Työhyvinvoinnistako ratkaisu kotihoidon hoitajapulaan?

Ihminen viettää hereillä oloajastaan keskimäärin noin puolet työssä. Elämästään työssä ihminen käy noin 40 vuotta eli 70 000 tuntia. (Aarnikoivu 2010: 11–12, Kaseva 2012.) Luottamuksen vallitessa työyhteisössä vuorovaikutus, yhteistyö ja työn kehittäminen helpottuu ja tehostuu, jolloin työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä. Korona-aika nosti vahvasti esiin työn merkityksen sosiaali- ja terveydenhoitoalalla, sekä keskustelun arvostuksesta alan työntekijöitä kohtaan. Saman aikaisesti ala kuitenkin kärsii sitkeästä työvoimapulasta, johon ei apuja ole löytynyt. Alan vetovoimaa syö vajaalla henkilöstöllä tehtävä työ, joka kuormittaa ja kuluttaa yli voimavarojen olemassa olevaa henkilöstöä. (Lyly-Yrjänäinen 2023: 11.)Työhyvinvointi on käsitteenä vakiintunut keskeiseksi osaksi henkilöstöjohtamista ja siihen vaikuttaa sekä yksilö- että organisaatiotasolla erilaiset tekijät. Työhyvinvointi on kokemus siitä, että työntekijä kokee kokonaisvaltaisesti tyydyttävää ja hyvää oloa, on aktiivinen sekä työssä, että kotona sietäen epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Suonsivu 2014: 44.) Työyhteisössä vallitseva luottamus energisoi ja luo yhtenäisyyden tunnetta siellä työskenteleville työntekijöille. Toisaalta luottamus on helposti rikottavissa, eikä luottamuksen palauttamiseksi ole juurikaan keinoja. Luottamus on kivijalka, jolle yhteistyö rakennetaan. Luottamuksen kasvattaminen on vastavuoroista toimintaa, jossa jokainen tekee virheitä. Virheiden tunnustaminen, anteeksi pyytäminen ja virheistä oppiminen vievät työyhteisön luottamusta eteenpäin. Luottamus on toimivan yhteistyön elinehto, jolle on annettava aikaa ja panostusta. (Heikkilä 2002: 187–188, 194.) Tämä kirjoitus perustuu kuntoutuksen (YAMK) tutkinto-ohjelman tutkimukselliseen kehittämistyöhön, jossa tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Toimintaympäristönä tutkimuksellisella kehittämistyöllä oli Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen kotihoidon yksikkö. Tutkimuksellisen kehittämistyön tulokset perustuivat työntekijöiden näkökul Kompleksisuus korostaa yhteistyön merkitystä Nykyajan henkeä voisi kuvata sanalla kompleksisuus, joka ominaispiirteineen vaikuttaa myös organisaatioihin ja niiden toimintaan. Kompleksisen maailman näkökulmasta on ominaista korostunut yhteistyön merkitys, sekä yhteisen tavoitteen selkeys. Luottamusta tarvitaan, jotta uudet ideat ja ajatukset uskalletaan tuoda esiin. Luottamus arvona on aktiivisesti edistettävä, jotta tavoitteet voidaan saavuttaa. Muuttuvassa työelämässä opitaan uutta, kokeillaan rohkeasti uusia ratkaisuja ja opitaan virheistä. (Klemetti 2019: 29–30.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tulosten mukaan työhyvinvointia edistävään toimintaan työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi vaikuttaa työn sujuvuus, yhteiset toimintamallit ja toiminnan kehittäminen. Laadukkaan lopputuloksen saavuttamiseksi muutoksissa tarvitaan työyhteisössä vallitsevaa luottamusta. Työelämässä on menossa sukupolvenvaihdos, jossa suuret ikäluokat väistyvät nuoremman sukupolven tullessa tilalle, määrittäen uudet pelisäännöt työelämään. Nuorempi sukupolvi arvostaa sekä perhettä että vapaa-aikaa. Työhyvinvoinnin osatekijöiden on oltava kunnossa, koska työhyvinvointi saavutetaan vasta, kun työ koetaan merkitykselliseksi. Nuorempi sukupolvi haluaa tietää minkä eteen työskentelee ja mikä heidän tekemänsä työn yhteiskunnallinen merkitys on. (Järvensivu & Piirainen 2012: 85–87; Suonsivu 2014: 111.) Tulosten mukaan vastuutehtävät edistävät työhyvinvointia ja niiden hoitaminen vahvistavaa luottamuksen kokemusta. Osaamisen ja vahvuuksien hyödyntämisen