Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n palkkaaminen on iso investointi ajassa, rahassa ja ty\u00f6m\u00e4\u00e4r\u00e4ss\u00e4 mitattuna kaikille yrityksille koosta riippumatta. Samalla tavalla ty\u00f6ntekij\u00e4 tekee ison valinnan, kun h\u00e4n aloittaa uudessa ty\u00f6paikassa. Perehdytys on jatkumoa rekrytoinnille: oppimisprosessi, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4n kyvykkyyden kehityst\u00e4 vauhditetaan ja omaksumiskyky\u00e4 kasvatetaan. Toimivalla perehdytysprosessilla ty\u00f6nantaja vahvistaa sitoutuneisuutta, lojaalisuutta ja motivaatiota. Kannattaakin luoda systemaattinen, vuorovaikutteinen ja dialogia synnytt\u00e4v\u00e4 yhteis\u00f6llinen ja osallistava perehdytysprosessi.<\/p>\n
On fiksua k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4ksi my\u00f6s se aika, jolloin ty\u00f6ntekij\u00e4 ei ole viel\u00e4 aloittanut yrityksess\u00e4. Miten ty\u00f6ntekij\u00e4 voisi tutustua ty\u00f6nantajaan erilaisissa digitaalisissa kanavissa ennakkoon? Onko h\u00e4nell\u00e4 mahdollisuus keskustella ty\u00f6paikasta tai yrityksest\u00e4 sen edustajien kanssa? Vastaako eri kanavissa syntyv\u00e4 yritysmielikuva yrityksen todellisuutta ja sit\u00e4 miten uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t otetaan vastaan? Osaavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden houkutteluvaiheessa ennen ensimm\u00e4ist\u00e4k\u00e4\u00e4n ty\u00f6paikkailmoitusta tai aikomusta rekrytoida viel\u00e4 ket\u00e4\u00e4n voi jo aloittaa tutustumisen ja sitouttamisen; vuoropuhelun. Ennemmin tai my\u00f6hemmin ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tullaan tarvitsemaan.<\/p>\n
Perehdytt\u00e4misen v\u00e4himm\u00e4isvaatimuksista m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4\u00e4n lailla perehdytt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6olosuhteisiin sek\u00e4 ty\u00f6v\u00e4lineiden oikeaan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n ja turvallisiin ty\u00f6tapoihin (Ty\u00f6turvallisuuslaki 738\/2002<\/a>). Erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on perehdytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6uraansa aloittavat nuoret ty\u00f6ntekij\u00e4t, jossa ty\u00f6nantajaa koskee\u00a0Laki nuorista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 998\/1993<\/a>. Juuri ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n astuneen kohdalla on hyv\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4nell\u00e4 on viel\u00e4 opittavaa aivan kaikissa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n liittyviss\u00e4 asioissa. Toisaalta, ilman kunnollista perehdytyst\u00e4 kokenutkin konkari voi tulla uuteen teht\u00e4v\u00e4\u00e4n edellisen ty\u00f6paikan toimintamalleilla. Kokemuksen ei saa antaa h\u00e4m\u00e4t\u00e4.<\/p>\n Ty\u00f6paikan vaihto ja uudessa ty\u00f6paikassa aloittaminen on ihmiselle iso askel monella eri tasolla: ammattilaisena, ty\u00f6kaverina, asiakkaiden kanssa, sidosryhmien kanssa.