, M. (2019). Työolobarometri 2018. Linkki, avautuu julkaisut.valtioneuvosto.fi -sivulle. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työolot [verkkojulkaisu]. ISSN=2342-2874. 2018. Linkki, avautuu Tilastokeskuksen sivulle Savolainen, T., Ikonen, M., Laitinen, M. (2018). Trust restoration and knowledge processes – A qualitative study within leader-follower relationships. In Proceedings of the 19th European Conference on Knowledge Management (ECKM 2018), 6-7 Sept., University of Padua, Italy. Vol 2, pp. 765-772 Salmela-Aro, K. & Upadyaya, K. (2018). Role of demands-resources in work engagement and burnout in different career stages julkaisussa: Journal of Vocational Behavior. 108, 190-200. Saares, A. (2015). Sosioekonominen asema työhön sitoutumisen määrittäjänä? Nuorten aikuisten työhön sitoutuminen 2000 -luvun Suomessa. Pessoa, L. (2010). Emotion, cognition, and the amygdala: from “what is it?” to “what’s to be done?”. Neuropsychologia, 48(12), 3416–3429. [1] “Work engagement refers to the relationship of the employee with his or her work, whereas employee engagement may also include the relationship with the organization.” (Schaufeli 2013). [2] Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke (KaPu), lisätietoja tsr.fi -sivulta. [3] Aineiston keruu toteutettiin fokusryhmähaastatteluna, jolloin yhteensä yhdeksäntoista (19) haastateltavaa yksityisistä IT- ja terveysalan yrityksistä, sekä julkisista organisaatioista pääkaupunkiseudulla. Haastattelut suoritettiin syksyllä 2019. [4] Järvensivu, A. (2020). Työelämätutkija suosittelee: ”Älä sitoudu yhteen työpaikkaan!”Linkki aukeaa duunitori.fi sivulle.. KIRJOITTAJAT Eija Raatikainen työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu kansallinen ja kansainvälinen hanke- ja tutkimustyö. Annica Isacsson toimii tutkimuspäällikkönä Haaga-Helia Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Lisää tietoa hankkeesta Kannustava Puhe -nettisivuilta.
Opiskelijayhteisöä rakentavat, murentavat ja energisoivat merkitykselliset tunteet
Mitä haluamme viestittää tunteista toisillemme? Vai haluammeko kätkeä tunteemme? Millä tavalla kerromme tunteistamme? Millaista tunneilmastoa olemme osaltamme kertomisen tyylillämme luomassa? Miten tunteisiimme reagoidaan? Taistelijasta Tulevaisuuden rakentajaan Löysimme kolmen ammattikorkeakoulun opiskelijoiden teksteistä [1] seitsemän erilaista tapaa kertoa merkityksellisistä tunnekokemuksista korkeakouluopintojen aikana. Opiskelijoiden tunnekuvaukset luokittuivat selviytyjän (oppijan), taistelijan-, kiitollisen-, tulevaisuussuuntautuneen-, epäammatillisen opettajan-, turhautuneen- ja pettyneentarinaan (ks. Taulukko 1). Kuvaukset liittyvät muihin opiskelijoihin, opettajiin, sekä esimerkiksi tietoteknisiin järjestelmiin - opintoja edistävinä tai hidastavina (tai mielipahaa aiheuttavina) asioina. Taistelijan tarinassa kertomukset liittyivät jonkin tilanteen voittamiseen tai positiivisen lopputuloksen saavuttamiseen. Kuvauksissa oli taisteluhenkeä. Tähän kuvaukseen liittyi myös epäoikeudenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kuvauksia. ”IT linjalle ei haluta opiskelijoita, joilta puuttuu Y- kromosomi.” Kiitollisen tarinassa puolestaan kuvailtiin vuosien varrella saatua tukea, jota saatiin muilta opiskelijoilta tai opettajilta. Tuki ja opiskelijan elämäntilanteen ymmärtäminen oli auttanut opinnoissa eteenpäin. ”Olin kiitollinen opettajalle, että hän jaksoi auttaa, vaikka selvästi hänenkin aikataulunsa oli yleensä todella kiireinen.” ”Yksi opettajista oli myötätuntoinen, pahoitteli asiaa ja sanoi että epäreilu juttu.” Tulevaisuutta rakentavien opiskelijoiden kertomuksissa kuvailtiin määrätietoista asennetta ja tulevaisuussuuntautuneita tekoja opintojen loppuun suorittamiseksi. Niissä opiskelijan hallinnantunne ja minäpystyvyys tulivat selväsi esille. Opiskelija kuvaili haasteellisia tilanteita, mutta samalla hänellä on selviä suunnitelmia siitä, kuinka hän aikoo edetä opinnoissaan. ”Tiedän mitä haluan, vaikka opettaja ei tietäisikään/antaisi selkeää vastausta.” The Story Description of Story 1. The survival- / learning story Attention was paid to coping with experience and learning about it for the future. 