Geroblogi

Mahdollistamme yhdessä hyvää ikääntymistä

Avainsana: työhyvinvointi

Yhteisöllisyydellä palveluohjaajille työhyvinvointia
13.2.2025
Eva Marttila

Palveluohjaajien työhyvinvoinnin tukeminen yhteisöllisyyden keinoin alkaa arjen pienistä kohtaamisista.  Vaikka esihenkilön ja rakenteiden tuki on tarpeen, on kukin työyhteisön jäsen vastuussa yhteisöllisyyden toteutumisesta työyhteisössä. Minkälaisia keinoja ikääntyneiden palveluohjaajien yhteisöllisyyden lisäämiseksi on löydetty? Yhteisöllisyydellä on mahdollista lisätä työhyvinvointia myös asiantuntijatyössä. Palveluohjaustyö on asiantuntijatyötä, joka perustuu asiakkaan ja palveluohjaajan väliseen luottamukseen ja vaatii moniulotteista osaamista ja yhteistyötaitoja (1). Tämän päivän työhyvinvoinnin määritelmissä korostetaan työntekijän omaa kokemusta. Näin myös Manka ja Manka (2016) tekevät määritellessään työhyvinvoinnin kokonaisuudeksi, jossa työntekijä asenteineen on vuorovaikutuksessa organisaation, työn, johtamisen ja työyhteisön kanssa (2).    Yhteisöllisyys asiantuntijatyössä Poikajärven ja Kiljan (2021) mukaan sisältää seitsemän osa-aluetta. Ne ovat luottamus, merkitykselliset suhteet, avoin vuorovaikutus, positiivisesti eli myönteisesti poikkeava käyttäytyminen, jaettu vastuu ja yhteenkuuluvuuden tunne. (3.) Opinnäytetyössä työyhteisön yhteisöllisyyttä tarkasteltiin voimavarana tutkien yhteisöllisyyden ilmentymistä ja tuen tarvetta palveluohjaajien työyhteisössä. Lisäksi etsittiin konkreettisia keinoja tukea palveluohjaajia yhteisöllisyyden keinoin. Kohderyhmänä oli yhden hyvinvointialueen ikääntyneiden palveluohjaajat. Miksi yhteisöllisyys? Työhyvinvointia vahvistamalla voidaan tukea työntekijöitä ja sitä kautta asiakkaita sekä työntekijöiden lähipiiriä. Työnantajalle henkilöstön hyvinvointi ei ole pikkuasia henkilöstökustannusten ollessa merkittävä osuus hyvinvointialueiden menoista. Palveluohjaajien yhteisöllisyyden tuki on tarpeen. Sitä haastavat hyvinvointialueille siirtymisen jälkeinen palveluohjaajien työyhteisön hajanaisuus ja vähentyneet fyysiset tapaamiset. Työyhteisön, samoin kuin tiimien välisen yhteisöllisyyden määrä kuitenkin vaihtelee hyvinvointialueen erilaisten kokoonpanojen ja paikkakuntien välillä. Maantieteellisten välimatkojen ei koeta olevan kurottavissa kiinni pelkästään etäyhteyksin, jolloin moni työkaveri jää toisilleen tuntemattomaksi. Uusilla työntekijöillä on suurin riski jäädä yksin. Työyhteisössä on myös hankalasti mukaan päästäviä ryhmiä. Kuitenkin palveluohjaajat ovat ystävällisiä toisia kohtaan ja apua annetaan. Yhteisöllisyyden monenlainen tuen tarve Palveluohjaajat toivovat yhteisöllisyyttä hyödyntävää tukea esimerkiksi fyysisten tapaamisten avulla. Kuitenkin mahdollisuutta tehdä melko vapaasti etä- ja hybridityötä arvostetaan. Osa työpalavereista toivotaan pidettävän yhdessä fyysisesti tavaten. Etäpalavereihin kaivataan vuorovaikutusta edistäviä käytäntöjä. Niilläkin voidaan vaikuttaa kuulluksi tulemiseen ja kaikkien osallistumiseen. Tasapuolinen tiedonkulku ja perehdytys etenkin uusiin ja muuttuviin asioivat kaipaavat kehittämistä. Kunnollisen koulutuksen antia ei voikaan väheksyä.  Myös palautekäytännöt tarvitsevat vahvistusta. Palautteiden antamisen todetaan kuitenkin olevan harjoittelua vaativa taitolaji. Vahvuuksien paremmalla hyödyntämisellä uskotaan palveluohjaajien työn mielekkyyden lisääntyvän. Oikeudenmukaisuus ja kaikkien näkökulmien arvostaminen on myös sitä, että jokaisella palveluohjaajalla on realistinen mahdollisuus ja aikaa työn kehittämiseen. Johtamisen, esihenkilötyön ja rakenteiden tukea palveluohjaajat kaipaavatkin arjen työssä. Myös lähestyttävyyttä kaivataan, sekä esihenkilön että kollegoiden. Kannustavassa ilmapiirissä on helpompi nähdä epäonnistumiset oppimisen mahdollisuuksina. Palveluohjaajien työyhteisössä vaikuttaisi esiintyvän luottamusta pääsääntöisesti riittävästi. Vai kertovatko opinnäytetyön poikkeavat havainnot pinnan alla kuohuvista tunteista? Yhteisöllisyyden lisäämiseksi kehittämisehdotuksia Palveluohjaajien ideoita yhteisöllisyyden avulla tapahtuvan työhyvinvoinnin vahvistamiseksi löytyy runsaasti. Opinnäytetyön aineistosta on kerätty alla olevaan kuvaan esimerkkejä. Kehittämisehdotuksia on sijoitettu Manka ja Mankan (2016) työhyvinvoinnin osa-alueiden alle. Kuva 1. Kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin tukemiseksi yhteisöllisyyden keinoin Mankaa ja Mankaa (2016) mukaillen. Yhteisöllisyyttä voidaan edistää esimerkiksi myönteisesti poikkeavan käyttäytymisen avulla. Se perustuu pitkälti omaan haluun olla pilaamatta toisen päivää ja konkretisoituu arjen kohtaamisissa. Voi esimerkiksi lähestyä hiljaisempaakin työkaveria ja kysyä kuulumisia. Tai tervehtiä tavatessa ja kiittää hyvin sujuneesta työpäivästä. Toinen esimerkki on lisätä yhteisöllisyyttä eri kokoonpanoilla ja eri paikoissa tapahtuvien fyysisten tapaamisten avulla. Kohtaamisia ehdotetaankin sekä työ- että vapaa-ajalle. Niitä voivat olla vaikkapa paikallisen työyhteisön pizzaperjantai ja yhteiset kahvittelut tai hyvinvointialueen tiimin kehittämistapaamiset muutaman kerran vuodessa. Tai vapaaehtoiset yhteisaktiviteetit vapaa-ajalla. Myös esimerkiksi aktiivisen tiedonkulun merkitys tiedostetaan. Tärkeiden tietojen jakamista ehdotetaan virallista kanavaa pitkin tapahtuviksi, jotta jokainen työyhteisön jäsen saa oleelliset tiedot. Palveluohjaajat tekevät vastuullista, melko itsenäistä työtä asiakkaiden parissa. Siihen he tarvitsevat tukea myös yhteisöllisyyden keinoin. Kirjoittaja Eva Marttila, sosionomi (AMK) ja vanhustyön (YAMK) tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoitus perustuu opinnäytetyöhön ”Palveluohjaajien kokemus työyhteisön yhteisöllisyydestä – Kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin tueksi” (Metropolia Ammattikorkeakoulu, 2024). Opinnäytetyö toteutettiin monimenetelmällisen kehittämistutkimuksen keinoin. Aineisto kerättiin strukturoidun Webropol-kyselyn ja työpajojen avulla. Kyselyyn saatiin vastauksia 53 kpl, jolloin vastausprosentiksi muodostui 41 %. Työpajoja pidettiin kaksi, ja molempiin osallistui 8 henkilöä. Määrällinen aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin ja laadullinen aineisto teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin. Opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120131703 Lähteet Heikkilä, Rauha & Laulainen, Sanna & Noro, Anja & Kouvo, Antti-Jussi, & Lammintakanen, Johanna 2024. Asiakasohjaajien itsearvioitu osaaminen ikäihmisten asiakas- ja palveluohjauksessa. Gerontologia 38 (2). 124–140. https://doi.org/10.23989/gerontologia.125599 Viitattu 10.11.2024. Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro. Poikajärvi, Henna & Kilja, Päivi 2021. Yhteisöllisyyden merkitys on muotoutumassa uudella tavalla. Oamk Journal 83/2021. Oulu: Oulun ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2021102151901 Viitattu 29.10.2024