<\/p><\/blockquote>\n On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota perehdytykseen jo aivan ensimm\u00e4isest\u00e4 ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 alkaen. Uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 otetaan vastaan heti osaksi ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4, -ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 ja -kulttuuria. H\u00e4nelle kerrotaan ja ilmaistaan, miten juuri meid\u00e4n yrityksess\u00e4mme toimitaan. Ty\u00f6paikan arvot ja toimintatavat selvitet\u00e4\u00e4n usein jo rekrytoinnissa ja ty\u00f6 jatkuu viel\u00e4 pitk\u00e4\u00e4n. On kunnia-asia sitouttaa uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 yritykseen ja tukea orientoitumisessa teht\u00e4v\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Uutta ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 kannattaa auttaa tulemaan tuottavaksi heti alusta saakka. Uudelle kollegalle voi tehtailla jonkin aidon pienen onnistumisen, jotta h\u00e4nell\u00e4 l\u00e4htee hyv\u00e4n kierre k\u00e4yntiin.<\/p><\/blockquote>\n Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 saa hyv\u00e4n alun, h\u00e4nen osaamistaan p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4n hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n heti ensimm\u00e4isist\u00e4 mahdollisista hetkist\u00e4 alkaen. Tuottavuuden n\u00e4k\u00f6kulmasta katsottuna osaajia ei ole varaa pit\u00e4\u00e4 toimettomina. Perehdytys tulisikin mietti\u00e4 kunnolla:<\/p>\n Uudella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on into ja palo p\u00e4\u00e4st\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n hommia, tutustua ty\u00f6kavereihin, prosesseihin, ty\u00f6kaluihin, asiakkaisiin. Perehdytett\u00e4v\u00e4\u00e4 riitt\u00e4\u00e4:<\/p>\n Henkil\u00f6st\u00f6johtamisen prosessit koskettavat kaikkea toimintaa yrityksess\u00e4. Perehdytys on aina prosessi, joka vaatii prosessinomistajan. Haastavinta on varmistaa, ett\u00e4 kaikki yrityksess\u00e4 toimivat sovitun perehdytysprosessin mukaisesti ja tukevat uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 vauhtiin p\u00e4\u00e4semist\u00e4. Perehdytys on ennen kaikkea pedagogisesti muotoiltu prosessi, ei uuvuttava projekti tai \u201dsaavista kaadetaan p\u00e4\u00e4h\u00e4n\u201d -tiedotustilaisuus.<\/p>\n Perehdytysprosessi on sidoksissa yrityksen muihin prosesseihin ja mik\u00e4li ne eiv\u00e4t ole kunnossa, on perehdytt\u00e4minen vaikeaa tai hidasta.<\/p><\/blockquote>\n Onnistuneen perehdytyskokemuksen tuottaminen vaatii aikaa ja vaivaa, sek\u00e4 jatkuvaa kehitt\u00e4mist\u00e4. Se on taloudellisesta n\u00e4k\u00f6kulmasta merkitt\u00e4v\u00e4 panostus, mutta panostamatta j\u00e4tt\u00e4minen koituu viel\u00e4 kalliimmaksi. Kerran perusteellisemmin yhdess\u00e4 keskusteltua ja katselmoitua yritystason perehdytysprosessia on helpompaa edelleenkehitt\u00e4\u00e4 ja parantaa lis\u00e4\u00e4 viel\u00e4 my\u00f6hemmin.<\/p>\n Miten esihenkil\u00f6iden kanssa varmistetaan, ett\u00e4 heid\u00e4n vuorovaikutteiset \u00a0perehdytt\u00e4mistaitonsa ovat ajan tasalla? Miten perehdytysjakson antia seurataan? Annetaanko sen aikana palautetta ty\u00f6ntekij\u00e4lle? Ker\u00e4t\u00e4\u00e4nk\u00f6 ty\u00f6ntekij\u00e4lt\u00e4 palautetta?<\/p>\n Esihenkil\u00f6n kannattaa kuunnella herk\u00e4ll\u00e4 korvalla uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ajatuksia, pohdintoja ja kysymyksi\u00e4. Niiden kautta p\u00e4\u00e4see selville ty\u00f6yhteis\u00f6n kehitt\u00e4miskohteista. On arvokasta kuulla avoimin mielin uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n parannusideoita. Uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 tuo aina uusia n\u00e4k\u00f6kulmia. Mit\u00e4 moninaisemmaksi ty\u00f6kulttuuria vahvistetaan uusilla rekrytoinneilla, sit\u00e4 enemm\u00e4n erilaisia n\u00e4k\u00f6kulmia alkaa synty\u00e4.