2. The warrior story A story of fighting against challenges as a winner. This also involved descriptions of injustice and fairness. 3. The appreciative story Were typically about help that was received from teachers or students. 4. The story of the future-oriented The student describes challenging situations, but at the same time he has clear plans how to proceed in his studies/a goal for future. 5. The story of lecturers’ unprofessionality Reflects how the teacher does not behave as expected from a teaching professional and how this generates negative emotions. The teacher's interaction skills or expertise in the field is weak, causing student distrust. 6. The story of the frustrated Depicts strong negative feelings, refers to similar past school experiences, and does not present ways to resolve the situation. 7. The story of the disappointment Disappointments are more related to current studies, and (related to students themselves, other people, or computer challenges and training systems.) Taulukko 1. Perustuu esitykseen “Between despair and joy – emotions as guides for lifelong learning” (Maria Ekström & Eija Raatikainen), joka pidettiin Wienissa (6th Teaching and Education conference 1.10.2018) Tunteisiin voi vaikuttaa -tunneviestintä kehittää emotionaalista kompetenssia Rantanen (2015, 17) muistuttaa, että tunteisiin vaikuttamiseen on olemassa monia keinoja, vaikkakin näitä keinoja ei systemaattisesti opeteta missään. Kyse ei ole suostuttelusta, houkuttelusta tai oman tahdon läpi saamisesta, vaan siitä, että hallitsee tunteet ja valjastaa niissä piilevän energian oman toiminnan käyttövoimaksi. Tunteisiin vaikuttamalla, voisimme ratkaista suotuisasti monta tilannetta. Millaisia keinoja opiskelijoilla sitten voisi olla tunteiden hallitsemiseksi ja niihin vaikuttamiseksi? Miksi tunteisiin ylipäätänsä pitäisi vaikuttaa? Rantasen (2015) mukaan tunteisiin vaikuttaminen voidaan jakaa kuuteen osaan 1a. Omien negatiivisten tunteiden käsittely 1b. Omien positiivisten tunteiden herättely 2a. Toisten ihmisten negatiivisten tunteiden kohtaaminen 2b. Toisten ihmisten positiivinen herättely (3a. Organisaation negatiivisten tunteiden kohtaaminen & 3b. Organisaation positiivisten tunteiden herättely ja vahvistaminen). Tunteisiin vaikuttaessa, on siis hyvä pohtia sitä kenen tunteista puhutaan, ja puhutaanko negatiivisten tunteiden käsittelystä vai positiivisten tunteiden herättelystä. Luokittelu on pelkistävä, mutta myös selkeä. Se on ensimmäinen askel tunteiden jäsentämiseksi. Tunteet jaetaan usein positiivisiin ja negatiivisiin, vaikkakin käytännön elämässä ne ovat vain suhteessa tiettyyn tilanteeseen, positiivisia tai negatiivisia. Ne eivät ole arvotettavissa olevia, vaan yhtälailla ”negatiiviset” tunteet sisältävä eteenpäin vievää energiaa, tai vastaavasti ”positiiviset” tunteet voivat hidastaa uudistamista. Merkityksellisintä lienee se, millaisen tunnejäljen (Emotional Footprintin) jätämme kohtaamisissa jälkeemme? Onko se negatiivinen vai positiivinen? Opiskelijoiden kohdalla tunteiden vaikuttamiseen ja niiden hallitsemiseen on monia perusteluja: opiskelija tunnistaa, hallitsee ja osaa hyödyntää tunteisiin liittyvää energiaa