Tikissä

Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan sydämessä

Avainsana: psykologinen turvallisuus

Tunteet työelämässä – psykologista turvallisuutta edistämässä
http://Kaksi%20henkilöä%20istuu%20läppärit%20edessään,%20heidän%20takana%20seisoo%20yksi%20henkilö%20kumartuneena%20kohti%20puolittain%20etualalla%20näkyvää%20neljättä%20henkilöä%20kohti.
18.8.2023
Eija Raatikainen

Työelämä herättää monenlaisia tunteita (1 & 2). Tunteet vaihtelevat onnistumisen flow-tilasta turhautumiseen. Välillä tuntuu, että kaikki sujuu suunnitelmien mukaan, kun taas toisinaan mikään ei ota onnistuakseen. Joskus työssä tunteiden kanssa saatetaan jäädä yksin. Tämä lisää riskiä uupumiseen ja työnmielekkyyden vähenemiseen. Epävarmuuden ja turvattomuuden tunteet lisääntyvät erityisesti arvaamattomuuden aikakaudella (3) ”Syyttelystä ja syyllisten etsimisestä ja puhumattomuudesta siirrytään osaamisen ja onnistumisten jakamiseen” (TIITU-tutkimusaineisto) Miten psykologisesti turvallinen tila rakentuu? Tunteet työelämässä kytkeytyvät paitsi työhön, myös työyhteisön ihmissuhteisiin ja vuorovaikutukseen. Kun ihmisten välillä vallitsee psykologinen turvallisuus, vuorovaikutus on mutkatonta ja avointa (4). Tällöin ihmisiä ei ohiteta tai tarkoituksenmukaisesti ymmärretä väärin, vaan ilmapiiri on myönteisesti virittynyt kohtaamisen tila, jossa uskalletaan olla keskeneräisiä ja tehdä virheitä. Toisin sanoen, keskenään erilaiset näkemykset asioista tai asioiden kulusta eivät psykologisesti turvallisessa tilassa johda sellaisiin tilanteisiin, joita ei voida lainkaan selvittää tai jotka jätetään kesken. Sen sijaan, psykologisesti turvallisessa tilassa toisistaan erilaiset näkemykset sallitaan (4). Yhteisen psykologisesti turvallisen tilan muodostaminen vaatii kaikilta sen osapuolilta tahtoa ja kykyä tarkastella omaa toimintaa, ajatteluaan ja tunteitaan uteliaasti, mutta myös kriittisesti. Kriittinen ja reflektoiva ajattelu sekä tunne- ja vuorovaikutustaidot ovat taitoja (Transversal skills), joita tarvitaan psykologisesti turvallisen kohtaamisen tilan luomisessa. Niitä voi harjoitella (5). On haasteellista, jos ihminen ei tiedosta esimerkiksi asioille antamien vaikutelmien (impressions) vaikutusta itseensä, tunteisiinsa ja ajatteluunsa, sillä se voi pahimmillaan johtaa väärinymmärryksiin ja epärealistiin tulkintoihin tilanteesta. Kahnemanin (2002) (6) mukaan ihmisen asioille antamansa vaikutelmat ovat riippuvaisia hänen havainnoistaan ja ajattelustaan. Esimerkiksi se miten ihmisen havainnot ja ajatukset ovat negatiivisesti tunneperäisesti värittyneet, saattavat pahimmillaan olla esteenä psykologisesti turvallisen tilan luomisessa. Sen sijaan optimismi voi edistää psykologista turvallisuutta, sillä luottamus ihmisiin ja asioihin vuorovaikutustilanteessa syntyy Jonesin (1999) (7) mukaan optimistisesta asenteesta (an attitude of optimism). Se on ajatus siitä, että ihmisen hyvä tahto toisia kohtaan laajenee vuorovaikutukseemme hänen kanssaan (7). Yksinkertaisimmillaan hyvä tahto, uskallus myöntää virheet ja tarvittaessa pahoitella virhettä voivat edistää psykologista turvallisuutta. Kilpailun sijaan tavoitellaan ja tahdotaan kaikille osapuolille mahdollisimman hyvää. Aidosti yhteisöllinen tila voi olla parhaimmillaan myös psykologisesti turvallinen, ja psykologisesti turvallinen tila yhteisöllinen. Korteilla psykologista turvallisuutta jäsentämään Tutkimme Työsuojelurahaston tukeamssa Tiitu -hankkeessa psykologista ja emotionaalista turvallisuutta työssä. Tarkastelun kohteena olivat psykologisen, emotionaalisen ja fyysisen turvallisuuden rakentumista sekä niitä estäviä ja edistäviä tekijöitä sosiaali- ja terveys- sekä opetusalojen tiimeissä ja esihenkilötyössä. Tutkimustulostemme (8) mukaan psykologista ja emotionaalista turvallisuutta edistävät onnistunut vuorovaikutus toimivat rakenteet ennakoitavat prosessit yhteiset pelisäännöt mahdollisuus yhteiseen oppimiseen. Niitä vähentäviä tekijöitä ovat puolestaan negatiivinen vuorovaikutus ja työnorganisoitumiseen liittyvät puutteet, kuten ajan puute, epäselvyys työnjaosta ja rooleista, toimintatapojen epäjohdonmukaisuus, resurssien puute tai epäselvät vastuut. (7), (6). Psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentaminen voi olla haastavaa. Vaikka kyse on taidosta, ei aina edellä mainitut kyky, taito tai asenne, eikä edes hyvä tahto vie psykologisesti turvallisen tilan syntymistä eteenpäin. Parhaimmillaan psykologisesti turvallista tilaa ja siihen liittyviä siirrettävissä olevia taitoja (transversal skills) rakennetaan kaiken aikaa, niin työssä kuin vapaa-ajalla. Yksi menetelmä psykologisen turvallisuuden rakentamiseksi voi olla työskentelykortit. Loimme Tiitu -hankkeen kortit, jotka löytyvät oppaassa Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja (8). Lähteet Raatikainen, E. (2022a). Tunteiden jakaminen keventää työkuormaa - Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogit. Raatikainen, E. (2022b). Psykologisen ja emotionaalisen turvallisuuden merkitys sosiaalialan työssä – Uudistuva sosiaalialan osaaminen. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Metropolian blogi. Järvensivu, A. (2023). Esipuhe teoksessa Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023) Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja, 8-9. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–38. Raatikainen E, Rantala-Nenonen K. (2022), Pedagogical framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC; 2022. p. 7-20. https://hdl.handle.net/10230/54598 Kahneman, D. (2002). Maps of bounded rationality: A perspective on intuitive judgement and choice. Jones, Karen (1996). Trust as an Affective Attitude. Ethics, Vol. 107, No. 1 (Oct., 1996), pp. 4-25. http://www.jstor.org/stable/2382241 Gjerstad, Eevastiina, Nyberg, Crister, Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Raatikainen, Eija (2023). Ammatillinen tiimityö. Uusia näköaloja oppivan ja turvallisen tiimin kehittämiseen. Haaga-Helian julkaisuja.

