Avainsana: arvot

Viestintää pintaa syvemmältä

http://Viisi%20henkilöä%20rivissä%20seisomassa,%20kasvot%20peitetty%20paperilla%20jossa%20printattuna%20kysymysmerkki
12.10.2024

Kun viestejä tulvii kaikkialta, voi olla vaikea erottua joukosta. Yleisöä kiinnostaa, mitä hyötyä viestitystä asiasta on heille. Yksi vaikuttava tapa toteuttaa viestintää on johdonmukainen toisto. Toinen keino on vaikuttaa ihmisten tunteisiin. Yleisö kiinnostuu tarinoista, jotka tuntuvat samaistuttavilta. Tunteiden lisäksi yleisöjen arvot ja asenteet vaikuttavat asioihin suhtautumiseen. Siksi nämä seikat tulisi huomioida viestinnän suunnittelussa ja toteuttamisessa. Asenteita ja mielipiteitä voi mitata monin tavoin Erilaisilla kyselyillä voidaan selvittää, mitä mieltä yleisö on eri asioista. Esimerkiksi voidaan tutkia, minkälaisia asenteita ja mielipiteitä eri ikäryhmillä tai eri kaupungeissa asuvilla on jostain asiasta. Tällaisissa kyselyissä on usein vaihtoehtona vastata kolmesta viiteen jakautuvalla skaalalla. Myönteinen näkökulma: kannattaa tai suhtautuu myönteisesti asiaan Neutraali näkökulma: asia ei hetkauta kumpaankaan äärilaitaan tai ei ole muodostanut mielipidettä Kielteinen näkökulma: vastustaa tai suhtautuu kielteisesti asiaan Tämänkaltaiset kyselyt antavat pintapuolisen käsityksen, mitä mieltä asiasta ollaan. Niistä voidaan tehdä jonkinlaisia johtopäätöksiä, mutta ne ovat yksinkertaisia ja nopeita vastatakseen pinnan alla kyteviin tekijöihin kuten arvoihin, asenteisiin, uskomuksiin ja oletuksiin. Hankkeiden kohderyhmille tarvitaan täsmäviestintää Ammattikorkeakoulujen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) parissa toteutetaan satoja hankkeita vuosittain. Näissä hankkeissa on aina ennalta ja usein hyvin tarkastikin määriteltyjä kohderyhmiä, joille halutaan viestiä hankkeessa toteutettavista asioista. Kohderyhmien tuntemus on hankeviestinnän onnistumisen kannalta oleellista. Kohderyhmien tavoittamiseksi ja viestinnän suunnittelemiseksi tarvitaan taustatutkimusta. On selvitettävä, mitä kautta yleisön parhaiten tavoittaa ja minkälainen viestintä mihinkin kohderyhmään puree. Kohderyhmäviestinnälle voidaan valita jokin tietty viestintätapa, mutta kohderyhmän sisällä on erilaisia yksilöitä. Samat keinot eivät välttämättä tavoita koko kohderyhmää. Uutiskirjeet ja sosiaalinen media ovat yleisiä keinoja, henkilökohtainen yhteydenotto perinteisellä kirjeellä tai puhelimitse on harvinaisempaa. Mikä tahansa keino voi joko ilahduttaa tai vieraannuttaa, henkilökohtaisista mieltymyksistä riippuen. Ennen viestinnällisten ratkaisujen päättämistä hanketoimijoiden kannattaa tarkastella asiaa monelta kantilta. Hyvä keino on tavoitella kohderyhmään kuuluvia yksilöitä ja kysyä, minkälainen viestintä vaikuttaa heihin. Tuotetaanko tärkeät viestittävät asiat videolle, tehdäänkö podcast, sarjakuva vai opaskirjanen? Kuinka usein viestitään? Minkälainen äänensävy puhuttelee parhaiten? Miten aiheesta saisi kiinnostavamman? Kohdataanko ihminen ruudun läpi vai