Kyrönjoelta Kehä ykköselle

Suomen kuntoutusala on suurten muutosten edessä. Väestön ikääntyminen, kroonisten sairauksien lisääntyminen ja henkilöstöpula haastavat alan toimintaa. Kuntoutuspalveluiden kysyntä kasvaa, mutta samalla työntekijöiden jaksaminen ja alan houkuttelevuus ovat koetuksella. Miten voimme varmistaa, että kuntoutusalan veto- ja pitovoima kehittyvät kestävällä tavalla? Tässä blogitekstissä tarkastellaan kuntoutusalan vetovoiman ja pitovoiman keskeisiä tekijöitä kirjallisuuskatsaukseen perustuvan tutkimuksen valossa. Tulokset osoittavat, että työympäristön, työolosuhteiden, johtamisen ja yksilöllisten tekijöiden kehittäminen ovat avainasemassa alan kestävän kehityksen kannalta. Työympäristö ja työolosuhteet – perusta työhyvinvoinnille Kuntoutusalalla työympäristön ja työolosuhteiden laatu vaikuttaa suoraan työn houkuttelevuuteen ja työhyvinvointiin. Tutkimukset osoittavat, että joustavuus työajoissa ja tehtävissä sekä riittävät resurssit tukevat työn sujuvuutta ja vähentävät henkistä kuormitusta (Castillo ym. 2021). Lisäksi kognitiivisen ergonomian ja työvälineiden kehittäminen voivat parantaa työn tehokkuutta ja vähentää työssä jaksamisen haasteita. Esimerkiksi digitalisaatio ja teknologian hyödyntäminen voivat keventää hallinnollista taakkaa ja vapauttaa aikaa asiakastyölle (Squires ym. 2022; Danielsson-Ojala & Wallin 2022). Johtaminen ratkaisee – oikeudenmukainen ja osallistava esihenkilötyö tukee sitoutumista Hyvä johtaminen on yksi keskeisimmistä tekijöistä kuntoutusalan veto- ja pitovoiman kehittämisessä. Oikeudenmukainen ja osallistava esihenkilötyö lisää työntekijöiden sitoutumista ja vahvistaa heidän kokemustaan työn merkityksellisyydestä (Butenko ym. 2024; Rollins ym. 2021). Esihenkilöiden rooli on erityisen tärkeä työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa ja työssä jaksamisen edistämisessä. Työntekijöiden osallistaminen päätöksentekoon ja uramahdollisuuksien tarjoaminen voivat lisätä työn mielekkyyttä ja vähentää vaihtuvuutta (Rollins ym. 2021). Yksilölliset tekijät – palkkaus ja ammatillinen kehittyminen keskiössä Kuntoutusalan houkuttelevuus on osittain riippuvainen palkkauksesta ja ammatillisista kehittymismahdollisuuksista. Naisvaltaisen alan julkisrahoitteisuus on johtanut siihen, että palkkakehitys on jäänyt jälkeen monista muista aloista, mikä vaikuttaa henkilöstön pysyvyyteen (Thisted ym. 2018). Palkkauksen lisäksi mahdollisuudet kehittyä ammatillisesti ja edetä uralla ovat keskeisiä tekijöitä. Urakehitysmahdollisuuksien tarjoaminen lisää alan vetovoimaa ja pitää osaajat alalla pidempään (Danielsson-Ojala & Wallin 2022). Miten kuntoutusalan veto- ja pitovoimaa voidaan vahvistaa? Kuntoutusalan haasteet edellyttävät monitasoista ja pitkäjänteistä kehittämistä. Keskeisiä ratkaisuja ovat: Työympäristön ja -olosuhteiden kehittäminen: joustavuuden lisääminen, resurssien varmistaminen ja työkalujen päivittäminen. Johtamisen parantaminen: osallistava ja oikeudenmukainen esihenkilötyö tukee työhyvinvointia ja sitoutumista. Palkkauksen ja urakehityksen edistäminen: oikeudenmukainen palkkaus ja selkeät urapolut lisäävät alan houkuttelevuutta. Kuntoutuksen merkitys kasvaa tulevaisuudessa, ja