Suomi on jo toista kertaa peräkkäin maailman onnellisin maa näillä kriteereillä. Millä onnellisuuden askelmalla itse koet seisovasi?

Onnellisuuspäivän kunniaksi Positiivisen psykologian yhdistys järjesti 20.3.2019 Asta Raamin luennon luomisvoimaisen intuition valjastamisesta. Toivottavasti myös Hyvinvoinnin tiloissa hyödynnetään yksilöiden ja yhteisön intuitiota.

Pimein talviaika on ohitettu! On aika kerrata valon hyvinvointivaikutukset ja hyödyntää kevätauringon energiaa versokasvatuksessa. Valo vaikuttaa mm. hormonitoimintaan, mielialaan, unen laatuun, vireystilaan, työhyvinvointiin – kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Valon hyvinvointivaikutukset tulisi huomioida valaistussuunnittelussa ja erityisesti kaamosrasittuvien (tai kaamosmasentuneiden) valohoidossa. Aurinkoenergia on hankkeessamme erityisen tärkeää viherterapiaa hyödyntävissä Hyvinvoinnin tiloissa. Lisäksi se lämmittää Lapinjärven Hyvinvoinnin tilaa (Perinnetalkoot), jonka toiminta siirtyy talvisin kylmältä ullakolta Lapinjärven kirjastorakennuksen alakertaan, Koko kylän työhuoneelle (otsikkokuva).

Hankkeessamme ainakin kahdessa Hyvinvoinnin tilassa panostetaan viherterapiaan:

• Artikkelikuva (Eeva Tawast) on otettu Hyvinvoinnin tilojen verkoston kokouksessa 5.3.2019 Perinnetalkoissa (Lapinjärven hyvinvoinnin tila).
• Muut kuvat ja tämän jutun versokasvatuksen osuus (Katja Uski) ovat Annalan huvilalta (Helsingin Hyvinvoinnin tila).

Versokasvatus

Kehon vitamiinivarastot on käytetty mahdollisesti loppuun vuoden pimeimpänä aikana. Nyt on ajankohtaista sitrushedelmien lisäksi popsia porkkanoita ja kasvattaa omaa vihreää voimaa versoista.

Terveellisiä, vitamiinipitoisia versoja voit kasvattaa helmikuusta lähtien esim ikkunalaudalla. Pimeimpään keskitalven aikaan myös versokasvatus tarvitsee lisävaloa.

Versokasvatukseen tarvitset astian, hyvää mielellään luonnonmukaisesti tuotettua multaa, siemeniä, vettä ja lämpöä, sekä muovia kylvöksen peittämiseen. Kastelu käy parhaiten suihkepullon avulla.

Siemeniä liotetaan lasipurkissa muutama tunti.  Liotusveden ja siemenien suhde on siemeniä yksi osa, vettä neljä osaa. Liotuksen jälkeen siemenet huuhdellaan tiheäverkkoisessa siivilässä. Jos halutaan nopeuttaa kasvua, siemeniä voidaan idättää lasipurkissa vuorokauden verran idätysohjeen mukaan. Tämän jälkeen siemenet kylvetän laakeaan reunalliseen astiaan, johon on laitettu kosteaa multaa parin senttimetrin verran tasaiseksi kerrokseksi tai taiteltu kasteltu talouspaperi.

Kastele suihkepullon avulla kylvös perusteellisesti. Siementen päälle ei laiteta multaa, vaan kylvös peitetään pimeäksi mustan, rei’itetyn muovin avulla ja pidetään lämpimässä paikassa. Jos siemenet on idätetty jo noin 2-3 vuorokauden kuluttua, oraat nousevat pintaan ja nostavat peitettä ylös. Poista peite ja nosta viljelmä valoon.

Tasainen kosteus on onnistuneen kasvun edellytys. Liika kastelu on kuitenkin pahasta, sillä juuriston on saatava happea. Noin viikon sisällä versot ovat syöntikelpoisia. Versot leikataan saksilla ja huuhdellaan lävikössä. Ne voi syödä sellaisenaan, lisätä lämpimiin ruokiin, smoothien sekaan, salaatteihin tai voileivän päälle. Niillä voi myös koristella aterioita. Versot ovat parhaimmillaan nuorina, sirkkalehtiasteella.  Versokasvatukseen voit valita kaikkia syötäviä lajeja mm auringonkukkaa,  herneitä,  mangoldia,  parsakaalia, punajuurikasta, retiisiä ja retikkaa, sinappikaalia eli rucolaa, ja vihanneskrassia.

Lue lisää hankkeesta!

Ilmianna sopiva Hyvinvoinnin tila tai tule mukaan Hyvinvoinnin tilojen verkostoon!

Hyvinvoinnin tilat -hankkeessa olemme pohtineet, millaisella johtamisella ja esimiestyöllä saavutettaisiin parhaita hyvinvointituloksia työntekijöiden hyvinvoinnin näkökulmasta. Jotta Hyvinvoinnin tiloissa voidaan tarjota hyvinvointia kävijöille, sitä soisi myös hankkeen työntekijöille ja kaikille osallistujille esimiesasemassa olevia unohtamatta.