kasvokkain Hankkeiden toiminnassa viestitään monissa kanavissa ja monin tavoin. Digitaalinen massoille suunnattu viestintä jää aina hieman etäisemmäksi, mutta kohdennettu digiviestintä voi toimia tehokkaastikin. Teksti, kuva ja ääni yhdessä voivat luoda vaikuttavaa viestintää verkossa tai kuvituksilla saada aikaan vaikutus painotuotteissa. Hankkeet toteuttavat usein myös yleisölle suunnattuja tapahtumia, koulutuksia ja pilotteja, joissa päästään keskustelemaan ihmisten kanssa kasvokkain. Näissä hetkissä korostuu puhuttu viestintä, jossa sanat täydentyvät niiden väleihin jäävillä tauoilla, äänenpainoilla ja kehonkielellä. Ihminen harvemmin on yhtä kärkäs ollessaan kasvokkain muiden ihmisten kanssa kuin mitä hän voi olla anonyymisti verkon yli viestiessään. Kirjallisen viestinnän eli tekstiin ja sen tulkintaan pohjautuvan väärinkäsityksen korjaaminen verkossa on myös huomattavasti hankalampaa kuin kosketusetäisyydellä. Viestintää voi muokata kohdeyleisön asenteiden pohjalta Hankkeiden viestintää tehdään usein myönteisten mielikuvien herättämiseksi. Hankkeen aihepiiristä halutaan viestiä asiantuntevasti ja lisätä tietoisuutta. Hanketyön aiheet voivat olla myös rankkoja tai yhteiskunnallisesti polarisoituneita. Esimerkkejä tällaisista aiheista ovat lapsen saattohoito, maahanmuuttajien kotouttaminen tai syrjäytymisvaarassa olevien nuorten miesten tukeminen taiteen avulla. Kaikkia näitä teemoja on käsitelty Metropolian hanketoiminnassa vuosien varrella. Hankkeen aihepiiriin suhtaudutaan yleensä myönteisesti, jos se on entuudestaan tuttu tai koska se on lähellä omaa arvomaailmaa. Neutraalisti suhtautuva ei ehkä halua valita puolta tai ei vain ole tunnistanut, onko aihepiirissä jotain oman arvomaailman mukaista tai vastaista. Kielteisesti suhtautuva voi kokea, että hankkeessa ollaan kehittämässä asiaa, joka on oman arvomaailman vastaista, joka vaikuttaa turhalta tai tuntuu typerältä. Miten voisi huomioida hankkeen aiheeseen eri tavoin asennoitumista viestinnällisesti? Vaikka yleinen hankeviestintä hankkeen verkkosivuilla tai sosiaalisessa mediassa on tosiasioihin pohjautuvaa asiantuntijatiedon jakamista, voisi sen rinnalle määritellä, millä kärjillä viestitään eri tavoin suhtautuville täsmäkohderyhmille. Myönteisesti suhtautuville: asenteen vahvistaminen kiittämällä ja kannustamalla sekä kutsumalla mukaan. Uusimman tiedon jakaminen voi tukea myönteisten käsitysten ylläpitämisessä. Neutraalisti tai epäröiden suhtautuville: viestinnässä voi aina tarjota lisää tietoa aiheesta, jolloin sen merkitys avautuu. Tämä on avuksi heillekin, jotka eivät ole muodostaneet mitään mielipidettä. Kielteisesti suhtautuville: on rehellistä tuoda asiaan liittyviä kielteisiäkin seikkoja esiin. Tietoisuuden ja tiedon lisääminen on erityisen tärkeää, jos kielteisyys pohjautuu aiemmin saatuun misinformaatioon. Viestinnällä voi vahvistaa tai heikentää yleisön luottamusta Hankkeen aihepiiriin myönteisesti suhtautuva lähtee helpommin hankkeen toimintaan mukaan. Sitä tukee