sen onnistuminen edellyttää motivoitunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Alan veto- ja pitovoiman kehittäminen on investointi, joka hyödyttää sekä työntekijöitä että palveluiden käyttäjiä. Blogikirjoitus perustuu Heidi Niemen kuntoutuksen (YAMK) opinnäytetyöhön ”Henkilöstön veto- ja pitovoima kuntoutuksessa”, joka on luettavissa Theseuksessa osoitteessa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202503144258 . Kirjoittaja Heidi Niemi, fysioterapeutti (YAMK), kuntoutuksen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Niemi on valmistunut fysioterapeutiksi vuonna 2019 ja lisäkouluttautunut neurologisen ja TMD- (purenta)fysioterapian saralla. Tällä hetkellä Niemi työskentelee Varsinais-Suomen hyvinvointialueella, asiantuntijapalveluissa fysioterapeuttina Lähteet: Castillo, Y.A., Rinehart, K., Fischer, J., & Weber, W. 2021. Strategies and Barriers to Work Behavior Changes: Perceptions of Prevocational Rehabilitation Professionals. Butenko, D., Rinaldi, M., Moe, C., Brinchmann, B., Wittlund, S., Killackey, E., Borg, M., & Mykletun, A. 2024. "What I thought was the dream job was a little different than I had expected": A qualitative study exploring the turnover of IPS employment specialists. Rollins, A. L., Eliacin, J., Russ-Jara, A. L., Monroe-De-Vita, M., Wasmuth, S., Flanagan, M. E., Morse, G. A., Leiter, M., & Salyers, M. P. 2021. Organizational conditions that influence work engagement and burnout: A qualitative study of mental health workers. Squires, E., Shafer, K., Winters-Todd, B., & Granger, B. 2022. Engaging rehabilitation technicians through a career ladder during a pandemic. Thisted, C. N., Labriola, M., Nielsen, C. V., Kristiansen, S. T., Strøm, J., & Bjerrum, M. B. 2018. Managing employees’ depression from the employees’, co-workers’ and employers’ perspectives. An integrative review. Danielsson-Ojala, K., & Wallin, L. 2022. Employee Retention in the Era of "The Great Resignation".

Henkilöstötuottavuus on työelämäilmiö, jota voi ja pitää mitata. Se on organisaatiolle kilpailuetu ja tuo lisäarvoa toimintaan vahvistaen taloudellisuutta. Henkilöstötuottavuuden korostaminen on myös arvo. On merkityksellistä kehittää organisaatiota henkilöstön kehittämisen näkökulmasta. Silloin vaikutetaan sosiaaliseen kestävyyteen, luodaan hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja vahvistetaan työuria, joita Suomen hallitus edellyttää (1).   Työntekijöiden sitoutuminen, hyvä esihenkilötyö ja hyvin toimivat tiimit lisäävät organisaation henkilöstötuottavuutta. Yleensä työntekijöiden työhyvinvointiin ja vaihtuvuuden vähentämiseen vaikuttavat asiat ovat avaintekijöitä henkilöstötuottavuuden vahvistamisessa. (2) Hyvinvoivissa organisaatioissa työntekijät nähdään kehittämisen voimavarana ja johtamisessa edellytetään työntekijöiden osallistumista ja aktiivisuutta toiminnan kehittämiseen. Mitä työntekijälähtöisempää kehittäminen on, sen paremmin sen katsotaan vahvistavan henkilöstötuottavuutta. Esihenkilötyö on henkilöstötuottavuuden kriittinen tekijä Vahvistamalla esihenkilötyötä parannetaan organisaation henkilöstötuottavuutta, sillä esihenkilöt kykenevät toiminnallaan parantamaan työntekijöiden