Lue lisää

Etäkotihoito täydentää ikääntyneiden kotihoidon palvelutarjontaa – tutustu uusiin julkaisuihin
10.1.2024
Marianne Roivas

Etäkotihoito täydentää ja monipuolistaa ikääntyneiden kotihoidon palvelutarjontaa. Samalla se muuttaa työntekijöiden työ- ja toimintatapoja, mikä voi vaikuttaa työntekijöiden työhyvinvointiin. Metropolia Ammattikorkeakoulun tuoreet julkaisut tarjoavat tutkimustietoa ja suuntaviivoja onnistuneeseen ikääntyneiden etäkotihoitoon. Ne voi lukea vapaasti Theseus-tietokannasta. Ikääntyneiden kotihoidossa on viime aikoina koettu voimakkaita muutospaineita. Haasteena ovat olleet asiakasmäärien ja palvelutarpeen kasvu sekä hoitohenkilökunnan saatavuus ja riittävyys. Samalla työ ja sen ympäristöt ovat digitalisoituneet. Etäkotihoito onkin vakiintunut osaksi ikääntyneiden palveluja ja kotihoitoa kaikille Suomen hyvinvointialueille. Julkaisut tuotettiin osana valtakunnallista Kotihoidon etähoito työntekijöiden hyvinvoinnin ja johtamisen näkökulmasta -tutkimushanketta (2021–2023). Hankkeessa hahmoteltiin tulevaisuuden osaamisen vaatimuksia selvittämällä laajasti kotihoidon henkilöstön kokemuksia videovälitteistä asiakastyöstä. Hanketta toteuttivat Metropolia Ammattikorkeakoulu sekä Satakunnan, Seinäjoen ja Turun ammattikorkeakoulut. Työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemuksia etäkotihoidon toteuttamisesta Hanke toteutettiin monimenetelmäisesti kahden osatutkimuksen avulla. Laadullisessa osatutkimuksessa haastateltiin etäkotihoidossa työskenteleviä työntekijöitä ja esihenkilöitä. Haastatteluaineisto kerättiin kahdesta suuresta kaupungista, joissa etäkotihoitoa oli toteutettu jo useamman vuoden ajan. Määrällinen osatutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena viiden kotihoito-organisaation kaikille kotihoidon työntekijöille ja esihenkilöille. Ikääntyneiden etäkotihoito. Tutkimus työntekijöiden hyvinvoinnista ja työn johtamisesta -julkaisu kiteyttää hankkeen tutkimustulokset kuvaamalla hankkeen toteutusta, tavoitteita ja tutkimuskysymyksiä, menetelmiä sekä tuloksia. Tulokset osoittavat, että etäkotihoidon esihenkilöt ja työntekijät pitivät etänä annettavaa hoitoa lähtökohtaisesti positiivisena ja asiakasta hyödyttävänä palveluna. Työntekijät ja esihenkilöt kokevat etäkotihoidon omaksumisen ja toteuttamisen pääosin positiivisena ja asiakkaan tilannetta hyödyntävänä. Onnistuneen etäkotihoidon teesit Käytännönläheinen Onnistunut etäkotihoito -julkaisu puolestaan hahmottelee suuntaviivoja siihen, miten etähoitoa tulisi työntekijöiden näkökulmasta toteuttaa. Aihetta kuvataan julkaisussa organisoitumisen, johtamisen ja toimintatapojen näkökulmista. Julkaisussa kiteytetään käytännön portaat ja toimenpiteet, jotka vahvistavat etäkotihoidon työntekijöiden työtyytyväisyyttä. Niiden ytimessä ovat onnistunut organisoitumistapa, oikea asiakasvalinta ja työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Etäkotihoito edellyttää työntekijöitä uudenlaista osaamista ja toisaalta mahdollistaa työurien jatkamisen tilanteissa, joissa tarvitaan esimerkiksi työnkuvan muokkaamista fyysisesti aiempaa kevyemmäksi. Etäkotihoidon tulo kotihoidon palveluvalikoimaan mahdollistaa parhaimmillaan kotihoidon työntekijöiden ajan riittämisen nykyistä useammalle asiakkaalle. Liiallisen tiukat tehokkuusvaatimukset sen sijaan vaikuttavat kielteisesti esimerkiksi työtyytyväisyyteen ja voivat olla suoranainen uhka työn onnistuneelle toteuttamiselle. Erityisesti silloin, kun työtavat ovat uusia, niiden tunnettuuden lisäämiselle ja omaksumiselle sekä niiden määrätietoiselle kehittämiselle on varattava riittävästi aikaa ja tukea. Etäkotihoito osaksi kotihoidon palvelutarjontaa Tutkimushankkeessa kirjoitettiin myös kolme vertaisarvioitua tutkimusartikkelia, jotka julkaistaan alan tieteellisissä julkaisuissa. Ensimmäisessä, jo julkaistussa artikkelissa kuvataan etäkotihoidon omaksumista osaksi kotihoidon palvelutarjontaa ja etäkotihoidon toteuttamista työntekijöiden ja esihenkilöiden näkökulmasta. Vuonna 2024 on tulossa yksi kansainvälinen artikkeli, jossa tarkastellaan hoitajien motivaatioon työskennellä etäkotihoidossa vaikuttavia tekijöitä. Kolmas kotimainen artikkeli käsittelee etäkotihoidon organisointia ja työn kuormittavuutta. Myös tulevista artikkeleista tiedotetaan Geroblogissa niiden julkaisemisen jälkeen.          Tutustu hankkeen julkaisuihin: Eloranta, S., Teeri, S., Komulainen, M., Hoffrén-Mikkola, M. & Mikkola, T. 2023. ”Saan tehdä mitä haluan tehdä, ainut että teen sen nyt etänä.” Työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemuksia etäkotihoidosta. Finnish Journal of EHealth and EWelfare 15 (3), 353–365. Eloranta, Sini; Hoffrén-Mikkola, Merja; Komulainen, Marjatta; Mikkola, Tuula; Teeri, Sari 2023. Ikääntyneiden etäkotihoito. Tutkimus työntekijöiden hyvinvoinnista ja työn johtamisesta -julkaisu Metropolia AMK. Luettavissa vapaasti Theseus-tietokannassa. Eloranta, S., Hoffrén-Mikkola, M., Komulainen, M., Mikkola, T., Teeri, S. & Roivas, M. 2023. Onnistunut etäkotihoito -julkaisu. Metropolia AMK. Luettavissa vapaasti Theseus-tietokannassa.   Tiedote: Marianne Roivas