koettiin toteutuvan keskustelun ja työyhteisön jäsenten tuntemisen kautta. Työyhteisön jäsenten yksilöllisyys mahdollistaa vahvuuksien kirjon. Vastuutehtävät koettiin tärkeiksi ja niiden tunnistettiin lisäävän työn mielekkyyttä, sekä lisäävän näin työn merkityksellisyyden kokemusta. Mitä luottamus on ja miten se näkyy? Luottamusta on kahta eri lajia: tunteisiin perustuvaa, joka kumpuaa ystävyydestä, empatiasta ja läheisyydestä, sekä ajatteluun perustuvaa luottamusta, joka perustuu toistensa osaamisen sekä vahvuuksien tuntemiseen (Kvist & Mäkipää & Alajoki & Mehto & Niutanen & Sulkumäki 2020: 78–79). Työyhteisössä vallitseva luottamus sisältää uskon toisen osaamiseen, hyväntahtoisuuteen sekä luotettavuuteen. Luottamus toisen osaamiseen auttaa keskittymään omaan työhön ja vaikuttaa työrauhan tunteeseen. Hyväntahtoisuus näkyy siinä, että uskotaan työkaverin hyväntahtoisuuteen ja negatiiviset tunteet hyväksikäytöstä tai huijaamisesta eivät valtaa alaa. Luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että luvatut asiat toteutuvat ja pitävät paikkansa. (Höykinpuro & ym. 2017.) Tulosten mukaan työkaveria autetaan, kun hän pyytää apua. Hän ei pyydä apua vain hyväksikäyttääkseen muita. Vallitseva luottamus tukee yksilöllisyyttä ja jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Vallitseva luottamus työyhteisössä vaikuttaa tutkimusten mukaan moninaisesti, se parantaa työilmapiiriä ja työtyytyväisyyttä sekä tehostaa viestintää ja yhteistyötä. Luottamus vähentää ristiriitoja ja helpottaa niiden selvittämistä, muutosten toteuttaminen on sujuvampaa sekä innovatiivisuus lisääntyy. Vahvistuneen luottamuksen myötä työyhteisön suoritustaso paranee ja kontrollintarve vähenee. (Höykinpuro & Lassila & Mäkelä & Pursiainen & Simell & Laine & Rauramo 2017; Costa 2003: 105.) Tulosten mukaan työntekijöiden työhyvinvointia edistää työnhallinnan tunne, joka muodostuu yhdessä sovituista toimintatavoista, selkeästä tehtäväkuvauksesta ja hyvästä työnsuunnittelusta. Nämä tekijät vahvistavat työyhteisön keskinäistä luottamusta. Luottamuksen määritteleminen yksinkertaisesti voisi olla, että luottaja uskoo luotettavan toimivan sovittujen sitoumusten ja pelisääntöjen mukaisesti, eikä tilaisuuden tullen käytä häntä hyväksi (Manka 2007: 63; Koivumäki 2008: 103). Mitä työhyvinvoinnin ja luottamuksen kehittäminen vaatii? Työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumiseksi on oivallettava, että työhyvinvointi on seuraus kaikesta tapahtuvasta toiminnasta. Seurausten kehittäminen on mahdotonta, joten on pureuduttava kehittämään työtä. (Aro 2006: 11–13.) Jokaisessa työpaikassa on mahdollisuudet työn palkitsevuuteen ja arvostukseen yksilöllisten voimavarojen tunnistamisella ja hyödyntämisellä työyhteisön hyväksi, jolloin yksilö saa kokemuksen arvostetuksi tulemisesta ja tuntee itsensä hyväksi työntekijäksi (Suonsivu 2014: 113; Nilsson & Hertting & Petterson & Theorell 2005: 2). Tulosten mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta luottamuksen vahvistumiseksi tulevaisuudessa koostuu monista eri tekijöistä. Tärkeinä osa-alueina työntekijän osaamisen huomioinnissa nähtiin kunnollisella työhön perehtymisen mahdollisuudella, toisaalta taas lisäkouluttautumismahdollisuuksien luomisella ja lisävastuun palkitsemisella rahallisesti. Luottamuksen rakentamisvaiheessa on tärkeää määritellä ehdot, joiden mukaisesti yhteistyön tekemiseen toisten kanssa suostutaan. Peruspilarina luottamuksen syntymisessä on hyvä tahto, eli kokemus siitä, ettei tule hyväksi käytetyksi, ennustettavuus toisten käyttäytymisestä sekä, kokemus siitä, että yhteistyöstä saa hyödyn. Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja äänen saaminen kuuluviin organisaatiotasoisesti, lisää luottamusta. (Manka 2007: 63.) Tulosten mukaan avoin ilmapiiri tuki työhyvinvointia edistävää toimintaa työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi. Avoin ilmapiiri näkyi toiminnassa kannustamisen, vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisun ja päätöksenteon muodossa. Mitä vallitsevalla luottamuksella työyhteisössä saavutetaan? Luottamuksella on suuri merkitys työyhteisössä ja organisaatiossa toiminnan sujuvuudelle ja sen jatkuvuudelle. Työntekijät jakavat tietoa, taitoa ja osaamistaan, kun luottamus toimii toiminnan perustana. Luottamus tehostaa päätösten täytäntöönpanoa ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta ja kommunikointia organisaatiossa. Rakentavan keskustelun käyminen edellyttää keskinäistä luottamusta. Se on suuri voimavara muutosten kourissa, sillä se rohkaisee riskinotossa ja epävarmuuden sietokyvyssä sekä, lisää luottoa tulevaisuuteen ja innovaatiota, luovuutta, että antaa energiaa uusiin haasteisiin. Luottamuksen kokemus liittyy vahvasti myönteisen työmotivaation ja pätevyyden kokemukseen, joka osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja onnistumisen kokemuksiin. Luottamuksen tunne työntekijässä lisää työssä viihtyvyyttä. (Räty 2011:14; Manka 2007: 63–65; Laaksonen 2022: 79; Nilsson & ym. 2005: 7; Heikkilä 2002: 189–193; Kvist ym. 2020: 78.) Tulosten mukaan vallitseva luottamus tukee tasavertaisuuden ja työyhteisön yhteisöllisyyden kokemusta. Työyhteisössä, jossa luottamus vallitsee, sen jäseniä arvostetaan ja he kokevat arvostuksen tunnetta. Tukeakseen työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemusta esihenkilön on uusia työntekijöitä rekrytoitaessa, valittava hakijat, jotka täyttävät rekrytointikriteerit. Työyhteisöllä on lähiesihenkilön tuki. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus olla oma itsensä. Työyhteisössä vallitsee avoin ilmapiiri vuorovaikutukselle. Edellä mainitut tekijät johtavat me-hengen kokemukseen työyhteisössä, joka taas nivouttaa työyhteisön yhteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on työyhteisön jäsenten välisen yhteistoiminnan ja vallitsevan luottamustason summa. Johdon selkeän ja määrätietoisen toiminnan myötä ohjautuu työntekijöiden toiminta. Toiminta on tuolloin hallittua, merkityksellistä ja kehittyvää, se houkuttelee uusia tekijöitä ja näin ollen lisää hoitoalan vetovoimaa. Työtä tekevä asenne, eli työmoraali tarttuu, jolloin työyhteisö motivoituu yhdessä toimimaan paremmin yhteisten tavoitteiden ja työn eteen, joka taas lisää työhyvinvointia. Hyvinvoivassa työyhteisössä on hyvä olla töissä, jolloin hoitoalan pitovoima kasvaa. Kirjoitus perustuu Laura Frosteruksen tutkimukselliseen kehittämistyöhön Työhyvinvointia edistävä toiminta työyhteisön luottamuksen vahvistumiseksi (Metropolia Ammattikorkeakoulu 2024). Kirjoittaja Kirjoittaja on Laura Frosterus, sairaanhoitaja (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Laura on valmistunut sairaanhoitajaksi 2018 ja työskentelee tällä hetkellä kotihoidon aluevastaavana Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella. Lähteet: Aarnikoivu, Henrietta 2010. Työelämä, menesty ja voi hyvin. Helsinki. Aro, Antti 2006. Onko työssä tolkkua? Edita. Helsinki. Costa, Ana Cristina 2003. Understanding the nature and the antecedents of trust within work teams. Teoksessa Nooteboom, Bart  Six, Frédérique (toim.) 2003. The trust Process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development. Viitattu 12.11.2023. Heikkilä, Kristiina 2002. Tiimit – avain uuden luomiseen. Helsinki. Höykinpuro, Timo & Lassila, Sari & Mäkelä, Mika & Pursiainen, Nuutti & Simell, Juha & Laine, Kari & Rauramo, Päivi 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Digijulkaisu. Viitattu 13.10.2023 Järvensivu, Anu & Piirainen, Tatu 2012. Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Teoksessa Pyöriä, Pasi (Toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki. Kaseva, Hannu 2012. Hupenevat tunnit – näin suomalaisten työaika on lyhentynyt vuodesta 1960. Eva- analyysi. No 25. 11.12.2012. Viitattu 14.8.2023. Klemetti, Margita 2019. Suomen työelämästä Euroopan paras Työelämä 2020 – hanke osana työelämän kehittämisen jatkumoa. Työpoliittinen aikakausikirja 1/2019. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki. Viitattu 27.11.2023. Koivumäki, Jaakko 2008. Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampere. Kvist, Hasse & Mäkipää, Sanna & Alajoki, Salla & Mehto, Tiina & Niutanen, Kenny & Sulkumäki, Tuomo 2020. Tiimisoppa iloa ja energiaa kaaliin. Seinäjoki. Laaksonen, Hannele 2022. Hyvän e-johtamisen rakennusaineet. Teoksessa Laaksonen, Hannele & Ollila, Seija (Toim.) 2022. Henkilöstöjohtamisen moninaisuus, ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki. Lyly-Yrjänäinen, Maija 2023. Työelämäbarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13. Helsinki. Viitattu 18.7.2023. Manka, Marja-Liisa 2007. Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki. Nilsson, Kerstin & Hertting, Anna & Petterson, Inga-Lill & Theorell, Töres 2005. Pride and confidence at work: potential predictors of occupational health in a hospital setting. Research article. BMC Public Health. Biomed central. Viitattu 12.11.2023 Räty, Tarja 2011. Työyhteisötaidoilla tulosta. Työturvallisuuskeskus TTK. Suonsivu, Kaija 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU.

Työelämän muutosten myötä työn tekemisen tavat sekä -kulttuuri ovat muuttuneet yhä verkostoidumpaan suuntaan. Verkottumisen, tavoitteellisuuden, yhteistyötaitojen ja kumppanuuden rooli sekä luottamus vuorovaikutuksen perustana ovat korostuneet. Uudenlaista turvallisuutta kompleksisuuden ja kaaoksen keskelle voidaan kuitenkin saada yhteisöllisyyden kautta. (Manka & Manka 2016: 13–17.) Kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhöni. Työelämän yhteisöllisyys muodostuu työyhteisön arvopohjasta ja henkisestä tilasta. Yhteisöllisyyden edistäminen osana työhyvinvointia on hyvin arkista, työhön kiinteästi liittyvää toimintaa. (Paasivaara & Nikkilä 2010: 12.) Yhteisöllisyyttä edistäviä toimintamuotoja arjessa ovat muun muassa tiimi- ja vertaistyöskentely, moniammatillinen yhteistyö, tavoitteellinen työnkierto, yhdessä kehittäminen ja sitä kautta saadut yhteiset oppimiskokemukset. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 120.) Yhteisöllisyyden katsotaan työelämässä tukevan oppimista, ihmisten kanssakäymistä, toisista välittämistä, terveyttä, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. (Paasivaara ym. 2010: 12.) Työyhteisön yhteisöllisyyden rakentumisessa edellytyksenä on yhteisen päämäärän määrittäminen, tiedostaminen sekä halu löytää paras mahdollinen toimintatapa tavoitteen saavuttamiseksi. Yhteisöllisyys edellyttää epävirallisen ja virallisen vuorovaikutuksen toteutumista työyhteisössä. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 119–120.) Yhteisön määriteltäessä pelisääntöjä ja normeja, vaikuttaa yksilö omilla valinnoillaan yhteisön toimivuuteen suhteessa yhteisön yhteisiin tavoitteisiin. (Paasivaara ym. 2010: 12.) Tämä kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhöni, jossa kehitettiin yhteisöllisyyttä tukevia toimintatapoja työhyvinvoinnin edistymiseksi Riihimäen kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan toimintaympäristössä. Kehittämistyö tehtiin yhdessä hoitotyön ammattilaisten, esihenkilöiden ja työhyvinvoinnin edistämisen parissa työskentelevien yhteistyötahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemus vahvistuu dialogissa Yhteisöllisyyden katsotaan vahvistavan yhteisön välistä vastavuoroisuutta, sitoutumista yhteiseen tavoitteiseen, luottamusta, verkostoitumista sekä yhteistä arvopohjaa. (Manka & Larjovuori 2013: 4.) Tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisöllisyys rakentuu myönteisyyden ympärille, joka työyhteisössä tarkoittaa hyvän huomaamista yhdessä ja myönteisen palautteen kertomista toiselle. Ilon jakaminen työyhteisössä lisää ryhmään kuulumisen tunnetta ja puolestaan työyhteisön positiivinen asenne katsotaan vähentävän työn kuormitusta. Rakentavaa ja avointa kommunikointia korostetaan koko työyhteisön myönteisen ilmapiirin tukipilarina. Rakentava viestintä katsotaan luovan luottamuksellista alustaa avoimelle, hyväksyvälle ja dialogiselle keskustelulle. Tämä koetaan käytännössä näkyvän tilan ja kaikille työyhteisön jäsenille kommunikoinnin mahdollisuuden antamisena. Hyväksyvä keskustelu näkyy siinä, että myös eriävät mielipiteet sallitaan. Avoin ja vastavuoroinen vuorovaikutus työyhteisössä mahdollistuu yhteisissä kokoontumisissa. Säännölliset yhteistyöpalaverit edistävät työntekijöiden ja esihenkilöiden välistä yhteistä ymmärrystä työn tavoitteista sekä auttavat toimintatapoihin sitoutumisessa yhteisen keskustelun kautta. Sujuva tiedon kulku työn sujuvuuden edistymiseksi työyhteisön sekä asiakkaiden kuntoutusprosessiin liittyvistä asioista turvataan tarpeeksi usein toistuvilla palavereilla. Yhteisiin palavereihin osallistuminen koetaan lisäävän vaikuttamisen mahdollisuuksia omaan työhön ja sen kehittämiseen. Yhteisen päämäärän rakentuminen kohti yhteisöllistä oppimista Yhteisöllisen toimintatavan ja sitä kautta työhyvinvoinnin vahvistumisen keskiössä on tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisesti työyhteisössä määritelty tavoite, joka tukee selkeästi määriteltyä tehtävänkuvaa. Yhteisen päämäärän määrittely mahdollistuu aktiivisesti työyhteisössä sekä eri yhteistyöverkostoissa keskustellen työn sisällöstä ja keinoista, joilla yhteinen päämäärä saavutetaan. Moniammatillisessa työyhteisössä oman ammattitaidon kehittäminen, osaamisen vahvistaminen ja uuden oppiminen on luontevaa työskennellessä kohti yhteistä tavoitetta. Moniammatillinen työskentely, kuten parityöskentely vahvistaa tiedon jakamista ja toiselta ammattilaiselta oppimista. Myös verkostotyöskentelyssä korostuu saman asian äärellä toimiminen, yhdessä tekeminen, vertaisoppiminen ja jaettu vastuu. Terveydenhuollon kontekstissa oppiminen näkyy usein vuorovaikutuksena kollegoiden välillä esimerkiksi kokeneemman hoitajan ohjatessa omalla asiantuntijuudella tuoretta työntekijää tehtäviinsä. Tämän kaltainen mentorointi ja valmentaminen ovat erittäin hyviä tapoja oppia uutta sekä siirtää osaamista asiantuntijalta toiselle. (Otala 2018: 49.) Verkostoissa toimiessa tulee tietoiseksi kunkin ammattilaisen osaamisesta ja vahvuuksista. Verkostomainen toiminta auttaa puolestaan hahmottamaan laajempaa kokonaisuutta sekä omaa ammatillista roolia mm. asiakkaan kuntoutusprosessissa. Tutkimuksellisen kehittämistyön tuloksien mukaan yhteisöllinen toimintatapa työhyvinvoinnin edistymiseksi muodostuu näistä ydintekijöistä: Hyväksyvä asenne ja myönteinen palautekulttuuri Yhteisesti määritelty tavoite ja työn päämäärä Säännölliset palaverikäytänteet ja yhteinen keskustelu Työhön vaikuttamisen mahdollisuudet ja yhteinen kehittäminen Rakentava ja avoin dialogi Osaamisen ja ammattitaidon kehittämisen mahdollisuudet Sosiaali- ja terveysalalla toimiminen sen laajuuden, vaativuuden ja jatkuvien muutoksien vuoksi vaatii monen eri ammattiryhmän yhteistyötä, eikä kukaan tai mikään ammattiryhmä selviydy siitä yksin. Työyhteisön kehittäminen on yhteisöllistä oppimista ja siihen oppimisprosessiin tarvitaan kaikkia henkilöitä ja ammattiryhmiä. (Mäkisalo-Ropponen 2011: 120.) Kirjoitus perustuu tutkimukselliseen kehittämistyöhön, joka on luettavissa Theseuksessa. Kirjoittaja Piia Elovaara on fysioterapeutti ja kuntoutuksen (YAMK) -opiskelija. Hän työskentelee Riihimäen kaupungin sosiaali- ja terveystoimen mielenterveys- ja päihdekuntoutujien asumispalveluiden palveluvastaavana. Lähteet Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro. Manka, Marja-Liisa & Larjovuori Riitta-Liisa 2013. Yhteisöllisyydellä menestykseen – opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen. Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Kuntoutussäätiö. Sosiaali- ja terveysministeriö. Euroopan sosiaalirahasto. Mäkisalo-Ropponen, Merja 2011. Vuorovaikutustaidot sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Otala, Leenamaija 2018. Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Helsinki: Kauppakamari. Paasivaara, Leena & Nikkilä, Juhani 2010. Yhteisöllisyydestä työhyvinvointia. Helsinki: Kirjapaja.

Tehdäänkö teillä työkyvyn arviointia? Ohjataanko teillä työtoimintaa? Toimitko työnvalmentajana? Jos vastasit johonkin edellä mainittuihin kysymyksiin kyllä, tässä vielä jatkokysymys: Tehdäänkö teillä myös työtehtävien ominaispiirteiden ja vaatimuksien arviointia? Mitä tarkoitetaan työtehtävän ominaispiirteiden ja vaatimuksien arvioinnilla? Jokainen toiminta, tai tässä tapauksessa työtehtävä, sisältää tiettyjä ominaispiirteitä. Esimerkiksi tavaroiden hyllyttäminen kaupassa on erityyppinen työtehtävä kuin esimerkiksi kassatyöskentely. Nämä kaksi tehtävää kuuluvat tavanomaiseen kauppatyöhön mutta ovat luonteeltaan erilaisia. Tavaroiden hyllyttämisessä motoriset taidot korostuvat (kuva 1), ja kassatyöskentelyssä puolestaan tarvitaan aika paljon vuorovaikutustaitoja (kuva 2). Työtehtävän arvioinnissa pilkotaan tehtävä pienempiin osiin ja käydään vaihe vaiheelta läpi, millaisia taitoja tehtävä edellyttää tekijältä, jotta se tulee suoritettua. Toimintaterapiassa tätä kutsutaan tehtävän analyysiksi tai toiminnan analyysiksi, ja tämä kuuluu toimintaterapeutin perusosaamiseen. Jotta työtehtävän arviointi tulee tehtyä huolellisesti, on hyvä käyttää siihen tarkoitettua arviointimenetelmää. IMBA (työn edellyttämien fyysisten vaativuustekijöiden, ympäristön olosuhteiden ja työturvallisuustekijöiden arviointimenetelmä) ja Melba (työn edellyttämien psykososiaalisten vaativuustekijöiden arviointimenetelmä) ovat esimerkkejä menetelmistä, joiden avulla voidaan arvioida työtehtävän osatekijöitä. Menetelmät tarkastelevat työn vaativuutta ja tekijän taitoja hyvin tarkasti noin 100 määritellyn ominaisuuden kautta. Niitä on ovat hyödynnetty mm. Ratko-hankkeessa onnistuneesti (Hietala ym 2015). [caption id="attachment_2150" align="alignnone" width="335"] Kuva 1. Tavaroiden hyllyttämisessä motoriset taidot, kuten kehon asento, liikkuvuus, koordinaatio, voima/esineiden käsittely ja fyysinen energia, ovat hyvin keskeisessä asemassa. (Kuva: https://www.pexels.com)[/caption] AWC-menetelmä työtehtävän ominaispiirteiden arviointiin Assessment of Work Characteristics (AWC) on toinen menetelmä, jonka avulla voidaan arvioida työtehtävän ominaispiirteitä ja tehtävän edellyttämiä taitoja. Menetelmä on kehitetty Ruotsissa Assessment of Work Performance- eli AWP-menetelmän pariksi, jonka avulla arvioidaan henkilön työtehtävässä tarvittavia taitoja (Sandqvist 2017). Menetelmät perustuvat toimintaterapiassa hyvinkin tunnettuun inhimillisen toiminnan malliin (MOHO) (Kielhofner 2008; Taylor 2017). AWC-menetelmän vahvuuksiin kuuluu muun muassa, että se soveltuu nykyiseen työelämään hyvin, koska sen käyttäminen on verrattain helppoa ja nopeaa, kunhan tuntee taustateorian ja on perehtynyt menetelmään huolellisesti esimerkiksi koulutuksen avulla. AWC-menetelmässä tiedonkeruu voi toteuttaa eri tavoin mutta ensisijaisesti suositellaan, että arvioija havainnoi henkilöä, joka suorittaa työtehtävää todellisessa työympäristössä. Menetelmä ei ole työtehtävä- tai ympäristösidonnainen, joten voidaan arvioida mitä tahansa työtehtävää ja arviointi voi tapahtua missä tahansa työhön liittyvässä ympäristössä. (Sandqvist, 2008). [caption id="attachment_2154" align="alignnone" width="620"] Kuva 2. Kassatyöskentelyssä korostuvat eteenkin viestintä- ja vuorovaikutustaidot. Katsekontaktin käyttäminen, kielen käyttö, vastavuoroisuus ja tiedon vaihtaminen ovat esimerkkejä keskeisistä taidoista. (Kuva: https://pixabay.com/)[/caption] Arviointi keskittyy kolmeen taitoalueeseen, jotka ovat motoriset taidot, prosessuaaliset taidot sekä viestintä- ja vuorovaikutustaidot. Nämä edellä mainitut kolme taitoaluetta sisältävät yhteensä 14 arvioitavaa osa-aluetta. Osa-alueet kuvaavat niitä havainnoitavissa olevia taitoja, joita asiakas käyttää työsuorituksen aikana. (Sandqvist 2008). Esimerkkejä näistä taidoista ovat ”kehon asento”, joka sisältää kyvyn säilyttää tasapainon ja kyvyn ottaa asennon, sekä ”tiedon vaihtaminen”, joka sisältää kyvyn kysyä ja kyvyn jakaa tietoa. AWC-arvioinnin tuloksena saadaan visuaalinen kuva tehtävän vaateista vaatimusprofiilin muodossa, ja AWP-arvioinnin tuloksena syntyvä taitoprofiili kuvaa henkilön pätevyyttä suorittaa tietty työtehtävä. Näitä profiileja vertaamalla nähdään helpommin, kohtaavatko työn vaatimukset ja tekijän taidot. (Sandqvist 2017: 63.) Usean menetelmän käyttö antaa henkilön työkyvystä kattavan kuvan On tärkeää tiedostaa, että AWC-menetelmällä arvioija saa tiedon siitä, missä määrin työtehtävä asettaa vaatimuksia arvioitavan henkilön taidoille, mutta menetelmä ei huomioi esim. henkilön kokemusta työtehtävän vaativuudesta. Kattavan kokonaiskuvan saamiseksi onkin tärkeää täydentää arviointia myös muilla MOHO-malliin pohjautuvilla työkyvyn arviointimenetelmillä, kuten: AWP-havainnointimenetelmällä, jolla arvioidaan henkilön taitoja tietyssä työtehtävässä WRI (Worker Role Interview) -haastattelumenetelmällä, jolla kerätään tietoa työn merkityksestä henkilölle ja siitä, mitkä psykososiaaliset tekijät työssä vaikuttavat henkilön mahdollisuuksiin työllistyä, jatkaa työssä tai palata työhön (Braveman ym 2005) WEIS (Work Environment Impact Scale) -haastattelumenetelmällä, jolla kerätään tietoa arvioitavan omasta käsityksestä työympäristön edistävistä ja estävistä tekijöistä ja näiden vaikutuksista henkilön työsuoritukseen, tyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin (Moore-Corner ym 1998). MOHO-malli pyrkii selittämään, kuinka ihmisen motivaatio, elämäntapa, suorituskyky sekä sosiaalinen ja fyysinen ympäristö vaikuttavat hänen mahdollisuuksiinsa toimia ja osallistua (Kielhofner 2008; Taylor 2017). Mallin tuntemus on olennaista, jotta menetelmiä ja niiden avulla syntynyttä tietoa pystyy hyödyntämään ja tulkitsemaan parhaiten. Myös huolellinen perehtyminen menetelmiin esimerkiksi koulutuksen kautta on erittäin olennaista. Puuttuva Pala -hankkeessa hyödynnetään AWC-menetelmää Puuttuva Pala -hankkeessa (http://puuttuvapala.metropolia.fi/) on tavoitteena rakentaa Tuetun keikkatyön malli, jonka tarkoitus on kehittää työllisyyspolkuja nykyisten tuettujen työllistämismuotojen ja avoimien työmarkkinoiden välille. Hanke käynnistyi keväällä 2019. Hankkeessa Metropolia AMK ja Etelä Suomen Klubitalot Ry yhteiskehittävät kohde- ja sidosryhmien kanssa mallia osa-työkykyisten työllisyyspolkujen edistämiseksi. Hankkeessa pyritään tarjoamaan hallinnollisesti kevyitä mahdollisuuksia tuettuun keikkatyöhön osa-työkykyisille, jotta yksilöt saisivat mahdollisuuden kokeilla työelämävalmiuksia ja työkokemusta avoimilta työmarkkinoilta työehtosopimuksen mukaisella palkalla. [caption id="attachment_2158" align="alignnone" width="544"] Kuva 3. Toimintaterapeutti opiskelijat havainnoivat ja arvioivat Helsingin Klubitalolla mainoksen liittämistä klubitalon kotisivuille. (Kuva: Jennie Nyman)[/caption] Polkuja työtehtävästä toiseen Nyt hankkeen alkupuolella kartoitetaan, millaisia työtehtäviä Klubitalot jäsenilleen tarjoavat, millaisia ovat niiden tehtävien ominaispiirteet ja millaisia taitoja kyseiset tehtävät edellyttävät tekijältä. Metropolia AMK:n toimintaterapeuttiopiskelijat ovat mukana tekemässä työtehtävien kartoitusta ja ominaispiirteiden arviointia AWC-menetelmän avulla (kuvat 3 & 4). [caption id="attachment_2161" align="alignnone" width="363"] Kuva 4. Nurmijärven Klubitalon kodinomaisessa keittiössä arvioitavana työtehtävänä oli porkkanakeiton valmistaminen. (Kuva: Jennie Nyman)[/caption] Seuraavaksi onkin sitten tarkoitus kartoittaa ja arvioida hankkeessa mukana olevien yritysten työtehtävien ominaispiirteitä ja vaatimustasoa. Näiden kartoitusten avulla luodaan ymmärrystä siitä, millaisten työtehtävien piiristä keikkatyöntekijät lähtevät ja millaisiin he ovat menossa. Kun on selkeä ymmärrys tehtävien vaatimustasoista eri osa-alueilla, on helpompi luoda polkuja ja tukea työntekijän siirtymistä työtehtävästä toiseen. Samalla on helpompi tukea työnantajaa mahdollistamaan osa-työkykyisen työnteon omassa organisaatiossaan. Myös työkyvyn arvioinnissa, kuntouttavassa työtoiminnassa ja työvalmennuksessa voi olla hyötyä vastaavanlaisista prosesseista, ja silloin AWC-menetelmä voisi mahdollisesti soveltua käytettäväksi. AWC-FI, AWP-FI, WRI-FI ja WEIS-FI eli menetelmien suomenkieliset versiot julkaistaan myytäväksi lähitulevaisuudessa Metropolia AMK:n julkaisuna ja käyttäjäkoulutuksia tullaan järjestämään mahdollisimman pian. Seuraa Metropolia AMK:n koulutustarjontaa! Kirjoittaja: Jennie Nyman on koulutukseltaan toimintaterapeutti (AMK), ja valmistui toimintaterapian maisteriksi Ruotsin Karoliinisesta Instituutista vuonna 2009. Hän työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa lehtorina ja Puuttuva Pala -hankkeessa arvioinnin asiantuntijana. Hän on ollut mukana tuomassa toimintaterapian teorioihin perustuvat työkyvyn arviointimenetelmät Suomeen ja kuuluu työryhmään, joka kehittää työkyvyn arviointia inhimillisen toiminnan mallin näkökulmasta Ruotsin Linköpingin yliopistossa. Lähteet: Braveman, B. & Robson, M. & Velozo, C. & Kielhofner, G. & Fisher, G. & Forsyth, K. & Kerschbaum, J. 2005. A user’s manual for Worker Role Interview (WRI) 10.0. UIC: The model of human occupation clearinghouse. Hietala, O. & Sippola, A. & Riipinen, M. & Lampinen, P. & Nevalainen, M. 2015. Kaikille sopiva työ ja työyhteisö. Tutkimus- ja kehittämishankkeen loppuraportti. Helsinki: Unigrafia. Saatavana osoitteessa: https://vamlas.fi/wp-content/uploads/2017/09/kaikille-sopiva-tyo.pdf Kielhofner, G. 2008. Model of human occupation. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins. Moore-Corner, R. & Kielhofner, G. & Olson, L. 1998. A user’s manual for Work Environment Impact Scale 2.0. UIC: The model of human occupation clearinghouse. Sandqvist, Jan. 2017. Evidensbaserad bedömning av arbetsförmåga. Assessment of Work Performance (AWP) och Assessment of Work Characteristics (AWC). Ergoterapeuten 1. Sandqvist, Jan. 2008. Assessment of Work Characteristics (AWC). Version 1.1. Taylor, R. 2017. Kielhofner’s model of human occupation. Philadelphia: Wolters Kluwer. Vamlas 2019. Mikä IMBA ja Melba? Verkkosivusto. Saatavana osoitteessa: https://vamlas.fi/imba-ja-melba/