{"id":11719,"date":"2023-10-11T10:21:38","date_gmt":"2023-10-11T07:21:38","guid":{"rendered":"https:\/\/blogit.metropolia.fi\/tikissa\/?p=11719"},"modified":"2024-10-01T12:45:48","modified_gmt":"2024-10-01T09:45:48","slug":"moninaisuuden-ja-inklusiivisuuden-johtaminen-vahvistaa-organisaatioiden-sosiaalista-kestavyytta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogit.metropolia.fi\/tikissa\/2023\/10\/11\/moninaisuuden-ja-inklusiivisuuden-johtaminen-vahvistaa-organisaatioiden-sosiaalista-kestavyytta\/","title":{"rendered":"Moninaisuuden ja inklusiivisuuden johtaminen vahvistaa organisaatioiden sosiaalista kest\u00e4vyytt\u00e4"},"content":{"rendered":"
Organisaatioiden sosiaalista kest\u00e4vyytt\u00e4 voi rakentaa moninaisuuden ja inklusiivisen johtamisen keinoin. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallistumismahdollisuudet oman ty\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan kehitt\u00e4miseen vaikuttavat merkitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6h\u00f6n sitoutumiseen ja sosiaalinen kest\u00e4vyyteen. N\u00e4m\u00e4 edist\u00e4v\u00e4t organisaatioiden ja ty\u00f6yhteis\u00f6jen pito- ja vetovoimaa sek\u00e4 sosiaalista kest\u00e4vyytt\u00e4.<\/p>\n
Moninaisuuden johtaminen on parhaimmillaan luottamusta edist\u00e4v\u00e4\u00e4 vuorovaikutusta<\/h2>\n
Moninaisuuden johtaminen on merkityksellinen johtamisen n\u00e4k\u00f6kulma. Moninaisuuden johtaminen ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 tarkoittaa vastuullista vuorovaikutteista johtamista, joka vahvistaa organisaation sosiaalista kest\u00e4vyytt\u00e4. Jokainen esihenkil\u00f6 tiet\u00e4\u00e4, miten ihmisten erilaiset k\u00e4sitykset, n\u00e4kemykset ja arvot keskusteluttavat ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ja miten jokaisella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on omat tarinat kerrottavaan ristiriitaisissa tilanteissa. Erilaiset k\u00e4sitykset, n\u00e4kemykset ja arvot jakavat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 (1). Siksi moninaisuuden johtamisen n\u00e4k\u00f6kulma on esihenkil\u00f6ty\u00f6ss\u00e4 t\u00e4rke\u00e4 ja se valitaan kehitt\u00e4misen kohteeksi yh\u00e4 useammin organisaatiossa (2).<\/p>\n
Ty\u00f6yhteis\u00f6jen moninaisuuden edist\u00e4misen sanotaan olevan my\u00f6s organisaation innovatiivisuuden ja kehityksen kulmakivi.<\/p><\/blockquote>\n
Merkityksellisen moninaisuuden johtamisesta tekee se, ett\u00e4 mit\u00e4 enemm\u00e4n esimerkiksi eri kulttuurillisista l\u00e4ht\u00f6kohdista olevat ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat vuorovaikutuksessa kesken\u00e4\u00e4n erilaisuudestaan huolimatta, sit\u00e4 innovatiivisempia he keskin\u00e4isess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ovat. Samalla vahvistuu organisaation inkluusio, organisaation oppimisen ja osallistumisen esteiden poistaminen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden halu jakaa tietoa toinen toisilleen (3).<\/p>\n
Inklusiivinen johtajuus luo mahdollisuuksia ty\u00f6ntekij\u00f6ille ja edist\u00e4\u00e4 innovatiivisuutta<\/h2>\n
Inkluusio ty\u00f6yhteis\u00f6tason k\u00e4sitteen\u00e4 on moninainen ja vaihteleva. Inkluusiolla pyrit\u00e4\u00e4n edist\u00e4m\u00e4\u00e4n organisaation ty\u00f6yhteis\u00f6jen monimuotoisuutta ja erilaisuuden hyv\u00e4ksynt\u00e4\u00e4. Inkluusiolla korostetaan jokaisen yksil\u00f6n ainutlaatuisuutta ja mahdollisuutta tuoda oma panoksensa osaksi organisaation tavoitteita. Inkluusiolla tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden, taustasta tai ty\u00f6roolista riippumatta, pit\u00e4isi kokea itsens\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 osana organisaation prosesseja ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa. Siksi ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 pit\u00e4isi olla p\u00e4\u00e4sy my\u00f6s tietoon, tarvittaviin resursseihin ja mahdollisuus osallistua ty\u00f6n tavoitteiden m\u00e4\u00e4rittelyyn sek\u00e4 suunnitteluun. (4)<\/p>\n
Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden vahvistaminen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 inklusiivisia arvoja edist\u00e4v\u00e4\u00e4 johtajuutta ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden vuorovaikutuksen johtamista.<\/p><\/blockquote>\n
Inklusiivisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n n\u00e4kemykset ja arvot huomioidaan tasa-arvoisesti ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden ainutlaatuisuutta arvostetaan. Inklusiivinen johtajuus poikkeaa muista vastaavista johtamismalleissa nimenomaan siin\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00f6iden yksil\u00f6llisyytt\u00e4 sek\u00e4 ainutlaatuisuutta arvostetaan ja miten yhteenkuuluvuutta edistet\u00e4\u00e4n ja vaalitaan (5,\u00a0 4).<\/p>\n
Inklusiivisessa johtamisessa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on, ett\u00e4 kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden ideat tulevat kuulluksi roolista tai taustasta riippumatta (4). Inklusiivinen ty\u00f6yhteis\u00f6 ei synny itsest\u00e4\u00e4n, vaan se vaatii johtajilta ja esihenkil\u00f6ilt\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoista otetta ja ty\u00f6kulttuurin kehitt\u00e4misen tavoitteellistamista (6) T\u00e4ll\u00f6in esimerkiksi p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa huomioidaan eri taustaiset ty\u00f6ntekij\u00e4t ja sidosryhm\u00e4t tasapuolisesti (6, 7). T\u00e4m\u00e4 edist\u00e4\u00e4 paitsi p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon laatua ja innovatiivisuutta, my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallisuuden kokemusta, sitoutumista ty\u00f6h\u00f6n ja mahdollisuutta vaikuttaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon (7).<\/p>\n
Vuorovaikutusta ei voi korostaa liikaa organisaation jokaisella tasolla<\/h2>\n
Inklusiivinen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko edellytt\u00e4\u00e4 dialogista vuorovaikutusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden kesken, joka puolestaan edellytt\u00e4\u00e4 luottamuksellisuutta. Onnistuneen dialogin apuna voidaan k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 erityisi\u00e4 vuorovaikutusta vahvistavia menetelmi\u00e4. Ideoiden jakamiseen ja rakentamiseen voidaan esimerkiksi ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 s\u00e4hk\u00f6isi\u00e4 alustoja, joilla varmistetaan, ett\u00e4 kaikki saavat ideansa esitetty\u00e4 ja \u00e4\u00e4nens\u00e4 kuuluviin. (4)<\/p>\n
Yhten\u00e4 vuorovaikutuksen kehitt\u00e4misen esimerkkin\u00e4 ovat digitaaliset alustat ja ratkaisut, jotka mahdollistavat ty\u00f6ntekij\u00f6iden anonyymin ja matalan kynnyksen rohkean ideoinnin ja keskustelun. N\u00e4in varmistetaan se, ett\u00e4 jokaisen \u00e4\u00e4ni tulee ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 kuulluksi ja syntyy kokemus siit\u00e4, ett\u00e4 asioihin voi vaikuttaa. Inklusiiviseen johtajuuteen kuuluu paitsi ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4isten vuorovaikutussuhteiden mahdollistaminen, my\u00f6s ulkoisten kumppanuuksien kehitt\u00e4minen (8). Inkluusio vahvistaa osallisuutta ja kuulumisen tunnetta laajasti.<\/p>\nKuvio 1. Inklusiivisen johtamisen kulmakivet.<\/figcaption><\/figure>\n