Lue lisää

Sinäkin voit olla kehittäjä
16.11.2022
Henna Rosenberg

Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja. “Sinulla voi olla tottumuksia, jotka heikentävät sinua. Muutoksen salaisuus on keskittää kaikki voimasi, mutta ei vanhan vastustamiseen, vaan uuden rakentamiseen.” -Sokrates- Metropolia Ammattikorkeakoulun geronomitutkinnon opintoihin kuuluu opintojakso ”Geronomi toimintaympäristön kehittäjänä”. Tämä mahdollisti minulle lähteä toteuttamaan kahta työpajaa Helsingin kaupungin kotihoidon yksikköön. Työpajoissa lähdettiin etsimään kehittämisideoita, niihin haasteisiin, jotka kyseissä yksikössä tarvitsevat muutosta tai uutta näkökulmaa. Työyhteisöstä nousi selvästi yksi kehittämisidea ylitse muiden. Tämä kehittämisidean kohde koettiin työyhteisössä sellaiseksi, johon kipeästi toivottiin muutosta. Asia, joka puhututtaa monessa kotihoidon työyhteisössä: Välillisen asiakastyön näkymättömyys ja välittömän asiakastyön prosenttiosuus työajasta (Saroniemi 2018; Aamuset-kaupunkimediat 2022; Pitkäranta 2022). Nyt syksyllä 2022 kyseisen kotihoidon yksikön työntekijät lähtivät ratkaisemaan tätä kehittämisideaa yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun innovaatio-opintoja suorittavien opiskelijoiden kanssa. Innovaatioprojekteissa työelämän tarpeisiin etsitään käytännön ratkaisuja. Työyhteisössä arvostus, arvot, sitoutuminen, joustavuus, luovuus erilaisuuden hyödyntäminen sekä hyväksyminen ovat toimintatapoja, jotka edistävät hyvän työyhteisön toimintakulttuuria. (Talentia.) Tulevaisuuden taidot vai selviytymiskyky? Työpajaan osallistuneet kotihoidon työntekijät lähtivät pohtimaan sekä omia, että työyhteisönsä voimavaroja ja vahvuuksia. Huomattiin, että työyhteisön jäsenillä on paljon erilaisia vahvuuksia, joita he hyödyntävät työssään ammattitaitoisesti. Jopa luovuuttaan käyttäen, niin yksin kuin yhdessä. Tulevaisuudessa jokainen meistä tarvitsee uusia tapoja ja taitoja tehdä työtä (Pölönen 2019). Suomessa vuonna 2050 tulee olemaan ennusteiden mukaan 65–74-vuotiaita yli 660 000 henkilöä, 75–84-vuotiaita lähes 540 000 henkilöä ja 85 vuotta täyttäneitä henkilöitä 380 000 (Rotkirch 2021:62). Väestömme ikääntyneiden osuus kasvaa ja pitkäikäisyytemme johtaa auttamattomasti lisääntyneeseen palveluiden tarpeeseen. Jotta yhteiskuntamme voi vastata nykyisten ja tulevien ikääntyneiden tarpeisiin, on sillä oltava kyky muokata palveluita vastaamaan näitä tarpeita. (Puro 2010.) Palveluiden räätälöinti ja jokaisen vanhustyön ammattilaisen osaamisen kehittäminen vaativat tulevaisuudessa selviytymiskykyä sekä ymmärrystä, että muutos on luonnollinen osa elämää (Lipponen 2020: 20–21). Kehittämisen keinot ja hyödyt Yhteiskehittäminen mahdollistaa työyhteisössä työntekijöiden äänen kuulumisen ja jokaisen oman näkemyksen esiin tuomisen. Työntekijän toimijuutta ja voimavaroja lisäävänä menetelmänä voidaan tarkastella yhteiskehittämistä. (Harra & Mäkinen & Sipari 2012.) Mutta ei pidä kompastua ottaessaan ensiaskeleita kohti kehittämistä, sillä yhteiskehittäminen ei ole vain kuulemistilaisuus eikä pikajuoksu. Se vaatii vuorovaikutussuhteiden rakentumista erilaisten osaamisten ja ongelmanratkaisukykyjen välille sekä mahdollisuutta nähdä erilaiset vaihtoehdot (Co-creation of Service Innovation in Europe). Yhteiskehittämisessä tarvitaan erilaisia ihmisiä, ryhmiä ja organisaatioita, jotka tekevät yhteistyötä luodakseen uusia palveluita ja ideoita. Kun työyhteisön jokaisen työntekijän omaa vaikutusmahdollisuutta oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen lisätään, se edistää työhyvinvointia. Oma vaikutusmahdollisuus on yksi työn voimavaroista, kuten myös se, että voi osallistua omaa työtä koskevaan päätöksentekoon. (Hakanen 2011.) Työhyvinvoinnin vaikutuksista hyötyy työntekijä itse, työnantaja ja asiakas. Työhyvinvoinnin parasta mahdollista tilaa kuvaa Hakanen (2011) työn imuksi. Työn imun seurauksena työntekijät ovat mm: tuottavia aloitteellisia uudistushakuisia asiakastyytyväisyyttä ja -uskollisuutta lisääviä sitoutuvia työhönsä ja työpaikkaansa. Kehittämiskohde Toteuttamissani työpajoissa jokaiselle osallistuneelle kotihoidon työntekijälle annettiin mahdollisuus tulla kuulluksi. Tuoda esille omia näkemyksiään ja ideoitaan ja näin osallistua työyhteisönsä