se, että asia on oman arvomaailman mukainen eli tuntuu tärkeältä ja omalta. Viestinnällisesti tätä tunnetta kannattaa vahvistaa. Mukaan kutsuminen hankkeen toimintaan, asian edistämiseksi, voi vahvistaa käsitystä oman toimijuuden merkityksestä ja omien arvojen oikeellisuudesta. Hankkeen toiminnassa saatu myönteinen osallisuuden kokemus vahvistaa käsitystä siitä, että hanke tekee hyviä asioita. Kielteinen kokemus voi saada ottamaan takapakkia ja siirtymään neutraaliin tai kielteiseen asenteeseen hanketta – ei välttämättä sen aihetta – kohtaan. Viestinnän kolme vaihetta myönteisesti suhtautuville: Tiedotus. ”Tämä on todella tärkeä asia. Näin asiaan liittyvän ongelman ratkaiseminen vaikuttaa sinuun, meihin, maailmaan ja tulevaisuuteen.” Tavoitteena on herättää kiinnostusta ja innostusta sekä antaa uutta tietoa tärkeästä aiheesta. Kutsu toimintaan. ”Tule mukaan! Näin pystyt vaikuttamaan asian edistämiseen, ja halutessasi näin voit tulla mukaan ratkaisemaan asiaa.” Tavoitteena on toimijuuden aktivoiminen, osallisuuden ja aikaansaamisen herättäminen, luottamuksen luominen. Onnistunut viestintä voi tuottaa osallistumisen tarpeellisuuden ja kannustavuuden tuntemuksia. Jatkotoimenpiteet. ”Kiitos, että olet ollut mukana! Olet tärkeä osa joukkoa, joka haluaa olla ratkaisemassa asiaa. Näin voit vaikuttaa jatkossa asian edistämiseen.” Viestinnässä voi korostua onnistumisen kokemusten herättäminen, osallisuuden vahvistaminen ja vaikuttavuuden kokemus. Samalla voi vahvistua tunne asian ja toiminnan merkityksellisyydestä. Hankkeen aihepiiriin neutraalisti suhtautuvilla voi olla epävarmuutta, miten asia koskettaa omaa elämää. Voi olla myös haluttomuutta valita puolia. Tähän voi olla vaikea vaikuttaa, jos neutraalisti suhtautuva tahtoo olla passiivinen. Kiinnostusta aiheesta voi herättää tuomalla esiin konkreettisia esimerkkejä ja pitäytymällä muutoin tiedon jakamisessa, jolloin ainakaan tiedon puute ei enää tuota epävarmuutta. Neutraalikin asenne voi pysyä ennallaan tai kääntyä myönteiseen tai kielteiseen päin, jopa täysin ennakoimattomista syistä johtuen. Viestinnän kolme vaihetta epäröiden suhtautuville: Tiedotus. ”Tämä on tärkeä asia. Saatavilla olevan tiedon perusteella olemme tunnistaneet asiassa haasteita ja mahdollisuuksia, jotka voivat koskettaa myös sinua. Olemme koonneet lisätietoa ja konkreettisia esimerkkejä, toivottavasti tästä on sinulle hyötyä.” Kokemus myönteisten ja kielteisten puolien esittämisestä ja asian konkretisointi esimerkein antaa mahdollisuuden pohtia asiaa rauhassa. Kutsu toimintaan. ”Olet tervetullut kysymään lisää asian vaikutuksista omaan tilanteeseesi.” Tietopohjainen viesti ei ärsytä, muttei välttämättä myöskään epäröijässä intohimoista aktiiviosallistujaa. Jatkotoimenpiteet. Aluksi välinpitämätön voi aktivoitua pohdiskelemaan asiaa. Parhaimmillaan saattaa syttyä oivallus, että asialla voi olla jotain merkitystä omaan elämään. Tällöin epäröijä voi jopa hakeutua oma-aloitteisesti toiminnan pariin. Hankkeen aihepiiriin