positiiviset tunnekokemukset opintojen aikana edistävät joustavuutta ja avoimuutta uudelle tiedolle (Bolte & Goschke 2010) opiskelija enemmän rakentaa ja ylläpitää yhteistyötä, kuin murentaa ja hajottaa yhteistyötä, kun tunteita osataan tunnistaa ja käsitellä tilanteeseen sopivalla tavalla tunnetaidot vahvistuvat käyttämään tunteita voimavarana myös tulevaisuudessa työelämään siirryttäessä (--> Emotionaalinen kompetenssi vahvistuu). → työssäjaksaminen ja työn hallintakyky kohentuu Positiivinen puhe luo positiivista tunneilmastoa On todettu, että jo pelkkä tunnetilan muuttaminen myönteisempään suuntaan lisää ihmisen luovaa ajattelua, sosiaalisuutta, parantaa immuunijärjestelmää sekä heikentää epäitsekkyyttä (Lyubomirsky, King & Diener 2005). Tunteilla on suuri merkitys opintoihin, motivaatioon, onnistumiseen ja hyvinvointiin (kts mm. myös Korkeakouluopiskelijoiden terveystutkimus 2016). Pitkään jatkuvien negatiivisten tunteiden on puolestaan osoitettu lisäävän sairastavuutta (Rantanen 2015, 22). Muun muassa nämä tekijät puoltavat vahvempien tunnetaitojen puolesta. Työurien pidentyessä ei ole merkityksetöntä millainen tunneilmasto työssä vallitsee. Opiskelijoiden opinnoissa etenemisen, ja jaksamisen, mutta myös myöhemmin työelämässä selviytymisen näkökulmasta on kiintoisaa kysyä sitä, jatkuuko opintojen aikana hyväksi koettu tunteista puhumisen tapa myös valmistumisen jälkeen työelämään siirryttäessä? Siirtyykö tunteista puhumisen tapa yhteisöstä toiseen vaihdettaessa, vai omaksummeko uudessa työyhteisössä sen tavan puhua (tai olla puhumatta tunteista?). Muuttuuko opintojen aikainen tunnepuhe automaattisesti positiiviseksi työelämään siirryttäessä, vai voiko sitä tunnetaitoja ja tunteista puhumisen tapaa tiedostaa ja harjoitella jo opintojen aikana? Keskeinen edellytys onnistuneille kohtaamisille on Taipaleen (2016) mukaan se, että kykenemme tavoittamaan muiden ihmisten tunteet sekä sen mitä he milloinkin aikovat ja ajattelevat. Kyse on hyvinvoinnista, työhön sitoutumisesta, mutta myös ihmisten suorituskyvystä; tyytyväiset työntekijät jaksavat työssään paremmin. Lähteet: Bolte, A., & Goschke, T. 2010. Thinking and emotion: Affective modulation of cognitive processing modes. In Towards a Theory of Thinking (pp. 261-277). Springer, Berlin, Heidelberg. Korkeakouluopiskelijoiden terveystutkimus 2016. http://www.yths.fi/kott2016 Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, E. 2005. The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin. Vol. 131, No. 6, 803– 855. Polkinghorne, D. E. 1988. Narrative Knowing and the Human Sciences. New York: State University of New York Press, Albany. Rantanen, J.2015. Vaikuta tunteisiin. Lisää voimaa tekemiseen. Talentum. Taipale, J. Empatia ja samaistuminen yhteisöjen perustana. 3/2016. Osviitta. [1] Teksti perustuu Wihurin rahaston Tunnetutkimukseen (2018), joka keskittyy merkityksellisten tunnekokemuksien tutkimiseen ja tunnetaitojen kehittämisen korkeakoulukontekstissa. Tutkimuksessa on kerätty aineistoa sekä opinto-ohjaajilta että opiskelijoilta 3AMK-kontekstissa. Opiskelijat (n=43) kertoivat merkityksellisistä tunnekokemuksista ja -tilanteista, jotka liittyvät opintoihin. Tutkimuksessa käytettiin Critical Incident -menetelmää ja narratiivista lähestymistapaa (Polkinghorne 1988). Aineisto kerättiin osana Tutu -hanketta Metropoliasta, Laureasta ja Haaga-Heliasta keväällä 2017. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla. Lisäksi on kriittisesti hyvä muistaa myös se, että keräämämme tarinat olivat vain tiettynä hetkenä tuotettuja, ja siten opiskelijoilla on luonnollisesti monia erilaisia merkityksellisiä tunnekokemuksia. Ne eivät jää yhteen kertomisen tapaan.