kehityskohteen valintaan. Näin sieltä saatiin nostettua pöydälle haaste, miten tehdä näkyväksi välillinen asiakastyö kotihoidossa ja kuinka sitä voidaan mitata. Kotihoidon henkilökunnalle on asetettu tavoite, että 60 % työajasta tulee käyttää välittömään asiakastyöhön (Rajakangas 2018). Kotihoidossa muualla kuin asiakkaan luona tapahtuvaa asiakastyötä ei yleensä lueta välittömään asiakastyöhön, toisin kuin ympärivuorokautisessa hoidossa (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022). Valtakunnalliset tavoitteet ja suunnitelmat kotihoidossa Valtakunnallisena tavoitteena kotihoidon osalta on lisätä asiakkaiden luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021). Kuitenkin asiakkaan eteen tehdään työtä muuallakin kuin kotikäynnillä, kuten mm. verkosto – ja omaisyhteistyö, kirjalliset työt, lääkitykseen liittyvät asiat ja hoitotarvikkeiden tilaukset. Nämä ovat edellytyksiä asiakkaan kanssa tehtävälle työlle sekä välttämättömiä laadukkaan ja asianmukaisen hoidon kannalta. (Pesonen & Väisänen & Ruotsalainen & Corneliusson & Sinervo & Noro 2022.) Vanhuspalvelulain toisen vaiheen uudistuksen myötä suunnitellaan, että kotihoidossa tullaan seuraamaan ainoastaan asiakkaan luona tehtävän työn osuutta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021). Kun halutaan toteuttaa merkityksellistä asiakkaan kokonaisvaltaista hoitoa laadulla, on laskettava asiakastyö kokonaisuutena. Ei pelkästään välittömänä tai välillisenä työnä. Työn kohde Se miksi ja ketä varten tätä työtä tehdään, on asiakas. Asiakas on aina keskiössä. Asiakkaalle kuuluu laadukas ja kokonaisvaltainen hoito eikä vain prosenttilukuja. Meidän jokaisen vanhustyön ammattilaisen olisi hyvä valjastaa oma kehittäjäminuus esiin, osana tätä laadukasta ja kokonaisvaltaista hoitoa. Siitä hyötyvät niin asiakas, työntekijä kuin työnantajakin, yhdessä. Kirjoittaja: Henna Rosenberg on ensi keväänä 2023 valmistuva geronomi (AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Hän on aikaisemmalta tutkinnoltaan lähihoitaja ja työskennellyt yli 18 vuotta erilaisissa ikäihmisten toimintaympäristöissä. Hän työskentelee nykyään yksityisessä dementiakodissa tiiminvetäjän roolissa. Lähteet Aamuset-kaupunkimediat 2022. Kotihoidon ja ympärivuorokautisen hoivan hoitajien työajasta noin puolet menee asiakkaiden luona. Artikkeli.  Viitattu 8.10.2022. Co-creation of Service Innovation in Europe. The roadmap.  Viitattu 7.10.2022. Hakanen, Jari 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 7.10.2022. Harra, Toini, Mäkinen, Elisa & Sipari, Salla 2012. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Viitattu 7.10.2022. Lipponen, Krisse 2020. Resilienssi arjessa. Helsinki: Duodecim. 20–21. Pesonen, T., Väisänen, V., Ruotsalainen, S., Corneliusson, L., Sinervo, T. & Noro, A. 2022. Hoitohenkilöstön työajan jakautuminen ikäihmisten palveluissa – tuloksia Aikamittaushankkeesta. Tutkimuksesta tiiviisti 29/2022. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 7.10.2022. Pitkäranta, Pilvi 2022. THL: Vanhusten ympärivuorokautiseen hoitoon tarvittaisiin kevääksi 3 400 hoitajaa lisää – mitoituksen nostoon ainakin vuosi lisäaikaa. Yle Uutinen. Viitattu 7.10.2022. Puro, Kari 2010. Ikääntymisen haasteet yhteiskunnalle. Viitattu 7.10.2022. Pölönen, Perttu 2019. Tulevaisuuden lukujärjestys. Helsinki: Otava. Rajakangas, Ulla-Maija 2018. Kotihoidon kehittämiseksi tarvitaan julkisen ja yksityisen yhteistyötä. Blogipostaus. Viitattu 8.10.2022. Rotkirch, Anna 2021. Syntyvyyden toipuminen ja pitenevä elinikä. Linjauksia 2020-luvun väestöpolitiikalle. Valtionneuvoston kanslian julkaisuja 2021:2. Helsinki: Valtioneuvosto. 62. Viitattu 7.10.2022. Saroniemi, Soila 2018. Kotihoidon työntekijät kertovat uupumuksesta ja järjettömästä kiireestä: Työnantaja toivoo, ettei asiakas avaa ovea. Iltalehti Uutinen. Viitattu 8.10.2022. Sosiaali- ja terveysministeriö 2017. LAATUSUOSITUS hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujenparantamiseksi 2017–2019. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2017:8. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 7.10.2022. Sosiaali- ja terveysministeriö 2021. Vanhuspalvelulain uudistaminen (toinen vaihe). . Viitattu 7.10.2022. Talentia. Työyhteisö. Viitattu 7.10.2022.

