Tikissä

”Sinun on helppo puhua, kun olet Elvira Vainio,” tokaisi ystäväni, kun keskustelimme työelämästä, työstä ja urasta. ”Miten niin,” ihmettelin ääneen epäluuloisena. ”Sinulla on suomalaiselta kuulostava etu- ja sukunimi,” ystäväni jatkoi. Olen syntynyt Latviassa, mutta suurimman osan elämästäni olen asunut Suomessa. Pidän omasta Elvira-nimestä. Se on kaunis ja toimii kansainvälisesti. Kun synnyin, Baiba-nimi oli vanhempieni toinen vahva nimiehdokas. Ystäväni kommentti sai pohtimaan. Saisinko yhtä paljon työmahdollisuuksia, samanlaisen korvauksen työstä ja ylipäätänsä kutsuja haastatteluihin Baiba Vainiona? Sitä on vaikea tietää. Sen takia lähdin tutkimaan asiaa. Tilanne on varsin karu, kun tarkastellaan, miten maahanmuuttajatausta ja nimi vaikuttaa työllistymiseen. Maahanmuuttajien työttömyysaste on korkea Kun hakee tietoja ulkomaalaisten työllistymisestä, ensimmäisenä törmää Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa (1) -tutkimukseen. Se on laajin Suomessa toteutettu ulkomaista syntyperää olevaan väestöön kohdistuva tutkimus. Sen mukaan maahanmuuttajien työttömyysaste on noin kaksinkertainen kantaväestöön nähden. Tutkimuksen perusteella maahanmuuttajien työllistymistä hidastavat muun muassa riittämätön suomen kielen taito vajavainen suomalaisen työelämän ja yhteiskunnan tuntemus olemattomat verkostot muualla hankittu tutkinto, joka ei päde suoraan Suomen työmarkkinoilla. Tähän haasteeseen on luotu monta ratkaisua. Tarjolla on suomen kielen kursseja ja kotoutumisohjelmia. Maahanmuuttajille on valmentavia koulutuksia, jotka kehittävät yliopistossa ja ammattikorkeakouluissa tarvittavia taitoja. Niitä tarjotaan esimerkiksi SIMHE-ohjauspalvelussa (Supporting Immigrants with Higher Education), jossa toimin uravalmentajana Metropoliassa. Pätevin tekijä voi karsiutua pelkän nimen perusteella Onko nimellä enemmän väliä kuin osaamisella suomalaisessa työelämässä? Tähän dilemmaan syventyi Koneen säätiön rahoittama tutkimus (2), jossa Helsingin yliopiston ¬sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad lähetti vuosina 2016–2017 yhteensä 5 000 työhakemusta sekä suomalaisilla, englantilaisilla, venäläisillä, irakilaisilla että somalialaisilla nimillä. Kaikilla hakijoilla oli samanlainen osaaminen. Erona oli nimi ja oletettu tausta. Tutkimuksen mukaan haastattelukutsuja sai tuhatta hakemusta kohti suomalaisella nimellä 390, irakilaisella nimellä 134, somalialaisella nimellä 99 kappaletta. Englantilaisilla ja venäläisillä nimillä haastattelukutsuja tuli kahta edellä mainittua ryhmää enemmän, mutta vähemmän kuin suomalaisilla nimillä. Edellä mainitut tutkimukset olivat silmiä avaavia ja samanaikaisesti järkyttäviä. Viime aikoina on puhuttu enemmän anonyymista rekrytoinnista, jonka tavoitteena on ehkäistä syrjintää rekrytoinnissa ja kiinnittää rekrytoijien huomio ennen kaikkea hakijan osaamiseen ja kyvykkyyteen. Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki henkilöön ja hänen taustaansa liittyvät tiedot, jotka eivät liity hakijan osaamiseen. Silloin rekrytoivien tahojen ennakkoluulot eivät vaikuta siihen, ketkä kutsutaan haastatteluun. Anonyymi rekrytointi onkin käytössä esimerkiksi S-Ryhmässä ja Helsingin kaupungilla. Johtuuko osaajapula työnantajien syrjivistä asenteista? Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometri 2020 (4) keskittyy rekrytointikäytäntöihin ja monikulttuurisuuteen. Raportissa joka kymmenes HR-ammattilaisista ilmoitti havainneensa omassa organisaatiossaan syrjintää rekrytoinnissa. Useimmiten havaittu syrjintä liittyi etniseen tai ulkomaalaiseen taustaan, tai sukupuoleen. Julkisuudessa puhutaan työvoima- ja osaajapulasta. Työnantajien tulisi tarkastella organisaatiotasolla, onko tarve ravistella ennakkoluuloja maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kohtaan. Silloin olisi hyvä keskustella omassa organisaatiossa siitä, toimivatko nykyiset ajattelu- ja toimintamallit kasvun esteenä. Jossain tilanteissa on hyvä pohtia kielivaatimuksia. Riittäisikö jossain tehtävissä hyvä suomi erinomaisen sijaan? Miten monimuotoisuus on otettu huomioon rekrytointi-ilmoituksissa ja -kanavissa? Voisiko anonyymi rekrytointi haastaa omia ennakkoluuloja ja auttaa löytämään sopivia työntekijöitä? Vaikuttamisella asenteisiin ja ennakkoluuloihin organisaatiotasolla on suuri vaikutus. Tällä saralla on vielä paljon tehtävää. Haluaisin elää maailmassa, jossa minulla olisi samat mahdollisuudet Elvirana ja Baibana. Kirjoittaja Elvira Vainio toimii valmentajana Metropolia ammattikorkeakoulun SIMHE-palveluissa. Hänen missiona on tehdä töitä paremman työelämän puolesta. Elviran työ on liittynyt aina tavalla tai toisella muutokseen ja ihmisiin. Hänellä on 20 vuoden kokemus organisaatioiden kehittämisestä, muutoksen todeksi tekemisestä ja osaamisen johtamisesta liikkeenjohdon konsulttina, valmentajana ja HR-tehtävistä. Lähteet Nieminen, Tarja; Sutela, Hanna; Hannula, Ulla (2015): Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa 2014 (PDF)  Työterveyslaitos, Kotouttamisrahasto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Tilastokeskus. Akhlaq Ahmad (2019): When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market, Sociological Inquiry (aukeaa onlinelibrary.wiley.com), Volume 90, Issue 3, August 2020, pages 468-496. Kotona Suomessa, Selvitys maahanmuuttajien rekrytoimisesta (2020) Taloustutkimus Oy. (PDF) Bergbom, Barbara; Toivanen, Minna; Väänänen, Ari (2020) Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus, Työterveyslaitos (PDF).