kielteisesti suhtautuvien syyt vastustamiselle pohjautuvat erilaisiin syihin. Kriitikko voi kokea hanketoiminnan oman arvomaailman haastamisena, jolloin asiasta viestiminen voidaan kokea loukkaavana tai hyökkäävänä. Kielteisyys voi johtua myös siitä, ettei tunnisteta ongelman koskettavan itseä tai ei koeta sen olevan ratkaistavissa. Viestinnällisesti tällaisessa tapauksessa on tasapainoteltava. Hankkeen näkökulmasta voi olla tärkeää purkaa ennakkoluuloja, etenkin jos ne pohjautuvat perusteettomiin oletuksiin. Avoin keskustelu asiaan liittyvistä niin kielteisistä kuin myönteisistä seikoista tukee läpinäkyvyyttä ja hanketoiminnan uskottavuutta. Kielteisesti suhtautuvalle voi olla tärkeintä kokea tulevansa kuulluksi eli saada mahdollisuus tuoda esiin huolia ja pelkoja. Viestinnän kolme vaihetta kielteisesti suhtautuville: Tiedotus. ”Tiesitkö tämän haastavan tilanteen olevan ajankohtainen nyt? Asiaan liittyvät nämä myönteiset ja nämä kielteiset tosiasiat. Yritämme nyt löytää parasta mahdollista ratkaisua.” Viestinnässä voi korostaa, että hyödyt ja haitat ovat tasavertaisesti puntaroitavina. Kutsu toimintaan. ”Haluamme saada lisää tietoa asian vaikutuksista eri ihmisiin. Kutsumme sinut mukaan keskusteluun saadaksemme näkemyksiä eri osapuolilta. Onko sinulla kokemuksia asiasta tai idea, miten asian voi ratkaista? Suhtaudumme tässä vaiheessa avoimin mielin kaikkiin ehdotuksiin.” Kielteisesti suhtautuvilla voi olla erinomaiset perustelut sille, miksi vastustaa hankkeen ideaa tai toimintaa. Omakohtaisen kokemuksen jakaminen on mahdollisuus kertoa, miten asia kannattaisi ratkaista ja voi siten tuottaa tunteen kuulluksi tulemisesta. Jatkotoimenpiteet. ”Kiitos, että olet ollut mukana! Olet tuonut esiin oleellisia, kriittisiä näkökulmia. Näin voit vaikuttaa jatkossa asian edistämiseen.” Viestinnässä voi kiittää osallisia erilaisten näkökulmien esiin tuomisesta. Osallistuneelle voi syntyä tunne, että hänen ajatuksensa ja kokemuksensa ovat tärkeitä. On hyvä huomioida, että kielteisesti suhtautujia on monenlaisia. On internetin trolleja ja jopa maalittajia, mutta sen lisäksi pelkoja hankkeen aihepiirin vaikutuksista omaan elämään. Jotkut eivät muuta mieltään aiheesta, tarkemmin määrittelemättömän ”periaatteen vuoksi”. Tämä on luonnollista, mutta kielteisyydelle ei voi antaa loputtomasti tilaa. Tilanteiden kärjistymistä kannattaa aina pyrkiä välttämään. Kirjoittaja Milla Åman Kyyrö on viestinnän asiantuntija ja työskennellyt Metropoliassa vuodesta 2006. Hän on erikoistunut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden viestintään. Tikissä-blogin päätoimittajana hän aloitti vuonna 2018. Hän toimii hankeviestintä- ja julkaisupalvelut -tiimin esihenkilönä. Koulutukseltaan Milla on Master of Media Management (MA) ja kulttuurituottaja (YAMK).

Resilienssiä vahvistavat hyväksymisen taito, työn merkityksellisyys ja autenttisuus

http://Valoisassa%20portaikossa%20toinen%20henkilö%20puhelin%20korvallaan%20tulossa%20alas,%20toinen%20nousemassa%20ylöspäin.