Lue lisää

Palveleva johtajuus – avain vanhustyön vetovoimaisuuteen?
2.5.2022
Piia Roivanen

Hoiva-alan henkilöstö ei voi hyvin, ja osaavista vanhustyöntekijöistä on suuri pula. Esihenkilön roolia on aika päivittää, koska johtamisella voidaan vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä organisaation vetovoimaisuuteen. Johtamisen laatua ja johtamisosaamista tulee jatkuvasti kehittää ja kehittymistä seurata henkilöstön saatavuuden ja erityisesti ikääntyneiden parissa tehtävän työn houkuttelevuuden lisäämiseksi (Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen kuntaliitto 2020: 55.) Palvelevan johtajuuden merkitys liittyy työssä jaksamisen, työhyvinvoinnin ja vanhustyön veto- ja pitovoimaisuuden kautta henkilöstöresursseihin. Hoiva-alan osaavien työntekijöiden kato on tosiasia, ja johtamisen kehittymiselle on toive ja tarve. Kun henkilöstö voi hyvin, tavoitteet, kuten hyvä hoiva ja strategiat, toteutuvat paremmin. Aidosti tasavertaisina työpaikalla? Esihenkilön rooli ei ole enää olla autoritäärinen ohjeiden sanelija. Hänen kuuluu huolehtia kokonaisuudesta, mutta millä keinoin? Esihenkilön tulee vastuuttaa henkilöstöä itseohjautuvuuden mallin mukaisesti, mutta myös kannustaa ja voimaannuttaa heitä palvelevan johtamisen keinoin sekä näyttää suuntaa esimerkillä johtamalla. Esihenkilötyössä, kuten elämässä muutenkin, tärkeintä älykkyyttä on tunneäly. Aito, pyyteetön empaattisuus ei ole enää nykypäivän heikkous vaan vahvuus. Toisen ihmisen arvostaminen ja kunnioittaminen kuuluvat kaikille. Esihenkilön toiminnan läpinäkyvyys, johdonmukaisuus ja rehellisyys synnyttävät luottamusta ja reiluuden tunnetta. Palveleva johtaja on nöyrä ja rohkea antaen kiitoksen ja arvostuksen niille, joille se kuuluu. Hän tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa, eikä hänellä ole tarvetta päteä tai pitää yllä valta-asetelmia. Johdettaviensa palveleminen vaatii esihenkilöltä aidosti ja vilpittömästi nöyrää asennetta. Palveleva johtajuus tekee esihenkilön ja työntekijän suhteesta merkittävästi tasa-arvoisemman. (Juuti 2013: 147.) Kaikki yhden vai yksi kaikkien puolesta? Palvelevassa johtamistavassa työntekijöistä huolehtiminen on tärkeintä. Palveleva johtamistapa on edistänyt useita henkilöstötuloksia terveydenhuollon organisaatioissa (Halonen 2019: 36). Palveleva johtaja on kiinnostunut kohtaamaan ja kuuntelemaan johdettaviaan aidosti. Hän haluaa oppia tuntemaan jokaisen vahvuudet ja motivaation lähteet, sekä keskittämään voimavaroja niiden kehittämiseen ja tätä kautta työntekijän kehittymiseen. Tämä on voimaannuttavaa ja voi lisätä työn imua ja sitoutumista työhön. (Hakanen 2011: 31–58). Palvelevan johtajuuden on oltava organisaation yhteinen suunta. Fokus on koko joukkueen onnistumisessa, ei keskinäisessä kilpailussa, eikä tietyissä supertähdissä. Yksittäisen esihenkilön voi olla vaikeaa toteuttaa palvelevaa johtajuutta, jos organisaatiossa muutoin hyödynnetään toisia itsekkäästi omien päämäärien saavuttamiseksi. (Hakanen 2011: 81.) Palveleva työskentelytapa tarttuu. Omalla toiminnallaan palvelevaa johtajuutta toteuttava esihenkilö johtaa yksikkönsä arvoja auttamisen ja anteliaisuuden asenteeseen, palvelevaan toimintaan. Siinä ei keskitytä omaan erinomaisuuteen, eikä kenenkään tarvitse pitää valttikortteja käsissään. Yhteinen palvelualtis toimintakulttuuri ohjaa osaamisen jakamiseen, toisen onnistumisen tukemiseen, kiitoksen ja arvostuksen antamiseen yli yksikkörajojen, organisaatiota vahvistaen. Tämänkaltainen toiminta on vastakohta oman aseman pönkittämiselle ja oman edun tavoittelulle (Hakanen & Harju & Seppälä & Laaksonen & Pahkin 2012: 11.) Palvelevan johtamisen kulttuurin mahdollistaminen ja ylläpitäminen edellyttää, että esihenkilötehtäviin valitaan sosiaalisesti motivoituneita ihmisiä. Itsekeskeinen, dominoiva persoona ei muutu kouluttamalla palvelevaksi johtajaksi. (Eva & Robin & Sendjaya & van Dierendonck & Liden, 2019: 128–129.) Voimaantunut työyhteisö on rohkea, innovatiivinen, tehokas, hyvinvoiva, omistautunut ja sitoutunut. Tätä kautta työyhteisö on myös vetovoimainen. Pysyvä, hyvinvoiva henkilöstö on avain laadukkaan vanhustyön toteutumiseen. Kirjoittaja Piia Roivanen, Vanhustyö (YAMK) -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet Nathan, E., Mulyadi, R., Sen, S., van Dierendonck, D. & Liden, R. 2019. Servant leadership: Systematic review and call for future research. Leadership Quarterly 30. Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen, J., Harju, L., Seppälä, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. 2012. Kohti innostuksen spiraaleja. innostuksen spiraali – innostavat ja menestyvät työyhteisöt tutkimus- ja kehittämishankkeen tuloksia. Helsinki: Työterveyslaitos. Halonen, K. 2019. Palveleva johtajuus organisaation lähijohtajuudessa. Jyväskylän yliopisto. Juuti, P. 2013. Jaetun johtajuuden taito. Jyväskylä: PS-kustannus. Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020: 29.    

