Hoiva-alan henkil\u00f6st\u00f6 ei voi hyvin, ja osaavista vanhusty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 on suuri pula. Esihenkil\u00f6n roolia on aika p\u00e4ivitt\u00e4\u00e4, koska johtamisella voidaan vaikuttaa henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvointiin ja sitoutumiseen sek\u00e4 organisaation vetovoimaisuuteen.<\/p>\n
Johtamisen laatua ja johtamisosaamista tulee jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 ja kehittymist\u00e4 seurata henkil\u00f6st\u00f6n saatavuuden ja erityisesti ik\u00e4\u00e4ntyneiden parissa teht\u00e4v\u00e4n ty\u00f6n houkuttelevuuden lis\u00e4\u00e4miseksi (Sosiaali- ja terveysministeri\u00f6 ja Suomen kuntaliitto 2020: 55.)<\/p>\n
Palvelevan johtajuuden merkitys liittyy ty\u00f6ss\u00e4 jaksamisen, ty\u00f6hyvinvoinnin ja vanhusty\u00f6n veto- ja pitovoimaisuuden kautta henkil\u00f6st\u00f6resursseihin. Hoiva-alan osaavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden kato on tosiasia, ja johtamisen kehittymiselle on toive ja tarve. Kun henkil\u00f6st\u00f6 voi hyvin, tavoitteet, kuten hyv\u00e4 hoiva ja strategiat, toteutuvat paremmin.<\/p>\n
Esihenkil\u00f6n rooli ei ole en\u00e4\u00e4 olla autorit\u00e4\u00e4rinen ohjeiden sanelija. H\u00e4nen kuuluu huolehtia kokonaisuudesta, mutta mill\u00e4 keinoin? Esihenkil\u00f6n tulee vastuuttaa henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 itseohjautuvuuden mallin mukaisesti, mutta my\u00f6s kannustaa ja voimaannuttaa heit\u00e4 palvelevan johtamisen keinoin sek\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 suuntaa esimerkill\u00e4 johtamalla.<\/p>\n
Esihenkil\u00f6ty\u00f6ss\u00e4, kuten el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 muutenkin, t\u00e4rkeint\u00e4 \u00e4lykkyytt\u00e4 on tunne\u00e4ly. Aito, pyyteet\u00f6n empaattisuus ei ole en\u00e4\u00e4 nykyp\u00e4iv\u00e4n heikkous vaan vahvuus. Toisen ihmisen arvostaminen ja kunnioittaminen kuuluvat kaikille. Esihenkil\u00f6n toiminnan l\u00e4pin\u00e4kyvyys, johdonmukaisuus ja rehellisyys synnytt\u00e4v\u00e4t luottamusta ja reiluuden tunnetta.<\/p>\n
Palveleva johtaja on n\u00f6yr\u00e4 ja rohkea antaen kiitoksen ja arvostuksen niille, joille se kuuluu. H\u00e4n tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa, eik\u00e4 h\u00e4nell\u00e4 ole tarvetta p\u00e4te\u00e4 tai pit\u00e4\u00e4 yll\u00e4 valta-asetelmia. Johdettaviensa palveleminen vaatii esihenkil\u00f6lt\u00e4 aidosti ja vilpitt\u00f6m\u00e4sti n\u00f6yr\u00e4\u00e4 asennetta. Palveleva johtajuus tekee esihenkil\u00f6n ja ty\u00f6ntekij\u00e4n suhteesta merkitt\u00e4v\u00e4sti tasa-arvoisemman. (Juuti 2013: 147.)<\/p>\n
Palvelevassa johtamistavassa ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 huolehtiminen on t\u00e4rkeint\u00e4. Palveleva johtamistapa on edist\u00e4nyt useita henkil\u00f6st\u00f6tuloksia terveydenhuollon organisaatioissa (Halonen 2019: 36). Palveleva johtaja on kiinnostunut kohtaamaan ja kuuntelemaan johdettaviaan aidosti. H\u00e4n haluaa oppia tuntemaan jokaisen vahvuudet ja motivaation l\u00e4hteet, sek\u00e4 keskitt\u00e4m\u00e4\u00e4n voimavaroja niiden kehitt\u00e4miseen ja t\u00e4t\u00e4 kautta ty\u00f6ntekij\u00e4n kehittymiseen. T\u00e4m\u00e4 on voimaannuttavaa ja voi lis\u00e4t\u00e4 ty\u00f6n imua ja sitoutumista ty\u00f6h\u00f6n. (Hakanen 2011: 31\u201358).<\/p>\n
Palvelevan johtajuuden on oltava organisaation yhteinen suunta. Fokus on koko joukkueen onnistumisessa, ei keskin\u00e4isess\u00e4 kilpailussa, eik\u00e4 tietyiss\u00e4 supert\u00e4hdiss\u00e4. Yksitt\u00e4isen esihenkil\u00f6n voi olla vaikeaa toteuttaa palvelevaa johtajuutta, jos organisaatiossa muutoin hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n toisia itsekk\u00e4\u00e4sti omien p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4rien saavuttamiseksi. (Hakanen 2011: 81.)<\/p>\n