18.4.2023
Marjatta Komulainen

Resilienssi on organisaatioiden ja työntekijöiden oppimiskykyä, joustavuutta ja sopeutumista muutoksiin. Resilienssi muodostuu yritysten ja organisaatioiden työyhteisöjen yhteisöllisyydestä, kyvystä käsitellä ja muokata yhteistä todellisuutta vuorovaikutuksen avulla. (1) Resilienssiä voi vahvistaa myös ennakointi taidoilla, joista yhtenä esimerkkinä on tulevaisuuden ennakointi erilaisilla ennusteilla ja skenaarioilla (2, 3). Resilienssi muodostuu yrityksissä ja organisaatioissa siis monista tekijöistä, joihin voi kehittämisellä vaikuttaa. Ennakoinnilla pyritään varautumaan tulevaisuuteen ymmärtämällä yrityksen toimintaympäristöön vaikuttavia muutosvoimia ja niiden kehitystä. Kun ymmärretään, mihin suuntaan toimintaympäristö on menossa, on helpompi olla etujoukoissa vastaamassa tuleviin haasteisiin. Ennakoinnilla parannetaan tämän logiikan mukaan työntekijöiden ja yritysten valmiutta selviytyä muutoksista. (3) Toimintaympäristön hiljaisia signaaleja kannattaa kuulostella herkällä korvalla. Hiljaiset signaalit ovat muutosten ensimmäisiä ääniä (2) ja tunnistettavia merkkejä tulevasta muutoksesta (4). Yritystoiminnassa hiljaiset signaalit kytkeytyvät toimintaympäristön muutoksiin kuten muutoksiin esimerkiksi kilpailutilanteissa. Siksi kilpailijaseuranta on yritykselle tärkeää. Kun heikkoja signaaleja tunnistetaan, niihin on aikaa varautua, reagoida ja muuttaa toimintaa. (3) Asioiden hyväksyminen vahvistaa resilienssiä yksilötasolla Yksilöillä on omat tapansa vahvistaa resilienssiä. Mikä sopii minulle, on hyvä tieto epävarmuudessa. Yksilön resilienssiin vaikuttavat omien voimavarojen tunnistaminen ja kehittäminen sekä kyky pyytää ja ottaa apua vastaan tarvittaessa. Myös rutiinit ja läheisten ihmisten kanssa vietetty aika vahvistavat resilienssiä. Tuttujen tapojen ja toiminnan toistaminen luo yksilölle psykologista turvallisuutta. Yksilöiden resilienssiin vaikuttavat: Omien voimavarojen tunnistaminen ja kehittäminen Kyky pyytää ja ottaa apua vastaan tarvittaessa Asioiden hyväksyminen Epävarmuuden kanssa toimeen tuleminen Myös asioiden hyväksyminen vahvistaa resilienssiä. Yksilön resilienssiin ja sen tasoon vaikuttaa jokaisen oman elämän tapahtumat. On hyväksyttävä elämän epävarmuus ja sen epämiellyttävät käänteet. Epävarmuuden kanssa on siis tultava toimeen niin henkilökohtaisessa elämässä kuin työelämässä. Yksinyrittäjät joutuvat pohtimaan haasteitaan tarkoin yrityselämässä. Yksinyrittäjien haasteet koskevat usein henkilökohtaista elämää ja työelämää yhtä aikaa. Yksinyrittäjien resilienssin vahvistamisessa yrittäjän omat voimavarat nousevatkin keskiöön. Aina ei ole työkaveria kenen kanssa asioita voisi jakaa, ratkaista tai jolta voi pyytää apua. Arvokeskustelu ja työn merkityksellisyys vahvistavat resilienssiä työyhteisötasolla Säännöllisen arvokeskustelun käyminen työntekijöiden kanssa on organisaatioille tärkeä työyhteisöjen resilienssiä vahvistava tekijä. Omien arvojen mukaisen toiminnan mahdollistaminen vahvistaa työntekijöiden resilienssiä. Siksi