Lue lisää

Psykologinen turvallisuus ja sen vahvistaminen työssä
http://Neljä%20henkilöä%20työpöydän%20ääressä,%20yksi%20seisoo%20ja%20heittää%20hymyillen%20ylävitosen%20vasemmanpuolimmaisen%20kanssa.
24.1.2023
Eija Raatikainen

Psykologinen turvallisuus on sitä, että ihmisillä on mahdollisuus kertoa mielipiteensä ja esittää vaikeitakin kysymyksiä, ilman että hänet tyrmätään, ohitetaan tai häneen muutoin suhtaudutaan negatiivisesti. On kyse siitä, että ihmiset kunnioittavat toistensa osaamista, osoittavat kiinnostuneisuutta toisiaan kohtaan ja heidän aikomuksensa toisiaan kohtaan ovat myönteisiä (1). Turvallisessa tilassa saa ilmaista itseään ilman pelkoa. Psykologinen turvallisuus on luo vakaan pohjan uudistuksille ja muutoksille, koska sen vallitessa on mahdollista jakaa rohkeasti uusia ajatuksia ja asioita (2). Erityisesti keskusteluyhteys tai sen puute ovat avaintekijöitä psykologisen turvallisuuden vahvistamiseksi tai sen horjuttamiseksi. Psykologisesta turvallisuudesta työelämässä Työterveyslaitoksen tutkimuksen (2) mukaan suomalaisten palkansaajien kokemukset psykologisesta turvallisuudesta ovat muuttuneen positiivisempaan suuntaan viimeisen viidentoista vuoden aikana. Tällöin erityisesti miehet ja nuoremmat palkansaajat arvioivat psykologisen turvallisuuden tason korkeammaksi kuin naiset ja vanhemmat palkansaajat keskimäärin. Psykologista turvallisuutta voidaan myös tarkastella osana vaihtuvia yhteisöjä ja tiimejä. Tällöin esimerkiksi projektityössä yhteisöllisyyden rakentumisen on kuvattu rakentuvan tiiviin yhteistyön verkoston kanssa, myönteisen vuorovaikutuksen sekä projektipäällikön ihmisten johtamistaitojen myötä (3). Myöskään digitaalisessa ympäristössä toimiessa ei psykologista turvallisuutta saa ohittaa, sillä se vaikuttaa ihmisten työhyvinvointiin (4). Ratkaisuja psykologisesti turvallisen työelämän vahvistamiseksi Millaisia ratkaisuja Tiitu-hankkeen (5) tutkimukseen osallistujat (n=30) esittävät psykologisesti turvallisen työelämän vahvistamiseksi ja sen edellytysten rakentamiseksi työssään sosiaali-, terveys- ja opetusalalla? Teksti nojautuu eläytymismenetelmän yhteen osaan. Tutkimuksessa tuotiin esille monenlaisia ratkaisuja. Vastaukset olivat jäsennettävissä rakentavaan vuorovaikutukseen rakenteellisiin ja toiminnallisiin muutostarpeisiin, psykologisen turvallisuuden luomiseksi ja vakauttamiseksi. Ratkaisutavoiksi ehdotettiin neuvottelua, pohtimista, ideointia ja dialogia. Konkreettisena ehdotuksena vuorovaikutuksen avulla ratkaistaviin asioihin tuotiin esille seuraavia asioita: kirjoitetaan asiat ylös muistiin, annetaan kysyä ja hyväksytään demokraattisesti yhdessä. Lisäksi tutkimusaineiston perusteella vuorovaikutuksen osalta ehdotettiin, että tilanteet ratkaistaan puhumalla ja kuuntelemalla tasapuolisesti, rauhallisesti ja ketään arvostelematta. ”Asiaa käydään läpi niin kauan, kunnes kenellekään ei jää olo, että asia jäisi kesken.” Rakenteellisia ja toiminnallisia muutostarpeita Rakentavan vuorovaikutuksen lisäksi vastaajat painottivat muutostarpeiden tunnistamisen ja jäsentämisen tärkeyttä. Edellisten lisäksi ennakoimalla, kuten ohjeita ja prosesseja parantamalla voitiin edistää psykologista turvallisuutta. Edellisten lisäksi toimivien käytäntöjen tunnistamista pidettiin tärkeänä tekijänä. Lopulta, asioiden ymmärrettävyyden parantaminen koettiin keskeisenä tekijänä parannettaessa psykologista turvallisuutta. ”Pyritään käymään läpi yhdessä kollegoiden kanssa tulevan päivän tilanne/opetus.” ”Toiminta systematisoidaan osaksi työyhteisön kulttuuria.” Miten yhteisö voi tukea psykologisen turvallisuuden toteutumista? Psykologinen turvallisuus työssä on systeeminen alati liikkeessä oleva yksilön, tiimin ja yhteisön välinen dynaaminen kokonaisuus. Sen mahdollistumiseen, tai toteutumattomuuteen, vaikuttuvat ihmisten väliset suhteet ja vuorovaikutus, mutta myös rakenteelliset ja toiminnalliset tekijät. Tämän lisäksi voidaan ajatella, että ihmisten aikomukset, tunteet ja asenteet heijastuvat tähän kokonaisuuteen. Työntekijöiden itsensä lisäksi myös esihenkilö voi edistää psykologisen turvallisuuden toteutumista työssä. Esimerkiksi Newmanin (2017) (8) mukaan esihenkilö edistää sitä osoittaa johtajuudellaan tukea, vaalia osaltaan tiimin jäsenten välisiä suhteita ja vaikuttaa tukea-antavasti myös organisaation eri käytäntöihin. Psykologinen turvallisuus Tiitu-hankkeen tutkimusorganisaatioissa tulee tarjoamaan käytännön ratkaisuja ja tutkittua tietoa tutkimusyhteisöjen käyttöön keväällä 2023 julkaistavassa loppuraportissa. Lähteet Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350–383. Toivanen, M., Känsälä, M, Kalliomäki-Levanto, M, Kauppi, M., Tuomivaara, S., Yli-Kaitala, K. & Suorsa, T. (2021). Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla. Työterveyslaitos. Helsinki. Kananen, A, Pehkonen-Karioja, P., Rantakokko, P. & Suhonen, M. (2015). Yhteisöllisyys terveysalan projekteissa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 52, 118–129. Sjöblom K., Juutinen S. & Mäkikangas A. (2022). The Importance of Self-Leadership Strategies and Psychological Safety for Well-Being in the Context of Enforced Remote Work. Challenges, 13(1):14. Tiitu-hankkeen kotisivut (Työsuojelurahasto) Tiimit ja turvallisuuden rakentuminen ja kehittäminen sote- ja opetusaloilla (Tiitu) | Työsuojelurahasto (tsr.fi) Raatikainen, E. (2022a). Psykologisen- ja emotionaalisen turvallisuuden merkitys sosiaalialan työssä. Uudistuva sosiaalialan osaaminen blogi. Haettu 22.12.2022. Raatikainen, E. (2022b). Tunteiden jakaminen keventää työkuormaa. Uudistuva sosiaalialan osaaminen blogi. Haettu 22.12.2022. Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.