motivaatiota, työhön sitoutumista ja työhyvinvointia. Henkilöstötuottavuus on yhteydessä myös itseohjautuvuuden mahdollistamiseen ja johtamiseen. Johtajuus on parhaimmillaan paitsi tuettua myös jaettua. (3)  Työntekijöiden sairauspoissaolot vähentävät henkilöstötuottavuutta ja vaikuttavat tuloksellisuuteen. Organisaatioiden johtamisessa kyetään vaikuttamaan sairauspoissaoloihin, sillä esihenkilöt kykenevät hyödyntämään esimerkiksi työntekijöiden työhyvinvointia vahvistavaa aktiivista tukea (4). Aktiivisella tuella tarkoitetaan sitä, että työntekijöiden työn sujumista tuetaan esimerkiksi työtä muokkaamalla. Työn sujumisen tukemisessa voi esihenkilön ohella olla mukana myös tarvittaessa työterveyshuolto.  Työntekijöiden ja tiimien itseohjautuvuus vahvistaa henkilöstötuottavuutta Nykyisen johtajuuskäsityksen mukaan työntekijät ovat itse itseään johtavia ja vahvistavat tuottavuutta. Työntekijät ovat aktiivisia, motivoituvia, itseohjautuvia eli kykenevät ohjaamaan työtään itse (5). Työelämässä työntekijöiden itsemääräämisoikeus ja itseohjautuvuus ovat tärkeitä asioita hyvän elämän ja autenttisuuden eli aitouden rakentumisessa (5, 6). Työntekijöille on tärkeää saada toteuttaa itseään, tehdä arvovalintojaan ja suunnitella työtään itse. Nämä asiat vaikuttavat myönteisesti myös työntekijöiden sitoutumiseen. Itse- ja yhteisöohjautuvuus ovat tämän päivän työelämän käsitteitä, mutta myös henkilöstötuottavuuden edellytyksiä. Hyvä työilmapiiri ja myönteinen vuorovaikutus tukevat moni-ikäisten tiimityötä ja vähentävät työntekijöiden vaihtuvuutta. Parhaimmillaan tiimit jakavat kriittistä tietoa toinen toisilleen itse, ja tarkastelevat oman tuloksellisuutensa toteutumista. Parhaimmillaan kokeneet konkarit ja nuoremmat työkaverit jakavat hiljaista tietoa toinen toisilleen. Henkilöstötuottavuuden kehittäminen on tiedolla johtamista Henkilöstötuottavuuden kehittäminen on ennakointitietoa hyödyntävää tiedolla johtamista.  Tarkoituksena on luoda organisaatioille inhimillisesti kestävän tuottavuuskehityksen arviointi ennakoiden tulevaisuutta vahvistamalla nykytilan kuvausta ja vahvistamalla kehittämistavoitteita kohti inhimillistä kestävää ja tuottavaa työelämää. Tuottavuuden vahvistaminen on toimenpiteitä, jotka perustuvat tutkittuun tietoon ja joita varten on olemassa arviointimenetelmiä (7). Hyvissä henkilöstötuottavuuden kehittämisen hankkeissa organisaatioille luodaan jopa kymmenen vuoden kehittämisskenaarioita, joissa keskitytään muun muassa sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työelämän laadun parantamiseen. Luonnollisesti on niin, että ennakointitiedon keruu, tavoitteet ja toimenpiteet auttavat organisaatioista luomaan taloudellisia parannuksia, jota henkilöstötalouden kehittäminen tuo (7). Kirjoittaja Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntijalehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Vahva ja välittävä Suomi : Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma 20.6.2023. (valtioneuvosto.fi) Aura, O, Eskelinen, J, Ahonen, G, Kuosmanen, T (2019) Johtaminen ja tuottavuus - Henkilöstön johtaminen menestystekijänä (aaltodoc.aalto.fi). Aalto-yliopiston julkaisusarja, Crossover 1/2019. Helsinki. Ahonen, Aura, Hussi, Ilmarinen (2021) The financial impact of management by self-determination - empirical evidence from Finland. European Journal of Management Volume 21, Issue 1, p93-110, March 2021 Komulainen, M. 2011. Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna. Työturvallisuuskeskus. Ryan, R. M. K & Deci, E. L. (2017) Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. The Guilford Press. Martela, F. & Ryan, R. M. (2016) The Benefits of benevolence: Basic psychological needs, beneficence, and the enhancement of well-being: Benefits of Benevolence. (onlinelibrary.wiley.com) Journal of Personality 84(6), 750-764. Uusi analysointimenetelmä edistää henkilöstötuottavuutta. Lapin yliopisto uutiset 25.10.2023, luettu 7.12.2023

Helsingin seudusta on viime vuosikymmenen aikana tullut nopeasti kasvava ja elinvoimainen startup- ja innovaatiokeskus. Vaikka kuhinaa riittää ja tarjolla on hyvin kehittyneitä yrittäjyyspalveluja, opiskelijat kamppailevat edelleen yrittäjyyteen liittyvien kysymysten kanssa. Tässä tilanteessa paikallisten yrittäjäyhdistysten merkitys on tärkeä, sillä ne tarjoavat opiskelijoille verkostoitumismahdollisuuksia ja kestäviä välineitä yrittäjäuran rakentamiseen. Tässä kirjoituksessa kerromme, miten yrittäjäyhteisöjen luomisessa onnistutaan. Tukea tarvitaan yrittäjyystaitojen kehittämiseen Opiskelija voi pohtia, onko hän suuntaamassa tulevaisuudessa yrittäjäksi. Opiskelijalla voi olla myös varmuus yrittäjyydestä, mutta epäselvyys siitä, miten kannattaisi aloittaa. Hän saattaa tarvita perustietoja yrittäjyydestä, tai tukea ja sparrausta oman hahmottumassa olevan yritysidean kanssa. Mistä löytää sopiva tiimi, jonka kanssa tehdä ja kehittää? Monissa korkeakouluissa alkavan yritystoiminnan koulutus- ja tukitoiminnot on keskitetty yrityshautomoihin. Tavoitteena on synnyttää uutta yrittäjyyttä ja tukea eri aloilta tulevien opiskelijoiden pyrkimyksiä kohti vakaata ja menestyvää liiketoimintaa. Avainasemassa opiskelijoiden yrittäjyysasenteisiin vaikuttaminen Pääkaupunkiseudulla toimivissa Laurea-, Haaga-Helia- ja Metropolia ammattikorkeakouluissa opiskelee yhteensä 35 000 henkilöä. Yhdessä nämä alueen kolme suurinta ammattikorkeakoulua muodostavat strategisen liittouman, eli 3AMK-allianssin. Jokaisella 3AMK oppilaitoksista toimii omat, opiskelijavetoiset yrittäjäyhdistyksensä, jotka kulkevat nimellä entrepreneurship society (ES). Niiden tärkeimpinä tavoitteina on opiskelijoiden aktivointi ja innostaminen yrittäjyyteen. Yrittäjyyteen kannustamiseksi yhdistettiin voimat 3AMK toteutti 3AMK Entrepreneurship Society Alliance (3es.fi) -hanketta, jossa yrittäjäyhdistystoiminnan tavoittavuutta ja vaikuttavuutta kehitettiin. Yhteistyössä toteutetun hankkeen tavoitteena oli vahvistaa ammattikorkeakoulujen yrittäjyysilmapiiriä ja luoda pääkaupunkiseudulle kyvykkäiden tulevien yrittäjien yhteisöä. Hankkeen aikana kolme yrittäjyysjärjestöä yhtenäistivät käytäntöjään, kehittivät yhdessä uusia palvelukonsepteja ja perustivat yhteisiä digitaalisia työtiloja. Tämän lisäksi ne pyrkivät luomaan suurempia tapahtumakokonaisuuksia yhdessä. Kehittämistyön onnistuminen edellytti, että toimijat tapasivat viikoittain hallitusten kesken käsittelemään polttavia aiheita ja tulevia projekteja. Entrepreneurship societyt eli ES:t, niiden palvelut sekä tapahtumat tuotiin näkyvästi opiskelijoiden saataville: Hankkeen aikana järjestettiin yhteensä 227 tapahtumaa, joissa kävijöitä oli yli 7000. Korkeakouluista uusia jäseniä rekrytoitiin lähes 1000 yhteisöön. Tärkeimpänä ponnahduslautana yhteisö toimi alkuvaiheen bisnesideoille, joita generoitiin kolmen vuoden aikana 115. 