organisaatioissa kannattaa käydä arvokeskustelua säännöllisesti, johon jokainen työntekijä pääsee työyhteisötasolla osallistumaan (3 Katse tulevaisuuteen loppujulkaisu). Arvokeskustelun käyminen lisää myös työntekijöiden työn merkityksellisyyden kokemusta. Työn merkityksellisyys on työhön sitoutumisen kannalta tärkeää. Kun työntekijät sitoutuvat työhönsä, innostuminen ja tuloksellisuus vahvistuvat. (3) Myös muutoksissa eläminen vaatii pohdintaa työntekijöiden arvojen ja työn merkityksellisyyden näkökulmista. Jos työntekijät eivät koe työelämän uudistuksia ja muutoksia merkityksellisiksi omasta näkökulmastaan ja muutoksiin ei kykene vaikuttamaa, myös muutosten läpivienti vaikeutuu. Työntekijöiden on tärkeä kokea, että muutoksista on hyötyä ja järkeä heidän työnsä näkökulmasta. Autenttinen johtaminen vahvistaa resilienssiä organisaatiotasolla Kriisit ja epävarmuus muuttavat organisaatioiden toimintaympäristöä. Epävarmuudessa resilienssiä voi vahvistaa johtajuus, joka perustelee ja sanoittaa uudenlaista tulevaisuuden tilaa työntekijöille aidosti ja läpinäkyvästi. Silloin asiat on helpompi hyväksyä pitkällä aikavälillä. Työntekijöiden on tällä tavoin mahdollista samaistua tulevaan sekä sitoutua siihen syvemmin. Siksi aito ja arvot huomioiva vuorovaikutteinen johtajuus vahvistaa organisaation resilienssiä. Tätä johtajuutta voidaan kuvata aidoksi eli autenttiseksi. Organisaation resilienssiä voidaan siis vahvistaa johtajuudella. Tulevaisuuden johtajuus on autenttista johtajuutta, joka korostaa työntekijöiden työn merkityksellisyyttä ja arvoja. Autenttisuus ei takaa ennustettavuutta, mutta viestittää työntekijöille mahdollisuuden tietoiseen sitoutumiseen, ennustettavuuteen ja mahdollisuuteen vaikuttaa omaan työhön. Tulevaisuuden johtajat rakentavat vuorovaikutussuhteita, johtavat tarkoituksella ja ovat ratkaisukeskeisesti orientoituneita. Aidot ja eettiset arvot huomioiva johtajuus mahdollistaa myös liiketoiminnan kestävän suorituskyvyn ja kasvun pitkällä aikavälillä. (1) Katse tulevaisuuteen -hanke tukee resilienssin vahvistamisesta hyvinvointialoilla Metropolia Ammattikorkeakoulun Katse tulevaisuuteen -hankkeessa kehittiin ja tuotettiin tietoa hyvinvointialojen pienten ja keskisuurten (pk) yritysten resilienssin vahvistamiseen. Hankkeessa on tuotettu kompakti tietopaketti yritysten hyödynnettäväksi. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämistehtäviä ja tukea kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. (3) Julkaisun sisällöt vahvistavat yrityksen kehittämistä, jossa huomioidaan kestävyysnäkökulmat, työntekijöiden työn merkityksellisyys ja arvot. Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Avolio, B. J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. Sitran megatrendit 2023 (sitra.fi) Hand, C., Kettunen, T.-M., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi). 2023. Katse tulevaisuuteen hankkeen loppujulkaisu. Dufva, M. & Rowley, C. (2022). Heikot signaalit. Tarinoita tulevaisuuksista. Sitran selvityksiä 200.            