<\/p>\n Esihenkil\u00f6n keskeist\u00e4 osaamista on tunnistaa sek\u00e4 olemassa olevan ett\u00e4 uuden henkil\u00f6st\u00f6n osaamisen puutteet ja korjata ne kuntoon. Onpa joskus joku kertonut k\u00e4yneen niinkin, ett\u00e4 uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t perehdytet\u00e4\u00e4n uusiin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, mutta kauemmin talossa olleita ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ei muisteta perehdytt\u00e4\u00e4 uudistettuihin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin.<\/p>\n Perehdytyksess\u00e4 on paljon asiaa. Jotta sek\u00e4 perehdytt\u00e4v\u00e4 esihenkil\u00f6, kollega ja uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t kokonaiskuvan, muistin tueksi kannattaa kehitt\u00e4\u00e4 vaikkapa perehdytyslista.<\/p>\n Kaksi esimerkki\u00e4 perehdytyksen tarkistuslistasta:<\/p>\n Perehdytyslistasta tulee muotoilla omalle ty\u00f6paikalle sopiva ja varmistaa muun muassa:<\/p>\n Kaikkia asioita ei voi kuitata listalla. Jotkin asiat ovat perehdytt\u00e4misen ja kouluttamisen v\u00e4limaastossa.<\/p>\n Hyv\u00e4 perehdytt\u00e4j\u00e4 tai mentori\u00a0on<\/strong><\/p>\n Lopuksi kultainen ajatus: Jokainen uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 toivotetaan tervetulleeksi l\u00e4mpim\u00e4sti ja ammattimaisesti.<\/p>\n Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa koulutin alkuvuodesta 2020 aiheesta Perehdytys osana onnistunutta rekrytointia -kurssilla. Hankkeen my\u00f6hemmiss\u00e4 vaiheissa olen auttanut kasvuyrityksi\u00e4 perehdytykseen liittyviss\u00e4 asioissa kasvuvalmennusten merkeiss\u00e4. Kev\u00e4\u00e4n 2021 aikana ty\u00f6skentelen kolmen vantaalaisen pk-yrityksen kanssa perehdytysprosessien kehitt\u00e4miseksi osaamisen kehitt\u00e4misen teeman alla. Hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkil\u00f6st\u00f6n osaamistason nostamiseen. N\u00e4in tuetaan yritysten kehittymist\u00e4 ja kiihdytet\u00e4\u00e4n niiden kasvua. Kasvun n\u00e4k\u00f6kulmasta perehdytys on aivan oleellinen asia tuottavuuden tekij\u00e4n\u00e4.<\/p>\n Hankkeessa on noussut my\u00f6s esiin, ett\u00e4 miten digitaaliset ratkaisut voisivat tukea onnistunutta perehdytt\u00e4mist\u00e4. Hankkeessa onkin l\u00e4hdetty viel\u00e4 testaamaan digitaalista coach-palvelua osana perehdytysprosessia (PDC = Personal Digital Coach). Mukaan l\u00e4htee partneriyrityksist\u00e4 FinnairCargo.<\/p>\n Marjo Huhtala<\/strong>\u00a0on valmentaja, kirjailija ja muutosjohtamisen ammattilainen. Marjo on kirjoittanut nelj\u00e4 kirjaa asenteesta ja sen johtamisesta, ty\u00f6skennellyt muun muassa henkil\u00f6st\u00f6johtajana ja johtoryhm\u00e4n j\u00e4senen\u00e4. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa Marjo toimii Metropolian yritysvalmentajana.<\/p>\n Luettavaa:<\/p>\nHyv\u00e4 perehdytys pohjustaa hyvi\u00e4 ty\u00f6tuloksia<\/h2>\n
\n
\n
Onnistunut perehdytys vaatii koko ty\u00f6yhteis\u00f6n sitoutumista<\/h2>\n
Esihenkil\u00f6iden perehdytystaidot ajan tasalle<\/h2>\n
Ty\u00f6v\u00e4lineit\u00e4 perehdytykseen<\/h2>\n
\n
\n
\n
Perehdytysprosessin digitaalista kehitt\u00e4mist\u00e4 pilotoidaan hankety\u00f6ll\u00e4<\/h2>\n
Kirjoittaja<\/h2>\n
Lis\u00e4\u00e4 aiheesta<\/h2>\n