3AMK ES Alliance -toiminnassa suoritettiin 210 opintopistettä. Toiminnan odotetaan tuottavan lisää laadukkaita liikeideoita jatkojalostettavaksi ammattikorkeakoulujen hautomoissa ja kiihdyttämöissä, kuten Metropolian Turbiinissa tai Haaga-Helian StartUp Schoolissa. Hanketyössä johtajuustaidot ja tiimityöskentely kehittyivät Kolme hankkeessa työskennellyttä avainhenkilöä kokevat hankkeen aikana olleensa mukana luomassa arvoa. Toiminta oli organisaatiorajat ylittävää tiimityötä. Avainasemassa hankkeen aikana oli myös yhteisjohtajuus kolmen korkeakoulun yrittäjäyhteisön välillä. Yhdessä muodostui ydintiimi, jossa naisjohtajuus ja osallisuus oli poikkeuksen sijasta normi. Projektivastaavilla oli laaja tehtäväkenttä ja useita eri vastuualueita projektin onnistumisen varmistamiseksi. Tehtäviin sisältyi projektin kulun hallinta, tavoitteiden kehitys ja toiminnan suunnittelu ja toteutus, sekä uusien hallituslaisten ja vastuuhenkilöiden perehdytys. Hankkeessa työsuhteessa olevat avainhenkilöt toimivat myös yhteyshenkilönä korkeakoulun ja yrittäjyysjärjestön välillä ja varmistivat tehokkaan viestinnän ja yhteistyön näiden tahojen välillä. Viimeisen hankevuoden aikana toteutettiin suurempia tapahtumia kuin koskaan, ja näissä kolmen eri koulun yrittäjähenkiset opiskelijat pääsivät tapaamaan toisiaan. Mieleenpainuvinta ja palkitsevinta oli tutkimus- ja kehitystyö, jota hankkeessa tehtiin. Tavoitteena oli selvittää yrittäjien tarpeita ja haasteita sekä omissa yhteisöissä että koko ekosysteemissä. Esimerkiksi uutta innovaatiosprintin konseptia kehitettiin yhdessä suunnittelutyöpajoissa. Pienistä palasista kohti vaikuttavampaa kokonaisuutta Hankkeen aikana rakennettiin yhtenäisesti toimiva tiimi, joka kehittyi kovaa vauhtia kolmessa vuodessa. Kolme yrittäjyysjärjestöä toivat jokainen oman ainutlaatuisuutensa mukaan yhteiseen toimintaan LaureaES (laureaes.fi) on yksi vanhimmista, ja toi kokemusta sekä toimintatapoja yhteisesti jaettavaksi MetES (metes.fi) syntyi ja muutti muotoaan hankkeen aikana XES Helsinki sai tukea Startup Schoolin innovaatiometodeista ja vaikutteita kansainvälisestä tiimistä. Hanke lisäsi osaltaan tietoisuutta yrittäjyyden uramahdollisuuksista sekä yrittäjyyden merkityksestä yhteisössä. Hankkeen kautta opiskelijat saivat käyttöönsä resursseja ja tukea, joiden avulla he pystyivät kehittämään yrittäjyystaitojaan ja perustamaan uusia yrityksiä. ”Onnistuimme saattamaan opiskelijoita yhteen mentoreiden, alan asiantuntijoiden ja mahdollisten sijoittajien kanssa ja luomaan vahvan yrittäjien verkoston, joka auttoi edistämään kaupungin innovaatiokulttuuria.” “Koen, että pääsimme juurruttamaan yrittäjyyskulttuuria ja järjestöjä sen ympärillä korkeakouluihimme. Järjestöt jatkoivat toimimistaan ja yhteiskehitystä myös hankkeen