Työntekijöiden kytkeminen organisaation kehittämiseen kestävyyden vahvistamiseksi

http://Neljä%20ihmistä%20istumassa%20kulmasohvalla,%20läppäreitä%20sylissä,%20keltainen%20taustaväri,
3.4.2023
Marjatta Komulainen

Moninaisuuden, monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden edistäminen työelämässä ovat kestävän kehittämisen kulmakiviä (1). Jokaisella työntekijällä on oikeus kokea osallisuutta ja päästä mukaan organisaation kehittämiseen iästä, sukupuolesta tai kulttuuritaustasta riippumatta. Miten organisaatioissa mahdollistetaan jokaisen työntekijän osallistuminen kehittämiseen? Moninaisuuden varmistaminen työyhteisöissä luo kestävyyttä Erityisesti sosiaaliseen kestävään kehitykseen kuuluu työntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta muitakin tärkeitä asioista. Työnantajan kannattaa panostaa työsuojeluun, yhteistoiminnan mahdollisuuksiin kehittämisessä myös ennaltaehkäisevään toimivaan työterveyshuoltoon. Sosiaalisesti kestävä kehittäminen on sellaista, joka edistää laajasti koko työyhteisön työssäoppimista edistäen yhteistä ymmärrystä organisaation kehittämisen tavoitteista. Työntekijöiden arvojen ja näkökulmien huomioiminen kehittämisessä kuuluu myös moninaisuuden johtamiseen. Työntekijät kehittämisen rakentajina ja johtajina Johtajuudessa kannattaa tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kehittää organisaatiota ja rakentaa niiden tavoitteita. Hyvä johtajuus tarjoaa myös mahdollisuuksia työntekijöille osallistua aidosti johtajuuteen, päätöksentekoon ja kehittämistavoitteiden valintaan vuorovaikutusta vahvistamalla (2). Hyvä johtajuus mahdollistaa sen, että työntekijät kykenevät rakentamaan organisaation visiota, tavoitteita ja välitavoitteita. Kun työntekijät pääsevät osallistumaan organisaation kehittämiseen ja ottavat kehittämisvastuita, heidän itseluottamuksensa ja usko omiin mahdollisuuksiinsa kasvaa. Työntekijöiden kokemukset kehittämisestä rakentavat aina organisaation todellisuutta. Hyvässä organisaatiossa työntekijöiden kokemukset organisaatiosta ja johtajuudesta ovat positiiviset ja molemminpuolisuutta kunnioittavat (2). Kun työntekijät tulevat kehittämistavoitteen nähdyksi ja kuulluksi, silloin johtamistakaan ei tarvitse kyseenalaistaa. Yhteisesti jaettuja tavoitteita voidaan työstää eri kehittämismenetelmin Työntekijöille kokemukset ja tunteet ovat työelämän todellisuutta aina heille itselleen (3). Siksi työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on tärkeää työntekijöiden tunteita huomioivaa toimintaa. Organisaatioissa yhteisesti jaetut visiot ja tavoitteet ovat tärkeitä yhteisen organisaatio todellisuuden rakentajia ja siksi niitä kannattaa yhteisesti kehittää. Työelämässä on erilaisia kehittämismenetelmiä. joiden avulla työntekijät pääsevät osalliseksi organisaation kehittämisestä. Esimerkkejä tällaisista kehittämismenetelmistä ovat tulevaisuuden muistelumenetelmä tai omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä. Näiden lisäksi tarvitaan vahvaa ja laadukasta vuorovaikutusta kehittämistoimijoiden välillä. Tulevaisuuden muistelu auttaa suunnittelemaan kehityspolkuja Tulevaisuuden muistelu -menetelmää voidaan käyttää organisaation vision rakentamiseen. Menetelmää käytettäessä jokainen työntekijä tulee kuulluksi ja saa kertoa itselleen sopivan ja kokemuksiinsa perustuvan tulevaisuuskuvan. Tulevaisuuden muistelumenetelmällä työntekijät ja tiimit