Inkluusio ja tunne yhteenkuuluvuudesta lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden psykologista turvallisuutta ( 7). Psykologinen turvallisuus vahvistaa aitoa uskallusta ilmaista itse\u00e4\u00e4n, esitt\u00e4\u00e4 rohkeita uusia ideoita ja n\u00e4kemyksi\u00e4 sek\u00e4 kyseenalaistaa perinteit\u00e4 pelk\u00e4\u00e4m\u00e4tt\u00e4 niiden seurauksia (7). Psykologisen turvallisuuden kokemukset ja inklusiivisia arvoja edustava johtajuus vahvistaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden sis\u00e4ist\u00e4 motivaatiota tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 (7). Inklusiivinen johtajuus vaikuttaa n\u00e4in ollen ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6suorituksiin ja luovuuteen (6) sek\u00e4 innovatiivisuuteen (7, 5). On selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden monipuoliset n\u00e4k\u00f6kulmat p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa edist\u00e4v\u00e4t uusia innovaatioita ja kest\u00e4vi\u00e4 ratkaisuja (5).<\/p>\n
Ty\u00f6n muutokset edellytt\u00e4v\u00e4t kuulumisen tunteen ja osallisuuden vahvistamista<\/h2>\n
Ty\u00f6n muutokset, kuten tunnetuimpana digitaalisuus, edellytt\u00e4v\u00e4t enenev\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin moninaisuuden ja inklusiivisuuden johtamisen hallintaa. Nopeasti kehittyv\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 kiehtoo mahdollisuus yhdist\u00e4\u00e4 l\u00e4hi- ja et\u00e4ty\u00f6n parhaita puolia. Digitaalisuus haastaa organisationaalisen luottamuksen, kun kasvokkaisia kontakteja on aiempaa v\u00e4hemm\u00e4n. Ty\u00f6n muutosten vuoksi ty\u00f6ntekij\u00e4t odottavat yksil\u00f6llisemp\u00e4\u00e4 johtamista kuin aiemmin ja siksi moninaisuuden johtamisesta on tullut pysyv\u00e4 osaamisvaade. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden organisaatioon kuulumisen tunteen tarve on ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n muutoksissa erityisen vahva.<\/p>\n
Osallisuuden ja inkluusion kehitt\u00e4minen on organisaatioille tulevaisuuden kilpailutekij\u00e4. On tosiasia, ett\u00e4 et\u00e4n\u00e4 tapahtuva ty\u00f6skentely haastaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhteenkuuluvuuden ja osallisuuden tunteita (8). Mit\u00e4 enemm\u00e4n organisaatiot kykenev\u00e4t kuitenkin muuttuneissa digitaalisissa ty\u00f6tavoissaan vahvistamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaa luottamusta, osallisuutta ja vuorovaikutusta, sit\u00e4 enemm\u00e4n toimintavapauksia ja p\u00e4\u00e4t\u00f6svaltaa on heille mahdollista antaa (9). Moninaisuuden ja inklusiivisuuden johtamisen osaaminen on tulevaisuuden kest\u00e4vyytt\u00e4 vahvistava perusta ja mielenkiinnon kohde.<\/p>\n
Kirjoittajat<\/h2>\n
Marjatta Komulainen<\/strong> (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters\u00b4 tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lis\u00e4ksi h\u00e4n on v\u00e4it\u00f6stutkija, joka ty\u00f6skentelee yritt\u00e4jyyden ja palvelujen johtamisen parissa. H\u00e4nell\u00e4 on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehitt\u00e4misest\u00e4 ja kouluttamisesta.<\/p>\n
Lotta Kuosmanen<\/strong> (Sh YAMK) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters\u00b4 tutkinnoissa asiantuntija-lehtorina. Lis\u00e4ksi h\u00e4n on v\u00e4it\u00f6stutkija, joka ty\u00f6skentelee Metropolian hankkeissa muun muassa inkluusion parissa.<\/p>\n
L\u00e4hteet<\/h2>\n\n
Komulainen, M. (2015). Uupua vai menesty\u00e4? Esimies moninaisuuden hy\u00f6dynt\u00e4j\u00e4n\u00e4. Auno, P., Collins, J., Huppunen-V\u00e4nsk\u00e4, M., Jaatinen, K., Kihman, R., Komulainen, M., Timonen, L. (2015). Moninaisuus on hyv\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6n ominaisuus. Jyv\u00e4skyl\u00e4n ammattikorkeakoulu.<\/li>\n
![\"Nelikent\u00e4ss\u00e4](\"https:\/\/blogit.metropolia.fi\/tikissa\/wp-content\/uploads\/sites\/9\/2023\/10\/Inklusiivisen_johtamisen_kulmakivet_Komulainen_et_Kuosmanen_2023.png\")