jälkeen!” Helsingin startup-ekosysteemi nähdään positiivisessa valossa Jokaisella toiminnasta vastanneella on positiivinen kuva Helsingin ekosysteemistä yrittäjyyteen ja startupeihin liittyen. Vuosien aikana järjestöt saivat huomata talkoohengen merkityksen niin tapahtumakumppanuudessa, puhujien ja mentoreiden osallistamisessa, ja muiden ammattilaisten kanssa. “Kun tulin mukaan ekosysteemiin, en uskaltanut monestikaan kysyä. Nyt asenteeni on täysin päälaellaan - ja haluaisinkin rohkaista jokaista ennemmin kysymään apua. Kokeneimmatkin konkarit sattuivat innostumaan ‘uuden yrittäjän tähtipölystä’. Yllätyinkin monessa kohtaa siitä, kuinka valmiita ihmiset olivat auttamaan.” - Sonja Häyhä “Minulla on erittäin myönteinen näkemys Helsingin yrittäjyysekosysteemistä. Koko pääkaupunkiseudulla on vahva innovaatio- ja yrittäjyyskulttuuri, ja startup-yhteisö on hyvin kannustava ja yhteistyökykyinen.” - Lotta Ekblad “Mielestäni meillä on vielä kuitenkin tekemistä ekosysteemin monimuotoisuuden ja osallisuuden osalta, mutta luotan siihen, että meillä on tahtoa ja kykyä kehittyä näillä aloilla. Loppujen lopuksi se on ainoastaan järkevää: monimuotoisuus synnyttää innovaatioita!” - Julia Reinhard Kirjoittajat Sonja Häyhä inspiroitui hankkeen aikana yrittäjyydestä jo muutaman kuukauden jälkeen niin, että päätyi perustamaan toiminimen ja aloittamaan yrittäjyyden ensiaskelia. Sonja löysi myös yhtiökumppanit perustamaan osakeyhtiön, Nordersin. Sonja jatkaa tehtäviään Metropolia ammattikorkeakoulussa Helsingin kaupungin tukemassa Kampusinkubaattorit –hankkeessa. Sonjalle 3AMK ES Alliance tarjosi mahdollisuuden liittyä jo ennestään hyvin osaavaan ja ammattimaiseen tiimiin. Julia Reinhard (BBA in Marketing) jatkoi Haaga-Helian TKI-projektiasiantuntijana kahdessa eri hankkeessa työskentelyä. Molemmat hankkeet käsittelevät tematiikaltaan enemmän tai vähemmän yrittäjyyttä ja inklusiivisuutta. Julia kokee olevansa onnekas saadessaan tehdä näiden asioiden parissa työtäni päivittäin! Lotta Ekblad (Double degree BBA, European business management) Projektipäällikkö, Laurea UAS 3AMK ES Alliance -hankkeesta arvokkaita taitoja ja kokemusta, joiden ansiosta uskon pystyväni tarttumaan moniin erilaisiin haasteisiin ja projekteihin. Hän jatkaa luottamustehtävässään Laurea Entrepreneurship Societyssa hallituksen neuvonantajana. Opintojen loppuun saattamisen ohella hän tekee freelancerina töitä digimarkkinoinnin asiantuntijana ja yrittäjyyskonsulttina. Juha Järvinen (taiteen tohtori, teollinen muotoilija) työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian innovaatiotoiminta ja yrittäjyys -palveluissa. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja. Hannes Jesar on kaikkien suomalaisten lempiturkulainen ja Helsingin startup ekosysteemin Bruce Lee, joka työskentelee Metropolian Innovaatiotoiminta ja yrittäjyystiimissä projektipäällikkönä. Hannes luotsaa Metropolian yrittäjyyttä edistävää yrityshautomoa, Turbiinia, kouluttaen yrittäjyyden kompetensseja, menetelmiä ja työkaluja. Viimeisimpänä huikeana juttuna täytyy nostaa Turbiini Broadcast, jota Hannes on päässyt vapaasti omalla visiolla ja näkemyksellä suunnittelemaan ja toteuttamaan ilman kompromisseja.