Lue lisää

Ristiriitoja hybridityössä – nääntyä vai kehittää?
http://Naishenkilö%20istuu%20läppärin%20takana,%20vieressä%20kahvikuppi%20pöydällä,%20taustalla%20kotitoimiston%20kalustusta.
18.5.2022
Marjatta Komulainen

Työn merkityksellisyyden ja arvojen kehittäminen on tärkeää. Hybridityö on tullut työelämään jäädäkseen ja sillä on vaikutuksia työelämän kehittämiseen sekä tutkimukseen. Hybridityön ristiriitoja tai solmukohtia on tutkittu eri näkökulmista ja paljolti vielä työn perinteisten näkökulmien ääreltä. Tässä kirjoituksessa muutamia näkökulmia aiheeseen. Ristiriidaksi voidaan nähdä esimerkiksi käsitys siitä, että hybridityö vaikuttaa sosiaalisiin suhteisiin. Väitettä on kumottu perustellen, että työntekijät voivat olla jopa tuottavampia hybridityössä. Kriittisenä on pidetty työntekijöiden omaa päätöstä valita työtapansa. Kriittisimpien näkökulmien mukaan on esitetty, että työntekijät pitäisi jopa vapauttaa tilarajoituksista ja fyysisten tilojen käytöstä, jos he itse niin toivovat. (1) Hybridityön ristiriitoja ja solmukohtia ovat mahdolliset vaikutukset: Sosiaalisiin suhteisiin Työntekijöiden terveydentilaan Toimitilojen käyttöön Työntekijöiden sitoutumiseen etätyön kehittämisohjelmiin Psykologisesti turvalliseen työilmapiiriin. Tärkeänä on pidetty, että työntekijät saisivat itse valita työtapansa ja työntekopaikan, olipa se sitten toimistolla tai kotona. Tämän on todettu olevan kestävän työn näkökulma pitkällä aikajänteellä. (1) Tärkeäksi on nähty myös työntekijöiden itse määrittelemät vuorovaikutussuhteet työssä. Erityisen tärkeäksi nousevat vuorovaikutussuhteet, jotka ovat työntekijöille merkityksellisiä ja arvoa luovia. Merkityksellisiä suhteita kannattaa hybridityössä vaalia ja kehittää. Työn merkityksellisyydellä tarkoitetaan tässä yhteydessä mahdollisuuksia toteuttaa itseään ja arvojaan työssä. Omien arvojen toteuttaminen työssä ja tunne siitä, että työ on tekemisen arvoista, on tärkeämpää kuin esimerkiksi työn ja perhe-elämän tasapainon löytyminen. Organisaatiot, jotka sallivat työntekijöiden hyödyntää arvojaan ja tarjoavat siihen mahdollisuuksia, sitouttavat työntekijät palvelukseensa vahvimmin (2). Toisille työntekijöille etätyö on helpompaa Hybridityön ristiriitoja on tutkittu myös kysymyksinä siitä, miksi toiset työntekijät selviävät mahdollisista haasteista paremmin kuin toiset työntekijät. Toisille etätyö näyttäisi olevan helpompaa. Hybridityön vaikutusten tutkimuksessa pitäisi huomioida ihmisten erilaisuus ja yksilölliset erot selviytyä työelämän eri tilanteista. Tosiasia on, että toiset työntekijät selviävät paremmin etätyön aiheuttamista työn ja kodin yhteensovittamisen vaatimuksista. Lasten hoitaminen, yksin työskentely kotona ja yksityiselämästä huolehtiminen voivat olla toisille ”vaan” järjestelykysymyksiä. Yksilöllisten erojen ymmärtäminen on tärkeää, jotta hahmotetaan millainen ilmiö hybridityö on, ja millaisia vaatimuksia se yksilöille asettaa. (3) Etätyö ei selitä työntekijöiden terveydentilaa Työn digitalisoituminen muuttanee ihmisten keskinäisiä suhteita työelämässä, siksi huomiota on kiinnitetty sen aiheuttamiin terveysvaikutuksiin. Vuonna 2020 alkaneen covid-19 pandemian arveltiin aiheuttavan jännitteitä erityisesti työntekijöiden työhyvinvointiin. Pandemian aikana