Lue lisää

Työhyvinvoinnistako ratkaisu kotihoidon hoitajapulaan?
11.4.2022
Krista Ropa

Maassamme vallitsevaan hoitajapulaan tulee reagoida nopeasti. Keinoja, joilla saadaan lisättyä arvokkaan hoitohenkilökunnan pitovoimaa hoitotyöhön, tulee löytyä pian. Riittäviä palkankorotuksia kun on turha edes toivoa. Suurin osa ikääntyneistä henkilöistä asuu ja tahtoo asua kotona (Sosiaali ja terveysministeriö 2020: 37). Suomen vanhuspolitiikan tavoitteena on myös edistää ja mahdollistaa ikääntyvän väestön kotona selviytyminen, kotiin järjestettävän kotihoidon ja tukipalveluiden avulla (Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen Kuntaliitto 2020; Tilastoraportti 27/2021). Vanhuspalveluiden asiakkaista suurin osa onkin kotihoidon asiakkaita (Kehusmaa & Alastalo & Hammar & Luoma 2018). Kotihoidon palveluita tarvitsevat eniten ikääntynyt väestö (>75-vuotiaat), mistä suurimman asiakasryhmän muodostavat 85–94-vuotiaat (Tilastoraportti 27/2021). Hoitajapula vallitsee Lähi- ja sairaanhoitajien määrä on kuitenkin pienentynyt kotihoidossa (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2021). Vanhuspalveluiden tuottajat kohtaavat maanlaajuisia ongelmia hoitohenkilökunnan saatavuudessa (Alastalo & Kehusmaa 2021).  Hoitajapulan kanssa taistelee myös muu maailma (Intepeler ym. 2019; Rodríguez-Fernández & Herrera & de las Heras-Rosas 2021; Siew & Chitpakdee & Chontawan 2011). Houkuttelematon palkkausjärjestelmä ja riittämätön palkka luovat paljon tyytymättömyyttä ainakin suomalaisten sairaanhoitajien keskuuteen (Hahtela & Karhe 2021). Palkkauksen parantamiseen riittävälle tasolle ei kuitenkaan näytä koskaan riittävän varoja yhteiskunnaltamme. Meidän tuleekin siis miettiä, millä muilla tavoin hoitohenkilökuntaa pystytään sitouttamaan kotihoidon palveluiden pariin. Arvostetaan työntekijöitämme Gerontologinen hoitotyö vaatii monipuolista osaamista. Organisaatioiden johtajien ja esihenkilöiden tuleekin pitää huolta kallisarvoisista työntekijöistään. Vanhustyön työntekijöillä on käytettävänään paljon potentiaalia laajan ammattitaitonsa, käyttökokemusten ja erilaisten näkemystensä vuoksi sekä työn että uusien toimintatapojen kehittämisessä (Bordi 2019: 35). Pidemmän työkokemuksen omaavat hoitajat ovat myös suuri resurssi organisaatiolle, mikä on hyvä huomioida ja sitä tulisi hyödyntää enemmän. Kertynyt ammattitaito mahdollistaa laadukkaan ja tehokkaan hoitotyön suorittamisen ja voi kasvattaa näin myös organisaation tuloksellisuutta. (Siew ym. 2011.) Kokeneita hoitajia tarvitaan sekä uusien hoitajien mentorointiin että antamaan tukea työyhteisölleen (Hahtela & Karhe 2021). Työhyvinvoinnista huolehtiminen Tutkimukset ovat osoittaneet, että työhyvinvointia lisäämällä voimme edistää myös hoitajien organisaatioon ja työhön sitoutumista (Intepeler ym. 2019; Rodríquez-Fernández ym. 2021). Saisimmeko siis panostamalla ja kehittämällä kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointia aidosti, houkuteltua sinne myös enemmän työntekijöitä? Työnantaja reagoisi silloin saatujen tyytyväisyyskyselyiden tuloksiin konkreettisilla toimenpiteillä ja työntekijöitään kuunnellen. Työhyvinvoinnin kehittäminen olisi tavoitteellista ja vuotuisen työhyvinvointia edistävän päivän lisäksi, sen säännöllistä kehittämistä tehtäisiin yhdessä henkilökunnan kanssa. Työntekijän olisi mahdollisuus edistää omaa ammattitaitoaan ja suorittaa korkeatasoista ja laadukasta hoitotyötä. Ammatillisen kehittymisen myötä, työntekijälle olisi tarjolla väyliä edetä urallaan ja saada siitä mahdollisesti pientä korvaustakin. Työyhteisön väliseen vuorovaikutukseen ja ilmapiiriin panostettaisiin ja työyhteisö koettaisiin positiivisena sekä kannustavana. Toimivampia toimintatapoja kehitettäisiin yhteistyössä asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa moniammatillisessa tiimissä. Turhaa stressiä ei aiheuttaisi resurssien vähyys suhteessa työn kuormittavuuteen ja määrään. Omaan työhön ja sen suorittamiseen voisi vaikuttaa. Työpaikan ulkopuolinen elämä ei rajoittuisi vain yhden viikkotoiveen varaan ja myös työnantajan puolelta löytyisi tarvittaessa joustoa. Työntekijää osallistava ja aidosti välittävä esihenkilö toimisi työyhteisönsä tukena ja motivoijana. Kaiken tämän toiminnan tavoitteena olisi, että työntekijä voisi hyvin ja viihtyisi työympäristössään. Minä ainakin haluaisin työskennellä tällaisessa työpaikassa ja uskon etten olisi ainoa. Korkeatasoinen hoidon laatu, asiantuntijuuden kehittäminen, työyhteisön toimivuus ja toimivat käytännöt, työn palkitsevuus, oikeudenmukainen, osallistava johtaminen sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen, on esitetty kuuluvan sairaanhoitajien työhyvinvointiin vaikuttaviksi osa-alueiksi (Hyvän työpaikan kriteerit 2013) ja ovat pääasiassa linjassa myös lähihoitajaliiton työhyvinvointiin kuuluvien asioiden kanssa, tärkeänä lisäyksenä lähihoitajaliiton esille nostama, turvallinen työympäristö (Super). Lopuksi Johtamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnista huolehtiminen ovat avainasemassa taistelussa hoitohenkilökunnan resurssiongelmia vastaan. Vanhustyön asiantuntijoiden, kehittäjien ja esihenkilöiden tulisikin ottaa haaste vastaan ja luoda entistä vetovoimaisempia ja pitovoimaltaan lujempia työpaikkoja sen arvokkaalle henkilöstölleen. Tällä tavoin voimme myös jatkossa tarjota ikääntyneelle väestöllemme heidän ansaitsemiaan laadukkaita ja ammattitaitoisia kotihoidon palveluita. Kirjoittaja Krista Ropa, sairaanhoitaja (AMK) ja vanhustyö YAMK-opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet Alastalo, Hanna & Kehusmaa, Sari 2021. Vanhuspalvelujen tila toukokuussa 2021. Verkkojulkaisu julkaistu 3.9.2021 Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 27.10.2021. Bordi, Laura 2019. Hyvinvointi digitalisoituvassa vanhustyössä. Tampereen yliopisto, johtamisen ja talouden tiedekunta. Työhyvinvoinnin tutkimusryhmä. Tampere: Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ja Tampereen yliopisto. Hahtela, Nina & Karhe, Liisa 2021. Sairaanhoitajien työolobarometri 2020. Sairaanhoitajaliiton selvitys sosiaali- ja terveysalan vetovoimaisuudesta ja työhyvinvoinnista. Sairaanhoitajaliiton julkaisu 11.1.2021. Viitattu 23.10.2021. Hyvän työpaikan kriteerit 2013. Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Sairaanhoitajaliitto. Viitattu 23.10.2021. Intepeler, Seyda & Esrefgil, Gülay & Yilmazmis, Fatma & Bengu, Nergiz & Dinc, Nuray & Ileri, Serap & Ataman, Zerrin & Dirik, Hasan 2019. Role of job satisfaction and work environment on the organizational commitment of nurses: a cross-sectional study.  Contemporary Nurse 55 (4-5). 380-390. Viitattu 10.10.2021. Kehusmaa Sari & Alastalo Hanna & Hammar Teija & Luoma Minna-Liisa 2018. Kolmasosa vanhuspalvelujen henkilöstöstä työskentelee kotihoidossa – asiakkaista kotihoidossa on yli puolet. Tutkimuksesta tiiviisti 39, marraskuu 2018. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 20.10.2021. Rodríguez-Fernández, Mercedes & Herrera, Juan & de las Heras-Rosas, Carlos 2021. Model of Organizational Commitment Applied to Health Management Systems. International Journal of Environmental Research and Public Health 18 (4496). Viitattu 13.10.2021. Siew, PL & Chitpakdee, B & Chontawan, R 2011. Factors Predicting Organizational Commitment among Nurses in State Hospitals, Malaysia. The International Medical Journal Malaysia 10 (2). 21–28. Sosiaali- ja terveysministeriö, STM 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaa-miseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 29. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen Kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 29. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Super. Työhyvinvointi. Verkkojulkaisu. Viitattu 27.10.2021. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2021. Vanhuspalvelujen tila toukokuussa 2021: Ympärivuorokautisen hoidon, kotihoidon ja tavallisen palveluasumisen asiakkaat ja henkilöstö. Verkkojulkaisu 3.9.2021. Viitattu 27.10.2021. Tilastoraportti 27/2021. Kotihoito 2020. Yli puolella säännöllisen kotihoidon asiakkaista palvelujen käyttö on päivittäistä. Terveyden ja hyvinvoinninlaitoksen julkaisuja 27. Päivitetty 6.9.2021. Viitattu 27.10.2021>