Työhyvinvoinnin tukeminen

Ainakaan hyvinvointia ei tuoteta alaisille huutamalla ja loukkaavalla käytöksellä (ns. “management by perkele”). Olemmekin jo Lapinlahden Lähteellä luodussa Hyvinvointikonseptissa todenneet toimintaa mallintaessamme, että turvallisen ilmapiirin luova myönteinen vuorovaikutus motivoi ja innostaa parhaiten puhaltamaan epäselkeissäkin työoloissa yhteen hiileen (Honkanen-Korhonen ym. 2018, 84-93).

Työhyvinvointia voidaan vaalia voimavarat ja vahvuudet tunnistavalla työnohjauksella. Hyvinvoinnin tilat -hankkeessa on luotu positiivisen psykologian teoriapohjalla uudenlaista jaksamisen tuen mallia. Pysähtymisen ja reflektoinnin hyöty on suuri erityisesti yhteisössä, jossa osa on työsuhteessa, osa esimerkiksi vapaaehtoispohjalta mukana toiminnassa. Lapinlahden Lähteellä toimintaan osallistuvien hyvinvoinnissa nousivat keskeisiksi seuraavat kysymykset (Unkari-Virtanen 2018, 99).:

• Miten toimia sellaisten asioiden kanssa, joista ei ole päätetty tai joissa ei ole päätöksen tekijää?
• Miten sopia työnjaosta ja vastuista itseohjautuvasti tiimin kesken, kenen valtuutuksella sovitaan ja sovitellaan?
• Miten tunnistaa ja hyödyntää tekemisen arjessa ihmisten erilaisia vahvuuksia ja suhtautua sallivasti ihmisten haastavaankin erilaisuuteen?
• Miten osoittaa vertaistukea samalla säilyttäen fokus omissa tehtävissä?
• Mistä saa tukea, kun ongelmia kasaantuu tai kun innostus laantuu

Uutta ja monimuotoista toimintaa luotaessa yhteiset ja yhdessä sovitut pelisäännöt asettuvat arjen käytänteiksi, kun toiminnan myötä erilaisia tilanteita tulee vastaan ja ongelmia ratkotuiksi. Olemme kuitenkin toimintaa seuratessamme huomanneet, kuinka tyhjän tilan herättäminen hyvinvoinnin tyyssijaksi herättää monenlaisia intohimoja, jotka joskus törmäävät rajustikin yhteen. Johtajan ja esimiehen sinnikäs avoimuuden ja myönteisen vuorovaikutuksen ylläpitäminen tukee jatkuvuuden ja turvallisuuden tunnetta. Asioiden yhteinen selvittäminen puolestaan kasvattaa luottamusta.

Artikkelikuva: Lapinlahden Lähteen hyvinvoinnin rattaat (Unkari-Virtanen & Honkanen-Korhonen 2017).

Hyvinvoiva esimies

Entäpä esimiehen oma hyvinvointi? Tutkitusti (Qin ym. 2018) on osoitettu, että esimies saattaa pelottavalla käytöksellään saada väliaikaisesti alaisensa tottelemaan ja että loukkaava johtamistyyli saattaa aluksi helpottaa esimiehen omaa palautumista. Pitkällä aikavälillä alaisten kohtaaminen ikävällä tyylillä kuitenkin syö esimiehen omaakin jaksamista mm. heikentäen hänen palautumistaan ja työhön sitoutumistaan. ”Management by perkele” ei siis tue pitkällä aikavälillä johtajan saati alaisten hyvinvointia.

Meneillään olevassa, yli tuhannen kokeneen johtajan suomalaistutkimuksessa (Auvinen 2018) puolestaan on huomattu, että johtamisen motivaatio on oleellista johtajan työhyvinvoinnille. Johtamisen motivaatio -käsitteeseen (Chan – Drasgow 2001) voit tutustua halutessasi enemmän esim. tämän artikkelin tutkimuksen kautta. Parhaimmaksi arvioitu työhyvinvointi (Auvinen 2018) oli johtajilla, joilla oli johtamisessaan

• vahva tunnepohjainen johtajan identiteetti: esim. kokemus siitä, että on syntynyt johtajaksi ja että pystyy hyvin johtotehtäviin;
• vahva tunnollisuuden ja vastuullisuuden kokemus suhteessa johtajarooliin: esim. kokemus, että muiden tarjoama johtorooli kuuluu ottaa vastaan ja
• ei-laskelmoiva, altruistinen suhtautuminen johtajuuden hyötyihin: alaisten tarpeiden pohtiminen ja yhteisöllisten arvojen mukaan toimiminen ennen oman edun tavoittelua.

