”Mitä on johtaminen?” ja ”Minkälainen on hyvä johtaja?” ovat kysymyksiä, jotka kiinnostavat niin esimiehiä kuin johdettaviakin. Yksiselitteisiä vastauksia ei liene olemassa. Tähän johtopäätökseen voi tulla, kun tarkastelee johtamiskirjallisuuden määrää. Hakusanalla leadership Amazon.comin kirjaosastolta sai toukokuun ensimmäisellä viikolla 2017 yli 183.000 osumaa. Vuoden 2010 tammikuussa samaisia osumia tuli vain hieman yli 53.000.
Alexander Haslamin, Stephen D. Reicherin ja Michael J. Platowin teos Uusi johtamisen psykologia (Gaudeamus 2012: alkuteos vuodelta 2011) on yksi kirja tuhansien joukossa. Kirjoittajien tavoite on kuitenkin tarjota jotakin uutta: ”yksityiskohtainen, järjestelmällinen ja tarkennettu selvitys tavoista, joilla johtajien tehokkuus on yhteydessä sosiaaliseen identiteettiin”.
Kirjoittajien mukaan perinteiset johtamista käsittelevät teokset tarkastelevat johtamista lähinnä yksilöpsykologisesti kimppuna erilaisia ominaisuuksia, jotka erottavat johtajat ”meistä tavallisista kuolevaisista”. Usein on esitetty tarinoita historian suurista hahmoista Mooseksesta Dalai Lamaan ja esitetty, että hyväksi johtajaksi voi tulla heidän toimintaansa matkimalla.
Haslam, Reicher ja Platow tarkastelevat aihetta päinvastaisesti: johtajan ei ole tärkeä erottua johdettavistaan vaan oleellista on, miten ”me tavalliset kuolevaiset” koemme johtajan kuuluvan joukkoomme ja edistävän tavoitteitamme. Ei ole olemassa johtajan ominaisuuksia tai johtamisen toimintamalleja, jotka toimisivat ympäristöstä riippumattomasti – ihmisen identiteettikään ei rakennu ympäristöstä riippumattomasti.
Uuden johtamisen psykologian lähtökohtana on sosiaalisen identiteetin teoria. Sen mukaan ryhmissä työskennellessään ihmiset omaksuvat ryhmän ominaispiirteet itsensä määrittelyn perustaksi. He vertailevat ryhmäänsä muihin ryhmiin ja nostavat myös ryhmiä erottavat piirteet ominaisuuksiensa perustaksi. Itsekategoriointiprosessissa ryhmän jäsenet luokittelevat oman identiteettinsä ryhmässä kehkeytyneen sosiaalisen identiteetin mukaiseksi. Heistä tulee ainakin osin ryhmänsä prototyyppisiä edustajia.
Johtajien tulisi edustaa johtamansa ryhmän prototyyppisiä piirteitä, ei johtamiseen liitettyjä stereotyyppisiä ominaisuuksia. Näin he saavat vaikutusvaltaa ihmisiin, joita heidän on tarkoitus johtaa. Syntyy kokemus, että johtaja on ”yksi meistä”. Sosiaalisen itsekategorisoinnin mukaan ryhmän jäsentä pidetään sitä paremmin ryhmään kuuluvana ja sitä vaikutusvaltaisempana, mitä osuvammin hänen ominaisuuksiensa koetaan kuvastavan sitä, mikä on ryhmän jäsenille yhteistä. Ryhmän prototyyppisiä piirteitä ilmentävä johtaja koetaan karismaattisemmaksi kuin stereotypioiden mukainen karismaattinen johtaja.
Johtaminen ei ole vain sosiaalisen identiteetin edustamista, tarvitaan myös tekemistä. Toimintatapoja ei voi määritellä ryhmästä riippumattomasti. Johtajien on edistettävä ryhmän etua ryhmän omien normien ja arvojen määräämällä tavalla. Johtajan on siten menestyäkseen tunnistettava ryhmän jäsenille ominainen sosiaalinen identiteetti ja toimittava sen mukaisesti.
Johtaminen on parhaimmillaan ryhmän sosiaalisen identiteetin rakentamistyötä. Jotta muutos ja vaikuttaminen olisivat mahdollista, johtajan on osallistuttava aktiivisesti sen määrittelemiseen, mitä tai keitä ryhmän jäsenet ovat, minkälainen ryhmä on ja mitä se voisi olla. Olennaista on sosiaalisten identiteettien muovaaminen niin, että johtaja ja hänen ehdotuksensa nähdään ryhmän uskomusten ja arvojen konkreettisina toteutumina. Näin johtaja pääsee sosiaalisen identiteetin ja sen muuntumisen kautta vaikuttamaan ryhmän jäsenten henkilökohtaiseen identiteettiin.
Johtamisen tehtävä on saada ryhmän jäsenet näkemään itsensä tärkeiksi ja merkityksellisiksi: heitä tarvitaan toteuttamaan jotakin suurta ja ennen kokematonta. Edellisestä seuraa, että tehokas johtaja on identiteettitaiteilija, identiteettimanageri ja identiteetti-insinööri.
Identiteettitaiteilijan rooli määrittyy paljolti kielen kautta: sen avulla voidaan luoda vakuuttavia ja vaikuttavia visioita ryhmän sosiaalisesta identiteetistä ja sen merkityksestä yhteisessä toiminnassa. Identiteetin manageeraus liittyy toiminnan jäsentelyyn (sosiaalista identiteettiä yllä pitäviin kokoontumisiin, rituaaleihin, juhliin jne.). Identiteetti-insinöörin rooli tarkoittaa ryhmän energian valjastamista ympäröivän yhteiskunnan rakenteiden muokkaamiseksi sellaisiksi, että ne heijastavat ryhmän normeja ja arvoja. Valjastaminen onnistuu, kun ryhmä objektivoi sosiaalisen identiteettinsä kollektiiviseksi ja alkavat toimia sen mukaisesti.
Uusi johtamisen psykologia on osin hätkähdyttävääkin luettavaa. Se luo ymmärrystä analysoida ryhmissä tapahtuvia ilmiöitä esimerkiksi tilanteissa, joissa esimies vaihtuu tai joissa johto yrittää muuttaa ryhmän toimintatapoja. Esimiehille teos tarjoilee avuksi identiteettijohtamisen 3 R:ää: reflektoi, representoi ja realisoi. 1) Ollakseen tehokas johtajan on tarkkailtava ja kuunneltava ryhmää ymmärtääkseen sen kulttuuria. 2) Johtajan on varmistettava, että hänen toimintansa heijastaa ja edistää ryhmän arvoja. 3) Johtajan tulee toteuttaa ryhmälle tärkeitä asioita ja tulla nähdyksi tätä tehdessään; näin luodaan tavoitteita, jotka ryhmä pyrkii saavuttamaan. ja sellainen ympäristö, jossa ryhmän identiteetti toteutuu.
Ei mikään helppo tehtävä, kuten vaikkapa työpaikan kahvipöytäkeskusteluissa voi useasti kuulla.
Ei kommentteja