työntekijät, joiden työ voitiin tehdä digitaalisesti etänä, ohjattiin kotiin työskentelemään. Työtehtävien suorittaminen etäällä työpaikalta, erossa työkavereista ja esihenkilöstä, arveltiin vaikuttaneen työntekijöiden käytettävissä oleviin resursseihin ja työntekijöiden hyvinvointiin. (4) Mahdolliseksi ristiriidaksi on nähty etätyön ja työntekijöiden välisen terveyden näkökulma. Tutkimuksessa on todettu, ettei etätyön ja työntekijän terveyden tai työhyvinvoinnin välillä ole kuitenkaan ollut merkittävää suhdetta. Etätyöllä ei ole kyetty selittämään työntekijän terveydentilaa, mutta tutkimukset selittävät hybridityön järjestämisen vaateita. (4) Johdon sitoutuminen etätyön kehittämisohjelmiin ratkaisevaa Etätyön kehittämisessä johtajilta toivotaan suunnan ja esimerkin näyttäjää sekä roolimallina olemista. Siksi ristiriitoja on tutkittu myös näkökulmista, jotka liittyvät johdon sitoutumiseen etätyön muutos- ja kehittämisohjelmiin. On todettu, että johdon sitoutuminen etäjohtamiseen on tärkeää ja heijastuu työntekijöiden työhyvinvointiin. Mitä sitoutuneempia johtajat ovat organisaatioissa kehitettyihin hybdiri- ja etätyöohjelmiin, sen paremmin myös työntekijät työelämässä voivat ja suoriutuvat työtehtävistään. Toimintakulttuurin kehittämisessä johtajien sitoutuminen etänä tehtävän työn kehittämiseen on siis ratkaisevaa. (5) Psykologisesti turvallinen työilmapiiri ratkaisee ristiriidat ja on kestävää Työn ristiriitojen ratkaisuissa tärkeää on työntekijöiden kokemus psykologisesti turvallisesta työilmapiiristä, jossa työntekijöiden hiljaisetkin äänet kuuluvat. Jos työntekijät uskaltavat nostaa hybridityössä epäkohtia esiin, eivätkä käännä niille selkäänsä, epäkohdat ratkeavat. Pitkällä aikajänteellä aktiivinen epäkohdista keskusteleminen palvelee organisaatiota parhaiten (6). Sitoutuminen digitaalisuuden kehittämiseen on kestävän kasvun ohjelman kansallinen tavoite, vahvistaa tuottavuutta ja palvelujen saatavuutta (7). Siksi myös psykologisesti turvallista työilmapiiriä kannattaa edelleen kehittää ristiriitojen ratkaisemiseksi hybridityössä. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Corvino, F. 2021. Kant on Remote Working: A Moral Defence. Philosophy of Management, 1-15. Frkal, R.A. & Criscione-Naylor, N. (2021). Opt-out stories: women’s decisions to leave corporate leadership. Gender in Management: An International Journal, 36 (1), 1-17. Nadiv, R. (2021). Home, work and both? The role of paradox mindset in a remote work environment during the covid -19 pandemic. International Journal of Manpower. Juchnowicz, M & Kinowska, H. (2021). Employee Well-Being and Digital Work during the COVID-19 Pandemic, 12(8), 1-13. Kwon, M & Jeon, SH: (2020). Do leadership Commitment and Performance-Oriented Culture Matter for Federal Teleworker Satisfaction with Telework Programs? Review of public personnel administration 40 (1), 36-55. Monzani, L., Braun, S., & van Dick, R. (2016). It takes two to tango: The interactive effect of authentic leadership and organizational identification on employee silence intentions. German Journal of Human Resource Management, 30(3-4), 246-266. Valtioneuvosto (2021). Suomen kestävän kasvun ohjelma. Elpymis- ja palautumissuunnitelma. Valtioneuvoston julkaisuja 2021: 52.

Lue lisää