Persoonallisuuden piirteistä (esim. Sutin – Costa 2013: 387-391) näillä hyvinvoivilla johtajilla korostuivat taipumus hakea kaikille sopivia kompromisseja ja ehkä hiukan yllättävästikin tunnollisuus. Hyvinvoivat johtajat kokivat myös enemmän työn imua ja työn merkityksellisyyden kokemuksia kuin muilla johtamisen motivaatioilla (esim. palkkion toivossa) esimiestyötään tekevät. (Auvinen 2018).

Tämä sopii paljon huomiota saaneeseen Ryanin ja Decin motivaatioteoriaan. Sen mukaan sisäinen motivaatio, esim. omien arvojen mukainen toiminta töissä, selittää pitkäaikaisempaa hyvinvointia paremmin kuin ulkoinen motivaatio, kuten palkka (Niemiec – Ryan – Deci 2009). Motivaatioteorian mukaan keskeistä työntekijän hyvinvoinnin kannalta on hänen psyykkisten perustarpeidensa (autonomia, kyvykkyyden tunne, merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunne) kunnioittaminen ja toteutuminen.

Hyvinvoiva esimies tukee alaistensa työhyvinvointia

Miten esimies voisi käytännössä kunnioittaa näitä psykologisia perustarpeita ja seuraisiko siitä lisää hyvinvointia? Tätäkin tutkimme Hyvinvoinnin tilat -hankkeessa. Ainakin on jo aiemmin todettu, että merkitykselliseksi koettu toiminta antaa voimaantumisen kokemuksia, innostaa ja vahvistaa suorituskykyä (Martela – Jarenko 2014: 12, 14). Esimiehen kannattaisi siis varmistaa, että hänen johtamansa toiminta tuntuu siihen osallistuvista merkitykselliseltä.

Hyvinvoinnin johtamiselle ison haasteen asettaa myös se, että eri ihmisille hyvinvointi koostuu eri asioista. Kun monet toivovat turvallista työilmapiiriä ja ennustettavia työtehtäviä, toiset nauttivat yllätyksistä ja kiireestäkin.

Miten ihanne-esimies tukisi Sinun työhyvinvointiasi?

Lue lisää:

Auvinen, Elina 2018. Johtamisen motivaatio johtajaidentiteetin kuvaajana – Onko johtamisen motivaatiolla yhteyttä johtajan työhyvinvointiin? Esitys Terveyspsykologian päivillä 30.10.2018 Jyväskylän (ja Tampereen) yliopisto(i)ssa tekeillä olevasta väitöstutkimuksesta.

Chan, Kim-Yin – Drasgow, Fritz 2001. Toward a theory of individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead. Journal of Applied Psychology 2001:86(3):481-498.

Sutin, Angelina – Costa, Paul 2013. Five Factor Model. Teoksessa Lopez, Shane J. 2013. The Encyclopedia of Positive Psychology. Singapore: Wiley-Blackwell.

Honkanen-Korhonen, Raili – Unkari-Virtanen, Leena – Tawast, Eeva 2018. Hyvinvointipajat – positiivisen yhteisön rakentaminen. Mikrokirjassa Tawast, Eeva – Unkari-Virtanen, Leena (toim.) 2018. Hyvinvoinnin muodonmuutos – Lapinlahden Lähteellä luotu Hyvinvointikonsepti. Metropolia Ammattikorkeakoulu.

Martela, Frank – Jarenko, Karoliina 2015. Draivi. Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talentum Pro.

Niemiec, Christopher – Ryan, Richard – Deci, Edward 2009. The path taken: Consequences of attaining intrinsic and extrinsic aspirations in post-college life. Journal of Research in Personality 2009;43:291–306.

Rahmel, Päivi – Unkari-Virtanen, Leena 2017. Muutosjohtajan partituuri. Helsinki: Metropolia. https://www.metropolia.fi/fileadmin/user_upload/TK/Julkaisut/pdf/2016_Rahmel_Unkari-Virtanen_Muutosjohtajan_partituuri_ERILLISJULKAISU.pdf

Unkari-Virtanen, Leena 2018. Työnohjaaja hyvinvointia vaalimassa.  Mikrokirjassa Tawast, Eeva – Unkari-Virtanen, Leena (toim.) 2018. Hyvinvoinnin muodonmuutos – Lapinlahden Lähteellä luotu Hyvinvointikonsepti. Metropolia Ammattikorkeakoulu.

Unkari-Virtanen, Leena & Honkanen-Korhonen, Raili 2017: Lapinlahden Lähteellä – hyvinvoivan yhteisön rakentaminen. Metropolia Ammattikorkeakoulu, Osallistu Lapinlahden Lähteellä -hanke. http://lapinlahdenlahteella.metropolia.fi/2017/10/27/testi-3/.

Qin, Xin – Huang, Mingpeng – Johnson, Russell E. – Hu, Qiongjing – Ju, Dong 2018. The Short-lived Benefits of Abusive Supervisory Behavior for Actors: An Investigation of Recovery and Work Engagement. Julkaistu verkossa 24 Oct 2018: https://doi.org/10.5465/amj.2016.1325