Lue lisää

Luontoretkellä hoivakodissa
19.2.2021
Eva Korkiamäki

Minä nautin sateen ropinasta, tuulen suhinasta ja metsässä kävelystä kirpeässä syysilmassa. Ystäväni puolestaan ei jalkaansa ulos sateella laita, auringon paahde ja hiekkaranta ovat hänelle mieleen. Luontokokemus onkin aina yksilöllinen. Luonto mahdollistaa moniaistisen kokemuksen, sillä aistimme luontoa kaikilla aisteillamme. Luonnon hyvinvointivaikutuksista on paljon tutkittua tietoa ja niitä voidaan hyödyntää muistikuntoutumisen tukena myös sisätiloissa esimerkiksi aistihuoneen avulla. Luonto tarjoaa ainoa mahdollisuuden moniaistiseen toimintaan, sillä aistimme luontoa kaikilla aisteillamme. Luontokokemuksilla on todistetusti paljon hyviä terveydellisiä vaikutuksia, eikä aina tarvitse lähteä ulos luontoon, vaan luonnon hyvinvointivaikutukset voidaan saavuttaa myös sisätiloissa (Rantakokko 2019: 273). Aistihuone tarjoaa mahdollisuuden moniaistisuuden toteuttamiseen yksilöllisten tarpeiden ja mieltymysten mukaisesti. Se mahdollistaa luonnon hyvinvointivaikutukset sisätiloissa, esimerkiksi hoivakodin muistikuntoutujille, joille luonnossa liikkuminen ei enää ole mahdollista. Luontoperusteisella Green Care -toiminnalla voidaan toteuttaa uudenlaisia toimintamalleja tukemaan muistikuntoutumista ja tuottamaan merkityksellisiä kokemuksia ikäihmisten arkeen. Green Care on luonnon hyödyntämistä kuntoutuksessa suunnitelmallisesti, tavoitteellisesti ja ammattimaisesti. Ammattimaisessa Green Care -toiminnassa tärkeitä periaatteita ovat luontoperusteisuuden lisäksi kokemuksellisuus ja osallisuus (Luke & THL & GCF ry 2018: 4, 9.) Luontoperusteinen Green Care -toiminta tarjoaakin hyvän keinon tuottaa uudenlaisia asiakaslähtöisiä ja innovatiivisia vanhuspalveluita. Sen avulla voidaan kehittää toimintamalleja, jotka auttavat lisäämään sekä vanhusten elämänlaatua että työntekijöiden hyvinvointia. Muistikuntoutujien kohdalla ajatus näkemisestä tulisi muuttaa moniaistisuudeksi (Semi & Salmi & Mykkänen 2016: 124–125). Näköaistia pidetään tärkeimpänä aistina, jonka kautta hahmotamme maailmaa. Näköaistin muutokset ovat yleisiä muistisairauksissa, ja siksi moniaistinen havainnointi on tärkeässä asemassa muistikuntoutuksessa. (Semi & Salmi & Mykkänen 2016: 124–125.) Moniaistisuus tulisi ottaa huomioon muistikuntoutujien tiloja suunnitellessa, sillä ihminen aistii aina ympäristöään kaikilla aisteilla. Hyvällä tilasuunnittelulla voidaan vaikuttaa positiivisesti muistikuntoutujien merkitykselliseen arkeen ja ehkäistä negatiivisia käyttäytymismuutoksia (Semi ym. 2016: 11–12). On kuitenkin hyvä muistaa, että positiivisten vaikutusten vastapainona on olemassa mahdollisuus aistien ylikuormittumiseen. Erillinen aistihuone tarjoaa tilan moniaistisuuden toteuttamiseen siten, että muistikuntoutuja voi säädellä aistiärsykkeiden määrää. Yhteiskehittely menetelmänä aistihuoneen suunnittelussa mahdollistaa työntekijöille vaikuttamisen omaan työhön, luovuuden käyttämisen työssä ja vahvistaa uudenlaisten toimintamallien jalkautumista osaksi arkea. Suunnittelemassamme konseptissa aistihuone itsessään toimii rauhoittavana tilana. Aistihuoneeseen suunnitelluilla toiminnoilla voidaan tuottaa erilaisia moniaistisia kokemuksia yksilölliset tarpeet ja mieltymykset huomioiden. Tämä malli mahdollistaa asiakaslähtöisyyden toteutumisen käytännön toiminnassa, sillä aistihuoneen käytön on todettu olevan tehokasta muistikuntoutumisen tukena silloin, kun se toteutetaan muistikuntoutujan yksilölliset toiveet huomioiden (Cui ym. 2016: 12). Aistihuoneen suunnittelussa merkittävässä roolissa olivat yhteiskehittely työpajat hoivakodin työntekijöiden kanssa. Tämä mahdollisti työntekijöille vaikuttamisen aistihuoneen sisustukseen ja siihen liittyvään toiminnan suunnitteluun. Yhteiskehittely mahdollistaa vaikuttamisen omaan työhön ja sillä on positiivinen vaikutus työhyvinvointiin. On myös osoitusta siitä, että työhyvinvoinnin kehitys, joka tapahtuu yhteiskehittelyn kautta, on kestävää (Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012: 7–8). Aistihuoneen sisustussuunnittelussa huomioitiin muistisairauksien aiheuttamat aistien ja toimintakyvyn muutokset. Tavoitteena on toteuttaa rauhallinen tila, jossa aistiärsykkeiden määrää voidaan säädellä yksilöllisesti. Aistihuoneessa käytettävät menetelmät perustuvat Green Care -toimintaan. Merkittävässä osassa toiminnassa ovat teemalaatikot, joita suunniteltiin kahdeksan erilaista. Kukin teemalaatikko sisältää siihen liittyvää materiaalia, jonka avulla voidaan tuottaa kyseiseen teemaan liittyvä moniaistinen kokemus. Esimerkiksi meri- ja järvi teemalaatikko sisältää kuvakortteja. Tietokoneella on aiheeseen liittyviä kuvia ja videoita, jotka voidaan heijastaa suurelle valkokankaalle. Hajuaistin aktivointiin laatikko sisältää merilevätuoksupurkin. Kivet, simpukat ja märät esineet sekä pesuvati, jossa on rantahiekkaa auttavat aistimaan merta tuntoaistin avulla. Kuuloaistiin voidaan käyttää musiikin ja meren äänten lisäksi esimerkiksi merirumpua tai sadekeppiä. Vanhuspalveluiden kasvava resurssitarve ja muistikuntoutujien elämänlaadun takaaminen luovat painetta kehittää uudenlaisia toimintamalleja, palveluita ja lääkkeettömiä hoitomuotoja. Uudenlaiset toimintamallit ja palvelut eivät välttämättä vaadi suuria investointeja tai ole kalliita toteuttaa. Ne edellyttävät kuitenkin toimintatapojen muutosta ja asiakaslähtöistä asennetta. Muutoksen johtamisessa ja uusien toimintamallien jalkauttamisessa käytäntöön yhteiskehittely toimii hyvänä työkaluna. Yhteiskehittelyssä työntekijät pääsevät osallistumaan uusien toimintamallien suunnitteluun, se mahdollistaa omaan työhön vaikuttamisen ja luovuuden käyttämisen työssä ja sillä on positiivinen vaikutus työhyvinvointiin. Luontoperusteinen aistihuone tuo uuden toiminnon hoivakodin arkeen ja auttaa osaltaan parantamaan muistikuntoutujien elämänlaatua. Se tarjoaa myös työntekijöille uudenlaisen rauhallisen tilan taukojen pitämiseen mahdollistaen palautumisen työpäivän aikana. Kirjoittaja Eva Korkiamäki (eMBA, Certified Progress Coach) on valmistuva geronomi (AMK) -opiskelija Kirjoitus pohjautuu Eva Korkiamäen ja Mirkka Metsärannan opinnäytetyöhön – Onnen hetkiä luonnosta muistisairaiden arkeen. Aistihuonesuunnitelma Hoivakoti Villa Kiveen. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Lähteet Cui, Yuanwu & Shen, Minxue & Ma, Yan & Wu Wen Shi 2016. Senses make sense: An individualized multisensory stimulation for dementia. Medical Hypotheses 98 (2017) 11 – 14. < https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0306987716303863> Korkiamäki, Eva & Metsäranta, Mirkka 2021. Onnen hetkiä luonnosta muistisairaiden arkeen- Aistihuonesuunnitelma Hoivakoti Villa Kiveen. http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202101221431 Luke & THL & GCF ry 2018. Suomalainen Green Care – LuontoHoivan ja LuontoVoiman laatutyökirja. Luonnonvarakeskus, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos ja Green Care Finland ry. http://jukuri.luke.fi/bitstream/handle/10024/542460/green-care-tyokirja-2018.pdf?sequence=1&isAllowed=y Rantakokko, Merja 2019. Elinympäristö aktiivisen arjen ja hyvinvoinnin tukena. Teoksessa Kulmala, Jenni (toim.) Hyvä vanhuus. Jyväskylä: PS-kustannus. 259–276. Semi, Taina & Salmi, Tuija & Mykkänen, Jukka 2016. Yö taivaan toivo. Espoo: T & J Semi Oy, GeroArtist. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012. Metropolia. http://www.e-julkaisu.fi/metropolia/yhteiskehittelylla_hyvinvointia/#pid=1  