voivat rakentaa yhteistä toivottua tulevaisuusvisiota esimerkiksi viiden vuoden päähän. Työskentelyssä voidaan rakentaa yhteiskehittämällä tavoitteita ja niiden välitavoitteita esimerkiksi SMART-tekniikka käyttämällä. (4) Tulevaisuuden muistelulla voidaan myös rakentaa raamit tai hyvinkin konkreettinen toimintasuunnitelma kehittämiselle (5, 6). On tärkeää, että työntekijät pääsevät sitoutumaan tavoitteisiin ja toimenpiteisiin. Se, että pääsee vaikuttamaan kehittämiseen, lisää työntekijöiden innostusta, sitoutumista ja suoriutumiskykyä työssä. Omien arvojen mukaisen toiminnan kehittämisen menetelmä Työntekijöiden työhyvinvointia, jaksamista ja resilienssiä vahvistaa omien arvojen mukainen toiminta. Organisaatioissa kannattaa keskustella jokaisen arvoista ja mahdollisuuksista toteuttaa työssä omia arvojaan. Kehittämiskokemusten mukaan työntekijöille on tärkeää tulla arvoineen kuulluksi ja nähdyiksi (4). Omien arvojen mukainen työ on parhaimmillaan voimavara, joka auttaa ylläpitämään työhyvinvointia. Sen kehittäminen ei kuitenkaan ole aina helppoa. Omien arvojen mukaista toimintaa voidaan pohtia kysymyksillä kuten miksi teen sitä työtä mitä teen tai minkälainen työntekijä haluaisin olla. Arvojen merkityksestä kertoo myös sen pohtiminen, mikä tekee juuri sinun työstäsi merkityksellisen. Seuraavat kysymykset auttavat syventämään edelleen sitä, miten työsi auttaa sinua toteuttamaan arvojasi (4) Mitä haluaisit muistaa omasta työstäsi, kun jäät eläkkeelle? Miten haluaisit kohdella työkavereitasi? Mitä asioita haluat pystyä tekemään työsi lisäksi tai Miten nykyinen työsi voisi tukea omien arvojesi toteutumista entistä paremmin? Yllä olevat esimerkit auttavat edistämään työntekijöiden osallisuutta ja kytkemistä organisaation toiminnan kehittämiseen. Kun työntekijät saavat tasa-arvoisesti osallistua organisaation kehittämiseen, he usein ylittävät itsensä ja vaikuttavat organisaation tuloksellisuuteen. Työntekijöiden mukaan ottaminen organisaation kehittämiseen on organisaation kestävyys näkökulma, mutta myös tuloksellisuuskysymys. Metropolian Katse tulevaisuuteen -hankkeen loppujulkaisu Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) tarjoaa yrityksille kehittämistehtäviä kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu tarjoaa keinoja kytkeä myös työntekijät mukaan organisaation kehittämiseen. (4) Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Työturvallisuuskeskus. Monimuotoisuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä -julkaisu (PDF). Avolio, B. J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. Lemoine, G. J., Hartnell, C. A., & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. The Academy of Management Annals, 13(1), 148-187. Hand, C., Kettunen, T.-M., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille (theseus.fi) 2023. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Eriksson, E., Arnkil, T. E. & Rautava, M. (2006). Ennakointidialogeja huolten vyöhykkeellä verkostokonsultin käsikirja – ohjeita verkostomaiseen työskentelyyn (julkari.fi). Stakesin työpapereita 29/2006. Helsinki: Sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus STAKES. Kokko, R.-L. (2007). Tulevaisuuden muistelu -palaveri – toiveikkuutta tuottava yhteistyömenetelmä (julkari.fi). Yhteiskuntapolitiikka 72 (2), 166–174. Tutustu myös Metropolia Ammattikorkeakoulun Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta.