Sotemuotoilijat

Tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan palveluja ja rakenteita muotoilemassa

Avainsana: moninaisuus

Kielellinen saavutettavuus opiskelu- ja työyhteisöissä: Tekoälystä apua selkokieliseen viestintään
http://Kuvassa%20on%20täyteen%20kirjoitettu%20vaikeaselkoinen%20tekstisivu.
12.11.2024
Aino Vuorijärvi

Monet suomalaiset ammattikorkeakoulut ovat aktiivisesti ratkaisseet tekniseen saavutettavuuteen liittyviä isoja kysymyksiä1 toiminnassaan. Näin esimerkiksi opetussuunnitelmatyössä, julkaisutoiminnassa ja digitaalisilla oppimisalustoilla, kuten Moodlen verkko-opetusmateriaaleissa.2 Kielellisessä saavutettavuudessa sen sijaan on useissa opiskelu- ja työyhteisöissä vielä tehtävää. Sisällön tuottamisella ja sen selkokielisellä viestimisellä on runsaasti käyttökohteita ja paljon mahdollisuuksia, joita ei vielä täysimääräisesti ole hyödynnetty. Viestinnän kielellistä saavutettavuutta voi tätä nykyä vahvistaa myös tekoälyn avulla. Generatiivisen tekoälyn sovellukset tarjoavat selkoviestintään työkaluja, joista voi olla käytännön hyötyjä myös organisaatioiden ajankohtaisten moninaisuusperiaatteiden toteuttamisessa. Moninaisuutta tukevia periaatteita Moninaisuuteen liittyvä englanninkielinen kirjainyhdistelmä DEI on lyhenne sanoista diversity, equity ja inclusion: monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus. Se on periaateohjelma, joka keskittyy luomaan oikeudenmukaisia, osallistavia ja monimuotoisia työ- ja oppimisympäristöjä. Periaatteiden juuret ovat Yhdysvaltojen kansalais- ja ihmisoikeusliikkeissä 1950-luvulta saakka. Suomessa ajattelu on saanut vahvasti nostetta 2000-luvulla, ja se näkyy muun muassa julkisyhteisöjen, myös korkeakoulujen ajankohtaisissa moninaisuusstrategioissa.3 DEI:n perusperiaatteet kiteytettyinä4 ovat: Monimuotoisuus: Monimuotoisuus tarkoittaa yksilöllisten erojen ja erilaisten taustojen arvostamista ja kunnioittamista. Niihin voivat kuulua esimerkiksi kulttuuriset ja etniset taustat, sukupuoli, ikä, seksuaalinen suuntautuminen, sosioekonominen asema, uskonto, vammaisuus ja erilaiset elämänkokemukset. Monimuotoisuuden toteutuessa erilaisten ihmisten taustat ja kokemukset otetaan huomioon ja nähdään voimavarana, joka voi parantaa organisaation toimintaa. Yhdenvertaisuus: Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien oikeudenmukaista kohtelua ja sitä, että kaikille annetaan mahdollisuudet menestyä. Yhdenvertaisuuden edistämisessä pyritään poistamaan sellaisia esteitä ja ennakkoluuloja, jotka voivat vaikuttaa ihmisten asemaan tai mahdollisuuksiin työssä tai opiskelussa. Osallisuus: Osallisuus varmistaa, että kaikki jäsenet voivat tuntea itsensä arvostetuiksi ja hyväksytyiksi  yhteisössään. Osallisuudessa on kyse siitä, että erilaiset näkökulmat ja mielipiteet huomioidaan ja kaikki voivat kokea kuuluvansa mukaan. Aidosti osallistava työ- tai oppimisympäristö  tekee tilaa jokaisen yksilön vahvuuksille ja ideoille. DEI-periaatteiden tavoitteena on siis luoda ympäristö, jossa jokainen voi kokea olevansa arvostettu ja jossa osallisuudella mahdollistetaan kaikkien yhteisöön kuuluvien täysi potentiaali. Kielellisesti saavutettavalla selkokielellä on tavoitteisiin selvä yhteys. Kielellinen saavutettavuus ja selkokieli Korkeakoulujen ja muiden työyhteisöjen kansainvälistyminen, eri kieli- ja kulttuuritaustaiset oppijat ja henkilöstön jäsenet sekä erityistä kielellistä tukea tarvitsevat ryhmät hyötyvät tutkitusti kielellisen saavutettavuuden vahvistamisesta.5 Kielellisellä saavutettavuudella6 viestinnässä tarkoitetaan yleensä selkeän kielen käyttöä visuaalisten viestien hyödyntämistä kohderyhmän erityistarpeiden huomioimista ja monikielistä vuorovaikutusta. Korkeakoulukontekstissa ymmärrettävät opetusmateriaalit, selkeät ohjeet ja rinnakkaiskielisyys7 tukevat yhdenvertaista osallistumista ja oppijoiden integroitumista yhteisöön. Selkokielen käytöllä esimerkiksi moninaisten opiskelijoiden ohjauksessa ja kaksikielisten tutkintojen opetuksessa näiden tavoitteiden toteuttamista voi varmistaa. Työyhteisöviestintään pätevät samat periaatteet. Selkeä kieli ja selkokieli eivät ole synonyymejä, mutta niiden välillä on jatkumo.8 Selkeä kieli on toivottavaa kaikessa yleiskielissä viestinnässä. Selkokielellä taas tarkoitetaan Selkokeskuksen9 mukaan suomen kielen muotoa, joka on mukautettu sisällöltään, sanastoltaan ja rakenteeltaan yleiskieltä luettavammaksi ja ymmärrettävämmäksi. Se on suunnattu ihmisille, joilla on vaikeuksia lukea tai ymmärtää yleiskieltä. Mukauttaminen kysyy selkotekstien kirjoittajalta hyvää kielen ja kirjoitusviestinnän hallintaa. Saavutettavuuden ja selkokielen asiantuntijaksi voi myös erikseen kouluttautua.10 Selkokieltä Suomessa tutkitaan niin ikään paljon.11 Selkomukauttamisen taitoa voi jokainen harjoittelemalla oppia. Esimerkkejä selkokielen käyttötavoista ja oppaista Selkokielen käyttökohteita korkeakoulussa voivat olla esimerkiksi opiskelijan oppaat, mukaan lukien opintosuunnitelmat ja arviointikriteerit opetus- ja ohjausmateriaalit, muun muassa PowerPoint-diat ja Moodle-materiaalit luennot ja niiden videotallenteet tehtävänannot ja koekysymykset arvioinnit ja palautteet tukimateriaalit, kuten sanastot: termi- ja käsitelistat tiivistelmät. Työyhteisöviestinnässä selkokielen avulla selkeytyvät muun muassa keskustelut, tiimikokoukset ja tiedotustilaisuudet ohjeet ja tiedotteet, kuten palveluiden ja työtilojen käyttöohjeet tai strategiatekstit muistiot ja pöytäkirjat lomakepohjat työpaikka- ja muut ilmoitukset apuraha- ja lupahakemukset sähköpostiviestit. Tekstilajivalikko on niin laaja, että kuka vain opetus- tai muusta henkilöstöstä voi ottaa tehtäväkseen mukauttaa tekstejään selkokielelle. Hyvä opas tehtävän tueksi olisi esimerkiksi Leealaura Leskelän (2019) teos Selkokieli – Saavutettavan kielen opas. Selkokeskus12 tuottaa asiantuntevasti monenlaista selkosisältöä eri aihealueilta.13 Yhtenä esimerkkinä monista mainittakoon selkokielinen työelämäsanasto.14 Keskuksen verkkosivuilla on myös selkeitä ohjeita selkokieliseen opetukseen. Lisäksi sivuilla on selkokielen mittari, jonka avulla voi arvioida, onko jokin asiateksti selkokieltä vai ei. Ammattikorkeakouluopetuksessa selkokieli on otettu monin paikoin innostavalla tavalla huomioon, esimerkkeinä Campus Onlinessä15 toteutuva avoin opintojakso Työelämän perusteet selkosuomeksi  tai kehittämistyönä tehdyt selkokieliset ohjeet opinnäytetyön tekijälle16. Selkokieli on ollut usein opiskelijoiden opinnäytetyötuotoksissa, etenkin ohjeissa ja oppaissa, käytetty kielimuoto.17,18 Selkosuomea on vastikään kokeiltu myös kaksikielisestä tutkimuksesta kertovan artikkelin yhteiskirjoittamisessa.19 Selkokielen hyötyjä Selkokielen (englanniksi plain language) hyödyistä on olemassa kansainvälistä tutkimusta erityisesti toisen kielen oppijoiden näkökulmasta20, mutta sen käyttämisestä hyötyvät muutkin.21 Selkokielen on huomattu muun muassa parantavan opittavan sisällön ymmärrettävyyttä lisäävän oppijan motivaatiota oppia uusia sisältöjä tukevan vuorovaikutusta oppijan ja ohjaajan välillä kehittävän toisen kielen oppijan22 kielitaitoa ja tapaa käyttää kieltä luovan turvallisen oppimis- ja työskentely-ympäristön, johon uskaltaa osallistua ilman pelkoa väärinymmärryksestä. Generatiivinen tekoäly selkoviestijän avuksi Selkotekstin tuottamiseen tarjoutuu nyt uutta tehokasta apua generatiivisesta tekoälystä, jonka sovelluksista ChatGPT ja Copilot ovat tutuimpia. Niiden molempien avulla voi saada asiantuntijan yleis- tai erikoiskielisestä tekstistä hetkessä selkokielisen version suomeksi. Tekoäly tarvitsee vain kopion tekstistä ja kehotteen: Muuta teksti selkokielelle. Kehotteen kontekstitietoa voi myös tarkentaa kertomalla tekoälyavustajalle tekstin kohderyhmän, tekstilajin ja julkaisukanavan, jolloin tuotoksen laatu ja kohdentuminen yleensä paranevat.23 Tekoälyavusteinen selkokielen tuottaminen voi osaltaan auttaa kielellisen saavutettavuuden ja moninaisuuden toteutumista eri organisaatioissa. Tekoälyn avulla se onnistuu nopeammin ja vaivattomammin kuin se muuten isoissa ja monialaisissa yhteisöissä olisi mahdollista. Viestijän tärkeäksi tehtäväksi edelleen jää varmistaa, että tekoälyn mukauttaman tekstin sisältö pysyy oikeana ja oikeasuhtaisena. Vastuullisesti viestivän asiantuntijan käsissä tekoäly on kuitenkin toimiva ja erittäin tervetullut työkalu. Kirjoittaja Kirjoittaja yliopettaja, FT Aino Vuorijärvi inspiroituu vuosikymmenestä toiseen etenkin opinnäytetyön tekstinohjauksesta. Uusien tekstikäytäntöjen kokeilu ja ohjaaminen tekoälyn kanssa keskustellen on hänen uusimpia villityksiään. Tekstiensä sisällöstä hän kuitenkin vastaa edelleen itse. Lähteet 1 Esim. Lehtonen, T. 2022. Saavutettava Metropolia: Metropolia Ammattikorkeakoulun saavutettavuussuunnitelman ensimmäinen versio. Opinnäytetyö. Medianomi. Digitaalinen viestintä. Helsinki: Metropolia. 2 Ks. esim. Saavutettavasti. fi. Viitattu 6.11.2024. 3 Lisää aiheesta esim. University of Michigan. 2016. Diversity, equity & inclusion strategic plan. Viitattu 6.11.2024. 4 Lisätietoa esim. DEI 2.0. Defining DEI.Viitattu 6.11.2024. 5 Shapiro, S. & Aull, L. 2023. Plain language is key to DEI in academe. Inside Higher Ed. Viitattu 6.11.2024. 6 Kielitoimiston ohjepankki. Vinkkejä kielelliseen saavutettavuuteen. Viitattu 6.11.2024. 7 Ks. Metropolian kielilinjaukset. Viitattu 6.11.2024. 8 Onikki-Rantajääskö, T. 2024. Suomi osallisuuden kielenä. Selvitys suomen kielen tilasta Suomessa 2020-luvun puolimaissa. Oikeusministeriön julkaisuja. Selvityksiä ja ohjeita 2024: 20. 9 Selkokeskus. Selkokieli. Viitattu 6.11.2024. 10 Onikki-Rantajääskö, T. 2020. Selkokielen opetus vakiintuu Helsingin yliopistossa. Luettu 6.11.2024. 11 Esim. Valtasalmi, I. 2024.Teksti- ja käyttäjänäkökulmia selkokielen sanastoon. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Informaatioteknologian ja viestinnän tiedekunta. 12 Selkokeskus. Viitattu 6.11.2024. 13 Selkokeskus. Selkojulkaisut. Selkokieliset oppaat, videot ja verkkosivut aiheen mukaan. Viitattu 11.11.2024. 14 Selkokeskus. Työelämäsanastoa selkokielellä. Viitattu 6.11.2024. 15 Ks. Työelämän perusteet selkosuomeksi - CampusOnline. Viitattu 6.11.2024. 16 Suvanne, M-L. 2007. Sano se selvästi – opinnäytetyön ohjeen mukauttaminen selkokielelle. Kehittämishankeraportti. Ammatillinen opettajakorkeakoulu. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 17 Ks. Lunti, S. 2022. Potilasohjeen kielellinen saavutettavuus: Tyypin 2 diabeteksen hoito-ohje selkokielellä ja selkokuvilla. Opinnäytetyö. Tulkkaus ja kielellinen saavutettavuus. Humanistinen ammattikorkeakoulu. 18 Myös Heino, M. & Katajamäki, T. 2023. Ensiapuopas selkokielellä. Opinnäytetyö. Hoitotyön koulutus. Sairaanhoitaja. Lapin AMK. 19 Perkins, M. C., Ennser-Kananen, J., Laihonen, P. & Saarinen, T. 2024. “Mitä tummempi sininen, sitä stressaantuneempi olen”. Taidepohjainen tapaustutkimus työhyvinvoinnista yliopistossa. Tiedepolitiikka 2. 52–66. 20 Ks. esim. Malcolm, A. 2023. Plain language in the college classroom: Find, understand, use. Lethbridge polytechnic. Viitattu 6.11.2024. 21 Content Science. What is the Difference Between Plain Language and Inclusive Language? Päivitetty 19.9.2023. Viitattu 6.11.2024. 22 Koskee esim. suomi toisena kielenä -oppijoita eli S2-oppijoita yhtä lailla opetuksessa kuin työpaikoillakin. 23 Lisäohjeita kehotteiden tekemiseen ks. Vuorijärvi, A. 2024. Asiantuntija tanssii tekstien kanssa 2/2: Kirjoittajan ja tekoälyavustajan vuorovaikutus. Sotemuotoilijat-blogi. Metropolia. Viitattu 8.11.2024.

Lue lisää

Kohti ikäystävällistä työelämää
16.5.2023
Marjatta Komulainen ja Liisa Nuutinen

Ikäystävällisyydellä tarkoitetaan kaikkia sellaisia työyhteisön käytäntöjä, joilla vahvistetaan eri-ikäisten työntekijöiden voimavarojen hyödyntämistä työelämässä. Ikäystävällisyys tarkoittaa ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja myös nuorempien työntekijöiden tarpeiden huomioimista. Ikäystävällisen työyhteisön haasteena on onnistunut ikäintegraatio eli miten saada eri-ikäiset työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä huomioiden hiljaisen tiedon jakaminen1,2. Ikäystävällisyys-käsitteellä viitataan yhteiskunnan, palvelujen ja tuotteiden kykyyn vastata eri ikäryhmien tarpeisiin ja odotuksiin. Ikäystävällinen ympäristö huomioi eri-ikäisten ihmisten fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset tarpeet ja mahdollistaa heidän osallistumisensa yhteiskunnan toimintoihin. Sukupolvien välisen yhteistyön onnistuminen poistaa ikäsyrjintää. Ikäystävällisyys suomalaisen työelämän kehittämishaasteena on merkittävä, koska tavoitteena on pitää työntekijät työelämässä mahdollisimman pitkään3. Samaan aikaan ikääntyvän työvoiman kanssa syntyvyyden määrä laskee ja haastaa huoltosuhteen. On havahduttu osaajakatoon. Jokaisesta sosiaali- ja terveysalan asiantuntijasta tulee pitää kiinni ja samalla vahvistaa alan veto- ja pitovoimaa. Työvoimaa tarvitaan myös maamme rajojen ulkopuolelta.4 Työyhteisömme muuttuvat väistämättä moninaisemmiksi.   Työurien pidentäminen kuuluu Suomen hallitusohjelman tavoitteisiin, joihin tulee työelämän veto- ja pitovoiman kehittämisessä sitoutua5. Ikäystävällisyys on tärkeää, etteivät ihmiset eläköityisi työyhteisön haasteiden vuoksi liian varhain, vaan halu olla töissä säilyisi. Jos työyhteisössä on hyvä ilmapiiri, on ikääntyneiden työntekijöiden miellyttävämpi jatkaa pitkään työssä ja keikkailla eläkkeelle siirtymisenkin jälkeen. Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen selvityksen6 mukaan 28 % eläkeläisistä oli valmiita tekemään keikkatyötä eläkkeellä ollessaan. Kolme vahvinta motivaattoria tehdä palkkatyötä eläkkeen ohessa olivat:      lisäansiot    itsensä tunteminen tarpeelliseksi ja     tunne siitä, että on vielä annettavaa työelämälle.    Ikääntyneet työntekijät haluavat kokea työn merkityksellisyyttä vielä eläkkeellä, työyhteisön jäsenyys on monelle tärkeää. Myös lisäansiot ovat tervetulleita. Mikäli pystymme vahvistamaan eri ikäryhmien yhteistyötä, edistämme samalla ikäsyrjinnän vähenemistä.  Ageismi työelämässä  Ikä mainitaan syrjinnän kohteena tasa-arvolaissa. Syrjinnän kieltää myös työelämän lainsäädäntö7. Ikäsyrjintä on ikään perustuvaa ennakkoluuloisuutta ja eriarvoista kohtelua. Puhutaan myös ageismista.   Ageismi voi tarkoittaa muihinkin kuin ikääntyviin kohdistuvaa syrjintää ja ilmetä vähättelevänä puheena tai syrjivinä käytäntöinä8,9. Ageismi jaetaan institutionaaliseen ageismiin, jolloin sillä viitataan esimerkiksi lainsäädännön ja palveluiden sisällä ilmenevään eriarvoisuuteen. Interpersoonallisella ageismilla viitataan ihmisten välisiin ennakkoluuloihin esimerkiksi ikääntyneiden kykyihin liittyen tai ulkoiseen olemukseen liittyen. Itse aiheutettu ageismi ilmenee, jos henkilö itse ajattelee ikääntymisen heikentävän hänen mahdollisuuksiaan vaikkapa osallistua tiettyyn harrastukseen10. Työelämässä ageismi voi johtaa ennenaikaiseen eläköitymiseen tai syrjäytymiseen.   Myönteistä ageismia puolestaan on ikääntyneiden vahvuuksien korostaminen ja suosiminen esimerkiksi virkanimityksissä11,12. Myönteistä ageismia on myös toiminta, jossa seniorille, jolla on osaamista ja työkokemusta, annetaan mahdollisuuksia ja työaikaa nuorempien työntekijöiden perehdyttämiseen. Erilaiset mentoroivat roolit voivat olla myös esimerkkejä myönteisestä ageismista. Tarvitsemme työelämässä eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien parempaa hyödyntämistä.   Työelämän muotoilua ikäsyrjinnän torjumiseksi   Mitä tarkoitammekaan, kun puhumme ikäsyrjintää vähentävästä työelämän muotoilusta? Muotoilu käsite tulee nykyisin vastaan monessa yhteydessä. Nyt muotoillaan myös työelämää ja uria. Kaikille näille muotoiluajattelun sovelluksille on ominaista kokeilemalla kehittäminen ja jatkuvan kehittymisen omaksuminen. On syntynyt uusia ammatteja: palvelumuotoilija, työelämän muotoilija sekä oppimisen muotoilija. Puhutaan myös työyhteisöjen ilmapiiri- tai tunnemuotoilusta.   Työelämän muotoilun työkaluista esimerkkejä ovat erilaiset sertifikaatit, joilla haetaan ratkaisuja myös ikääntymisen haasteisiin. Great Place To Work -sertifiointi™ on kansainvälisesti tunnettu ja arvostettu tunnustus yrityksen hyvästä työntekijäkokemuksesta. Sertifiointi osoittaa, että työntekijät viihtyvät työpaikallaan ja luottavat työnantajaansa. Halutessaan työnantaja voi kohdentaa kysymyksiä myös ikäystävällisyyden teemaan.   Puhtaasti ikäystävällisyyteen liittyviä sertifiointeja on jo käytössä. Esimerkiksi Iso-Britanniassa Center for Ageing Better13 ja Yhdysvalloissa Age-Friendly Institute14 myöntävät tietyn protokollan mukaisesti ikäystävällisen työnantajan sertifikaatin. Hakemusvaiheessa työnantajan tulee osoittaa esimerkiksi seuraavia asioita. Työnantaja:  arvostaa työntekijöiden pätevyyttä, kouluttautumista ja heidän antamaansa työpanosta    ylläpitää henkilöstöpolitiikkaa ja käytäntöjä, jotka tukevat yli 50-vuotiaita työntekijöitä pysymään työssä mahdollisimman pitkään    arvostaa työntekijöidensä osaamista, kokemusta ja luotettavuutta    sitoutuu työsuhteeseen pitkäjänteisesti, tarjoaa kehittymismahdollisuuksia, kilpailukykyisen palkan ja muita etuja yli 50-vuotiaille joustavuutta vahvistaen.   Työelämän muotoilusta on kysymys myös silloin, kun työntekijän työtä muokataan esimerkiksi työkyvyn ollessa uhattuna. Ehkä tunnetuin malli on työyhteisöjen varhainen tuki, joka tarkoittaa niitä toimenpiteitä, joilla edistetään työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. Varhainen tuki on henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden keskeisin työkalu työn muotoiluun. Tavoitteena on työkyvyn vahvistaminen, eläköitymisen estäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen15. Varhaisen tuen kehittäminen kohti ikäystävällisyyden huomioimista kehittämisen välineenä on tulevaisuutta.    Ajattelumme harhat eri-ikäisistä työntekijöistä    Entäpä jos osaisimme paremmin hyödyntää eri ikäryhmien välistä yhteistyötä ja osaamisen jakamista vahvuusperustaisesti työyhteisöissä? Voiko esimerkiksi vahvan työkokemuksen omaavalla olla takataskussaan jo resilienssiä ja hiljaista tietoa, joita he voisivat tarjota nuorempien työntekijöiden hyödyksi? Voisiko nuoremmalla työntekijällä puolestaan olla vastaavasti enemmän digiosaamista, jonka jakaminen vastalahjana työyhteisön hyödyksi olisi luontevaa?     Tunnistamme työelämässä myös kognitiivisia vinoumia suhteessa eri-ikäisiin työntekijöihin16. Puhuessamme ikäystävällisyydestä työelämässä teemme samalla työtä näiden ajattelun vinoumien poistamiseksi. Osa ajattelun harhoistamme juontaa kauas menneeseen, esimerkiksi eliniän nousu on muuttanut käsitystämme siitä, minkä ikäinen luokitellaan ikääntyneeksi. Vielä jokunen vuosikymmen sitten viisikymppinen sai kiikkutuolin lahjaksi työnantajalta. Miltä se tuntuisi tänä päivänä? Vastaavasti nuoristakin työntekijöistä on olemassa voimakkaita stereotypioita, kuten esimerkiksi omien ehtojen liiallinen korostaminen työelämässä. Terveellä itsetunnolla ja kriittisellä ajattelulla varustettu nuori voi kohdata odottamattomia haasteita työelämässä, kun hän ilmoittaa oman näkemyksensä suoraan ja kumartelematta byrokratian kiemuraisia kuvioita. Jokaisen työyhteisön jäsenen on syytä tarkastella omia ajattelun harhojaan ja pohtia, miten ne vaikuttavat hänen omaan toimintaansa arjen tasolla. Tarvitaan myös työyhteisön yhteistä keskustelua.   Luotaessa ikäystävällistä työpaikkaa:    tunnustetaan ikääntyneiden työntekijöiden merkitys ja arvo    sitoudutaan parantamaan 50- ja 60-vuotiaiden (ja sitä vanhempien) työelämää    asennoidutaan ikäpositiivisesti – ollaan valmiita tukemaan ikääntyneiden pysymistä työelämässä esimerkiksi vahvistamalla uraohjausta ja    huomioidaan eri-ikäiset tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävissä politiikoissa työpaikoilla. Ikäystävällisyyden toimenpiteet vaativat ennakoivaa asennetta organisaatioissa ja johtamisessa. Ikääntyvien työntekijöiden kanssa kannattaa keskustella varhain mahdollisuuksista jatkaa työelämässä. Tämä on myös suomalaisen yhteiskunnan etu. Ikääntyvä työvoima on mahdollistava resurssi työvoimapulassa, ja kehittämällä ikäystävällisyyttä saamme sen varmemmin hyödynnettyä. Avoin keskustelukulttuuri työuran eri vaiheista hyödyttää kaikkia. Ikääntyvä työntekijä näkee mahdollisuuksia jatkaa työssä. Nuoremmalle työntekijälle ikäystävällisyyden huomioiva työnantaja näyttäytyy vastuullisena.  Kirjoittajat Marjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii johtamisen lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii johtamisen näkökulmia työelämässä. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.    Liisa Nuutinen (TtM) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella. Lisäksi hän on väitöskirjatutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa.   Lähteet 1 Työturvallisuuskeskus. 2022. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä. 2 Center for Ageing Better. 2023. Ageism. What´s the Harm? Exploring the damaging impact of ageism on individuals and society. 3 Tevameri, T. 2022. Sosiaali- ja terveyspalvelualan työvoima ja yrityskenttä.  4 Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030. Skenaarioita suomalaisten työelämän kehityksestä. TTL julkaisuja. Puna-Musta, Tampere. 5 Valtioneuvosto. 2022. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelma 10.12.2019: Osallistava ja osaava Suomi – sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. 6 KEVA. 2021. Eläketutkimus 2021. Eläkkeellä töissä. 7 Finlex.fi. Työturvallisuuslaki 738/2002. 8 Työturvallisuuskeskus. 2022. 9 Center for Ageing Better. 2023. 10 Center for Ageing Better. 2023. 11 Työturvallisuuskeskus. 2022. 12 Center for Ageing Better. 2023. 13 Center for Ageing Better. Becoming an age-friendly employer (ageing-better.org.uk). 14 Age-Friendly Institute. Certified Age Friendly Employer Program. 15 Komulainen, M. 2011. Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna. Työturvallisuuskeskus. 16 Kohrman, D. B. 2013. As more workers age, bias and insecurity persist. Ageing Today 11–12:6

Lue lisää