Lue lisää

Vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä enemmän sitoutuneisuutta hoitotyöhön
22.1.2020
Meryem Ivars

Aikana, jolloin hoitajat vaihtavat työpaikkaa tiuhaan ja siirtyvät hoitoalalta muille aloille, on pysähdyttävä pohtimaan työntekijöitä työyhteisöihin sitouttavia toimenpiteitä. Yksi sitouttamisen keino on yhteisöllinen työvuorosuunnittelu, jossa työntekijä pääsee suoraan vaikuttamaan työvuoroihinsa ja työn ja oman elämän yhdistäminen helpottuu. Arvioin seuraavassa Helsingin kotihoidon työyhteisössä toteutettua yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käyttöönottoa ja työntekijöiden kokemuksia siitä.  Työ hoitoalalla on hyvin organisoitua, ja työpäivän aikaista hukka-ajan poistoa on alettu harjoittamaan muun muassa työn optimoimisella. Tuolloin yksittäisen hoitajan mahdollisuudet vaikuttaa työpäivänsä kulkuun vähenevät. Jotta työntekijät kokisivat työskentelyn hoitoalalla mielekkääksi jatkossakin, voidaan vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön lisätä yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käyttöönoton avulla. Työtahdin kiristyessä varsinkin vuorotyössä mahdollisuudet palautumiseen saattavat kärsiä. Carita Sammalniemen (2017: 2) pro gradu -tutkielman mukaan työntekijöillä on julkisessa terveydenhuollossa mahdollista suunnitella työvuorot työaika-autonomian avulla niin, että palautuminen onnistuu. On siis pohdittava, kuinka yksittäinen työntekijä voi vaikuttaa tulevaisuudessa työskentelyynsä ja luoda omannäköisiään työskentelyn mahdollisuuksia työn jaksottamisen kautta. Yhteisöllisen työvuorosuunnittelun kokeilu kotihoidossa yllätti Helsingin kaupungin kotihoidon työyhteisössä otettiin käyttöön yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käytänne keväällä 2019. Kokeilujakson aikana työyhteisö suunnitteli työvuoronsa ottaen huomioon omat ja muiden toiveet sekä työyhteisön vuorokohtaisen työvoiman tarpeen. Yhteisöllistä työvuorosuunnittelua kokeiltiin kotihoidon työyhteisössä viiden kuukauden ajan. Työvuorosuunnittelun kokeilussa päällekkäisten toiveiden ongelman ratkaisua helpotti yhteisöllisessä työvuorosuunnittelussa suositeltava listavastaava. Listavastaavan tehtävänkuvana oli luoda keskustelua työntekijöiden välille, jotta jokaisessa vuorossa olisi optimaalinen määrä työntekijöitä. Listavastaavan tehtävä nähtiin hyvin tärkeänä työyhteisössä. Kokeilun alussa ja lopussa suoritettiin mittaukset ryhmähaastatteluiden avulla, jolloin haastateltavat saivat myös ilmaista mielipiteensä kulloinkin käytössä olevasta työvuorosuunnittelukäytänteestä antamalla käytänteelle kouluarvosanan. Vaikka työyhteisö olikin jo melko tyytyväinen aiempaankin työvuorosuunnittelukäytänteeseen, jossa esimies suunnitteli työvuorot toiveiden perusteella, yllättivät kokeilun tulokset positiivisuudellaan. Kun työntekijät pääsivät suunnittelemaan omia työvuorojaan yhteisöllisen työvuorosuunnittelun keinoin, nousi tyytyväisyys työvuorosuunnittelumalliin kouluarvosanoin 7,8:sta 8,3:een. Tulos on viiden kuukauden kokeilun perusteella todella hyvä. Pidemmällä aikavälillä ja työntekijöiden suunnittelutaitojen karttuessa voidaan uuden työvuorosuunnittelun mahdollisuuksia oppia hyödyntämään vielä paremmin, ja sitä kautta saattaa tyytyväisyys nousta entisestään. Sitouttiko uudenlainen toimintatapa? Tutkimuksellisen kehittämistyöni loppuhaastattelussa selvisi, että lähes kaikki haastateltavat kokivat sitoutuneisuutensa työhön lisääntyneen. Ne, jotka eivät kokeneet sitoutuneisuutensa kasvaneen, olivat jo valmiiksi hyvin sitoutuneita. Luotettavaa tietoa sitoutuneisuuden kasvusta ja rekrytointitarpeen vähentymisestä saadaan kuitenkin vasta pidemmän ajan kuluttua. Tässä vaiheessa tulokset vaikuttavat lupaavilta. Nämä tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset kertovat, että pienellä toimintatavan muutoksella voidaan saavuttaa työyhteisössä merkittävä hyöty lisäämällä työntekijöiden sitoutuneisuutta ja työhyvinvointia. Kun hoitaja pystyy suunnittelemaan työvuoronsa oman elämänsä ja menojensa mukaan, jää perheelle ja läheisille enemmän aikaa. (Sinivaara & Aschan 2008: 102.) Myös se, että työyhteisö voi sopia erilaisista joustoista esimerkiksi yksinhuoltajien kohdalla iltavuorojen suhteen, saattaa mahdollistaa aivan uudella tavalla työskentelyn mahdollisuudet vuorotyössä. Kirjoitus perustuu Meryem Ivarsin tutkimukselliseen kehittämistyöhön ”Yhteisöllinen työvuorosuunnittelu työn hallinnan ja vaikutusmahdollisuuksien näkökulmasta – Kokemuksia uuden suunnittelukäytänteen käyttöönotosta kotihoidossa”. Metropolia Ammattikorkeakoulu, 2019. Kirjoittaja Meryem Ivars, terveydenhoitaja (AMK) ja vanhustyön ylempi AMK -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet Sammalniemi, Carita 2017. Lepo! – työaika-autonomian vaikutus työajan jälkeiselle palautumiselle julkisessa terveydenhuollossa. Pro gradu -tutkielma. Hallintotiede / johtamisen psykologia. Rovaniemi: Lapin yliopisto. Sinivaara, Maria & Aschan, Hanna 2008. Työaika-autonomia – yhteisöllinen työvuorosuunnittelumalli. Vetovoimainen terveydenhuolto. Hoitotyön vuosikirja. Sairaanhoitajaliitto.

Lue lisää