Palveleva ty\u00f6skentelytapa tarttuu. Omalla toiminnallaan palvelevaa johtajuutta toteuttava esihenkil\u00f6 johtaa yksikk\u00f6ns\u00e4 arvoja auttamisen ja anteliaisuuden asenteeseen, palvelevaan toimintaan. Siin\u00e4 ei keskityt\u00e4 omaan erinomaisuuteen, eik\u00e4 kenenk\u00e4\u00e4n tarvitse pit\u00e4\u00e4 valttikortteja k\u00e4siss\u00e4\u00e4n. Yhteinen palvelualtis toimintakulttuuri ohjaa osaamisen jakamiseen, toisen onnistumisen tukemiseen, kiitoksen ja arvostuksen antamiseen yli yksikk\u00f6rajojen, organisaatiota vahvistaen. T\u00e4m\u00e4nkaltainen toiminta on vastakohta oman aseman p\u00f6nkitt\u00e4miselle ja oman edun tavoittelulle (Hakanen & Harju & Sepp\u00e4l\u00e4 & Laaksonen & Pahkin 2012: 11.)<\/p>\n
Palvelevan johtamisen kulttuurin mahdollistaminen ja yll\u00e4pit\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 esihenkil\u00f6teht\u00e4viin valitaan sosiaalisesti motivoituneita ihmisi\u00e4. Itsekeskeinen, dominoiva persoona ei muutu kouluttamalla palvelevaksi johtajaksi. (Eva & Robin & Sendjaya & van Dierendonck & Liden, 2019: 128\u2013129.)<\/p>\n
Voimaantunut ty\u00f6yhteis\u00f6 on rohkea, innovatiivinen, tehokas, hyvinvoiva, omistautunut ja sitoutunut. T\u00e4t\u00e4 kautta ty\u00f6yhteis\u00f6 on my\u00f6s vetovoimainen. Pysyv\u00e4, hyvinvoiva henkil\u00f6st\u00f6 on avain laadukkaan vanhusty\u00f6n toteutumiseen.<\/p>\n
Piia Roivanen, Vanhusty\u00f6 (YAMK) -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu<\/p>\n
Nathan, E., Mulyadi, R., Sen, S., van Dierendonck, D. & Liden, R. 2019. Servant leadership: Systematic review and call for future research. Leadership Quarterly 30.<\/p>\n
Hakanen, J. 2011. Ty\u00f6n imu. Helsinki: Ty\u00f6terveyslaitos.<\/p>\n
Hakanen, J., Harju, L., Sepp\u00e4l\u00e4, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. 2012. Kohti innostuksen spiraaleja. innostuksen spiraali \u2013 innostavat ja menestyv\u00e4t ty\u00f6yhteis\u00f6t tutkimus- ja kehitt\u00e4mishankkeen tuloksia. Helsinki: Ty\u00f6terveyslaitos.<\/p>\n
Halonen, K. 2019. Palveleva johtajuus organisaation l\u00e4hijohtajuudessa. Jyv\u00e4skyl\u00e4n yliopisto.<\/p>\n
Juuti, P. 2013. Jaetun johtajuuden taito. Jyv\u00e4skyl\u00e4: PS-kustannus.<\/p>\n
Sosiaali- ja terveysministeri\u00f6 ja Suomen kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyv\u00e4n ik\u00e4\u00e4ntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020\u20132023. Tavoitteena ik\u00e4yst\u00e4v\u00e4llinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeri\u00f6n julkaisuja 2020: 29.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Hoiva-alan henkil\u00f6st\u00f6 ei voi hyvin, ja osaavista vanhusty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 on suuri pula. Esihenkil\u00f6n roolia on aika p\u00e4ivitt\u00e4\u00e4, koska johtamisella voidaan vaikuttaa henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvointiin ja sitoutumiseen sek\u00e4 organisaation vetovoimaisuuteen. Johtamisen laatua ja johtamisosaamista tulee jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 ja kehittymist\u00e4 seurata henkil\u00f6st\u00f6n saatavuuden ja erityisesti ik\u00e4\u00e4ntyneiden parissa teht\u00e4v\u00e4n ty\u00f6n houkuttelevuuden lis\u00e4\u00e4miseksi (Sosiaali- ja terveysministeri\u00f6 ja Suomen kuntaliitto 2020: 55.) […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":372,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[243,231,31],"class_list":["post-371","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-opiskelijat","tag-johtajuus","tag-tyohyvinvointi","tag-vanhustyo"],"acf":[],"yoast_head":"\n